中層幹部考覈工作總結（精選3篇）
中層幹部考覈工作總結 篇1
我嚴格按照要求駐村工作，認真履行職責，主動作爲，推進黨建、扶貧等各項工作任務落實。現將工作彙報如下：
一、完善各項制度，強化內部管理，按時完成軟弱渙散村銷號。
圍繞加強基層組織規範化建設，着眼於提高村“兩委”班子整體能力，對軟弱渙散黨組織對各類制度進行一次集中梳理，加強制度規範化建設。一是健全基層黨組織基本制度。規範和落實“三會一課”、遠程教育、“三務公開”、組織生活會、發展黨員、民主評議黨員、黨費收繳等制度。二是健全基層班子運行機制。全面推進以村級民主決策議事、民主管理工作法爲主要內容的村級民主決策機制。三是完善村幹部定期值班、輪流坐班、工作臺帳管理等制度。四是健全村規民約，實現村民自我管理、自我教育、自我服務、自我監督。五是通過了基層辦軟弱渙散村整改驗收。
三、積極開展黨組織活動，加強學習，嚴格黨員管理，強化約束。
一是認真落實了民主組織生活會制度和黨員評議制，進一步健全完善並嚴格堅持黨內生活制度，加強對黨員的管理。二是嚴格遵守“三會一課”制度，按時上黨課，及時傳達中央一號文件、十九大精神、三項機制管理辦法、脫貧攻堅等上級文件精神，研究重點工作和任務，做好會議記錄。三是組織黨員和羣衆觀看遠程教育確保遠程教育制度順利實施、深入推廣、得到實效。四是有針對性地開展黨員活動，對黨員提出不同要求，注重實際效果，加強對黨員的日常管理，定期檢查他們對工作和發揮作用的情況，表揚先進，督促後進。五是指導黨員制定個人學習計劃，撰寫心得體會、個人對照檢查材料。六是做好了黨費收繳、黨員積分管理、“兩學一做”常態化制度化、發展預備黨員等工作，建立黨支部建設的長效機制。
四、切實加強村級領導班子建設。
針對黨員幹部思想觀念陳舊、政策掌握不深、理論水平不高、履職盡責意識不強的實際，充分利用報刊雜誌、電視、遠程教育、網絡、微信等媒體作用，並配合採取培訓、外出觀摩、發放資料等形式深入挖掘學習動力和潛力，積極動員鼓勵書記、主任參加區、鎮兩級的各項培訓學習，努力提高村兩委班子的整體素質，不斷增強村“兩委”班子服務羣衆的水平和能力。充分發揚民主，集體決策，集思廣益，利用村“兩委”成員們不同的教育程度、經驗和背景，在進行決策時，讓各位成員暢所欲言，形成更多的信息、更多的可行性方案，從而提高決策的科學性。
五、努力爲民辦好實事、密切聯繫幹羣關係。
一是解決處理二組矛盾，解決高壓線架接問題，二是解決日常民事糾紛。盡心盡力解難事、做好事，使幹部得到羣衆的擁護。
六、抓產業、促發展。從抓黨建、強基礎，興產業、促發展方面入手，積極爭取項目，促進了產權制度改革的步伐，成立了村股份經濟合作社。
七、脫貧攻堅有成效。積極配合駐村幹部進行入戶走訪，瞭解貧困戶生產生活現狀，摸排信息，完善相關表、卡、冊，建齊、建好貧困戶檔案，堅決打贏扶貧攻堅戰。協調幫扶單位做好幫扶工作。
九、積極完成鎮政府交辦的其他事項。及時完成政府交辦的維穩、水利、計生、民政、教育、慈善、扶貧、文體、林業等工作，積極統計、危房改造、產業扶持、災害統計等，爲羣衆和貧困戶爭取項目和資金，解決實際困難。
中層幹部考覈工作總結 篇2
參加六執行力培訓，並受益匪淺，深深感覺到自我的平庸和膚淺。
(一)執行力的理解。字面理解爲：執行並完成任務的潛力，在西點軍校中有一句經典語言“沒有任何藉口”，也是對執行力進行完整的詮釋。但在企業中具備這樣的人才很少，具體有三個原因：一是企業自身的原因。因爲企業要給企業管理者帶給行使執行力的保證，也就是說，一個企業要想發展，務必具備完善的管理制度和實用的人才管理機制，讓員工明白該怎樣做，怎樣去完成領導分配的任務，促使員工適應企業的管理方式，並養成習慣，給企業執行力落實帶來很大的推動。二是中低層管理人員的潛力和態度。在潛力上，我相信沒有什麼問題，在他們進入前，公司肯定對他們進行考覈，只是在進入公司後，時光一長，可能會產生一些想法，影響執行力，比如：不學習，不上進，潛力倒退，不能吸收新思想新理念，安於現狀;還有把潛力擺錯了方向，提拔潛力不強的人和拉幫結派，想保住自我的位置，等等。三是基層員工的自身素質。員工素質低下在每個企業都有，要想讓他們遵守公司規章制度，除了基層領導要以身作則，公司還要組織對員工不定時培訓和工作上的引導，使其儘快熟悉自我的工作，構成固定的流程便於落實執行力。
(二)怎樣提高團隊執行力。現代企業講的都是團隊協作，而不是個人英雄主義。要提高團隊執行力，務必先提高團隊凝聚力，每一個員工都要有團隊意識和羣衆榮譽感。作爲企業首先要培養忠誠度，要想員工對公司忠誠，公司務必對員工誠信，要履行對員工的每一個承諾，關心員工，增加員工對公司的信任感。充分發揮公司的激勵機制，對錶現優秀的員工給予獎勵，並根據實際狀況帶給必須平臺讓他發揮，使其他熱愛這份工作，全心全意爲公司工作。公司在組織培訓時要給員工經常灌輸“堅決服從”意識，當然這個服從不是強迫的、抵制的，因爲服從決策的資料是在決策前，就與員工溝通交流過，並且認可，覺得這些是自我就應做好的。但一旦作出決策，就應堅決執行，對於不服從者，要給予嚴厲懲罰，否則執行力空談。團隊的凝聚力肯定與組成這個團隊的成員有關，還有一個最重要的因素是這個團隊的核心組織，也就是團隊負責人，他的組織潛力及人格魅力都能影響他帶領的團隊，所以作爲一個團隊的負責人務必要有卓越遠見，才能體現出團隊的氣質和靈魂，更好地促進團隊的凝聚力。
(三)結果不等於完成任務。這是我第一次聽到這樣的說法，還有比如：用結果交換自我的工資，用價值來衡量結果。我明白在很多企業裏，有很多員工，他們在爲自我工資太低而吶喊，但很少甚至沒有一個對自我的工作潛力和工作效率不高而較真。隨着社會的提高和科學的發達，企業越來越注重人才，也就是具備創新潛力和創造結果的潛力。如果要你在一個企業裏佔有一席之地，只要不停的學習，不停的吸收新鮮的東西來充實自我的大腦，才能改變自我的觀念和思維，與企業一道成長。
中層幹部考覈工作總結 篇3
一、執行力差的五大原因
透過對超多國內企業的研究並與外企進行比較，能夠發現執行力差的原因不外乎以下五各方面：
1、員工不明白乾什麼
有的公司沒有明確的能夠落實的戰略規劃，沒有明確的營銷策略，甚至沒有年度營銷大綱，使員工得不到明確的指令;也有的公司營銷策略不貼合市場需求，員工只好自發的進行修改;還有一些公司政策經常變，策略反覆改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自我的理解去做事。
這就使員工的工作重點和公司脫節，公司的重要工作不能執行或完成。
2、不明白怎樣幹
外企的員工入職後一般都要經過嚴格的培訓，幾年前外企流行招聘非醫藥專業的大學生做代表，可是正式上崗前都要把產品知識爛熟於胸，都要經過1-2周的銷售技巧培訓，以後每年都有規定時長(如40小時每年)的培訓。
而國內企業則不然，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實操性，如有的公司對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎樣幹還是不明白;有的公司給低層員工做一些行業趨勢、宏觀戰略的培訓，也還是沒有交給他們方法。
當然，那裏面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業務潛力差，自我不明白怎樣幹，就沒法對下頭的人說清楚，總監說不清，經理也說不清，最終是真正執行的最底層不會幹，有苦說不出。
3、幹起來不順暢;
如果士兵在前線打仗，後勤給養供應不上，通訊中段，請求支援可是指揮部沒有反應，負傷了得不到快速的救護，那士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。
公司亦然，20__元的促銷費用要給經理批，經理批完總監批，總監批完副總批，副總批完財務批，財務批完老闆批。結果總監出差耽誤了15天，副總出差耽誤了15天，財務不懂業務，搞不懂這筆錢該花不該花，也不想去求證，就把這事擱置了1個月，最終這筆錢最終批下來了，可是用了3個月，已經不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋爲什麼花這筆錢，然後又要不斷的解釋爲什麼不花，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗，慢慢的就變得不主動做事了。
4、明白乾不好沒什麼壞處
如果僅有“城破後3天內士兵能夠隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。明白乾不好沒什麼壞處來自於三個方面：一是沒有評估;二是考覈指標不合理;三是處罰不重或沒有處罰。
很多部門的工作成果不適合用硬性的指標來考覈，比如財務部、市場部和後勤部就很難設定直接的評價指標，這些部門的工作就需要懂業務的高管根據經驗評估，如果高管沒有潛力做出公允的評估，內驅力不強的員工就可能懈怠工作。
考覈指標不合理是國內企業最常犯的嚴重錯誤，突出表此刻定性指標太多，諸如團隊精神、創新潛力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考覈分帶有太多的人爲因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現象，就是“業務潛力強的人往往不太聽話，不幹活的人往往人緣比較好”，這會造成什麼後果呢?不幹活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。
處罰不重或沒有處罰也比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關係，能放一馬就放一馬;有的是自我的人，當然不能處罰;有的雖然是民企可是保留着國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了遊戲規則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。
5、不明白乾好了有什麼好處
古代作戰時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破後3天內士兵能夠隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。
國內企業也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。可是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過複雜，使員工很難算出來下個月自我花多少精力到達什麼結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。
銷售永久都是隻看眼前的，這是工作性質決定的，當眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。