物業人力資源情況年終總結（通用19篇）
物業人力資源情況年終總結 篇1
回想一年來的工作，我公司在服務承諾、工程審計、房產能源管理等許多方面取得了顯著的成績。
一、工程審計嚴格執行標準，不徇私情
今年我局在局所裝修改造方面下了很大功夫，這就要求物業公司不僅要做好日常維修工作，而且對裝修改造質量也要嚴格把關，爲了做好這一項工作，我公司安排專人對工程現場進行監督，共完成局所裝修13處、櫃檯加固34處、牆壁粉刷24處，對5個支局所進行了屋面防水改造，對印刷廠、綜合服務基地進行了防火牆改造，並對全部工程進行預算審計，工程造價達到了251萬元，審減額爲68萬元，審減率達到了27%，切實爲局把好了關、把住了關，受到了局領導的高度讚揚。
二、着力解決歷年來的難點問題
1.去年冬季我局部分局所因多種原因導致供暖不好，爲徹底解決這一問題，今年夏季我公司就組織綜合股職工分頭對幾處局所的供暖管道進行室內分戶改造，爲節省資金，我公司安排綜合股的幾名骨幹分頭負責，對10處局所進行了改造，均在供熱之前順利完成了任務，而且供熱效果都比改造前要好很多，還爲紅旗所安裝了電取暖，徹底結束了冬季室內冷冰冰的歷史。除此之外，我公司還組織力量對我局所屬的幾處鍋爐進行維修，總計精修鍋爐1_2噸的6臺，0。5噸以下的10臺，爲局節約資金5萬餘元，以上這些細緻的工作，不僅基本解決了冬季不熱的問題，而且從根本上節約了能源支出，爲局節約了大量資金。
2.爲切實做好全年的服務承諾工作，做好全局物業管理工作，有力地保證經營、運行、機關各部門生產工作有序、高效、順暢運轉，營造安全、良好、和諧的發展環境，我公司將服務承諾貫穿於全年的工作中，全面履行服務承諾內容，依據嚴格的考覈機制，對各股從服務態度、服務時限、服務質量等方面全部實行計分制，在各股之間進行評比，評出最優和最差，有獎有罰，充分調動各股職工的工作積極性，使職工充分認識到這是全年工作中的重點，抱着必須做好這項工作的態度來對待。一年的工作，我們始終本着誰主管誰負責的原則，將物業管理的服務工作層層分解，細化到股，量化到人，強化責任追究制，對各單位所反映的問題能按服務承諾的要求及時到位進行維修，一年來，從沒有因爲我們的自身原因而耽誤過生產的，而且對於無法馬上維修的都能做到及時安排，一旦問題解除馬上排除故障。各股之間也能通力合作，在每半個月的巡訪中能互相通報，互相配合，不僅提高了工作效率，而且也加強了各股之間的溝通協調，使得物業公司這個原本散亂的集體日益團結。
實踐證明，通過我們的積極努力，全年的維修維護、清掃、能源房產管理等多項工作都在承諾制度的規範下完成得比較好。而且基本上能按照局裏的要求，以經營爲主線，全面細緻地做好各單位的後勤服務支撐，強化了職工的主動服務意識，受到全局各單位的一致好評。
三、房產、能源管理日趨完善，逐步形成系統化模式
1.房產管理方面除對各項收費項目進行了建帳管理，同時對我局出租房屋及承租房屋都建立了臺帳，所涉及內容一目瞭然，並制定了有關房屋管理方面的規章制度，與各方負責人見面落實了這些管理規定，以便於日常管理及遇到問題能及時妥善處理。重點針對物業收費項目進行了規範，與各物業管理公司簽訂了物業管理合同，並對收費標準進行了重新洽談，使物業管理費的收費標準達到歷年最低。對由於其管理疏漏對我局造成的損失，進行了經濟上的追究，從當年的物業費中扣除。今年全年共交納物業管理費2。2萬元，比上年節約了0。95萬元。
對市裏所收的各項佔地費、年檢費、土地租金等等，也是能省則省，通過與市裏各收費單位的多次協商，針對以上各項收費項目我公司共爲局裏節餘15。9萬元。
積極推進閒置房屋出租一事，我公司去年將多數閒置房屋出租，收到了很好的效果，今年初始，我公司又將剩餘房屋進行分類，分別考察地段、租金等指標，對不同房屋酌情定價，爭取將剩餘房屋也能出租出去，爲局收回部分成本。除此之外，我公司還積極主動對已出租的房屋租金進行收繳，對於許多難收的戶也進行多次攻關，通過我們的努力，目前我公司已收回租金138。47萬元，收繳率達到70%。
2.能源管理也日趨完善。水、電能源管理在去年整治的基礎上，今年又有所規範。取消了部分不合理收費，以郵政企業是國家賦予的承擔普遍服務的公益性企業爲依據，重新覈定了部分收費項目的收費標準，僅此一項每年就能爲局節省30多萬元。
我公司在去年對電費整治的基礎上，今年對供熱費進行了徹底清算，爲了保證交費面積的準確，我公司專門派人到各單位測量面積，在此過程中，對站前樞紐大樓的面積提出了質疑，經多方求證並與熱力公司溝通，終於認定了我們的結果，最後通過多種手段，終於追回了多年多交的供熱費45萬餘元，爲局挽回了多年的損失。除此之外，今年供熱費雖然上調了價格，但我局所付出的卻與去年基本上持平，原因是今年我局將供熱費收繳工作交給了物業公司代收，甩掉了許多現已不應在我局報銷的住戶。
四、增收節支，例行節約
1.冬煤反季進場，從根本上避免了迎季的價高質低的普遍問題，並從用量上進行了仔細覈算，嚴格壓縮了每年的進貨量，使得今年的冬煤物美價廉，保質保量。在保管問題上，將煤傳成堆，用草、泥將煤堆蓋起來，使煤免受風吹雨淋，並從根本上控制了冬煤丟失的現象。僅此一項，就爲局節省資金十餘萬元。
2.爲節約購買桌椅的資金，避免浪費，我公司組織專人對全局各局所的辦公桌椅進行了維修，一年來，共維修辦公桌171張，其中大修85張，辦公椅115把，與購買的成本相比，維修所付出的工費及材料費真是相差太多，僅此一項，就爲局節省資金4萬餘元。
3.堅持原則，堅決抵制不合理收費。我公司根據<郵政法>規定，郵政局屬於提供普遍服務的公益性企業，在許多收費項目上都應享受一定的優惠，據此我公司與各收費單位多次協調，在許多方面都爭取到了一定的優惠政策，爲局節約資金30多萬元。
五、採購、計劃調撥、保管各人分管，有章可循
爲使得采購商品在質量上和價格上都有所保證，我公司專門成立採購小組，定期到市場去了解商品的價格及質量情況，並及時徵求全局各使用單位的意見，儘量滿足大家的需要，對不合格商品堅決不入庫，其中也發生過因進貨質量問題，損失由採購員彌補的事情。經這樣嚴格的審查，我們才能保證每批進貨都物美價廉。
爲保證用最小量的庫存來週轉，我公司在計劃調撥上採取了月報計劃月查庫存的原則，使得我們不佔用過多資金就能保證全局的生產之需。
保管工作能做帳物相符，貨物陳列整齊，每月能及時清點庫存，並保證平時付料的及時性，爲全局各部門的生產之需提供了有效的保證。
六、房產維修、電氣維修改造工作緊張有序，保質保量
1.維修工作針對我局點多、面廣的特點，除按照承諾要求每半月巡訪一次外，我們把需要維修的工作也按輕重緩急進行了登記記錄，在時間上、順序上進行了合理安排和調度，做了許多細緻的工作。首先是對更換佳西局地溝內嚴重腐蝕的熱化管線百餘米，爲了完成這項工作，維修股的同志們不怕苦、不怕累，在地溝裏一干就是十幾個小時，用了一週的時間終於把地溝內的管線更換一新，保證了今冬的供暖問題。二是通過與熱力公司積極溝通協調，自己組織人力對長安局、通江所、光復所、中山投遞班等進行了熱化分戶改造，工作質量都達到了熱力公司所要求的標準。還對沿江局進行熱化管線的重新敷設，對散熱片進行了重新安裝，通過認真細緻的探察研究，對鍋爐位置進行了調整，改造之後的供熱效果非常理想。三是提前做好冬防保暖工作，組織木工利用近一個月的時間對全局破損的玻璃進行了重新安裝，及時修補並安裝了門簾、門條等設施，受到了全局各單位的讚揚。
2.電氣維修方面也做了許多工作，除了按承諾要求保證日常維修任務之外，爲14個局所進行了燈具集中改造，將格柵燈更換爲鐵管燈，共用燈具460餘套，每月可節電1。8萬度。利用晚間休息時間改造局所臺席34個，節約成本1。5萬元。另外，變電所在人員少的情況下，能按規定做好例行的值班工作，而且經常加班加點對局所進行維修保養，保證全局各單位的正常用電，一年來，累計更換燈管225次，排隊各種故障102次，爲局做出了突出貢獻。
七、積極參與生產營銷，爲局經營工作盡微薄之力
我公司是屬於後勤服務部門，人員素質參差不齊，勞務工多、國營工少，而且各工種的工資標準也比較低，但面對局裏每次下達的指導性任務，我們從來都沒有放棄，也沒有等靠思想，而是每一次都積極鼓勵職工，爲職工講清楚支持經營工作的必要性，使得職工從思想上真正認識到我們是郵政局的主人，郵政局的興衰決定着我們每個人的命運，所以這一年來，我們積極完成了儲蓄指標，正在努力完成電信業務的推銷和拜年卡的銷售工作，難度可想而知，但我們的職工本着爲局儘自己一份微薄之力的樸實想法，在公司領導的正確引導下，積極主動地投入到營銷戰役中去。
八、積極組建職工食堂，方便職工生活
局裏爲從根本上解決職工中午就餐問題，經多次研究，決定組建職工食堂，並分歸物業公司管理。實際上這是一項很難做好的工作，但公司從上到下都沒有因爲這個而產生懈怠情緒，而是積極地出謀劃策，都是一心想把食堂搞好，局裏爲職工做好事，而我們要做好傳接棒，將局裏的這種關懷傳遞給每一位職工，讓他們也深切地感受到這種切實的關懷。
一年的工作細說起來還有很多很多，我們取得的成績有目共睹，但其中的不足也讓我們感到不安，但我們有信心將這些不足之處在今後的工作中逐步加以修正，使得物業公司對全局的後勤服務支撐工作更順應全局發展的需要，這是我們物業公司每一位職工的心願，相信我們今後的工作會在局領導的正確指導、在公司領導及全公司職工的共同努力下一定會做得更好!
物業人力資源情況年終總結 篇2
20__年，我們在公司領導的指導與大力支持下，按照公司的工作要求，本着“您的滿意，是我們永遠的追求”的物業服務宗旨，“以人爲本，以客爲尊，以誠爲源，以質爲先”的公司管理理念，以“上水平，創效益，樹品牌”作爲公司的發展目標，“服務第一、客戶至上”作爲每一位員工的信條。經過部門全體員工的共同努力，開展了一系列的優質服務工作，在此對一年的工作做以簡要總結。總結經驗和教訓，找出不足，爲20__年的工作打好基礎。
1.人員管理
保潔實行夜班後，員工情緒波動，開展工作十分困難，爲此和員工多方面溝通，穩定員工情緒，沒有影響到工作質量。根據各崗位工作需求情況，重點加強了人員的合理配置和工作負荷量之考覈，實際運作特點和要求，調整了班次和值班時間，在不增加人員的情況下，基本滿足了保潔的運行要求。
現有人員14人，本年度共有9人離職和調職，其中1人調職到庫區，8人離職。
2.培訓
對新入職保潔人員進行了清潔理論培訓並針對不同崗位進行實際操作培訓，使保潔員掌握保潔工作知識，達到寫字樓保潔工作的要求。
在對保潔員進行<保潔工作手冊>培訓的前提下，結合工作中的實際情況着重了以下培訓：清潔劑的分類和使用，清潔程序，清潔不鏽鋼飾物，傢俱的清潔，清潔菸灰盅，清潔壁紙，電梯的清潔保養，鏽的處理。
加強了員工考覈制度的培訓，創優和有關貫標知識的培訓，建立了員工工作的責任心，目前員工已經能夠努力工作並按規定標準完成，但在遵守工作紀律，行爲舉止等細節方面還需監督管理，下一步將加強這方面培訓並使之成爲習慣。
經過不斷的培訓與磨合，保潔員工已適應現有管理摸式和工作程序，人員基本穩定。
3.保潔工作模式方面
在集團公司領導指導下實行“無人清潔”，“本色清潔”取得了良好的效果。
在原有的白班基礎上分成兩個班次，主要清潔工作放在夜班進行。在實施“無人清潔”的同時爲保證衛生質量，加強了保潔巡查清潔頻率。現有人員配置7f-16f一名保潔員基本能夠達到將隨時產生的衛生問題在30分鐘內解決，但在高峯期經常存在1小時保潔員無法進入男衛生間現象，導致衛生間較髒。
在“本色清潔”方面加強清潔頻率，將原來的固定的計劃清潔改爲現在的隨時清潔，發現污髒立即清潔，恢復原有本色，取的了較好的效果，但清潔成本有所增加。近一時期因二建施工和市政道路施工，整體環境灰塵較大，雖然加強了清潔但整體衛生狀況沒有達到要求，而且清潔成本有所增加，隨着施工的結束將進行徹底清潔，以達到衛生標準。
在保證電梯地毯衛生達到標準的要求，每20分鐘吸塵一次。
4.保潔工作完成方面
(1)完成了保潔人員編制及工作模式的及時修訂;
(2)完成對大廈公共區域衛生日常維護工作;
(3)完成對新入駐樓層的開荒工作;
(4)完成大廈石材晶硬處理，地毯保養工作;
(5)完成大廈垃圾的清運工作;
(6)完成大廈外牆的2次清洗;
(7)完成外圍地面沖刷工作;
(8)對b1車場每月兩次的清洗工作;
(9)完成特約清潔服務。庫區石材地面2次晶面處理和地毯，牀頭，沙發的清洗工作。3樓地毯的清洗工作;
(10)完成每季度木質上蠟保養工作。
5.綠化工作方面
x月份大廈採購綠植內共有綠植約100顆，辦公室及大堂內的長勢一般，其他地方因缺少日照，潮溼度不夠，尤其不通風，導致綠植蟲害較多，電梯廳內的大部分植物死亡，其他勉強成活但無觀賞價值而言。在養護時努力克服不良因素，做到每兩季更換土壤，增加養分，及時殺蟲，一定時期集中養護。夏威夷椰子成功繁殖了兩顆。在20__年室內綠化建議考慮外包，保證植物可觀賞性。
外圍綠化因防水施工未補種，20__年x月份應全面從新設計綠化。
6.有害生物防治方面
根據街道的關於創建國家衛生城的工作的指示，保潔對大廈進行了徹底消殺，符合國家衛生規定。在工作中根據季節不同分別對老鼠和蚊蠅進行殺滅，取得了較好的效果。
7.衛生質量監督方面
隨着iso9001-20__質量體系的推行，保潔在工作中，加強了工作質量監督，完成表格的填寫，用各種記錄和制度來控制工作質量，並對工作中的問題進行總結，進一步改正，取得了較好的效果。
8.成本控制方面
20__年保潔平均清潔費用5500/月。在清潔用品控制方面，客用品較難控制(捲紙和洗手液)例如捲紙每月費用近1300元。洗手液每月費用近220元。石材養護每月費用近1000元。經常使用的清潔劑在工作間內兌好比例發放來控制使用量。
9.工作中存在問題
(1)外圍車場由汽車產生的油污，無法有效的去除;
(2)現有的人員日常保潔頻率與公司要求的頻率有一定差距，在不增加人員的前提下，很難達到標準;
(3)冬季雪天藥店衛生無法達到標準，可考慮購置自走式全自動洗地機，會有一定改善;
(4)大廈投入使用已兩年，石材的防水防油防污能力已下降，爲防止水斑，風化等病變，20__計劃在衛生間和大廳地面的石材做防護處理。
(5)在保證衛生符合標準的情況下，高頻率的使用設備，清潔設備的更換配件費用將有一定上升。例爲保證電梯地毯衛生達到標準，按要求每20分鐘吸塵一次，吸塵器的開關每天近90次。
在20__年，保潔工作整體上有所提高，但在工作細節方面還存在着不足，清潔成本還有潛力可挖。在公司領導的指導下，在保潔員全體的努力下，將在20__有更好的表現。
一年的時間在我們忙碌卻有序的工作中馬上就要過去了。回想起一年來的工作，可以說是物業公司在總結去年工作的基礎，經過一年的完善與努力，再上新臺階的過程。一年來，我公司在市局領導的正確領導下、在全局各單位的大力支持下、通過公司領導及全體職工的共同努力而使公司各項工作都完成得比較圓滿。
物業人力資源情況年終總結 篇3
上半年，市人力資源社會保障局堅持“民生爲本、人才優先”的工作主線，圍繞助推全市新舊動能轉換，聚焦供給側結構性改革，深化改革創新，強化落實服務，各項工作取得新進展。
一、上半年工作情況
(一)全力確保就業形勢穩定。全市城鎮新增就業 37.2萬人，城鎮登記失業率3.21%;政策性扶持創業1.24萬人，創業帶動就業3.29萬人。
一是完善就業創業政策。在全國率先出臺就業創業政策風險防控辦法，構建就業創業政策風險防控長效管理機制。以市政府辦公廳1號文件下發《**市失業預測預警和調控應急工作實施方案》，實現全時段、全覆蓋的失業預警動態監控，保障就業局勢穩定。
二是優化就業創業公共服務。建立小微企業享受創業政策名錄推送制度，推進企業用工定點監測。評選出首批7家市級創業孵化示範基地，創業帶動就業示範引領作用不斷增強。
三是強化職業技能培訓。出臺就業技能培訓補貼先墊後補試點政策，由“補貼機構”改爲“直補個人”。推進初、中級職業技能鑑定下放。實施技能幫扶萬人工程，上半年培訓勞動者5026人。四是統籌做好重點羣體就業。出臺《關於開發大學生基層公共管理和社會服務崗位吸納高校畢業生就業有關問題的通知》，暢通高校畢業生基層就業成長渠道。建立大學生就業服務工作站，啓動第四屆職業生涯大賽，提高就業創業指導水平和服務能力。開展就業援助月活動，提高用人單位招用就業困難人員社保補貼標準和公益性崗位從業人員補貼待遇，幫扶就業困難人員實現就業10773人，完成全年目標的71.8%。
(二)深化社會保障制度改革。一是穩步推進機關事業單位養老保險制度改革，推進非營利性民辦學校教師養老保險與公辦學校教師同等待遇試點。二是在全國率先實施補充醫療保險制度，重特大疾病患者所需特藥特材數量由9種擴大至41種，覆蓋病種及保障額度均居全國首位，上半年爲8.2萬人次參保患者支付基金1.9億元。在全國率先將重度失智老人納入長期護理保險範圍，150餘名失智老人進入“失智專區”享受人性化照護。三是提高社會保險待遇水平。提高居民醫療保險待遇、生育保險分娩醫療費定額結算標準。繼續實施降費減負政策，失業保險費率由1.5%降至1%，工傷保險平均費率由0.67%降至0.51%。四是加強社保基金監管。健全涉嫌社保欺詐案件移送機制。出臺加強社會保險稽查工作意見、社會保險經辦機構內部控制辦法，開展社保繳費基數稽查、社保費清欠等專項行動。五是完善社保經辦服務。推進醫保異地聯網結算，跨省異地就醫直接結算定點醫療機構增至28家。推進建築業參加工傷保險“同舟計劃”。完成全民參保登記計劃。
(三)深入推進人才體制機制改革。全市引進人才8.8萬人，同比增長17.9%。其中，引進博士和正高職稱人才844人，同比增長13.7%;碩士、副高職稱和高技能人才7610人，同比增長25.4%;引進外國人才3495人。
一是積極推進人才政策創新。研究制定頂尖人才認定和獎勵資助實施細則、加強新形勢下引進外國人才工作實施意見、外籍僱員聘用管理暫行辦法、資深海歸引進計劃等引才新政，優化我市引智引才環境。
二是加大高層次和高技能人才培養力度。創新實施博士後培養留*計劃，提高在*院士等高層次人才服務水平，上半年引進兩院院士及相當層次的科學家11人，我市推薦專家成功入選第七批__外專項目。啓動振超技能大獎評審，推進“名師帶徒”、新型學徒制試點，新增國家級高技能人才培養示範基地、齊魯技能大師工作站各1個。
三是實施重大引才專項行動。聚焦重點功能區、重點產業，面向全球發佈引進海洋高層次人才公告，組織開展高層次高技能人才和項目需求徵集。成功舉辦20__國際城市管理**年會、20__全球智庫創新年會，搭建國際高端智力交流合作平臺。我市連續第六年入選“魅力中國—外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”。四是優化人才公共服務。建立全市人才服務聯席會議制度，發放高層次人才“服務綠卡”50餘張。深入推進外國人來華“兩證合一”試點。成立全省首家“海歸創業學院”。啓動運行國際人力資源服務產業園，推進院士專家創新創業園、博士創業園、留學人員創業園等創新創業平臺建設。
(四)穩步推進機關事業單位人事制度改革。一是推進人事管理制度改革。有序開展公務員職務與職級並行試點準備工作。深入推進聘任制公務員試點，上半年完成第四批5個職位的招聘。全面啓動海洋國家實驗室、藍谷管理局、郵輪港管理局等功能區職員管理改革試點。啓動第二批事業單位職員制改革試點。二是完善考錄招聘制度。首次開展面向本土優秀人才招考基層公務員、定向招考殘疾人等試點。組織完成公務員考錄筆試面試，698 人進入體檢考察。出臺事業單位公開招聘工作規程，完成4210名事業單位人員招聘工作。穩妥做好軍轉安置工作。三是加強考覈培訓。推進公務員平時考覈全覆蓋。建立“立德爲公”微信公衆號，啓動基層和機關基礎崗位公務員培訓，開展“爲民服務示範崗”、“職業道德標兵”創建。
(五)加強和諧勞動關係建設。受理勞動人事爭議案件5385件，立案查處勞動保障監察案件2265件，主動檢查用人單位4909戶。一是加強收入分配宏觀調控。推進國有企業負責人薪酬制度改革。六區、四市最低工資標準分別調至1810元和1640元。二是妥善做好搬遷和重組企業職工分流安置。指導7家搬遷企業制定實施職工分流安置方案，拓寬分流安置渠道，確保分流安置職工就業有出路、生活有保障。三是加大勞動維權力度。加強勞動人事爭議專業性預防調解，開展農民工工資支付等專項檢查，維護勞動者合法權益。全力做好退役士兵人社領域權益保障工作。
(六)着力提升服務大局和服務民生的能力。圍繞推動全市新舊動能轉換重大工程實施，出臺《深化改革創新助推新舊動能轉換重大工程實施工作方案》，提出17個方面的改革創新措施。圍繞提升公共服務水平，推進人力資源社會保障“標準化、信息化、一體化”建設，開展基層平臺精準服務年活動。推行網上政務服務深度辦理，推廣“智慧人社”手機App，率先開展“人臉識別”認證試點，推廣社保掌上預約系統，提升便民服務實效。
二、存在問題及下半年工作打算
當前，隨着經濟轉型升級、新舊動能轉換對就業影響不斷加深，全市就業工作仍然面臨着總量壓力不減、結構性矛盾更加突出的壓力;受人口老齡化加劇、生育政策調整等因素影響，社保基金支撐能力面臨較大挑戰;對標建設宜居幸福創新型國際城市的新要求，全市人才總量和人才結構仍需不斷提升完善，“高精尖”人才引進培養亟需實現新突破。
下一步，市人力資源和社會保障局將深入貫徹落實市第十二次黨代會精神，圍繞建設宜居幸福創新型國際城市的目標，深化改革創新，兜牢民生底線，重點做好以下工作：
一是深入實施就業優先戰略。以市政府名義出臺《關於助推新舊動能轉換做好當前和今後一段時期就業創業工作的意見》，發佈我市“十三五”促進就業規劃。突出抓好高校畢業生等重點羣體就業。
二是完善社會保險制度。根據國家、省部署，調整退休人員養老金等待遇水平。深入實施補充醫療保險制度和長期護理保險制度。推進醫療保險異地聯網結算。試點門診統籌、門診大病一體化改革。
三是深化落實人才體制機制改革任務。圍繞新舊動能轉換需要，加快實施各項人才集聚行動。創新舉辦第17屆藍洽會、百所高校千名博士行等系列活動。
四是健全機關事業單位人事管理制度。啓動公務員職務與職級並行試點工作。深化功能區職員制和事業單位職員制改革試點。
五是保持勞動關係和諧穩定。落實市委市政府關於構建和諧勞動關係的意見，構建“1+N”的勞動關係政策體系，深入推進和諧勞動關係構建。
物業人力資源情況年終總結 篇4
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。 南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。 確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭爲新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和後門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、爲適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、iso9001：質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。 實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從
從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
六、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。 特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
七、以信息化建設爲動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
物業人力資源情況年終總結 篇5
自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習、環境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因爲充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索。可是，當驀然回首的時候才發現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還爲時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛鍊讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態度面對工作、生活中的問題了……
畢業之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業再擇業，我向來不贊成，認爲這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業之前擇好業，做好職業生涯規劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業之後能夠從事本專業(人力資源)工作是我的必然。不過，儘管是必然，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之後能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。
一、工作描述
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期瞭解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋並聯繫緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯繫合格者面試，並通過其他各種途徑獲得所需人才信息並取得聯繫。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨着對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對於當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作後也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求;
2、重點、緊急崗位建檔;
3、搜尋、聯繫所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件;
2、對初試合格者登記;
3、開介紹信介紹到崗位複試。
三、複試後階段。
1、在登記表上標註;
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件複印件、體檢報告、無犯罪證明等;
2、培訓;
3、填試用通知單，並招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、籤合同、填員工信息登記表;
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記;
2、合同及相關證明分別存檔;
3、大專以上來訪、入職者登記;
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因爲這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校裏身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以後要面對很多類型的人羣，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁複雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了複雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置於邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以後至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源於資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對於我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是隻要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏於行而訥於言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在爲人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以爲做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過於木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾聖化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬於受總部遙控型的，雖然並不影響工作的進行，但是對於環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將採取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以後的工作生活中要從心理上改變對紛繁複雜的人際交往的看法，不以之爲一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班後規律、上進的日常生活。堅持每天鍛鍊，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用佔用多少時間，彙報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過纔能有觸目驚心的認識。因而光在腦子裏想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
物業人力資源情況年終總結 篇6
入職公司已三年多，在這三年中，身爲辦公室人員，我緊緊圍繞着公司的管理理念和經營方針開展和部署工作，將辦公室做到承上啓下、聯繫左右、協調各方的中心樞紐作用，爲公司完成全年度總目標任務作出強有力的後盾支援。同時也結合辦公室年度總體計劃方案的部分要點有目的性完成。爲了總結經驗，繼續發揚成績，同時也克服存在的不足，現將對本人的工作做簡要總結：
一、辦公室工作
人力資源管理工作是公司辦公室工作中的重要項目，企業的核心在於員工，如何能夠更好地培養員工隊伍，如何能夠吸引高素質的人才加盟公司，如何能夠做到人盡其用，如何能夠正確合理地分配人力資源等等，這些都是我們今後探求的問題，在20____年上半年，辦公室做了以下工作。
1、積極招聘，保證現崗現位不空缺，確保了公司各項工作的正常運行。20____年上半年我們採取到人才中介中心、利用內部人員轉介紹、人才網站上找等方法，爲公司的發展注入了新鮮的血液和活力。
2、完善制度，規範了公司工作秩序，確保了公司逐步走向正規。20____年上半年，根據公司要求，進一步完善了公司的各類制度，並對公司制度、人事、保險等具體工作進行了分類歸檔，規範了公司行政各類檔案的使用程序，做到了每一件事按照程序有條不紊的運行。
3、嚴格考勤，員工出勤率達到了95%以上，確保了工作時時有人管、事事有人抓。20____年上半年，辦公室進一步完善了員工的《考勤管理制度》，做到考勤公正公平，不循序私情，爲公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。
二、幾點體會
(一)只有加強基礎管理，才能創造良好的工作環境
創造良好的工作環境是辦公室重要工作之一。上半年，辦公室結合工作實際，認真履行
工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使辦公室基礎管理工作基本實現了規範化，相關工作達到了優質、高效，爲公司各項工作的開展創造了良好條件。
(二)只有加強學習，才能提高爲公司的效能
辦公室人員要具備很強的工作能力和保持辦公室高效運轉，就必須爲切實履行好自身職責及時“充電”，做到基本知識篤學、本職業務知識深學、修身知識勤學、急需知識先學，通過區域公司培訓等方式不斷補充各方面的知識和深入鑽研人力資源行政部業務知識。
在以後的發展中，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;加強管理，改進服務;大膽探索辦公室工作新思路、新方法，重點抓好以下五個方面的工作，促使辦公室工作再上一個新臺階，爲公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、努力提高辦公室人員的綜合素質，加強理論業務學習，強化服務與管理意識，制定相應的考覈管理制度，明確分工，充分調動工作積極性，使公司後勤服務管理工作再上新臺階。
2、完成公司各部門各職位的工作分析，爲人才招募與績效考覈提供科學依據;
3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，增強企業凝聚力。
4、嚴格控制公司人工成本，最大程度地降低公司各項成本開支，最大化地利用現有資源，把有限的資源科學、合理的調整運用到整個生產經營當中，爲公司領導管好家、理好家。
5、做好人員流動率的控制與勞資關係、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。
以上是我對自身工作的一些總結和工作展望，在今後工作中我將努力奮鬥，無論自己的工作有多忙，都堅決服從公司領導的工作安排，遇到工作困難，及時向領導彙報，並尋找更好解決問題的辦法，繼續鞏固現有成績，理清自已的思路，細化工作流程，把各項工作做的更細緻化，針對自身的不足加以改進，爭取做的更好。
物業人力資源情況年終總結 篇7
本人自20__年8月1號來到公司，接手人力資源部人事經理工作以來，扛着“改變”的大旗，一路披荊斬棘，揹負重託，揹負員工衆望和忍受誤解，一路高調走完20__，這裏面有我與老闆對峙的慷慨，也有傾聽員工哭泣的身影。對上強勢，對下安撫，是我到公司的工作風格。雖有小小成績，但依然有很多不足，需要我不斷的努力，一步一個腳印走下去，才能使企業長久發展。承蒙公司厚愛，在人力資源經理的職務上做了三個月後，臨時受命職業資格部工作，提拔爲公司副總經理。通關人力資源和職業資格兩個部門。下面我闡述一下半年來所做的工作。分兩部分，一是人力資源工作，二是職業資格部工作。
在來公司之前就已經瞭解癥結所在，與領導溝通討論後，在得到公司的充分信任和支持下，特制定了“改變”的計劃。本着以人爲本，着眼未來的宗旨，在人力資源工作方面以六大模塊爲着眼點，充分發揮企業文化的做用，優化組織結構、明確崗位職責、加大培訓管理、改變績效考覈方式、設計薪酬結構、建立管理制度、確立企業文化，不僅僅注重管理結果，還注重流程管理。逐步改善，穩定人員情緒，以尊重每一位員工的原則爲工作標準，建立家一樣的團隊氛圍。具體的工作情況如下：
1人力資源規劃
1)現狀和原因分析
公司的人力規劃一直是閒置。在初到公司之後，緊急制定明確組織結構，調整人員崗位，並制定崗位職責。在工作中發現，人員冗餘且流動率較高，但工作一直是混亂狀態。造成的此結果的原因有三。
首先、是人員離職率高造成工作銜接不順暢，造成很多工作停滯或者沒有人管。
其次、造成離職的原因大部分是因爲部門主管缺失，人員結構扁平化，再加上公司要求比較高，但人員水平只是專員層次，並在工作中沒有人去引導和傳授，人員情緒得不到發泄，造成工作氛圍壓抑，
再次，公司沒有中流砥柱，部門疏於管理，即使厚厚的一本制度，但並不是本部門或者沒有統一培訓，標準不統一，流程不規範，制度不完善，繁雜的制度阻礙了新人的學習，制度培訓流於形式。每個人都保持着原來的工作風格，造成公司散亂。
2)改進措施
編制了組織結構圖，把部門和崗位明確。並按照員工的表現和性格，調整崗位。勸退不適合的人員，解決工作中的因情緒引起的問題。積極的與上級溝通，並和基層員工建立信任。營造祥和放鬆的工作環境，改變人們對公司的固有見解，冰凍三尺非一日之寒，雖然說起來輕鬆，但做起來非常吃力。初來公司，要想得到大家得到大家的信任，非常不容易。好在公司人員心底比較純良，在大力注入新鮮血液之後，制定規範的制度和福利制度後，並以身作則在公司製造家一樣溫暖的氛圍，人員離職情況稍有緩和。
2招聘工作
1)現狀和原因分析
初來公司時人員離職率較高，面試頻次較多，但入職率並不高。觀察發現是因爲面試環節複雜，一個專員要經過三次面試，導致人力浪費。8月份人力資源部公三人，其中人事專員1人，主管1人，經理1人，對於擁有三十多人的教育行業，人事部門人員過剩。
2)改進措施
A、針對現狀，果斷減少面試環節，並修改公司招聘簡章，深入一線，改變在招聘環節的話術，抽查人力部門工作，加大對人事專員的培訓並給於充分的肯定，增加人事專員的自信心，人員招聘明顯得到改善。
B、增加招聘渠道，與以前合作的院校聯繫，增加實習生實習崗位，加大人員的補充。
3培訓工作
1)培訓工作的現狀和造成原因
A、培訓工作一直僅限於新員工入職培訓，並在培訓過程中缺少互動和部門參與。人員入職流域形式，培訓效果並沒有很好地發揮作用。制度培訓僅僅是表面的制度，很多內容沒有真正的用到工作中，福利也沒有落到實處，績效考勤只是表面形式，沒有把公私分清楚，人事還走人情分。且人員工作並不專業，拿到其他公司的制度套用，與本公司工作不符。
B、缺少員工入職後的崗位與技能培訓，在工作中遇到問題沒有總結和改進，部 門主管的缺失，造成工作只能總經理一人兼任，部門人員衆多，事情繁雜，造成總經理沉於瑣事，與員工的直接接觸，導致總經理真正的工作閒置，甚至被情緒控制。循環往復，從而缺失了基本的培訓工作。
2)改進措施
A、編寫正規的培訓課程表，邀請部門人員參與培訓工作。尤其是力邀總經理參與公司企業文化的培訓，增加員工歸屬感。在破冰環節瞭解員工的愛好和個人興趣，給與充分的總重和關注，宣傳公司的用人政策和尊重每個人的企業文化。新員工看到希望並得到足夠的重視。、
B、利用公司得天獨厚的資源優勢，邀請有管理經驗的老師爲公司診脈。在兩方對壘的情況下，利用第三方說話，就是“外來的和尚會念經”，往往效果會比預想的還要理想。鑑於以往與李曉林老師合作後，培訓效果明顯，故揹着負擔被誤解的風險，力薦公司邀請李老師來司做培訓工作。因在於其接觸過程中，發現李老師看問題一針見血，見解獨特，解決問題方式簡單但卻有效果，且與員工互動比較靈活，也是我們員工尤其是主管需要學習的方式。
C、經過逐步的改善，現階段新員工入職培訓率達到100%，具體情況如下：
根據上表情況總結，公司應加大在崗培訓次數，投放足夠的資金和師資支持員工做自我提升和管理技能與技術的提升培訓。
4績效管理
1)績效管理工作的現狀和原因分析
A、原來公司的績效考覈僅僅是照搬其他公司考覈方式，考覈的重點沒有按照公司實際情況對部門和崗位分類，一律採取工作態度和過程爲重點考覈目標，但尤其是業務部門完全沒有以工作結果爲重點的績效考覈。利用關鍵指標考覈方式，但指標數卻多達十幾個，造成考覈重心分散，造成人員考覈結果不理想，總分在30-40分徘徊。
B、考覈過程複雜，專員崗位需要部門主管、總經理考覈。在評分過程中，客觀依據較少，隔着管理人員評價下屬，必然造成考覈結果偏失。
C、考覈制度缺失，且因爲崗位職責不清晰，部門間扯皮現象嚴重。造成很多工作沒有具體實施的負責人，造成工作沒有落實，延誤或者沒有做，追究不到負責人。考覈的結果便沒有實際意義。
2)改進措施
A、邀請各部門人員參與編制崗位職責。並與公司的組織結構和要求的崗位職責相互調整，尤其要求部門間的交織工作分工明確，利用star原則，根據崗位職責提煉關鍵考覈點，制定考覈庫，並要求各部門主管根據本月目標和任務提煉考覈關鍵指標，以引導員工朝着公司的目標共同前進。
B、改變現有考覈評分制度。按照原來的分值要求是100分滿分，在績效管理，員工做到滿分一般是非常突出的員工，但實際中，大部分員工是80分即爲優秀。績效管理也需要員工看到希望，而且績效也是激勵員工的一種形式，所以採取比例打分形式，即以實際得分/實得績效=80分績效工資，計算員工的實際績效工資。這樣，員工幹得好得的績效工資便高於當時的工資，乾的不好，那便低於績效工資。真正起到績效的激勵作用。新舊考覈表對比，以業務部門考覈爲例
新考覈
舊考覈
C、實行績效面談工作。在公司的績效考覈過程中發現，績效面談是一個被遺忘的重大事件。在我的工作中，一項重點工作就是面談，績效面談正好是一個與員工談話的切入點。針對其工作，瞭解其工作重點，按照yes、but原則談話，幫助其改進工作，教授其工作方法，尤其是在工作中的處理方式，讓出初入職場的員工瞭解學習怎樣更好的充分利用外部條件，解決自己的問題。
※ 現在很多主管甚至是領導並沒有進行過績效面談，但這項工作卻是公司團隊工作的重點。
5薪資管理
1)薪資管理現狀和原因分析
A、薪資管理有制度，其中薪資結構比較單一。全勤獎勵沒有起到作用，績效考覈沒有重點，業務考覈工資較低且主管與員工之間薪資差距較小，主管的工資和員工工資1.5-2倍的差距，必然造成管理上的基本薪資保障，加班工資沒有基本的明確計算標準，請假手續沒有明確流程和記錄。制定新的考勤表如下：
考勤表
請假表
B、制度制定和執行過程中出現了漏洞。人力部門沒有根據實際情況彌補漏洞，改進制度。尤其重點是改變了原來的員工第一個月的工資發放方式。公司原來第一個月只給員工發放基本工資與提成工資，其他績效、全勤、崗位補貼全都按照80%發放。這樣無形中造成員工第一個月工資極其少，無形中造成了離職。
2)改進措施
A、完善薪資制度，增加考勤請假制度、績效制度細節，並根據部門改變薪資結構，增加寬帶設計，爲引進人才時提供同崗多酬方案，同時增加在現有員工不同崗位能力不同薪金也可以調整。有原來的一人一崗一薪設計成一崗多薪，根據能力調整薪資。並建立以績效考覈爲依據的年終獎金制度。
新工資結構和寬帶設計
舊工資結構
沒有寬帶設計
B、改變薪資計算形式，按照新員工也有考覈的方式。全部按照薪資的80%發放工資。制定新員工的考覈方式。
C、按照部門改變薪資結構，業務和隔週雙休的部門按照加班工資的形式，鼓勵員工週末上班的自覺意識，以工作結果爲目標導向，增強工作彈性。週末雙休的後勤部門，按照全勤獎勵每天出勤。增加業務部門的考覈基數，以業務量爲考覈重點，根據每個人的崗位職責，以數據爲考覈依據，爲增強員工的誠信服務意識，增加以“不能欺騙客戶”爲否決指標，減少銷售初期帶來的風險。
6員工關係
1)員工關係現狀和原因分析
A、公司的員工關係是我改變的第一件事情，也是重點開端。主要表現在，公司員工之間關係比較淡漠，員工和領導之間關係對立。有事情，沒有人主動出來幫助解決，大部分人在推諉。究其原因，發現在初期的管理中出現了問題。當員工面臨了問題，主管或者更高級的領導者，沒有及時指正或者提供幫助，只是在後期出現了問題，直接的指責，造成公司沒有樹立後盾榜樣，造成玉石就躲的原則。多做多錯，不做沒錯的錯誤管理方式，致使員工退縮不前。
B、公司業務關係不僅僅有本公司員工的保險，也包括外部員工的保險。在提交的過程中，稍有疏忽，便會造成煩。其中有兩次因人員的溝通造成了款項和未提交成功造成失誤。因沒有過程管理的控制，人員只負責自己部分的工作。但造成了結果失誤，這個只能公司承擔後果。
2)改進措施
A、建立福利制度。加大團隊建設經費，撥出團建經費加大部門內部建設，緩和主管與員工的關係。每週提供兩次水果時間並招商引進食堂餐廳，公司補貼午餐補助，爲員工的身體保駕護航。完善各種假期和國家法律掛鉤，尤其突出年假制度。出臺政策鼓勵員工旅遊放鬆。增加沒有員工生日會和各種節假日小禮品，加班員工提供晚餐等措施，讓員工切實體會到公司在真正的想着大家。
B、建立規範的管理制度，包括按照部門的組織結構、崗位職責、薪資結構、績效考覈、提成制度、部門工作內容、工作流程、部門獎懲制度的方式規範所有部門的管理。和各種人員管理和晉升的制度，以及公司的獎制度等等。制度尤其是銷售部門的制度，是工作重點。有的主管可能沒有寫過制度，但我們可以按照制度模板，編寫相關的對自己部門有幫助的制度。對於管理會起到積極的作用。
C、引進釘釘管理，充分利用外部資源。尤其是釘釘打卡範圍的設定，免去了員工遲到1、2分鐘的尷尬。小小的細節，方便了員工溫暖了人心。
D、公司建立目標規劃，包括業務管理規劃和人員的職業規劃。目標是讓公司有自己的方向，員工有發展的空間。讓員工和公司一起發展，朝着共同的目標奮鬥。這個目標是公司制定長中短的規劃，部門和員工分解制度，逐步從面分解到線再到點的方式。沒有做過的人會感覺沒有頭緒，但做規劃的過程，卻恰恰給與了領導者思考的時間。理順一年的工作思路，在梳理過程中提升自己。希望大家重視這難得的機會。
努力方向:
1、公司的人力資源工作還有很多未盡人意。在組織結構上要徹底按照設計實 施，各部門有負責人，減少扁平化管理，現階段人力、職業資格、財務(1 人請假)、心理、行政、彩塗、恆卓均有主管，考務缺少主管。
2、公司不僅僅開源，也要減少冗餘人員節流。按照財務2人、心理4人、職業資格3人、恆卓3人、考務2人、網絡2人(1人生育請假)人力1人、行政2人、彩塗3人的模式做減員增效工作。
3、繼續建立完善公司的各項制度，尤其是培訓、考覈、晉升、獎金、彩塗、恆卓、心理、考務、行政部門的管理制度。
4、繼續完善培訓工作，充分利用心理諮詢部門優勢，不僅爲讓員工提升自我的素質和能力，而且也能讓我們的員工在我們公司能賺5000元，到其他公司讓你 工資翻一倍。
5、增強員工的服務意識和自我管理意識，加速股權設計，讓人人以公司爲家，爲自己工作爲主要工作職責爲己任。
6、解放總經理，讓其抽出時間尋找商機，做方向性的指導工作。爭取各部門的工作在釘釘上遠程解決，既可以減少紙張浪費，又可以增加工作效率。充分利用網絡辦公機制
物業人力資源情況年終總結 篇8
今年來，在同事們的關心幫助下，我完全融入到了公司這個大家庭。在此，我向關心幫助過我的領導和同事們表示真誠的感謝!
1.人員的招聘(各部門的人力需求按招聘流程進行發佈)
2.新進人員的入廠和離職人員的出廠手之辦理及個人檔案的建立與管制(電腦化)
3.宿舍的安排及管理(每月進行評分)
4.新進人員的教育訓練(公司的廠紀廠規)
5.負責全廠人員異動(轉正、升職、調動、降職等各項手續辦理)
6.勞動合同的籤核，工傷、社會保險資料的申請及辦理
7.覈對並輸入加班單及統計彙總，月初統計上月的全廠人員出勤分發至各部門覈對，並以相關報表整理覈對交至財務室(如加班統計表、出勤表、懲統計表、外宿人員統計表、新進/離職統計表)
8.每日、月對全廠職員工的考勤工作(每日考勤日報表、每月人力流動統計表、請假，遲到，曠工，懲手續辦理、每日進行對全廠人員的查卡、監卡等)
9.內部公(通)告的處理及回收(a、b、c公告)
10.對各類資料進行簽收，整理並分類歸檔(廠內程序文件、內部聯絡單、外部聯絡單、會議資料、各類培訓資料、考勤資料、人事異動資料等分類整理)
11.月底新工卡及飯卡的發放及配合財務薪資發放
12.做好文員工作，承辦上級臨時安排各項工作
在職期間,我一直在做上述各項人事文員的工作，我要求自己：做好文員工作計劃，保持優點，改正缺點，充分體現自己的人生價值，爲企業美好的明天盡一份力。我更希望通過公司全體員工的努力可以把公司推向一個又一個的顛峯。
物業人力資源情況年終總結 篇9
20__司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況
物流學歷情況：截至20__年2月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
二、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;
2、服務區按車流量、營業額等指標分類。
三、積極推進人力資源管理制度建設
基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
四、公司人力資源開發與培訓工作大大加強
爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，
五、激發員工潛能和工作熱情
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
六、以信息化建設爲動力，強化人力資源管理技術創新
根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
物業人力資源情況年終總結 篇10
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
人力資源基本情況。
截至20xx年12月31日南粵物流(含合資、控股公司)員工人數1880人，其中公司本部67人，通驛1288人，廣東新粵300人，實業93人，威盛17人，東方思維115人。
南粵物流學歷情況：截至20xx年12月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人，碩士37人，本科242人，大專202人。
一、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)通驛分兩類進行定崗定員：1、各管理中心按里程、服務區對數以及業務範圍等關鍵指標進行分類;2、服務區按車流量、營業額等指標分類。確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭爲新的服務區建設提供標準化模塊。
(二)廣東新粵應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
(三)實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
(四)威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和*服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿彙編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考覈暫行辦法已正式頒佈並在施行中。
廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質量認證。通驛公司編制了中層管理人員考覈管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
三、爲適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
爲不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
通驛精心組織，認真做好各類培訓工作。對新進員工進行上崗培訓，共舉辦三期服務區區新員工培訓，每期20天共203人蔘加。舉辦中層管理人員培訓班，39人蔘加培訓。進行服務區區長應知應會培訓，歷時近4個月，21人蔘加，培訓共分兩階段進行，第一階段：脫產培訓4天，主要進行服務區管理素質、業務流程、經營策略、財務管理、公文寫作等培訓;第二階段：業餘自學法律法規及應知應會知識培訓近4個月，並進行了卷面考試。舉辦或送培308人次參加人力資源管理、勞動保險、計劃生育、ISO9001：20xx質量管理體系內審員資格、註冊安全員、固定資產管理、財務會計基礎及檔案管理、稅務稅法、公文寫作、建設工程項目管理、便利店信息系統管理、文書科技檔案管理、保安骨幹、廚師、燒滷、中餐服務技巧等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
廣東新粵培訓工作效果顯著。一方面，新粵重點抓好技術人員培訓，通過賽寶認證中心參加了計算機信息系統集成項目經理和高級項目經理培訓班;另一方面，認真抓好如下日常性的崗位業務學習：組織人力資源管理人員進行專題業務培訓學習，積極配合開發部、技術服務部進行內部技術管理培訓，新員工上崗培訓，戶外拓展能力培訓。全年參加培訓的員工共81人次(其中：中層以上管理人員13人次)。
實業按照年度培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。從公司發展歷史和現狀、業務流程、企業文化等角度對新員工進行了入職培訓。組織員工到各鋼廠、水泥廠、瀝青廠參觀學習。對員工進行公司物流管理平臺的應用培訓。
四、着手進行績效考覈與評估，客觀、公正、合理地評價員工業績，激發員工潛能和工作熱情。
公司通過對員工進行日常與年度相結合的考覈，將考覈結果與員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出企業自我約束的用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精幹、高效的員工隊伍。
特別是實業根據用人機制和有關業績考覈管理制度，將考覈結果與浮動工資、年終獎金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創優的局面。
五、以信息化建設爲動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據集團總體信息化建設部署，爲充分發揮集團和公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求各屬公司藉助公司辦公自動化系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，爲配合集團人力資源管理信息化工作的順利開展，我司從9月起，歷時4個月，完成了廣東交通集團現代人力資源管理信息系統(南粵物流)資料的錄入工作，該系統分爲人事管理、薪酬福利、績效培訓、組織信息、報表系統、系統管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、工資簽定、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
物業人力資源情況年終總結 篇11
20xx年，是8號通用泊位項目建設承前啓後的關鍵一年。爲保證項目如期竣工投產，公司全體員工同心協力，全身心投入到艱苦而卓越的工程建設和經營籌備工作中。同時，20xx年，也是人員需求缺口比較大的一年，是抓績效管理促建設的一年，是爲經營期各項人力資源工作作準備的一年，是員工進一步融入企業的一年。在公司領導指導下，在各部門積極配合下，我們緊緊圍繞項目建設，主動出擊，在人員招聘、績效管理、經營期人力資源籌備和企業文化建設等四個方面基本完成了各項工作任務。
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
(一)形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
(二)質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於象我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
(三)成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
(四)服務人性化。爲保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，爲新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
爲實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考覈爲主，多元激勵優化爲輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
(一)定期考覈在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考覈與正式錄用掛鉤，季度考覈與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考覈與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
(二)多元激勵優化方式體現在：
1、在考覈的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
2、根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
3、薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
爲實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
(一)人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
(二)組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計爲7部51崗位，人員初步定編爲158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
(三)定員定編定崗定薪。爲實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，爲公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
物業人力資源情況年終總結 篇12
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考覈的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便爲今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作
每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資
每月收集部門的績效考覈及業績報表，根據業績表、員工績效考覈、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審覈，最後發給財務覈對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面
關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆“杯”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作爲人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地爲公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，爲其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：
一、企業文化建設。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要繼續爲公司企業文化建設做努力。1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。2、塑造品質超羣的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：①企業生產的產品和提供的服務。②、企業的工作環境和生活環境。我們需要提高的是，企業生產的產品和提供的服務，它們是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人。
二、培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了瞭解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅侷限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。
總的來說，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，爲公司的發展貢獻自己的力量！
物業人力資源情況年終總結 篇13
時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年裏得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：
一、規範辦理員工入、離職手續。上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考覈的評價、獎懲單據等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便爲今後的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據
二、勞動關係方面，包括入職離職的辦理和合同管理。較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨於穩定。在工作中逐漸規範化和嚴謹化，以限度地避免勞資糾紛的出現。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，並嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進行了討論整改，一方面可規避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數據的收集及製作。每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。製作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，彙總製成電子板及文檔，後入櫃保存。
四、工資。每月收集個部門的績效考覈及業績報表，根據業績表、員工績效考覈、每月考勤情況製作每個部門分表，然後彙總在工資總表報經理審覈，最後發給財務覈對。工資資料裝訂入櫃保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發現了許多的錯誤，但是又發現有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，儘量避免錯誤。
五、文體活動方面。關於企業文化建設方面，協助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在協助過程中出現了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動。活動過後很多同事都表示非常滿意，並認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作爲人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關係到整個部門的成績，責任感也隨着不斷增強，在以後的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地爲公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以後自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的瞭解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，爲其他部門的人力資源管理提供支持性服務，人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對於以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
在一年的工作中，我也對公司有一定了解，以下是我提兩點個人建議：
一、企業文化建設。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要繼續爲公司企業文化建設做努力。1、希望能夠結合公司情況進行人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。2、塑造品質超羣的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：①企業生產的產品和提供的服務。②、企業的工作環境和生活環境。我們需要提高的是，企業生產的產品和提供的服務，它們是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、激勵機制。企業文化管理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行激勵機制。處理好用文化手段管理文化，堅持以文化引導人、培育人;
二、培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了瞭解，提高了員工的質量意識和能力，達到了一定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿足在日常生產經營管理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅
僅侷限與自己工作中所得知的知識，我們要提升員工的總體素質。
總的來說，在這將近一年的工作時間裏，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今後工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，爲公司的發展貢獻自己的力量!
物業人力資源情況年終總結 篇14
XX年是信託行業在嚴峻市場形勢下實現轉型的基礎之年，也是我公司克難前行、取得引人注目業績的一年。一年來，在公司黨組的正確領導和分管經理的大力支持下，在各兄弟部門的緊密配合下，我帶領部門員工立足部門崗位工作，緊緊圍繞公司“推進業務轉型、加強主動管理、確保業績增長”的戰略任務，以提升人力資源管理水平、服務員工爲主線，開拓創新，奮力拼搏，加強人力資源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各個階段的工作重點和難點，統籌兼顧，既突出重點又照顧細枝末節，不斷提高服務質量與服務水平，以不懼繁難瑣碎的的務實精神和精益求精的認真態度，真抓實幹，高效的完成了各項工作任務，個人思想素質與綜合能力也在學習與工作實踐中得到了鍛鍊和提高。現將個人情況做如下彙報。
一、緊緊抓住學習不放，不斷提高自身綜合素質。
人力資源部門人員較少，事務繁雜，需要面面俱到，時間相當緊張，任務相當繁重，工作相當繁忙。但在緊張工作之餘，我堅持學習政治理論和業務知識，積極參加公司的組織的各項學習實踐活動，着力提高個人的政治素養和業務能力，提升服務員工的能力。
1、加強政治學習，提高政策理論水平。
XX年黨的XX屆全會對經濟社會發展提出了新要求，一方面強調解放思想，轉變經濟發展方式，牢牢把握髮展就是硬道理的原則；另一方面強調關注民生問題，堅持以人爲本的發展理念。這對信託行業業務轉型和深化改革提供了良好的宏觀經濟環境，也對人力資源管理要增強服務員工的意識提出了嶄新課題。一年來，我認真學習黨的XX屆四中、五中全會精神和黨的廉政制度，學習國家的新出臺的金融政策，學習勞動和社會保障部有關新政策，掌握了更多的法規政策和政治理論，增強了服務員工的責任感和使命感。按公司黨委的要求，認真撰寫讀書筆記和心得體會文章，切實提高自身的政治素養，確保學習成效。全年共參加了公司黨委中心組學習11次，黨性修養進一步提高，對金融政策和信託行業發展環境有了明晰的瞭解。通過學習，深刻認識到人力資源管理工作要堅持以人爲本的服務理念，培養文明認真的工作作風，切實真心幫助員工辦實事，主動爲員工排憂解難。
2、加強業務學習，提升工作能力。
爲了適應新形勢的需要，我積極參加各類業務培訓活動，其中參加公司組織的業務培訓6次，外出參加行業培訓4次。無論哪種培訓，我都認真學習，注重鑽研思考，注重學習實效，堅持理論聯繫實際的原則，力求學以致用，把所學知識轉化成爲指導工作的強大動力。爲進一步提高管理能力，XX年某月，和兩個分公司ERP系統上線，由於ERP屬於新的信息管理系統，公司缺乏相關經驗，作爲分管該項目負責人，我時刻感到肩上擔子的重大，在匆匆忙忙之中到XX市參加了3天的短期培訓，回公司後就立刻投入到新系統的建設之中。
結合所學理論，我邊思考邊操作，邊學邊幹，不斷摸索操作經驗，白天堅持到現場工作，晚上查閱資料，分析系統上線的難點，全力以赴投入工作。在分公司領導的支持與配合下，經過艱苦的工作，一個月之內所有系統全部上線，而且運行良好，高效完成了上級交付的任務，得到領導和同志們的一致好評。通過學習與實踐，使我深刻認識到：現代管理理念、管理方式方法層出不窮，科學知識發展迅猛，更新換代較快，尤其是信息技術發展更是一日千里，我們必須與時俱進，樹立終身學習理念，掌握更多的新知識，服務於信託事業可持續發展，讓新知識新技術爲信託戰略轉型插上騰飛的翅膀。
二、緊緊抓住制度建設不放，爲公司改制提供規範化的管理依據。
XX年是我公司改制的基礎年，各方面工作都需要根據市場形勢加以調整，也涉及到人力資源管理的各個方面。爲適應公司改制的需要，在公司領導的指導下，我和同事們通力協作，借鑑信託行業的先進做法，結合我公司實際情況，對公司人力資源管理制度進行全面梳理，並加以完善，使公司都管理更加規範化、系統化、科學化。
全年共修繕各項規章制度總計11項，其中包括、等重要內容。值得一提的是薪酬管理雙軌制和年金管理辦法。原來，我公司實行的的員工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的傾向，有的員工付出的勞動多，卻得不到相應的回報，有的崗位工作相對輕鬆卻能拿的較高的收入，這種狀況在一定程度上磋商了員工的積極性和主動性，也一定程度阻礙了公司的可持續發展。薪酬改革引起了領導的高度重視，多次開會研究討論方案措施，最終決定實行薪酬雙軌制。
在副總的直接指導下，我帶領部門員工深入開展調查研究活動，到各分公司瞭解相關的情況，認真傾聽基層人員的意見，適時採納合理化建議，和同事們一道，完成了薪酬雙軌制的修訂的工作。新的員工薪酬制度制度實行，突出了員工同工同酬，體現了多勞多得、少勞少得的按勞分配原則，使薪資分配更加公平合理，激發了廣大員工創業幹事的熱情，進一步提高了各部門工作效率，使公司員工團隊更加具有凝聚力、向心力和戰鬥力。按照公司黨組的決策和部署，進一步修改了年金管理辦法，使其激勵功能更加明顯有效，滿足了公司改制和戰略轉型的實際需要，爲公司人力資源管理提供了可靠的制度保障。
三、緊緊抓住社會保障工作不放，全力以赴做好保險福利工作。
勞資科只有4人，而公司有在職職工XX名、離退休職工XX名，合同制和臨時職工XX名，總計XX人員。這些人員的工資指標、獎金、社會保險、公積金，死亡職工的喪葬費、撫卹金及辦理職工工傷補貼報批手續等都需要一一辦理，可以說的事無鉅細，大大小小事情都需要動手處理，也需要精心細緻、一絲不苟地工作作風。我充分發揮不懼繁難的精神，自覺加班加點工作，較好地完成了各項工作任務，在職員工和退休員工的各類保險做到了及時足額繳納。
積極配合社保局每年一次的五險繳費基數的年度覈定工作，做好每位職工的上一年工資情況的錄入統計，計算出每位職工上一年的月平均工資，爲五險繳費基數覈定提供依據。每月初及時申報和足額繳納養老、失業、醫療、工傷和生育保險，做到人員、金額相符無差錯，及時調整參保人數。XX年全公司職工應繳社保金X元（其中：養老保險X元；醫療保險X3元；失業保險X元；工傷保險XX元、生育保險X元），實繳X元，實現了全年無欠費、無差錯。
加強對4050人員的管理。公司現有4050人員XX人，每月都仔細耐心覈對人員相關情況，申報，審覈，進行準確無誤的上報，以免給國家造成損失。每月申報公積金，調整公積金、及時爲退休人員辦理公積金及個人帳戶養老保險的返還。負責個人所得稅的計算和申報。及時報送人社局，財政局，稅務局、城建局所需的各類有關人事方面的報表，爲財務科年度預算和人員信息表填報有關數據。
四、緊緊抓住日常事務不放，盡職盡責做好各項工作。
一年來，我統籌安排各項工作，既抓住了重點和難點問題，也兼顧了日常工作。古人云：“不以善小而不爲，不以惡小而爲之”；現代管理學也強調：“細節決定成敗。”這些細節小事處處關乎員工的切身利益，也是建設團結奮進、和諧溫馨的企業的需要。因此我特別關注細節，堅持從小事做起，盡心盡力爲員工服務。
1、高級職稱申報工作。積極組織高級職稱評定工作，及時下發省市相關文件，集中準備申報材料，並認真審覈，本着對員工負責態度，對不符合要求的材料退回整理，並積極與市人事局協調溝通，以期提高。全年共申報材料份，有X名同志已經通過審批。
2、人事檔案整理工作。和同事一道，對人事檔案進行進行整理，對各項考覈材料、《工資檔案登記表》、《幹部任免呈報表》等材料的及時入檔，確保幹部人事檔案內容的完整性。除了整理紙質檔案外，將相關信息及時輸入電腦，實行電子存檔，提高了檔案管理的效率。經過耐心細緻的長時間工作，檔案管理進一步規範，順利完成了人事檔案達標工作，在上級實施專項檢查時，得到了市人事部門的積極肯定。
3、新入人員材料上報工作。今年公司新調入人員XX名，招聘本科考生、研究生、留學生總計XX名，對於他們檔案材料進行進行整理，歸檔，並上報。同時，積極配合相關部門做好人員招聘和崗位安置工作。
4、領導人員績效考覈工作。協助上級領導完成了公司中上層人員月度、季度、年度考覈，並及時總結。
5、薪資管理工作。完成了公司XX餘名（包括離退休人員）幹部員工XX年度的工資晉升、工資變動、年終獎金等各項、各類工資審批工作，爲員工的各項工資福利政策的及時兌現提供有力保障。同時，及時將各類工資報表、工資花名冊裝訂成冊，爲各臺工資相關材料的查詢提供方便。
6、其他工作。完成季報表和年報表工作，及時更新、完善中心人事信息庫及離退休人員信息庫，便於各部門、各類查詢工作；及時完成各類調出人員的工資增減情況，完成工資證明、檔案等所需材料的提供，爲人員調配提供有力保障辦理調動（調出、調入）10人、退休（含病退、退職）11人、辭職13人。
五、緊緊抓住ERP系統建設管理不放，不斷提高公司信息化管理水平。
信託公司是信息技術廣泛應用的密集行業。平時，我認真鑽研ERP信息技術，學習了大量相關書籍，不斷提高自身信息技術管理水平。做好了系統的日常維護工作，並積極指導分公司建立和完善ERP管理系統。今年，經過艱苦的努力，完成了、等XX個分公司人事ERP信息系統的上線工作，並積極爲其提供技術指導和維護服務，各單位的工作效率和質量得到了大幅度提升。目前我公司各單位廣泛使用該系統，在上級部門的檢查中獲得一致好評。在erp使用的情況業內通報上，我單位在薪酬覈算比例及完成情況上都是並列第一，公司人事信息管理邁向了一個嶄新臺階。
六、正視不足，超越自我。
古人云：“人貴有自知之明。”正視自身的缺點與不足，才能實現自我超越，創造更好的業績。回顧一年來，在領導和同志們的支持與幫助住下，雖然取得了一些成績，但是與領導的要求相比，仍然存在不小的差距。
一是創新能力不強。雖然信息系統上線過程中培養了自己的創新能力，雖然在勞資管理制度建設上有一些新思路，但是總的來看，是在領導的宏觀規劃和具體要求下執行，是被領導推着前進，缺乏主動、大膽創新管理的意識。今後要廣開思路，主動進行技術創新和管理創新，積極爲領導分憂，主動建言獻策。
二是與員工的溝通交流較少。由於專注於具體的管理事務和實務性工作，而忽略了與員工的溝通交流。對於本部門員工，強調管理與服從的時候多，強調相互理解的時候少；交流工作的情況多，交流生活的情況少，對員工的關心程度不夠，服務程度不夠，今後將以人爲本，積極溝通，力爭幫助員工排憂解難。此外，對基層員工也缺乏深入的溝通，不能及時瞭解員工思想動態和要求。今後將堅持以人爲本，尊重員工合理訴求，積極溝通，及所能及地幫助員工解決實際困難。
七、抓住機遇，謀劃未來藍圖。
XX年11月份中國外貿出口量劇增，意味經濟形勢逐步走出金融危機的影陰影，給即將來臨的XX年帶來良好機遇。XX年是國家實施規劃的開局之年，國家持續增加投資，拉動經濟增長；同時，XX年也是我公司戰略轉型的關鍵年，種種因素綜合在一起，對公司人力資源管理提出了新的要求。因此，我將緊緊圍繞公司轉型期的根本任務，謀劃未來發展。XX年工作思路如下；
1、在總結erp信息系統上線以及維護經驗的基礎上，出臺相關管理與維護細則，建立長效管理機制，進一步推進信息化建設。
2、堅持羣衆利益無小事的原則，突出服務員工的理念，制定服務規則，完善部門接待、接訪等工作流程，處理好涉及到廣大職工的切身利益的大事小事。比如熱情服務，真誠待人，做到“來有應聲、問有答聲、走有送聲”；對不符合條件的做到耐心解釋，切切實實爲廣大員工提供到位服務。
3、圍繞領導要求，進一步完善幹部管理、人事管理、薪酬管理、業績考覈、崗位聘任、教育培訓、專業隊伍建設、企業保險福利等方面政策、制度，保持原有制度的框架，側重於微觀細微制度，並組織實施。
4、繼續做好社會保障工作、薪資發放工作以及人事檔案等，特別注重商業保險、住房公積金政策的制定和實施工作。
5、協助上級部門做好備幹部隊伍建設的有關工作，做好中層及以下管理人員的培養、選拔、考覈、任免、聘任等工作。
6、與同事們深入溝通，團結協作，完成好領導交辦的臨時性工作。
過去一年個人取得一些的成績，離不開黨組和公司領導正確指導，離不開各部門的全力配合，也是部門員工團結一心、紮實工作的結果。回顧過去，我們充滿自豪；展望未來，我們信心百倍。站在新起點上，我將緊緊圍繞公司的戰略部署，團結並帶領所屬員工搶抓機遇，奮力拼搏，以更加飽滿的熱情、更加精細的管理，更加優秀的業績，努力開創公司人力資源工作的新局面！
物業人力資源情況年終總結 篇15
20__年，是人力資源部收穫的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年。我部在集團公司領導的正確領導下、在開發區相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的發展目標及“團結、務實、開拓、創新的企業精神，勤奮學習，積極工作，同心協力，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20__年工作總結：
一、開展全員培訓，提升員工素質
現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰略發展目標。這就需要創造一個公司文化網，讓所有的員工都瞭解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規定》、下發了員工手冊，並根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃並組織實施。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數40____人，人均參加軍訓20學時、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優質服務，去支持公司，積極主動地去工作。通過__節的檢驗，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果。
二、積極學習、開拓創新
在人力資源管理與開發方面，我部爲進一步做好人力資源管理基礎工作，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習、積累、總結、提高。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業的深刻含義，積極學習了“三個代表的重要思想，積極參加了市、區相關部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也爲今後各種工作的順利開展奠定了基礎。
三、人力資源的管理和調配
今年，爲了實現公司利益的最大化，針對我們旅遊行業在不同的季節、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。
一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置__及__子女就業的收尾工作。並與所安置的__及__子女並簽訂了勞動合同;
二是根據開發區人事局的要求，爲__更換了技術等級證書，並着手爲符合條件的____職工晉升初級職稱;
三是集團公司自20__年轉制後至20__年6月末，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續，致使2____名職工未按時辦理退休手續，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業自付。經我部工作人員多方位的協調溝通逐一的理順了與市(區)勞動局、市(區)保險公司的工作關係，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業負擔的養老金1____餘元;
四是爲適應公司發展的需要，公司領導班子做出決定，面向社會招聘一部分專業管理人才和專業技術人才，我部門立即着手通過知名招聘平臺——__招聘發佈招聘信息，在兩週的時間裏，共有20____人通過電話、email以及親自登門報名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有3____被我公司錄用。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，爲企業的蓬勃發展注入了新鮮的血液;
五是根據市裏的有關規定，養老保險在20__年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20__年3月份由事業繳費轉爲企業繳費，所以養老保險個人賬戶存在着很多問題，通過對集團公司41____的賬戶進行覈對，在時間緊任務重的情況下整理出了6____的錯誤信息，做實了以前未做實的8____的個人賬戶，並補齊了以前漏繳的12____的養老保險，協助公司4位人員補繳養老保險____餘元;
六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息;
七是認真做好公司幹部職工的考覈工作，是人力資源部的一項重要工作。過去的一年裏，在本部門領導的帶領下對各級幹部職工作了職能評價，瞭解並掌握了職工在崗位工作的適應能力，在統一考覈標準的情況下，規範的管理了職工工作情況，促進了各部室的工作開展;
八是10月份，我部爲進一步強化企業勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業管理制度，指導員工理性和規範工作，充分的調動廣大員工的創造力和積極性，切實圍繞集團公司發展的目標努力工作，我部認真的起草了《勞動人事管理規定》，在經過職工代表大會討論通過後貫徹實施;
九是爲保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫療救治和經濟補償，我部門在理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序後共計爲____同志辦理了工傷保險及傷殘等級認定;
十是共受理遊客投訴1____，解決1____，另有____投訴由於涉及對方自身責任，目前尚在解決當中。
十一是去年末，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處於討論階段。
十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規定》，我部先覈對了發放標準，進而組織採購、發放，共計發放棉工裝_____套;棉鞋411雙;毛巾65____條;香皂180____塊。
四、20__年工作設想
繼續秉承“團結、務實、開拓、創新的企業精神，將下一年度的工作計劃如下：
1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過後組織實施。
2、完成職工工齡確定工作。
3、建立績效考覈評估方案並組織實施。
4、幹部、技術人員信息臺帳。
5、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續。
6、設計並組織實施20__年員工崗位培訓。
7、進一步落實勞動保護用品的發放工作。
8、及時做好人員調配工作。
20__年的諸多良好因素必將成爲我們集團公司快發展、大發展的催化劑，在感悟着過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資源管理工作真正成爲企業發展的基石。
人力資源工作總結篇三
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一隻優秀的員工隊伍往往成爲困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一.聘用員工1.從需求開始並不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之後就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因爲沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認爲素質高的人員，但是由於公司並沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最後導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最後事實證明這一決策的錯誤之後，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這裏強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將爲"雞肋"之類的事情發愁。
2.去那裏招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常採用的有幾種：
1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受衆廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者並且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最後厭倦疲勞冒着失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機裏去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大衆性的應聘者並且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，並且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人羣中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看着手裏拿着十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3)網絡招聘對於專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠採取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以採取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不着在面試不合適之後還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕鬆愉快。
4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這裏沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那裏，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的瞭解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己
的員工往往也面臨着被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飈升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由於目前人員流動性強，爲保證一隻穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作爲公司自己培養的人才是非常划算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展
3.如何面試
然後呢?然後一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善於誇誇其談，善於表現自己，但是並不一定金玉其內，有的人訥於言止，也並不一定敗絮其中。這裏很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因爲牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閒聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之後即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞並用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然後觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，着重要考察的是以下幾個方面：全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。
4.最終決策
面試之後，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起着非常關鍵的作用。當然這之後就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答覆，並且強調感謝對方積極參與並支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二.培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老闆都認爲培訓是當務之急，然而究竟怎麼對員工進行培訓，採取什麼樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老闆都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室裏，象上學一樣給他們講課，然後考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業裏，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1.崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關係到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什麼樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把
公司帶到什麼地方去等等，告訴員工我們想做什麼，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些並且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室裏發生了什麼，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2.培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對於傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因爲那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因爲這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足並且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什麼專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上衝浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3.培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓慾望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息衝擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的慾望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4.培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因爲在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此藉助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施後最重要的莫過於考覈，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流於形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考覈中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作爲，否則把握好每一個環節，尤其是考覈。
5.培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因爲佔用了被培訓人員個人時間或者因爲糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因爲相對被培訓人員的受訓慾望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是儘量爲其提供一次好的機會，並且讓你的參與者能夠理解你(或者公司)爲其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認爲怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其侷限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對於老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，纔能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三.人事政策開發
1.員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對於一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行爲規範、道德標準的依據。系統的員工手冊編制並不難，難
的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對於一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最爲敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等;二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規範自己的行爲，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因爲它簽署之後就具備了相應的法律效力，因此對於其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠儘可能地約束雙方的行爲，保證穩固的合作關係。
2.政策貫徹實施
政策制訂好以後，面臨的就是一個實施問題。對於一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可採取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作爲管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習
慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，並根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對於每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因爲自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該着重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3.政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什麼特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之後，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這裏牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相牴觸，這時應該先着手解決問題，然後從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，並加以修正。政策的修訂一般在其制訂後半年到一年之間進行一次大的修訂，以後就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地蒐集並整理，對最後得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4.政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之後一段時間內進行，以確保其中的內容多爲員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因爲員工的看法往往代表着一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四.績效管理
1.績效管理的必要性
績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，爲明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其瞭解如何獲得做好工作所必需的資源和
支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2.目標與管理
對於個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對於一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之後，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作爲了解員工工作得如何的依據，並且被作爲加薪或者晉升的基礎。然而，由於體制的束縛，往往使得傳統的績效考覈具有非常大的侷限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流於形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考覈方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。爲此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位--項目來作爲一個封閉性的團隊進行考覈，通過其內部的檢查獲得對其績效的瞭解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入瞭解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這裏指的不均並非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
物業人力資源情況年終總結 篇16
自x年3月23日來公司上班，被擔任人事，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬製，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規範的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升爲本部門經理(代)並接管行政、人事、辦公室、總務後勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作。
進一步強化各項服務工作，爲生產經營提供周到快捷的後勤保障服務;儲備、創新人力資源管理工作，爲公司發展，生產經營提供動力支持;加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及後勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因爲有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，並根據公司的發展逐步完善並下發各部門;對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，並進行會簽下發;解釋並監督各部門對已下發文件的執行情況，並做進一步指導實施。
2、建立、建全、規範人事檔案(新進、離職、調動、升級)管理。
⑴、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
⑵、對各部門、人員進行分組建檔，便於工作操作和核查、調動和管理。
⑶、辦理公司新進、離職、調動等手續;對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便於查證;同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
⑷、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，並對離職人員、新進、調動人員作月統計並進行覈對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
⑸、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
⑴、各部門傳遞人員增補單。
⑵、根據部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過採取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，並對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協調工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審覈、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，爲公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時爲公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，並執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們瞭解、支持後勤工作，取得了良好的效果，並注重後勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
三、工作計劃
根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今後的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在x年裏除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
1、加大後勤服務及監督力度，並根據公司工作實際情況，對後勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
2、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公佈，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
3、加大人力資源管理力度，完善勞動人事
物業人力資源情況年終總結 篇17
今年，是我們項目建設承上啓下的一年。我們公司的全體員工的同心協力，同心創作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員的一年也是我們所有人努力抓業績的一年。在我們公司領導的帶領下，我們所有人完成了公司的分佈的任務，緊緊圍項目建設爲目的，主動去完成，抓效績。下面具體陳述：
一、人員的招聘與配置
20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細緻開展工作，充分利用各種資源和公司自身優勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，佔招聘新員工數的86%。
今年招聘工作有以下四個方面的特點：
1.形式多樣化。根據人員需求特點，採用網絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。
2.質量趨優化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份;每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對於像我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩定狀態。
3.成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優化配置招聘資源。除支付委託人才諮詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近於零。
4.服務人性化。爲保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現場實地瞭解;在招聘後與相關部門協調新員工入職事宜，爲新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。
二、績效管理
爲實現抓績效管理促項目建設的目標，我們採取定期考覈爲主，多元激勵優化爲輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。
1.定期考覈在運作中實質體現就是“三掛鉤”，即轉正考覈與正式錄用掛鉤，季度考覈與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考覈與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優秀等級獎勵;同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。
2.多元激勵優化方式體現在：
在考覈的基礎上，採用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業務素質，增強工作主動性與責任感。
根據員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，佔員工總數的21%。
薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。佔員工人數的7%。
三、經營準備
爲實現8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：
1.人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人;儲備一線各類工種專業人才近20人。
2.組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計爲7部51崗位，人員初步定編爲158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。
3.定員定編定崗定薪。爲實現經營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數據，並使之體系化，爲公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。
四、企業文化
企業文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。
1.感恩文化以“用愛心做事業，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業對外公衆形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。
2.人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益爲導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。
3.溝通文化以“溝通無極限，協調親密間”柔性文化爲引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，並保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。
4.學習文化以“考察學習、強化培訓”爲基本手段，組織員工先後赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業在生產、經營管理等方面的先進經驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發展。
5.廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，並配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。
另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。
物業人力資源情況年終總結 篇18
今年，我們人力資源部在黨委和三方管理領導小組的正確領導下，根據公司的方針政策和年初制定的工作計劃，緊緊圍繞公司穩定和發展這個主題開展工作，一年來我們主要做好了以下幾個方面的工作：
1、建章健制：年初，根據董事長的指示，我們完成了各部門、車間的《管理制度》的整理;完成了《部門、車間職能》、《個人職責》的整理;起草了《副總經理及相關領導的職責書》和《公司員工獎勵條例》。以上制度的建立和實施爲加強管理，理順職責，嚴肅紀律起到了用心的作用。
2、禮貌建立：今年，我們根據公司計劃制定了《創禮貌企業規劃》並實施，在整個工作中制定和完善各項制度16個，簽訂禮貌行爲承諾書485份，組織員工觀看相關資料光碟201人次，出宣傳欄3期，宣傳標語6幅，永久性標語1幅，10月份還組織評選禮貌員工活動並組織禮貌員工外出參觀旅遊。在今年禮貌建立工作檢查中，得到了市禮貌辦、國資委等有關領導的高度評價。
3、宣傳和穩定工作：1、年初，下發通知組織各部門、車間認真學習和討論董事長在XX年工作會議上的重要講話;組織了全體員工學習關於“八榮八恥”的社會主義榮辱觀的重要講話;2、維護企業和員工利益，在三方管理領導小組的正確領導下，用心配合公司領導做好公司穩定工作，配合黨委和紀委查處個別領導貪污犯罪行爲。
4、工資和人員管理：1、一月份，我們會同生產部、財務部對車間的定員、定額重新覈算，制定了貼合目前生產規模新的結算單價。經過一年來的實踐，新的單價定額合理、實用，公司的人力資源成本得到了合理地控制。2、根據公司效益在今年6月份對全體員工給予了工資升級。3、根據公司實際狀況，清退了未經辦理招聘手續的市場部臨時人員。4、按照市政府文件精神對軍退人員進行清查和落實，透過多方打聽找尋，將兩名安置到我公司多年但未上崗的軍退人員通知到崗上班。
5、考勤管理：建立了考勤管理和實行了全勤獎制度，對全體管理人員和計時人員實行考勤刷卡。一年來，員工執行勞動紀律狀況良好，遲到早退和溜崗現象明顯減少。
6、培訓管理：1、制訂了培訓計劃，建立了三級培訓體系，實施了培訓管理員和培訓師制度。從今年起，每個各部門、車間將聘用一名兼職培訓管理員負責本部門、車間的培訓管理事務。同時，我們擬聘請公司相關人員和具有豐富工作和理論知識的員工擔任培訓師負責公司培訓教學任務，今年培訓任務在各部門的大力支持下，共培訓11次達433人次，園滿完成了預定的培訓計劃。
7、報表管理：完成了市統計局的《衡陽市勞動報酬統計表》市社保局《XX年工資報表》以及市人事局的《專業技術人員統計表》、組織部的《黨員統計表》等。同時，送報了養老金、醫保金、住房公積金的基數。
8、三金管理：1、按時繳納三金，歷年來由於管理混亂，三金管理帳目不清，我們會同財務部門對1999年以來個人所欠的三金進行了清理。爲避免上述狀況再次發生，我們制定了三金徵繳方案，從今年四月份起進行了實施。
回顧一年來的工作，我們認爲在XX年的工作中還存在着一些不足，有待於在20xx年的工作中去完善和改善。如人員考覈工作由於今年特殊原因一向沒有實施;禮貌建立工作在相當部分員工中還沒有構成一種自覺行爲;培訓工作在某些方面還停留在應付GMP檢查，管理知識和員工觀念以及企業文化等方面的培訓資料涉及較少等。
20xx年我們將重點做好以下幾個方面的工作：
1、建章健制方面：根據目前具體狀況建立和繼續完善人力資源管理的各項制度，如員工各類請假的審批及請假期間工資發放以及員工考覈制度等。
2、禮貌建立方面：繼續做好禮貌建立工作，透過進一步的宣傳和教育，讓全體員工用心投身公司禮貌建立中去，力爭20xx年到達衡陽市三星級禮貌單位。
3、工資和人員管理：1)做好春節後的工資調整準備工作和全年工資管理，做好工資總量控制和平衡。2)建立員工異動考覈制度，實行培訓和考覈上崗，保證異動和上崗質量。
4、培訓工作：1)、制訂好年度培訓計劃。2)、實行學習積分制度，對全年培訓達不到規定的積分，將影響個人晉級和評先。
5、三金管理方面：按照社保、醫保、工傷保險和住房公積金管理中心的要求做好各類基數的調整，準備好失業保險的進入和協調工作。
6、做好日常工作和領導臨時交辦的工作，做好月報、季報、年報。
物業人力資源情況年終總結 篇19
20xx年，在領導對行政人事工作的關心與支持，極大地鼓舞着人事部工作不斷取得新突破。在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝。有你們的理解和協助使我在工作中更加的得心應手，也因爲有你們的幫助，使我更好的完成了各項工作任務，令公司的發展更上一個臺階，現將工作總結如下：
一、20xx年工作回顧
(一)、人力資源管理工作
1、人才配置
20xx年是我們xx人員需求比較頻繁的一年，由於內衣行業屬於專業性較強、勞動密集型行業，潮南區又是世界的內衣基地，企業分佈廣，技術員工需求量大是不爭的事實。20xx年度行政人事部着眼行業未來，實行人性化管理、加大員工福利政策，從而加強了核心競爭力，可以說福利政策將同行業企業遠遠的甩在後面，作爲同行業福利的領跑者是我們值得驕傲和自豪的。
藉助福利優勢，行政部通過各種渠道爲公司配置人才。20xx年使用的渠道包括參加人才市場招聘會、各鄉鎮張貼招聘廣告、免費網站招聘(趕集網、58同城、百姓網等)、汕頭人才網、創建行業人才庫等措施。截止至20xx年14月31日，招聘人員數量已達到公司組織編制人員數量的91%以上，基本滿足公司各部門崗位需要及生產正常運轉。但是對於一些專業性較強的人員，並未建立有效的專業招聘渠道。
1.1人員在崗情況
截止到20xx年14月，公司實際在崗人數495人(南海63;鋒燕國際：63人;總部365人，其中：無縫103;內銷生產部154人;總經辦3人、行政人事部20人、財務部14人、技術部20人、品控部14人;採購部6人;銷售部：28人半件圍6人。
1.2人員招聘
1.2.1招聘渠道
20xx年的招聘渠道依然是常規的網絡招聘、現場招聘、員工互介紹。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道網絡內衣行業人才庫、儲備培訓人才等，同時也對企業進行了較好的宣傳，提升了企業形象。
通過對20xx年各種招聘渠道進行相關比較，員工介紹是公司人力供求最大的渠道，網絡招聘(汕頭人才網、58同城網、內衣行業qq羣)是供求量較大的渠道，能對公司現有各崗位，包括年齡段、技術性等方面的崗位有不同程度的供求;印發廣告及人才市場現場招聘會對除車工之外的基礎崗位、普工等有很大的幫助。
20xx年公司累計應聘1050人次，入職新員工401人，累計離職435人。20xx年度招聘的重點職位爲：車工及營銷方面的人才。招聘難度較大的職位爲：營銷總監、設計總監、車工綜合各種情況對招聘難度較大的原因進行分析爲：
1)20xx年新增崗位人員配置需要;
2)爲順應公司組織變革和業務發展需要，對高層和核心專業崗位人員職業素質要求高;
3)20xx年初、8月份員工批量辭職流失，招聘時間非常緊迫，整個潮汕地區缺工嚴重。
4)無縫、外貿帶單業務、營銷總監，設計總監，行業內非常稀缺，此行業內專業人才的薪資水平偏高，就業選擇機會多;
在20xx年，公司領導根據各部門實際運營情況，對部門人員崗位配置進行整合，各部門全年入職員工人數逐漸減少，整合後各部門離職員工人數稍高，各部門員工全年人數有所降低。整合後各部門人員崗位相對穩定。2、考勤管理
20xx年我們根據《員工考勤管理制度》《員工手冊》等制度，考勤做到公平公正，不循序私情，爲公司發放員工薪資報酬提供了可靠依據。
3、培訓與開發
培訓是提升員工工作能力和增長技能的有效途徑，20xx年7月份制定《員工培訓管理制度》，使培訓工作逐步完善化、系統化，爲培訓工作全面展開及實施打下良好的基礎。20xx年行政人事部培訓共計10場次。
爲了使員工熟悉及掌握公司企業文化，不斷提高自我素質，加強工作效率，20xx年行政人事部對員工進行專項培訓共分爲：新員工入職培訓7次、執行力培訓、及觀影培訓3次等等。
行政人事部組織的每場培訓過程中給予員工精神鼓勵，並在實際互動中給予了口頭表揚和支持，使員工融入到培訓內容中來，員工培訓未產生額外費用。
4、員工激勵
企業和員工是共生共存的關係，而企業和員工的共贏是企業發展的最優結果。適當的員工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業培養好的員工。人事行政部對於對公司制度、管理，改善工作環境等內容等提出了合理化建議以及對於公司的日常經營做出了突出貢獻的員工計50餘人人做出了(具體內容見員工見獎勵考覈單)，另從每年優秀員工評比，對當年的優秀員工進行精神和物質上雙項獎勵(具體內容見優秀員工獎勵通知)進一步提高了員工對於公司的歸屬感和認同感。
(二)、行政、後勤服務等工作20xx年我們做了以下工作：
1.加強服務，樹立良好風氣
行政部工作的核心就是搞好“三個服務”，即爲領導服務、爲員工服務、從而達到間接爲客戶服務的目的。一年來，我們圍繞中心工作，在服務工作方面做到了以下三點：
1)變被動爲主動。對公司工作的重點、難點和熱點問題，力求考慮在前、服務在前。特別是行政部分管的食堂、倉庫、採購、車輛、辦公耗材管控及辦公設備維護、保養等日常工作，工作有計劃，落實有措施，完成有記錄，做到了積極主動。日常工作及領導交辦的臨時性事物基本做到了及時處理及時反饋，當日事當日清。在協助配合其他部門工作上也堅持做到了積極熱情不越位。
2)在工作計劃中，每月都突出1-2個“重點”工作。做到工作有重點有創新，改變行政部工作等待領導來安排的習慣。
3)在創新與工作作風上有所突破。在工作思路、工作方法等方面不斷改進和創新，適應公司發展的需要，做到工作有新舉措，推動行政部工作不斷上水平、上臺階。切實轉變行政部服務作風，提高辦事效率，增強服務意識和奉獻精神。
2.進一步建立、完善公司各項規章制度。
行政工作是一項細緻而繁瑣的工作，在認真、細緻的同時，始終要把服務理念貫穿於工作之中，在行政工作中，制度是根本，爲了加強基礎管理、爲公司領導和各部門員工創造良好的工作環境，行政部結合公司現狀，對部分原有的制度規定進行完善修訂，並建立健全一些新的工作制度流程。
3.提高後勤保障水平，爲員工創造良好工作環境
1)監管工程建設
爲了提高員工的生活質量，在行政部的監督下，於8月完成了無縫大院內空地的4層鋼鐵架構廠房、9月份完善了愛鋒美水井鑽探，及多次清理化糞池、下水道等工程的建設工作。爲了節約成本，行政部多次組織員工參與到建設工作中，爲工地搬運鋼材等。此外，還對一樓辦公室、展廳進行了粉刷和簡單裝修，極大的改善了員工的辦公條件。
2)提高食堂服務水平
在食堂管理方面，我們堅持以人爲本，關心職工生活，不遺餘力的提高食堂服務水平。我們並沒有停留在使員工僅僅能夠吃飽的一般化水平上，而是在服務態度和飯菜質量上下工夫，每天更換菜式，並增加了早餐、夜宵2個配菜，正餐四菜一湯，做到了員工基本滿意。同時加強食品安全與衛生管理，確保員工的生命健康安全，做到責任到人，抓緊抓實，抓出成效。
3)嚴抓宿舍管理
公司住宿員工241人，安全、衛生問題一直是員工宿舍管理面臨的難題。爲此，行政部制定了宿舍管理制度，並嚴抓落實。加強對臨時進出公司的外來人員管理，實行員工住宿按車間相對集中制，不定期組織員工進行安全教育，杜絕了員工宿舍偷盜和其他安全事故的發生。每月不定期對員工宿舍進行衛生檢查，對環境衛生差的宿舍進行全廠通報批評，並限期整改，此舉有效的提升了員工宿舍的整體衛生水平。此間共維修門窗50餘次，維修更換脫水機10餘次，華智熱水器維修33次，更換水龍頭300多個，水路整改、整頓、維護100餘次。
4.員工活動
公司於6月10組織全體員工去揭陽廣場、普寧萬竹園、陳碧初藝園等地旅行;6月1日鋒燕國際事業部全體員工到中信廣場組織游泳活動;8月到14月，各事業部、公共部門根據本單位實際情況，安排了多次的聚餐、唱歌等娛樂活動!大批活動的組織促進了員工團結。加強了員工之間的溝通，增強員工的團隊精神和集體榮譽感。
5.企業文化
企業文化作爲企業長期經營活動中自覺形成的，全體員工集體認同和遵循的價值觀、信念和行爲方式，是企業和員工共同訴求的綜合反映。企業文化與企業發展戰略具有高度一致性，爲發展戰略的實施起到促進作用，反過來發展戰略作爲企業文化的實踐，將使企業文化得到進一步昇華。
在公司20xx年的企業文化建設中，我們進一步完善了公司的相關福利政策。並組織了員工的集體旅遊、員工聚餐等促進企業文化的項目。爲後續的企業文化建設激發起員工源自內心的激情和動力。
特別是9月22日，特大臺風天兔登錄汕頭，公司總經辦領導臨危不亂，董事長親自掛帥上陣，全體員工奮不顧身的戰鬥在風雨中，此情此景至今歷歷在目，久久揮之不去，這種不怕苦、不怕累、不怕流血流汗的大無畏精神就是廣東企業文化。更是驕傲
(三)、存在的不足
20xx年，行政部是取得了一定的成績。可存在問題也不少，主要表現在以下幾個方面：
1.由於行政部工作常常事無鉅細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由於能力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美。
2.對公司各部門有些工作了解得不夠深入，對存在的問題掌握真實情況不夠全面，從而對領導決策應起到的參謀助手作用發揮不夠。
3.抓制度落實不夠，由於公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重製度建設，輕制度落實現象。
4.對公司的宣傳力度有待加強，加大對內對外的宣傳力度，成立宣傳小組，保障月刊的上稿率。5.對公司其他專業業務學習抓得不夠。
總而原之一句話，20xx年行政部沒有照顧好大家，讓大家辛苦了!
二、20xx年工作計劃
20xx年如有幸繼續擔任行政部經理一職，我們將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一個新臺階，爲公司的健康快速發展作出更大的貢獻。
1、鞏固基礎，進一步規範日常行政管理
明確崗位職責、落實具體責任，要求人事行政部全體人員做到嚴謹有序、服務第一。同時，在部門內部掀起一場作風整頓的熱潮，並使之持久地堅持下去，營造良好的工作氛圍。進一步強化服務意識，不斷提高員工工作效率和工作的主動性、積極性。
1)做好辦公用品的管理。本着“節約開支、防止浪費、保障供給”的原則，抓好日常節儉工作，大力倡導廣大員工的節能意識，從日常工作的細節出發，強調對辦公用品的重複利用，杜絕鋪張浪費現象的發生。
2)落實車輛調配製度。在總部車輛管理制度的基礎上，制定適合公司實際情況的內部管理制度來規範車輛管理，提高使用效率，使車輛能夠更加合理、及時得到調配，同時保證行車安全;繼續實行科學合理的油耗考覈管理，嚴厲杜絕公車私用現象的發生;重點加強對司機的培訓教育，在不斷提高駕駛技能的同時，強化對其職業道德的培養。
3)提高員工用餐品質。進一步加強對食堂的管理。嚴格區分員工用餐與待客用餐，保障用餐安全，不斷改善伙食質量，合理調配飲食營養，爲員工提供一個良好的飲食條件。
2、健全培訓體系，使廣東所有員工人人得以提升
(1)思路分析
明白學習進步之意義的多，真正堅持學習進步的少。對於公司培訓的開展，情況亦類似。不管是部門主管還是員工，大多數都有學習意識。我公司培訓現狀可以概括爲有行動，缺目的;有計劃，缺規劃;有行動，缺檢測。其中最大的問題當屬培訓的規劃和最終效果檢測之缺失。
20xx年度的培訓工作應當達成以下目的：一是致力於部門主官管理素質的提高。二是致力於新員工儘快熟悉並適應公司環境，勝任工作，創造業績。三是致力於在職員工的素質建設，提高凝聚力。四是致力於儲備幹部的培養。
培訓團隊在以上幾類培訓中扮演的角色和組織方式是不同的。前三類由培訓團隊直接主持開展，部門主管傾力協助。第四類主要依賴部門的努力培養，培訓團隊從旁協助指導和監控。
(2)工作安排
①對於部門主管管理素質的培訓，擬以三種方式開展，
A.是實施“執行力和領導力訓練營”行動，針對公司管理現狀和存在問題，以提高部門主管執行力和領導力爲專題，規劃系列課程，安排在一個季度內完成第一次課程，形成管理習慣，並持續檢驗其效果。B.是組織規劃部門主管基礎管理素質的培訓課程，主要針對現任部門主管及後備幹部，以本公司師資爲主。也可採取讀書會的形式;
C.是關注外部培訓課程資源，選擇適合公司現任管理主管現實水平和實際需求的課程，實施外派培訓，主要是針對管理現狀中存在的問題和現任主管的實際需求。
②對於新員工入職培訓，建立“上崗引導人”制度。由上崗引導人真正負起培訓和引導新員工的責任，認真做好新員工轉正評審。行政部培訓結束後，部門主管安排專人作爲其“上崗引導人”。培訓課程涉及公司有關制度的強化和文化建設，也涉及部門業務知識和技能的培訓，重點是銷售類崗位。
③對於儲備幹部培養，要加強引導，督促各部門做好相關的後備人才培養。
④對於部門內訓及部門間的交叉培訓，加大監督力度，督促其完成。
⑤對於在職員工培訓，一方面，部門內部要積極開展內訓，以配合崗位任職資格體系的建立，培訓團隊
3、加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。
①.改變公司現有工作氛圍，變PK責任爲和諧文化。
一個公司或者一個團隊分工的目的在於合作，從而共同完成任務!如果不能團結合作不如不分工。然而我們日常遇到工作方面的困難和挫折的時候，我聽到比較多的是：“這是你的事，我不管!”或者“這是你部門的事”等等。首先想到的如何pk責任，沒有想過大家是一個團隊的，要一起過五關斬六將。Pk責任很容易把一個人‘惡’的一面展現了出來(我一直主張人是天使加魔鬼的化身)，最終導致同事之間不信任，矛盾重重!甚至天天在一起工作卻仇深似海。我不相信這樣的隊伍能打勝仗。我自己有各統計，我發現我工作效率最高的時候就是心情最好的時候!所以一個團隊要想有更大的格局，就必須改變違反自然規律的因素，順其自然，做個和諧的成員。我們這裏沒有優秀的隊員，只有優秀的!
②規範放假休息時間，多組織活動
每月一次員工滿意度調查：聽取員工心聲，爲提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息。保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，瞭解員工所思所想。
4、完成招聘工作，提高招聘質量。
招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。
錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘後選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保爲公司錄用合格人才。
試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正採用匯評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。
20xx年總歸一句話：行政部會緊隨總經辦領導的腳步，努力開創行政工作的新局面，爲做自豪的xx人而努力!