績效考覈工作總結2022（精選13篇）
績效考覈工作總結2022 篇1
根據《中共關於做好全區公務員和事業單位工作人員XX年度考覈工作的通知》（發【】2號）精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了x年度考覈測評工作。現將我辦考覈測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考覈工作，切實把考覈工作作爲加強幹部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作爲表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關於做好全區公務員和事業單位工作人員XX年度考覈工作的通知》（發【】2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考覈領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考覈測評工作。
二、認真開展績效考覈，不走形式
1、x年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關於做好全區公務員和事業單位工作人員x年度考覈工作的通知》。對我辦考覈測評工作進行安排，發放《公務員年度考覈登記表》和《事業單位工作人員年度考覈登記表》，要求每位同志按照和“xx大”精神要求對照檢查，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮鬥方向，如實填寫《登記表》。
2、XX年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考覈專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家彙報自己履行職責情況；二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今後努力方向，認真寫好個人總結材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。三是充分開展羣衆評議，充分討論每位同志XX年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。四是採用無記名投票的方式進行民主測評，推選出x年領導班子成員年度考覈優秀等次一名、公務員年度考覈優秀等次一名。五是召開信息化辦公室考覈領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考覈結果，公正公開
《領導班子成員年度考覈民主測評表》和《x區x年度考覈民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考覈領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公佈。
單位應到在編人員x名，實到x名，全部參加了測評。經考覈上報爲優秀等次人選，經考覈確定爲優秀等次，其餘成員經考覈全部確定爲稱職，無不稱職或基本稱職人員。並且將績效考覈結果在單位進行公示。
通過開展考覈工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了鬥志，促使全體人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力爲我區的信息化建設貢獻自己的力量。
績效考覈工作總結2022 篇2
×年是公司面臨各種困難和考驗的一年。爲了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在×年中表現，找出今後努力的方向，組織好年終員工績效考覈，行政人事部專門下發了考覈通知，就考覈的範圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績效考覈的整體情況彙總分析如下：
×年年終公司員工績效考覈情況及分析
×年是公司面臨各種困難和考驗的一年。爲了客觀、公正、公平、實事求是的評價每個員工在×年中表現，找出今後努力的方向，組織好年終員工績效考覈，行政人事部專門下發了考覈通知，就考覈的範圍、方法、步驟、目的等提出了具體要求，現將這次員工績效考覈的整體情況彙總分析如下：
一、本次考覈範圍：爲入司×個月以上的在崗人員（含馬寨×人），不包括公司領導班子、部門正職。
二、員工績效考覈結果分析：
×、考覈成績總體分析
本次考覈參評總人數×人（含馬寨×人），參評率爲%；本次考覈優秀人員共計××人，佔參評總人數×。×%；考覈良好人數×人，佔參評總人數。×%；考覈合格人數×人，佔參評總人數。×%；考覈不合格人員×人，佔參評總人數的×。×%；考覈結果整體較×年上半年有一定的降低，各部門優秀率、良好率明顯降低，生產部、食品廠出現不合格率。在×年工作中，廣大員工按照公司追求卓越、挑戰自我、專業專注的精神要求，嚴格要求自己，繼續使公司的經營業績保持行業地位。本次員工績效考覈整體情況基本與公司整體生產經營情況保持了正相關聯繫，反映了目前公司員工隊伍的現狀，中間的多，大部分表現良好，兩頭小（優秀和不合格比例小）。
從被考覈的要素分析，員工的工作責任感、紀律性、團隊協作、成本意識在公司開展的各項培訓和管理活動中得到了進一步的提升，能夠積極踊躍的參加公司及部門的學習活動，使工作技能和責任意識逐步加強，員工素質得到整體提高；但員工整體工作創新精神不足，業務技能需進一步提高。
×.考覈人員分類分析：考覈共分爲班組長及以上管理人員、生產技術人員、業務人員及辦公文員四大類。
（×）考覈優秀、良好人員主要集中在班組長及以上管理人員、部分辦公文員、業務骨幹及技術骨幹。這部分人員是公司的中間力量，他們的素質和表現，對×年全年工作任務的完成，起着關鍵的作用。從這次考覈結果看，在×年工作中，該部分人員在組織領導能力、責任感、培訓授權指導、成本意識等考覈要素方面成績較爲平均，反映公司基層主管及關鍵崗位人員工作能力較強，能夠以嚴謹的工作作風和較強的責任心創造良好的工作氛圍，但需要加強崗位創新工作的開展，同時加強對責任部門的創新性工作及挑戰性工作的推動，培養下屬及自身的創新精神，突破崗位傳統思維侷限。
（×）考覈合格的人員主要分佈在生產及業務崗位，非技術、非關鍵崗位，該部分人員能夠堅守工作崗位，利用一定的工作經驗及較好的工作態度，較好的完成本職工作。但因自身、部門創新挑戰意識的限制，工作創新需大力改善；進行自我學習，加強與相關崗位的交流，積累更豐富的工作經驗，提高工作業績。
（×）本次考覈不合格出現在生產部、食品廠馬寨一般勞力性崗位，集中體現在工作態度及責任感、紀律性較差；在新的一年裏，各部門需加大員工管理教育力度，做好轉化工作。
×。部門分析
本次考覈，各部門優秀率、良好率及合格率存在一定的差距，採購部與品控部優秀率相對較高。與上期考覈相比，各部優秀率、良好率明顯降低，各考覈要素中，被考覈人工作業績評價較低致使整體結果優秀率降低，但員工在紀律性、工作態度、工作能力方面能保持較好的考覈結果。良好率各部門相差不明顯。
由此現象可看出，首先，各部門對人員的考覈要求以及人員對自身的要求因崗位工作的不同存在相對的差距，此差距引起在相同的考覈標準下，出現不同的考覈成績；其次，各部門崗位的分佈、人員整體的綜合素質高低，直接導致考覈成績的差異；因此，考覈中成績較低的部門需加強人員管理及培訓，降低部門之間人員素質的差距，考覈成績較好的部門要嚴格控制考覈標準，拉開員工的考覈成績，提大學聯考覈公平性，以促進優秀員工更好的工作，合格的員工努力向良好、優秀的員工發展。
×.考覈項目和內容分析
公司整體員工在工作態度、工作效率等方面能保證達到公司的考覈標準，自評與組織評分能基本保持一致，與×年上半年及去年同期考覈結果相似，但生產及業務崗位人員在工作目標及業績、工作任務等指標完成情況與×年同期相比，存在一定的差距，與公司制定的標準差距甚遠；普通職員的工作協調能力、管理人員的領導能力、創新精神、培訓授權等自評與公司考覈標準存在着一定的差距；因此，公司需加強各崗位及職務的員工相關知識的培訓及部分員工的培養，增強員工的責任感及敬業精神，提高員工的崗位技能及工作能力，提高基層員工的綜合素質，進而增強企業的競爭力。
×.各部門對考覈都比較重視，均能組織相關參評人員對考覈要素進行學習，統一考覈標準，能夠保證考評的公平、公正，並且整理各種指標完成情況及崗位工作規範，爲員工進行自評提供依據。各部門都能客觀、公平的對考覈結果進行分析，查找優缺點，與部門綜合管理進行結合。
績效考覈工作總結2022 篇3
20xx年初，在姚總經理的任命下，公司成立了績效考覈小組，任命魏禮凱爲副組長，盧宏奎、朱牧、劉鵬爲組員，負責年度績效考覈工作。
公司本年度績效考覈工作的主要對象是職能部門，分管副總。績效考覈工作的目標是督促部門開展好各項工作，充分發揮員工的工作積極性、創造性，激發他們的工作潛能，體現多勞多得，不勞不得。績效考覈就是對考覈對象做出的工作成績，取得的經濟效益及工作能力，態度，責任心的考覈評價。
一、上半年績效考覈工作的開展。
績效考覈小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考覈，2次員工訪談工作，圍繞 “加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考覈工作。
年初各職能部門制訂了各自的內部考覈辦法，初始部門負責人還存在等、靠、要的思想，未能主動與上級領導溝通，並通過考覈、座談、評價等一系列針對性工作，來對員工、幹部進行綜合性的考評，從而達到預定目標---完善公司考覈體系。有些部門在考覈初期，工作主動性不夠，在內部考覈工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導致員工有意見，部門的內部凝聚力下降，不能達到和諧向上，共同發展的目的。無論在什麼樣的企事業單位，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想，勁往一處使，再大的難題也能迎刃而解。
考覈中也存在提出問題，解決、落實問題效果不理想的情況，在某些問題多次提出後，部門能夠及時去落實解決問題，但是由於一些思想性的因素還沒有得到解決，導致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促並協助這些問題的有效解決是下半年工作的重點，績效考覈小組是考覈部門工作的成績好壞，但也同時擔負着協助部門有效開展工作的重責。
多數部門能在績效考覈中堅持考覈原則，做到定性分析與定量分析相結合，目標考覈與績效考覈相結合，堅持客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制。但有些部門在績效考覈的定量考覈上還有所欠缺，導致部門員工與部門經理的思想不能統一，考覈工作不能順利進行。
上半年績效考覈工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動，在內部員工量化考覈，部門內部會議召開，針對考覈中提出問題的整改，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經營開發部和行政人事部做的比較好，但也有些部門，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路，部門工作的開展仍沒有大的改觀，沒有真正發揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標。
經過半年的績效考覈工作的開展，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發現：公司在人才的培養，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力，執行力還需很大的提高，很多管理幹部甚至高層領導沒有把“勇於負責，勇於任事，勇於創新，敢於勝利”企業精神作爲開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性，績效工資翻番，職崗津貼沒有達到預期的效果。
二、績效考覈小組上半年工作的不足。
上半年績效考覈小組認真、盡職的對職能部門開展了績效考覈工作，但由於績效考覈小組成員均爲兼職人員，考覈的溝通工作只能做到每月開展一次。考覈小組成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨，這樣的想法和現象會造成了考覈工作的不順暢，考覈的結果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考覈的激勵效果。這就要求考覈小組成員在遇到困難時要積極的想出對策，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順。
上半年考覈小組成員對四個工作小組的工作關注度不夠高，還有待加強，要切實瞭解四個工作小組的工作狀態，及時將溝通情況向領導彙報。
三、20xx年下半年工作的想法和目標。
下半年績效考覈小組將加強執行力的考覈力度，將繼續發揚敢於說話，敢於指出問題，敢於評價的作風，加大對關鍵事件的關注力度，跟蹤，督促，檢查公司各項制度，決策的落實，具體目標如下：
1、在每月的考覈中繼續加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放，直至部門解決問題爲止，對於總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。
2、加強四個工作小組的工作關注度，真正的讓四個工作小組發揮他們的主觀能動性，協調好需各部門能力合作的各項工作，真正成爲各職能部門、項目部之間的紐帶。
3、進一步從基層獲取對於部門管理、公司發展有用的信息，加強與一線員工的交流工作，讓他們能夠充分了解公司的動態，發展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來，想員工之所想，讓他們切實爲公司的發展壯大做出貢獻。
4、進一步加強績效考覈的宣傳工作，讓部門(或項目)負責人充分認識績效考覈的重要性，將之作爲提高部門管理的一種有力手段，同時績效考覈的工作還要加大推廣範圍，逐步輻射到所有在建工程項目部，所有分公司，讓績效考覈真正起到加強管理、創造效益的作用。
績效考覈工作總結2022 篇4
20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，在沒日沒夜地趕着把手頭的工作做完的同時，身爲公司打工族的你，是否在揣測着年末的紅包有多大，明年有沒有升職加薪的希望。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定11年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效考覈工作總結2022 篇5
這次培訓，主要是從績效考覈的意義、績效考覈的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考覈失敗的十大原因、績效考覈的類別、及相關操作中應注意的問題作了介紹（詳見講義）。
績效考覈，通俗地說，是一個企業的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現，隨時間表予以考覈記錄，並於屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考覈是各級管理者的職責之一，也是管理實務最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考覈這個管理活動，最短需要三年以上，當一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現管理的規範化，落實到量化指標上，成功的績效考覈，可以作爲選任工作的基礎、外派調遷的依據、薪資調整的標準、教育訓練的參考、研究發展的指標、獎懲回饋的基礎及作爲人力資源管理的佐證。
我們公司現在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現在還沒有正規的成文的部門及個個職責的框架及制定，假設我們要真正導入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協力一起完成。很多公司在實行績效考覈算的時候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領導的支持、缺乏與工作有關的績效考覈指標，或者表格太多，主管們認爲，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不願與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考覈時採取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突；又或者員工們認爲績效考覈不公平等等，這些原因，都將導致績效考覈難以取得真正的成效。
假設公司將要推行績效考覈，那麼我們從現在開始需要準備的工作可以分爲以下幾步：
1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程；我們不說是“績效考覈”，“考覈”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之爲“績效管理”。績效管理，不是要來考覈，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行爲以表格的形式來作評估。績效管理最終的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統暢通地運轉起來。如果能承諾通過績效管理而產生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
2.部門、個人職責的框架與制定；最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，並且細化，而不是籠統地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內容，也要理出與同事之間相銜接的工作關係。
3.在科學地製作出每個人的工作說明書與職責後，對於個人關鍵項目作抉擇，設置個人關鍵績效指標的設置，從而制定出績效考覈表。
4.然後成立考覈機構，整合整個領導班子的力量，審查考覈表的是否合理，制定考覈方案，包括作業流程、適用範圍、發展方向、考覈的方式，考覈結果的運用，考覈結果爭議解決的作業流程，及指標的調整。在制定考覈方案時，指標的制定一定要量化，要科學化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等於沒有制定。剛開始進行這項管理，考覈的額度應不超過員工總工資的20%。
5.經整個領導班子討論、審覈、進行爲期3-6個月的試運行，並根據差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那麼“無考覈”，相當於發放原來的不考覈的員工工資，若是比不考覈時工資高，那麼發放考覈得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂後，即爲終結版，全面開始推行績效管理。
真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設想地要多的多，一定要去着手做了，纔會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
培訓中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路鬆鬆垮垮的。當一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設備是否還存在這個同類型的零件，那麼是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發現問題造成設備壞掉，維修設備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產出了。
如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
績效考覈工作總結2022 篇6
績效考覈工作是--年集團公司爲了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從--年1月就開始着手對《績效考覈管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在--年4月召開的職代會上經表決後透過，在全公司範圍內開始正式的推行。
一、--年績效考覈工作完成狀況
在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。
第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在--年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用於a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。
第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。--年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。
第三，--年4月，集團公司範圍內對--年一季度進行模擬考覈評分。爲了保證績效考覈工作的順利推行，檢驗《績效考覈管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考覈。模擬考覈過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考覈指標，分公司所有人員都按照集團制定的考覈指標考覈。考覈程序按照《績效考覈管理辦法》進行。在模擬考覈過程中，發現對於項目部的考覈指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考覈指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考覈指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考覈工作正式開始。施工的項目部考覈週期爲一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考覈週期爲一個季度。在每個考覈週期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考覈評分並且完成績效面談，構成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，並在下個考覈週期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審覈考覈的結果。對於不貼合要求的考覈材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考覈的副經理進行了處罰。
7月作爲集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考覈工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考覈工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細瞭解分公司對項目部績效考覈的推進與指導措施，項目部對績效考覈的認識，項目部在績效考覈實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考覈的誤解。在與項目經理的交談中瞭解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當於績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考覈資料的整理與上報工作。績效考覈工作有序進行。
二、績效考覈中存在的主要問題
經過--年一年的運行，集團公司的績效考覈工作取得了必須的成績。
首先，績效考覈使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。
其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我幹”和“等着幹”的工作態度。
最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改爲月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求--年績效考覈工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
(一)理解心態方面
雖然績效考覈工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現爲一種被動的理解。很多人是將其作爲一項不得不完成的任務來對待的，認爲是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，並且人爲地去調整考覈的結果。
(二)指標方面
1、項目部考覈指標設定過於理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束後就就應及時進行考覈，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考覈也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考覈，最後使這項指標只能是流於形式。
2、有些指標的可操作性不強
績效考覈中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考覈的公正與公平。
3、考覈指標選取覆蓋面不足
某些崗位考覈指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考覈，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考覈不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考覈的目的也是爲了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考覈來全面提升個人和集團的軟實力。
4、指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考覈資料的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考覈的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考覈的進度。
5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考覈者考覈指標的目標值一律爲100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考覈者一個有說服力的分數。
(三)評分方面
績效考覈的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考覈人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考覈者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考覈的初衷，考覈分數偏離了實際工作表現，考覈結果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考覈的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由製表人員來編造，兩次考覈績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考覈的作用大打折扣。
(五)績效考覈推動方面
有些部室和分公司在績效考覈推動方面缺少計劃。績效考覈不是人力資源部一個部門的工作，績效考覈不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考覈者和被考覈者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考覈工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、--年績效考覈工作重點
新的一年的績效考覈工作即將開始。--年的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
(一)持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此--年我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解爲主動理解。一年的績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司--年底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考覈的理解，在自我的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自我的思想意識中，並外化到日常的工作中。
(二)調整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩餘的指標和遺落的指標。在--年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行必須程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改善的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考覈工作
應將績效考覈的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考覈當中，作爲其職位晉升的一項參考資料，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考覈推進只寫在紙上，以爲有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時瞭解各部門，各分公司的績效考覈工作狀況，檢查其在考覈週期內是否按照預定計劃採取了相應措施;發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整;調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考覈方式
--年對項目部是採取整體考覈爲主的方式進行的，考覈的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在--年的績效考覈中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考覈，實現責權利的統一。
(六)落實到位，做好績效考覈結果的使用
績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與年終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。--年集團公司成立60週年慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。--年，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，透過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
--年績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實帶給強有力的支持。
績效考覈工作總結2022 篇7
爲加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務員考覈規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考覈辦法(試行)》(新發24號)文件精神，--鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將一季度以來工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本狀況
(一)開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，20--年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈資料、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，透過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，20--年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、工會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全權負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
(三)制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20--年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20--年12月15日製定了《--鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分徵求意見和推薦，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和推薦，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自20--年1月1日起實施。
--鄉績效考覈方案明確規定：考覈範圍和對象爲政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考覈範圍。考覈資金來源爲鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編。幹部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考覈資金;考覈方式爲按季度考覈;考覈方法以百分制考覈(加分另計)，按崗位職責劃分爲公共職責和具體崗位職責，並結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考覈組負責組織考覈、兌薪，考覈分每分值爲15元，考覈分低於80分以下視爲不合格，不得領取考覈資金。
(四)全面組織實施
20--年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《--鄉績效考覈方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自願報名、組織考察、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，採取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20--年一季度績效考覈工資分配狀況
20--年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考覈，並按照考覈分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示後報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難於計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考覈中存在的問題和不足
一是考覈指標難於細化量化，個性是工青婦等羣團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考覈有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考覈工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
推薦：
一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考覈資料，由鄉鎮直接來執行考覈;
二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考覈獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考覈工作總結2022 篇8
時光荏苒，自九月十八號進入----公司，一轉眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的-----。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂於於他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發展。、要有社會責任，做有價值的企業，讓----駛入無油時代，低碳，環保。對我來說，充滿着誘惑。說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、後臺通訊、遠程控制等我並不陌生，可我到崗後得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我後面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因爲做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是幹我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結經驗，積累知識，通過學習與實踐相結合，得有良好的職業素養，虛心聽取別人的指點和建議，團結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力纔能有顯著提高。
打鐵還須自身硬，遇到髒、累、苦、險的工作，我都帶頭並搶在別人的前頭幹，遇到技術性難題挺身而出，儘自己最大的努力攻克技術難關。以大局爲重，處處以公司利益着想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現現代提升轉化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發現自我，以主人翁的姿態，努力工作，不斷創新。以保持企業的強大後勁。並做好傳、幫、帶、作用，做出師者風範，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。
高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發現有些接線一碰就掉了，在母排上還發現有一尺多長的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一個環節的疏漏，就可能導致不安全的事件發生，導致設備故障或影響正常供電。質量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發現問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則後患無窮，且無法根除。
故障總是千變萬化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設備上還沒能通電的期間，一有空閒我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往後的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，爲何保護裝置和智能電度表裏顯示有B相電流?就是三相電流向量的和爲0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由於PT並聯的交流電壓產生的電流建立的，PT二次迴路開路，只有一次電壓極小的電流產生的磁通產生的二次電壓，若PT二次迴路短路則相當於一次電壓全部轉化爲極大的電流而產生極大的磁通，PT二次迴路會因電流極大而燒燬。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。
在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮鬥就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司裏，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能爲新能源----領域，打造-----著名品牌的發展，做出自己的貢獻。-----是我家，做強還得靠大家。
績效考覈工作總結2022 篇9
XX年，在上級主管部門和各級黨委政府的正確領導和大力支持下，我院全體職工以黨的xx大精神爲指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力加強行業作風建設，着力提高醫療服務水平，努力構建和諧醫患關係，整體工作取得了較大進步，現將本年度工作彙報如下：
一、加強業務學習，提高業務水平，業務量不斷提高今年，我院克服人手少，設備簡陋的困難，全院職工不斷加強業務學習，提高業務水平，實現業務收入22萬餘元，同比增長10%，藥品收入比例控制在70%以內，門診人次7542人，收住院110人，年初確立的工作目標基本完成。並在雜誌發表學術論文一篇，有一人報考了研究生。
二、加強醫療質量管理，服務水平穩步提升繼續實行二十四小時值班制度，不斷完善並嚴格落實各項醫療質量管理核心制度，加強醫務人員醫德醫風建設，實行行風民主評議，加強羣衆監督，不斷提高服務水平。增強服務意識，轉變服務觀念，改善服務態度，以羣衆滿意爲目標，自覺抵制醫藥行業的不正之風，加強自身職業道德修養，努力構建和諧醫患關係。
三、增強安全防範意識，確保良好醫療秩序增強依法執業意識，不超範圍執業。定期進行衛生法律法規和醫療事故糾紛防範知識培訓，增強醫療糾紛防範意識，杜絕醫療事故糾紛的發生。
四、做好新型農村合作醫療工作，緩解羣衆看病難八月份，實行了住院報銷直補工作，本院住院病人實現了出院即時報銷，極大地方便了羣衆。十二月份購置了電腦，以配合新農合辦的微機化管理。平時，對新農合工作加強宣傳，有效地提高了羣衆的參合積極性。
五、做好公共衛生工作，提高農村衛生工作水平一是計劃免疫工作正常開展，嚴格執行國家有關政策，積極開展擴大規劃免疫工作，一類疫苗實行免費接種。二是按照上級部門的部署，搞好突發公共衛生事件的防控工作，四月份，針對手足口病疫情，我們積極應對，九月份，又出現了問題奶粉事件，我院亦積極開展相應的救治工作，組織人員進行全面摸底排查，發現疑似病例及時轉診，做好患兒家長的思想工作，消除恐慌，維護社會穩定。三是繼續搞好計劃免疫信息化管理工作，計劃免疫工作信息均在電腦上做好登記和備份。四是堅持搞好網絡直報工作，全年共上報傳染病6例。五是搞好查驗接種證和查漏補種工作，九月份，對中國小和托幼機構學生的接種證進行了查驗，九、十、十一月份，進行了全面的查漏補種工作，基本上達到了上級的要求。六是加強了流腦、已腦、甲肝、霍亂等疾病的防治，年初，針對我縣的流腦疫情，對全鄉的適齡兒童進行了a+c流腦疫苗的接種，九月份，對可能發生的甲肝疫情，亦進行了一次甲肝疫苗的強化免疫。七是繼續搞好結防工作，做好登記、報告、轉診工作，3月24日，配合縣結防所，搞好防癆宣教工作。八是搞好血防工作，配合血部門搞好查病治病工作，同時對中國小校進行了血防宣教工作。
六、做好婦幼工作，保障婦女兒童健康。
對孕產婦定期進行孕期檢查，並做好產後訪視和母乳餵養指導工作，做好婦幼衛生信息統計管理，按時準確上報各種報表，定期召開村衛生員例會，按時參加縣保健員會議，認真做好降消工作，真正把降消項目這一民生實事辦好。
七、村衛生所建設按照縣衛生局的部署，今年我院要做好柘林村、紅橋村衛生所的達標驗收工作。經過近半年的努力，兩所衛生所均按照上級的要求，對衛生所進行了改造，加強了衛生所的內涵建設，並順利地通過了驗收。
績效考覈工作總結2022 篇10
爲加強機關行政效能建設，改進機關作風，提高公務人員的積極性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務員法》、中組部、人事部《公務員考覈規定(試行)》(中組發〔20xx〕2號)和《新平縣機關工作人員績效考覈辦法(試行)》(新發〔20xx〕24號)文件精神，**鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將一季度以來績效考覈工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本情況
(一)開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈內容、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，通過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、工會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全權負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
(三)制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、意義和改革對象、改革內容。
20xx年12月15日製定了《**鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分徵求意見和建議，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和建議，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自20xx年1月1日起實施。
**鄉績效考覈方案明確規定：考覈範圍和對象爲政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考覈範圍。考覈資金來源爲鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編幹部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考覈資金;考覈方式爲按季度考覈;考覈方法以百分制考覈(加分另計)，按崗位職責劃分爲公共職責和具體崗位職責，並結合出勤和領導交辦的工作完成情況，由鄉考覈組負責組織考覈、兌薪，考覈分每分值爲15元，考覈分低於80分以下視爲不合格，不得領取考覈資金。
(四)全面組織實施
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工通過的《**鄉績效考覈方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自願報名、組織考察、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，採取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績效考覈工資分配情況
20xx年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考覈，並按照考覈分值計算出個人的一季度績效工資，通過公示後報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資420xx元，平均人均兌現1500元，績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難於計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考覈中存在的問題和不足
一是考覈指標難於細化量化，特別是工青婦等羣團組織
突出;
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考覈有意見。
四、下一步工作打算和意見建議
一是完善績效考覈工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
建議：
一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考覈內容，由鄉鎮直接來執行考覈;
二是縣委、縣人民政府能拿出一定的考覈獎勵資金，加大獎勵的力度。
績效考覈工作總結2022 篇11
在金融競爭日趨激烈的形勢下，競爭的範圍迅速擴大，競爭的程度空前加劇。人才的競爭也愈演愈烈，高素質的人才流動也越來越快。農業銀行的經營重點是使營業收入增加，提高工作效率，保持合理的風險控制。而農業銀行競爭能力的強弱、經濟效益的高低又取決於人力資源管理策略，取決於全行幹部員工的積極性、創造性和責任心。因此，作爲人力資源管理的重點績效考覈評價體系的建立顯得越來越重要。農業銀行海南省分行引入績效激勵是從工資改革開始，實行績效工資，即工資總額=崗位工資+績效工資。但是，對績效工資的考覈評價至今沒有一套完整的方法。如何建立和完善績效工資考覈評價體系，是一項目前迫切需要解決的問題。本人就自己的看法和見解，提出幾點意見，以求拋磚引玉。
一、建立績效考覈評價體系的要求
績效管理是現代人力資源管理的重要組成部分，而績效考覈評價又是績效管理的最重要一環，這一點已形成共識。績效考覈評價是企業經營管理者改進工作的一個關鍵環節，是決定企業員工提升、獎酬的基礎。正確的績效考覈評價，能激起員工努力工作的積極性，同是也爲農業銀行吸引和留住優秀人才提供了保證。而在進行績效考覈評價時，要慎重地選取恰當方法，正確把握關鍵考覈指標，對每位員工進行合理的考覈評價，使得人盡其才、才盡其用。建立切實可行的績效考覈評價體系主要應做好以下幾個方面的工作：
1、加強宣傳。農業銀行引入了績效管理計劃，是一項用途廣泛的激勵方案，是基於農業銀行的發展戰略，通過員工與其上級主管持續、動態的溝通，明確員工的工作任務及績效目標，並確定對員工工作結果的衡量辦法，在績效管理過程中影響員工的行爲，從而實現企業的目標，並使員工得到發展。通過宣傳，使全體員工瞭解什麼是績效管理，消除和澄清全體員工對績效考覈的錯誤及模糊認識。目的是通過表彰員工爲農業銀行發展所做出的貢獻，並引導金融服務業的發展。不是管理者對員工揮舞的“大棒”，而是通過考覈發現員工工作的長處、短處，使員工的職業能力有所改進、提高。尤其要提升擔當考覈者的主管們的現代經理人意識和素質能力，真正使他們在企業管理的各個層次發揮牽引力。績效管理強調員工對農業銀行戰略業務計劃所做出的努力，並實實在在地獎勵員工的貢獻，這種貢獻還應考慮個人及團隊的努力。
2、制定崗位標準。要制定一套科學有效的考覈標準，必須通過廣泛的調查研究，可以通過調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間對各個崗位工作範圍、任務和業績標準的溝通與理解，進行有效的崗位分析，編制崗位說明書，制定切實可行的考覈標準，確認每個崗位的績效考覈指標。制定員工的崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的認識。同時，管理者要與員工保持及時、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業績的提升。績效目標往往略高於員工的實際能力，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折；同時由於金融環境的變化，農業銀行的經營方針、策略會出現不可預料的調整，隨之員工的績效目標也會作適當的調整。這就需要農業銀行的管理者發揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業績。溝通包括正面和負面的溝通，溝通是貫穿於績效管理的整個始終，需要持續不斷地進行。
3、做好績效考覈工作。首先，認真做好員工平時行爲的觀察和記錄。績效管理的一個很重要原則就是“沒有意外”，即管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現意外，管理者與員工對績效考覈的結果的看法應該是一致的。爲了避免“意外”，要認真記錄員工績效表現的細節，形成績效管理的文檔，作爲年終考覈的依據，確保績效考覈有理有據，公平公正。其次，績效考覈是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方，管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考覈也是農業銀行薪酬管理、培訓發展的一個重要依據。
4、不斷總結和溝通。在績效考評結束之後，管理者需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，全面審視企業績效管理的政策、方法、手段及其他的細節，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法，不斷改進和提高農業銀行的績效管理水平。績效管理的關鍵是要在管理中形成管理迴路，形成農業銀行成長的正向反饋機制。價值評價作用的有效性，必須要解決好價值分配槓桿作用的發揮。要加強工作本身的激勵，要不斷創造有挑戰性的工作崗位並將之賦予有創造、進取的高績效員工，給他們創造更大的個人發展空間。考覈評價要真正成爲農業銀行內部成員價值分配的客觀、合理依據。同時，讓績效考覈評價體系發揮牽引和激發作用，並與人力資源管理的其他環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯結、相互促進。
二、績效考覈評價體系的內容
績效考覈評價方案應有兩個主要的組成部分：農業銀行的整體績效計劃由與個人年度業務計劃相關的業績及與同行比較的業績而定；個人的績效報酬等級由決定業務單價爲關鍵指標相對應的個人業績決定。
1、整體績效計劃的業績：由年度業務相比較的業績和與競爭對手比較的業績組成。年度業務相比較的業績是質量績效計劃模型的基石。每個財政年度開始時，農業銀行爲資產回報率及營業收入增長兩個指標確定目標，資產回報率和營業收入增長這兩個指標加在一起得出與計劃相比較的業績。即：與計劃相對應的業績（100%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）。
與競爭對手比較的業績：若農業銀行要取得成功，就必須密切關注金融同業的情況。考覈某支行的業務經營業績，必須與當地的其他金融機構的經營業績相聯繫，如市場佔有份額、利息收回率等指標進行比較，確定農業銀行的市場定位。當顧客農業銀行打交道時，他們通常根據從其他地方得來的經驗，有自己對服務質量的預期值。他們不只會與本地方的其他銀行作比較，他們還會與在市場上所能找到的高標準作比較。顧客比較農業銀行及其競爭對手，因此農業銀行必須作同樣的比較。這些指標分成三大類：財務指標、顧客滿意度指標及員工責任感指標。（a）財務指標：與其他銀行相比較，在資產回報率與營業收人增長方面的業績。（b）顧客滿意度。（c）員工責任感。這三項指標的考覈結果，分別由上一級行對下一級行進行考覈評價後給出。
把相對於業務計劃和相對於競爭對手的績效作全盤考慮後，就可以計算出農業銀行的整體績效計劃的業績。下面的公式表明：若以農業銀行某支行滿足業務計劃及在三項競爭指標中，績效計劃就會上升，這樣農業銀行的業績計劃將達125%。即：某支行的業績（125%）=股權回報業績（50%）+營業收入增長業績（50%）+競爭性業績（25%）。
2、員工個人的績效計劃報酬
員工個人的績效計劃報酬取決於員工所屬支行業績、員工的報酬級別及個人的當期表現。具體可以用以下公式來表示：S=A×B×C。S表示員工個人績效計劃報酬；A表示員工所屬支行業績——由財務競爭業績決定，若員工所屬支行達到計劃，該數值就是100%，競爭業績良好可另加25%；B表示員工的報酬級別（績效計劃目標）——若支行完成計劃，員工完成工作後達到的績效計劃目標；C表示個人的當期表現（個人業績）——其數值從0到200%之間，100%表示業績合格，支行應該按季公佈考覈評價員工的績效數。績效計劃報酬金額直接與個人是否完成年初設定的目標有關。員工將清楚地知道所能得到的績效計劃報酬。支行每個季度審覈過去一個季度的業績，通過在這個公式中插入合適的數值，員工在每年的任何時候均能計算出他們的績效計劃報酬。原來的方案各支行的員工根本不知道自己究竟能拿到多少績效報酬，這個方案與原來的方案相比提高不少，因爲現在員工可以直觀地知道其個人業績在績效計劃條件下所應獲取的報酬。比如說，一個客戶經理的個人業績是130%，績效計劃報酬計算公式如下：績效計劃目標（70%）X員工所屬支行業績（100%）X個人業績（130%）=績效計劃報酬（91%）。
3、在養老金中加入績效計劃報酬。目前，各支行還存在着兩個工資：一個是檔案工資，另一個是改革後的工資，即崗位工資+績效工資，以下稱“改革工資”。隨着績效工資越來越成爲總報酬中重要的組成部分，有必要把績效工資計算到員工養老金中去。由於存在兩個工資，而現在員工領取的是改革工資，但養老金又是按照檔案工資計繳，因此把績效工資納入計繳養老金總額，使員工加入績效工資計劃就能從中獲益，這也是報酬制度的創新。
綜上所述，績效考覈評價體系要體現科學、合理、可操作性，才能真實地反映員工的工作實績，應能起到改進、保持、發展的目的。績效考覈評價也要同員工的個人發展規劃、農業銀行的培訓計劃有機地結合起來，而不僅僅侷限於員工的薪資、獎金、升免。同時，農業銀行還可以將“雙星工程”納入績效考覈評價體系，不同網點、櫃員採取區別的獎勵激勵計劃，使績效考覈評價體系更加豐富。農業銀行的發展是動態的，績效考覈評價的標準與刻度也應作相應地調整。因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發展，只有持續地改進和提高。惟有如此，績效管理才能真正發揮其作用，才能持續不斷地推動企業的管理向高水平、高效率方向發展。
績效考覈工作總結2022 篇12
爲全面客觀、公正、準確評價教師的教育教學工作績效，充分發揮工資分配的激勵導向作用，構建重實績、重貢獻、重責任的分配激勵機制，充分調動廣大教師的積極性、創造性。根據晉江市教育局晉教人(20xx)73號文及《晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施》(晉委辦[20xx]166號)文的精神，學校制定了《港塔國小教師績效考覈實施方案(徵求意見稿)》，並依據方案對教師進行績效考覈，現將階段工作及存在問題作如下小結：
一、民主制定方案
1、教師績效考覈實施方案的制定
學校實施績效考覈，涉及廣大教職工的切身利益，關係到教師隊伍的穩定，關係到學校工作的有序開展，是一項十分重要的工作，方案制訂合不合理顯得尤爲重要。爲此，學校通過個別座談，全體教師大會，不計名問卷調查和收集了兄弟學校的經驗等不同形式，依據上級各種文件精神，結合本校實際情況，在充分體現絕大多數教職工的意願的基礎上，經過反覆討論和修改，形成了《港塔國小教師績效考覈實施方案(徵求意見稿)》
2、考覈內容
教職工績效考覈的主要內容爲職業道德規範佔15分，工作量佔25分，出勤佔10分，履行教育教學崗位職責佔35分，工作實效佔15分及附加項(沒上限)，以總得分進行評定，比例則按照上級部門的績數而定。
二、考覈的程序與運行
1、考覈
爲了保證方案的有效運行，學校成立了教師績效考覈考評小組且進行明確的工作分工。考評時間分別在每年1月、4月、7月、10月。(1)4月、10月的考覈內容爲職業道德規範、工作量、出勤、履行教育教學崗位職責及附加項。(2)1月、7月爲每學期結束月，故在原有的基礎上增添工作實效。由學校考覈領導小組在規定時間對教師進行綜合測評。考覈結果確定後，及時向被考覈人反饋。
2、公示
考覈結果確定後，將考覈結果公示一週，以提大學聯考覈的公信力。
三、面臨問題和今後工作
儘管我校績效考覈工作已深入開展，但任然存在不少問題：
1、個別教師對績效考覈意識不強，加上績效考覈中績效獎差額不大，尚不能很好地調動其工作積極性。
2、學校流動性較大，特別是優生的流失，學校在教學質量考評方面沒能找到更好的平衡點。
3、各年級師生比不平衡，學區比賽多集中在高年段，造成年級與年級之間，教師與教師之間教師績效考覈有一定不平等。
下步工作打算：
1、繼續完善和實施意見績效工資考覈辦法
2、進一步加強對學校領導和教職工的管理與考覈。
績效考覈工作總結2022 篇13
201X年度的考評工作已經結束，因種種原因，考覈之後的“績效面談工作”直到上週才基本完成。現將與被考覈人員的溝通、面談情況以及從中反映出的問題總結如下，既爲總結上年度在考覈工作中的經驗，也爲本年度考覈工作的改進提供參考。201X年底，非業務部門上海公司參與考覈的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。
1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現象。因201X年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考覈，年終獎根據集團效益確定”的激勵措施。然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認爲年底的考覈是爲了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。對於一部分在201X年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。
2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。因種種原因，201X年底在“考覈的實施”環節完成之後，並未做“績效面談”，所以，當此次與被考覈人面談時，認爲“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什麼作用?”的現象還是存在。
3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現象;當與被考覈人員溝通時，普遍反映出對“制定考覈計劃，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不瞭解。“進行到了哪個環節不是很清楚，接下來會有哪些環節也不是很瞭解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什麼自己就做什麼，作爲被考覈人個人，基本上是處於“盲目的”狀態。
4、個別崗位對“自己的考覈指標”存在“不是很清楚”的現象;作爲被考覈者，不論是考覈之前還是實施考覈的時候，員工個人均應知道“考覈哪些方面、考覈指標有哪些”。但此次溝通發現：
有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考覈的指標有哪些。
5、個別崗位對“考覈指標的準確性”有異議個別崗位的人員認爲考覈表中一些指標不能夠很準確的評價自己的工作，但對“什麼樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。
6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見----此問題在部門經理層尤其突出;201X年實施考評時，打分人確定的原則已明確：
“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理覈准;對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發現，個別基層員工並不清楚此流程，而部門經理卻認爲此評分人確定的原則值得商榷，即：
“上級”更應該是有工作中有直接聯繫的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清楚，應該取消下級評分。
7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現象;201X年，因種種原因，評估實施結束之後沒有進行績效面談，所以大部分被考覈人並不清楚自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。
8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象;集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考覈人相關的考覈信息”，但本次的溝通，卻發現部分人員“事先”已知曉了個人的得分，儘管他們所知曉的分數並不都是最終覈定的分數。
9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清楚”的現象;大部分被考覈人員認爲評分的結果就單純是爲了“發獎金”，就是爲了發獎金而考覈，而對於評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”並不是很清楚。
10、大部分人員對“獎金髮放的標準”存在“不是很清楚”的現象;集團在201X年考覈分數出來之後，經向上級領導報批後，明確了獎金髮放的標準，簡而言之爲“