人事工作總結與計劃十篇

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人事工作總結與計劃 篇1

20xx年度人力資源部在酒店領導的直接領導下,其他部門的大力配合下,秉承打造“鳴凰人的廚房”的經營理念,按照年前制定的工作計劃,開展工作;在人力資源管理的各項工作中,取得了一些成績,也看到了一些工作中不足的地方,爲了做好今後的工作,現將20xx年的安排做出如下打算:

人事工作總結與計劃十篇

一、控制人員成本,對各部門崗位、人員進行定崗定編。

根據20xx年營收狀況和20xx年餐飲部營收指標,各部門人員編制如下:

1、餐飲部:20xx年餐飲指標爲2400萬,20xx年餐飲指標爲20xx萬元,綜合20xx年指標完成情況和餐飲所處的大氣候影響,20xx年前廳部各崗位人員配置如下:

廚房部各崗位

2、客房部20xx年度崗位人員標配如下:

3、工程部20xx年度崗位人員標配如下:

4、康樂部20xx年度崗位人員標配如下:

5、保安部20xx年度崗位人員標配如下:

合理利用資源,控制鐘點工數量和質量。

二、加大員工培訓力度,提高服務質量

1、對新入職員工進行酒店員工手冊和規章制度的培訓,定期組織員工參加酒店服務禮儀的培訓(培訓由辦公室和工會負責),由各部門對新進員工進行服務技能的培訓。

2、規範酒店用人制度,酒店新入職人員必須經過人事部進行統一面試,面試合格者方可錄用。

三、規範員工入離職程序,加強員工穩定性

1、前廳服務員、傳菜員和廚房的打荷、切配流動性較大,服務員在這一年中離職人數爲110人,傳菜員爲46人,打荷爲35人,切配爲36人,在上半年的員工離職中,自動辭職情況較嚴重,對酒店員工進行離職流程進行規範,並對員工進行培訓,此培訓部分可以併入入職培訓中。

2、客房部和後勤咳嗽苯銜穩定,但是保安流動性也很大,?0××年5月到現在,離職保安人數爲38人。

針對人員流動性大的情況,提出幾點建議:

1、員工入職前,酒店提供入職培訓,培訓酒店禮貌禮儀,店紀店規,和員工手冊培訓。培訓由各部門或行政辦公室負責。

2、對餐廳領班進行考覈,能者居之。1)每月對領班進行考覈,包括禮貌禮儀、服務技能和管理技能的培訓考覈,連續考覈不通過者,作降級處理。2)設立服務員/傳菜員小組長職務,對優秀服務員進行升職不提薪獎勵,優秀組長經考覈可以晉升爲實習領班。

3、對服務員/傳菜員看臺給予10-20元的獎勵,給予人頭提成,提高服務員/傳菜員工作積極性。

4、定期組織員工進行規範酒店服務禮儀培訓,培訓老師可以外請(或酒店資深領班/經理擔任),滿足員工自身提高的需求。

5、製作員工生日福利,寄發生日賀卡(總經理名義),當月月底定一天給員工舉辦集體生日會,讓員工感受到酒店對他的關心,滿足歸屬需求。

6、設立年假,一線經營部門員工除春節期間和酒店繁忙時期,可享受帶薪休假一個星期。

7、針對保安離職率高的情況,經調查,主要原因是

因爲入職後的保安達不到主管的要求,針對此情況,20xx年嚴格控制保安入職面試情況,嚴格把關,實行二級把關制,控制保安流動性,確保酒店安全工作有序的進行。

人事工作總結與計劃 篇2

報告主題:

重建行政人事部:吸納、培養並儘量留住優秀人才;建立、健全並不斷完善職責、流程、制度與機制;增強、改進和提升全員素質、管理水平與高效執行力;培養和打造核心管理團隊;營造、優化和根植企業文化,與博視共同成長!

大綱目錄:

一、組織存在問題診斷;

二、四月份工作總結報告;

三、存在問題及改進建議;

四、五月份工作計劃。

報告正文:

一、組織存在問題診斷

通過一個月的實際工作與三天入職前學習考察,對公司的人事行政、總務後勤及各部門基本運作等方面進行深入的調研與現場診斷:與總經理充分溝通、交流;進行管理人員和員工問卷調查;巡視了現場、環境;收集並分析了有關資料;並與各部門管理人員和員工進行了面對面深入的溝通、面談。通過對學習、考察、實際工作及調研情況的綜合分析、診斷,就組織存在問題,提出以下幾方面的意見或問題(依總經理要求,不講優點,只提問題)。

★組織架構不合理,崗位職責不太明確;

★工作流程不規範,無具體作業指導書;

★績效考覈無標準,薪酬福利激勵性不夠;

★溝通協調不順暢,缺乏計劃性與執行力。

以上問題具體表現在如下幾個方面:

1、組織架構:

現有組織架構不合理,主要表現在:層級較多、職稱不一、特殊部門歸屬、因人設崗、組織重疊、組織不全、崗位不全、職稱隨意等八個方面。

2、部門職能:

各部門無明確的書面部門職能,組織應根據職能需要才設置部門及部門目標、部門職能、管理權限與管理責任等。

3、崗位職責:

各部門崗位職責存在以下問題:部分職責界定不明確;職責權限內容不全;職責重點不突出;文件格式不規範;新舊多種版本並存;崗位職責沒有張貼,以便隨時提醒與指導實際工作。

4、工作流程:

現有工作流程不規範:只有箭頭標註工作流程的路徑與方向,沒有明確責任部門或人員、相關部門權限、配合部門、相關表單、流程的詳細操作說明及重點注意事項等。

5、目標規劃:

未提供明確的公司規劃與目標:無人力資源規劃與各部門規劃;無公司年度工作目標及計劃;部門工作目標及計劃等,不利於管理與考覈,最終影響公司目標達成。

6、招聘配置:

無招聘計劃、招聘渠道管理與完善的招聘制度;人員流動大,頻繁招聘導致成本過高;無明確的人才梯隊建設與人才儲備機制;未根據個人實際能力與公司需求配置崗位或調整崗位;無職業發展規劃。

7、培訓開發:

無月度、年度培訓計劃與培訓實施計劃;入職培訓、上崗培訓與崗位技能不到位;培訓內容單一;欠缺培訓教材;師資力量薄弱;培訓後無效果評估與考覈;對培訓重視程度與成本投入不夠。

8、績效考覈:

無績效考覈制度與切實可行的績效考覈方案;停留在打印象分階段,主要靠部門主管考覈與行政調整;缺乏量化(KPI)指標考覈標準;只有單向定性評估,未採取360°評估與強制性分佈法,一般分數都偏高或大多數人評估分數差不多,不能真實反映個人績效。

9、薪酬福利:

沒有健全、完整的薪酬福利制度,難以留住優秀人才。現在一般採取綜合工資制:基本工資+崗位津貼+績效獎金(提成或項目獎)+浮動工資(加班+獎懲+補貼+福利)。

10、勞資關係:

三天學習、考察期無薪與三個月協議試用期,及轉正後只簽訂半年勞動合同,存在勞資風險;部分人員沒簽訂勞動合同;人員流失太大;離職未作離職面談等,不利於管理改進。

11、文件管理:

文件格式不規範;文件保管沒有統一規範:文件制度沒有明確的獎懲、監督規定或獎懲範圍太大,不利於制度執行;部分表格設計不合理:文件沒有統一歸屬文控部門管理;書面文檔與電腦文檔管理混亂;過期文件與現有文件混用。

12、人事資料:

人事資料未及時輸入電腦;人事檔案未按要求統一管理;人員狀況未作統計、分析,不利於管理改進與決策。

13、行政後勤:

1)出入管理:應加強內部員工與外來人員出入管理,確保安全保密措施。

2)安全管理:加強安全意識宣導、安全知識培訓及安全管制。

3)保密管理:增強保密制度執行力度;與核心人員簽訂保密協議等。

人事工作總結與計劃 篇3

_7年,人力科以醫院工作要點爲指導,結合科室本年度工作計劃,認真開展各項工作,現總結如下:

一、創“二優”工作:

根據醫院創立二級優秀醫院總體部署及要求,進取認真的參與了相關創立工作,認真學習領會二級優秀醫院標準,從制度建設入手,修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫院新技術管理等有關規定、制度、職責、考覈、規劃等共40餘條項,制定了《住院醫師規範化培訓手冊》,完善了相關培訓制度、培養標準及考覈方法、填補了醫院住院醫師規範化培訓資料的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。

二、人事工作方面

(一)進取促進醫院人才隊伍的發展,認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。由於國家人事聘用制度的改革,人員流動自主性強,用人單位控制人員無序流失本事弱,異常是醫院骨幹隊伍人才的很多流出,嚴重影響到醫院核心競爭力及專業技術隊伍的發展,爲引進人才,今年二月,我們經向市衛生局、市人事局請示同意後,在多家媒體發佈招聘啓示,面向社會廣納賢才,有180多名大中專畢業生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動,市人事局、衛生局進行了全程監督並參加面試評分,共錄用研究生2名,臨牀醫療、醫學影像、醫學檢驗等專業本科學歷近30名,護理專業大專生近50名,這些人員都將於7月到崗,將很大程度解決目前臨牀一線人員潰乏不足的現象。

(二)繼續深化人事聘用制度改革。一是繼續堅持院科二級競爭上崗機制,按醫院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃,在堅持醫院大穩定、小調整的基礎上,__年度全院職工聘用工作即將開始,今年全院計劃用人編制626個;二是根據上級有關精神,執行了__年全院職工正常晉升工資的新標準。三是進取爭取人事政策,起草了專業技術人員進編計劃報主管院長審覈,擬向上級主管部門及政府爭取政策,留住核心人才。對今年取得執業資格的專業技術人員共30多人辦理人事代理,四是對工勤崗位的臨時用工,堅持用人質量,按醫院規定及時清理不貼合醫院用人條件人員,按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協議書,全部解決了養老保險。繼續堅持與政府勞動就業局合作溝通,儘量招聘公益崗位人員,今年以來,我們經過同勝利、東風等社區聯合,在用人中優先研究4050人員,爲政府解憂,減輕醫院用工的人力成本,取得良好社會效益。五是堅持擇優用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度,__年試用人員計34人進行試用期滿考覈均合格。

(三)進取維護職工正當利益,主動爲職工服務,做職工與醫院領導的溝通橋樑。加強離退休、返聘、內退、離崗創業、各層次職工、來院試用人員、臨時用工等各階層人員聯繫,及時溝通信息,對相關人事、聘用、辭職、人事代理、各項保險政策、工資、福利、競崗等進行有效宣傳及溝通,進取爭取政策,解決有關人員正常要求及待遇落實,規範了返聘、內退、離崗創業、臨時用工人員的管理。

(四)其它方面。及時完成上級交辦的各種臨時任務及各類職稱及執業報考、培訓計200餘人次,及時完成__年度考覈工作及本年度增資工作,完成了衛生局關於建立專業技術人員聘用臺帳的相關資料收集及信息錄入上報工作;醫院勞動年檢審批工作,完成《醫院崗位設置調研報告》《人才建設及人才流出問題整改方案》報衛生局或者人事局。重點加強了無執業資格人員的管理,定期下科檢查排班、帶教、醫療文書帶教簽字、考勤制度落實等執行情景,及時發現問題,認真現場整改,實施獎懲。

二、科研工作

年初組織各科申報三新項目和軟科學31項,組織醫院學術委員會評議,可行性論證立項30項,全院發表學術論文5篇。其中核心期刊4篇(a類雜誌1篇,b類雜誌1篇,b類增刊1篇,非ab類雜誌1篇)。馬華同志的“股骨全長帶鎖髓內釘治療股骨幹骨折合併股骨髁上骨折”獲宜都市政府科技提高三等獎,我院也被市科技局授予“科技活動先進單位”稱號。

三、職工繼續教育及培訓

今年以來,我們向宜昌市醫學會組織申報宜昌市繼續教育項目10項,批准立項6項;制定了職工繼續教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施,上半年共選拔外出進個5人,派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次,採取院科二級培訓方式,堅持以“三基”理論知識與技術、新業務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規知識、安全生產知識、醫療安全教育知識、合理用藥知識等爲重點的培訓教學活動約2500人次,利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量,促進人才隊伍快速提高。

四、實習進修人員的管理。

全年共理解鄉縝進修人員11人。爲保證進修實習人員的學習質量,加強了組織紀律,進出科室,排班轉科,學習帶教工作的管理,定期組織開會,經常不定時下科室檢查實習情景,發現特殊情景及時與學校聯繫解決,大力表揚表現好的學生和實習組,用人本文化,以人爲本的思想爲學生服務,保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。

總之一年來,經過本部門進取努力與通力合作,全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設,現醫院人才儲備本事不強,人才隊伍建設需要醫院加大政策傾斜的力度,要出臺切實可行的激勵人才,引進留住人才的優惠政策及辦法,進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理,進取爲醫院的發展服務。

人事工作總結與計劃 篇4

在公司領導和其他同事的幫助和支持下,對人事行政方面的事務有了更多的瞭解。爲了彌補過去的不足,取長補短,特對過去一年的工作加以回顧,進行全面總結。

一、人員招聘:

20xx年公司的招聘渠道主要是現場招聘、網絡招聘、社區張貼廣告和內部推薦。全年招聘費用是4600元,比去年多支出1600元左右。其中現場招聘會花費2980元,網絡招聘費1620元。招聘情況如下表:

可以看到20xx年的招聘工作其實是很大的, 20xx年入職262人次(含夏季和冬季臨時工40人次),是公司成立以來入職人數最多的一年,單比去年就增加了70%多。但是,公司的離職率也在不斷增加,今年離職192人次,比去年增加將近50%。從此數據可以看到,公司的流動率是非常大的,但是我們應該相對的看待這個問題,因爲這個現象在製造行業中是很普遍的問題。

從招聘的情況來看,也摸索了一些招聘的規律:生產一線人員可通過社區張貼廣告、內部推薦、開發區職介所推薦和開發區現場招聘會來進行,週期短、花費成本較少,並且效果顯著;其他人員,比如技術人員、管理人員則可通過現場、網絡招聘來進行,所需招聘成本招聘週期相對而言大些,但可以招到適合公司的人才。

由於公司在不斷髮展壯大,明年的招聘任務也會更加的困難,但是我們有信心做好,也希望各部門可以大力的支持和配合。

二、起草公司員工手冊

從20xx年9月開始了公司員工手冊的編寫工作,《員工手冊》涵蓋了公司簡介、公司組織架構、工作時間管理制度、薪酬福利管理制度、培訓、員工行爲規範管理制度等方面內容,全面詳細的對公司進行了介紹和相關制度的完善和規範。做到了有規可依、有規必依,對員工所關心和日常的行爲規範進行了明文的規定。手冊的出臺,會使公司的正常發展更加順利和便暢。由於涉及的內容很多,範圍很大,此手冊也在不斷的完善和修改,相信會在20xx年上半年和大家見面。

三、考勤的統計

每月統計考勤是我們的基本工作之一,按時、保質的統計好是我們的責任。在過去的一年裏,這一點還是做得比較好的。下面針對各部門考勤中的遲到和違反制度方面做一個不完全統計,如下表:

備註:此統計只針對當月在職員工考勤,離職員工數據不在此內。

從統計的不完全數據來看,今年各部門遲到的總次數和違反制度的總金額明顯的比去年少。特別是研發部,遲到次數從去年的36次下降到現在的10次,違反制度的總金額也比去年減少了60多元。

可能有些同事知道研發部有一個不成文的內部規定,那就是遲到忘打卡每次罰款翻倍,下次再犯時再翻倍,比如說本月第一次忘打卡罰20元,第二次再犯時,就是40元了,第三次再在上次的罰款基礎上翻一翻。在這裏,我不是提倡研發部的這個做法,只是覺得適當的獎懲可以讓我們的工作做得更好。

四、辦公物資的管理

認真辦理辦公用品的出庫,並履行稽查職能。年底對各部門的辦公用品進行了統計,發現大家的辦公用品使用量有了明顯的減少,公司在不斷髮展壯大,人員也不斷增多,爲何辦公用品的使用量不增返而減少了呢?我想可能是大家積極響應和支持公司的“節約”意識的號召。

這裏我想特別提一下公共辦公物資的消耗。公司正常使用的打印機2臺,大型綜合打印複印機一臺。全年三臺打印機換墨粉大概花費了2925元,維修費用是1190元,一包A4打印平均兩天不到就用完了,對於公司來說是一個很大的消耗量。有沒有什麼方法可以使我們在節約上做得更好呢?當然有,打印相同內容時,如果沒有特別需要請使用複印,這樣可以節約粉墨;打印文件時,如果不需正規格式自用時,可能使用完整的二手紙或稍微調小字體和間隔,這樣可以節約更多的紙張等等。

五、其它一些日常行政人事工作

比如複印、傳真、報刊雜誌的收取和保管、信件的收取和發放、電子郵件的查閱與轉發;前臺電話的接聽與轉接、客戶來訪的接待、公司綜合辦公室區域及領導辦公室的衛生清潔;公司快遞費用的核對與報銷等等。

一年來,綜合辦在領導的深切關懷和指導下,在各部門的大力協助下,在各位同事配合下,盡己所能,做了一些份內工作,但對照部門職能要求以及領導的期望,還有較大的差距,也看到了存在的不足。

一、人員招聘

今年的人員招聘我完全處於一個被動的狀態,不知道哪些部門要招人,招什麼樣的人才。而且方法也不當,和各用人部門溝通較少,也很少真正的關心和處理這件事,所以從明年開始要逐步改變這種狀況,化被動爲主動,積極溝通,認真招聘,解決各部門的人員需求問題。明年的招聘任務是嚴峻的,但是我們有信心可以把它做得更好。

二、培訓

今年培訓工作做得比較少,就連以前做得比較好的新員工入職培訓都很少做了,這是我工作的失責。培訓是員工最好福利,只有通過各方面的培訓使公司全員在共同目標下努力奮鬥。通過培訓使公司員工從認識紀律到遵守紀律、維護紀律。培訓不僅存在於規定製度的培訓,對於業務知識針對不同部門、不同人員也需進行集體、個人培訓。所以,明年我們會把培訓再抓起來,除了新員工入職培訓外,還會組織大家做安全、心態等方面的培訓,在公司形成一種培訓文化,也將培訓系統化,規範化。

三、員工活動

大家可以看到,在這一塊公司是空白的。明年將多開展員工活動,使公司企業文化氛圍更加濃烈。

四、安全和衛生

今年開發區發生的“7.12火災”、公司發生的多起安全生產事故, 讓我們看到安全生產、消防是個多麼重要的事情。除了員工自我認知外,公司的一些教育培訓也是非常重要的。所以針對這一問題,明年公司將編寫相應的規章制度外,也會組織全公司員工進行相應的教育培訓。只有這樣,才能把安全事故降低到最低。

其實20xx年的工作還有很多不足的地方,更有些是我們自己沒有意識到、注意到的地方。所謂近朱者赤,近墨者黑,還請大家在今後的工作中提點出來,以便讓我們做到更好,更好的爲大家服務。

根據20xx年度工作情況與存在不足,結合目前公司發展狀況和今後趨勢,我們要在在20xx年工作中我們要重點做好以下幾點:

(一)完善現有的制度,加大執行力度

需要完善的制度有《勞動紀律管理辦法》、《計算機管理辦法》等;需要建立的流程和制度有《轉正申請流程》、《入職辦理流程》、《離職手續辦理流程》、《離職審批制度》、《新員工入職培訓制度》、《獎懲制度》、《員工檔案管理制度》、《公司門禁管理制度》、《員工手冊》等。

(二)規範管理,加強行政服務

1.對公司名義發表的文稿、資料、文件等,嚴格按行文程序辦理,確保文稿質量。公司行文規範不僅是公司行政人員的工作能力表現,同時也是公司對外形象的窗口。公司各種文件資料是見證企業成長的證據,必須以嚴謹的態度來對待,20xx年,將進一步規範行文格式,如字號,排版等,保持公司格式運用的統一性。

2.改善辦公環境,使大家在一個舒適乾淨的環境下工作。主要包括綠化植物、一些衛生死角的清理、損壞且無法修復的辦公桌椅的處理、公司牆面清潔、洗手間衛生問題等等。

(三)豐富招聘渠道,招募優秀人才,滿足企業發展

擴大招聘渠道,努力尋找更合適的途徑及時有效的解決人員需求問題。明年在保證日常招聘與配置工作基礎上,主要做好技術人員的貯備工作,提升公司技術專業人員的學歷水平。

(四)開展相應的員工培訓

培訓是企業義不容辭的義務和責任,更是企業激勵員工的頗爲有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會,是企業挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現。通過對員工的培訓與開發,員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強,從而全面提高公司整體人才結構構成,增強企業的總體競爭力。明年培訓工作具體表現在:

1、凡新入職員工一律進行入職培訓。入職培訓內容爲:《勞動紀律管理辦法》、《公司保密規定》、《計算機管理制度》、《安全生產管理檢查考覈細則》、《公司的組織架構》等。

2、根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立企業年度培訓計劃。並根據計劃付之實際。

(五)加強信息管理工作

加強網站的管理工作,對網站內容進行了嚴格審覈,並不斷充實網站內容、更新網頁,及時上傳新信息、蒐集外來信息,爲企業建立一個良好的宣傳窗口。

20xx年是緊張忙碌的,雖然今年的工作存在很多不足,做得不夠好,但我們會積極吸取教訓,不斷的總結經驗,加強學習,提高各方面的工作能力和管理水平,緊緊圍繞公司的中心工作,以腳踏實地的工作作風,求真務實的工作態度,力爭在20xx年工作中改進和糾正,努力爲公司做出貢獻。

進入社聯人力到現在已經有一年了,我們也開展了各種各樣的形式豐富的活動,有一開始就接觸的全員培訓,到後面的三色激流發展論壇,《鷹翔》計劃精英拓展營,社聯九週年晚會,社團的換屆工作,新會長聘任儀式,培訓平臺項目書。大體來說,從開學到現在,人力資源部給予了我們幹事各種各樣的學習甚至展現自己能力的機會。更重要的是人力資源部的內部比我想象中和諧的多,部長、主管、幹事能很好地打成一片,這樣一來,能讓我們的工作能夠更加順利地展開,同時也能讓我們的關係在每一次的工作中得到加深,鞏固。常言道:和諧的工作環境能讓工作事半功倍。

因此,在如此的一個氛圍裏面,我們的能力很大程度地得到了提到。就如我來說,從一開始連策劃書是什麼東西也不懂的小女生,慢慢地學習,慢慢地經歷一次又一次的活動,到現在,已經能夠很好地策劃一份方案,可以對別人甚至自己的方案加以大膽的評析,發表自己的意見,甚至是完善裏面的各個方案,每一個執行點,同時,我也學會了如何很好地控制活動中的情況,進行突發性的危機處理。就在這樣一次又一次的訓練之中,我們的能力得到了很大的提高,我們的膽量也逐漸的增大。也許你會說,能力只是一個非常廣泛的名詞,也許你會說,你現在學到的寫策劃書的能力,你以後在工作中一定能用得到嗎,浪費這麼多的時間是爲了什麼……面對這樣的疑問,我所能夠做的就是非常肯定地告訴你,我的選擇是對的。在社聯人力裏,我不僅僅是得到了文祕工作的能力,我不僅僅是得到如何開展一個活動的能力!我所能夠得到的,是從書本上無從學到的,是不加入如此的一個組織就無法學習到的能力,包括爲人、處事。我相信,在這裏學到的,並不一定全部都是日後我工作所能用到的,但是,我能清楚地認識到,現在學到的,一定對我現在,甚至未來有莫大的幫助。

儘管是搬搬凳子,吹吹氣球或者只是單單做一些現場佈置的基礎性工作,又如何?基礎性的工作也有值得我們去思考,值得我們去費勁的方面。在生活上、在工作上,面對不想做的,我們應該轉變心態,與其忍受面前的工作,不如好好地享受它,那會是別一番的滋味;而面對自己想做的,又有能力去做的,我們就應該主動地爭取機會,積極地施展用時間和精力學習得來的知識,讓活動有你的加入而更加生輝。

別人都說,大一的任務是不掛科。但是,在我看來,在不掛科之餘,在我能力之內,我希望我能更好地抓住時間,抓住機會,更好地做好祕書部裏面的工作,更好地學習前輩、同學甚至是師弟師妹們教給我們的每一樣知識,在學會在做事之餘好好的思考問題,積累工作經驗,而不要當了幹事就只是會幹事情的,因爲說實在的,很多事情都是經驗之談!到了日後,讓這些知識更好地運用到我們的活動中去,甚至是傳承下去。‘

而對於我,在學習上,是做到不掛科,但是這顯然是不足的,從進入大學,適應大學,加上學習和人力的工作,這佔據了我大部分的時間。而且以後的學習科目會更加的難,學習的任務加重了,對於如何在祕書部裏面更好的學習新的知識,展開新的實踐,還有處理好各種人事的關係,這對於我來說,都是挑戰!都是我應該勇敢地去面對的!都是我應該全心全意去付出的!

之前的期末考試,我因爲專業的考試時間比較靠前,而失去了參加會長聘任大會工作的機會,算上這一次,整年的會長聘任大會我都缺席了,感覺很對不起大家。老實說,那時候除了會長聘任大會的第二天要考無機化學以外,我其實很害怕大學物理會掛的,所以那時候的三色激流的社團承辦通知也是拼命寫出來的,幸好這個通知沒有什麼大礙,長吁了一口氣,太好了。也幸好珊珊在後期調整了一些多餘東西,不然這個通知就累贅得見不得人了。三色激流到現在還是沒能出到什麼完整的方案,真是慚愧。但是我們從收到的報名表中卻得到了很大的啓發,相信在之後的日子裏面,我們接棒了,會把三個激流,鷹翔培訓營,理事會等各個工作都做的很好,絕對不會讓大家失望。

我們應該積極地面對各個方面的事情,把大一的那一份熱情延續下去全力以赴,做到最好!

一、三季度人力資源本部目標達成情況及分析:

1、TQM指標達成情況與分析:(附後)

2、經營管理指標達成情況與分析:(附後)

3、1-9月份公司人數與人員流動情況統計表:

二、三季度主要工作:

(一)招聘方面:

1、三季度幹部、辦公室人員、技術人員需求47人,實際招聘到位35人,到位率75%。

2、一線操作員新招近300人,以內部員工介紹爲主,還派員到湖南、江西、湖北等外地農村招工。

(二)培訓方面:

1、三季度共完成公司級培訓計172課時,1844人次,其中SBS拉鍊學院完成104課時、 926人次,新工培訓24課時、358人次,9月底基層主管培訓16課時,200人次。培訓內容有計算機系列知識、生產系統基層主管培訓班等。完成SBS拉鍊學院三門課程(《經濟法》、《市場營銷》、《管理心理學》)的教學,並完成了模具機械班11門課程的補考。

2、完成約1.5萬字的《新進人員培訓教材》的編制,充實與更新了新進人員培訓的內容。

(三)人事方面:

1、每月進行出勤、薪資和人員流動三大報表的統計、彙總與分析,針對人員流動率較高的情況對前三季度公司人員離職情況作了專項彙總分析,提出了改善對策。

2、繼續在經理級以上人員實行月度自我評議辦法,使各級幹部關注工作業績,不斷增強以業績爲導向的意識,爲今後推行績效管理工作打下基礎。

3、7月份進行了本地區和周邊地區同行業與不同行業多家企業的工資水平調查,形成了工資調查報告並已提交公司領導審閱,對今後確定公司的工資水平提供了參考。

4、7月份對公司人員的勞動合同簽定情況進行了全面清理與統計,對尚未簽定勞動合同人員和合同已到期人員在8月份安排了補籤與續簽,同時改進勞動合同簽訂工作,對新進的管理人員、技術人員要求在報到一週內簽訂完成,普工在轉正當月完成簽訂;9月份根據公司實際和發展需要對勞動合同及附件的部份內容進行了修訂,使之更切合實際,新版勞動合同已印刷並使用。

5、9月份對人事管理信息系統存在的問題進行分析,提交了要求由信息本部組織重新開發人事管理信息系統軟件(含電腦考勤刷卡系統)的申請,現已經公司領導審批同意立項開發。

6、根據工資由銀行代發的要求,在財務本部配合下,9月份共發放員工銀行卡近2700張。

7、9月底根據總裁室會議精神,對經理級以上幹部人員的出勤狀況進行檢查,對違規現象進行了處罰,使《出勤管理辦法》得到有效的執行,強化了幹部的模範帶頭意識與表率作用。

(四)制度建設方面:

1、 7月份根據ISO9000(20xx版)認證要求,修訂完成了《培訓控制程序》及《內部講師管理辦法》、《外部培訓管理辦法》兩個作業指導書,已交由品管本部在9月份正式發佈實施。

2、7月份完成《技術人員等級評定辦法》草案,8月份進行了第一輪意見徵集與修訂工作,並在9月16日召集相關部門負責人就修訂稿進行討論,集思廣益,確保制度符合企業實際並具有可操作性。由於各方意見仍有差異,需要進一步統一意見後再進行修訂。

3、 8月份完成《基本薪資制度》改革思路草案,由於涉及薪資結構的較大調整,目前實際操作較困難,將在今後時機成熟時再推行。

4、爲規範員工離職辦理,減少與控制員工離職成本,9月份完成了《員工離職管理辦法》草案制定,將在10月份發佈實行。

三、存在問題:

1、招工渠道較少,尚不能按時滿足生產部門對一線員工的需求,到外省招工成本高、效果不理想。

2、發放銀行卡過程中,發現由於歷史原因員工人事檔案存在不少資料錯誤與資料虛假現象,影響人事信息與人事統計的正確性。

3、自我評議辦法目的性不明確,考覈流於形式,未起到應有作用。

四、工作改進措施及四季度工作安排:

1、 加大招工力度,多方聯繫招工渠道,動員內部員工介紹,做好一線員工的招聘與儲備,滿足生產部門人員需要。

2、 進行人事信息系統人員檔案的核查、清理工作,重點清查自動離職人員,對人員按班組確認,協助信息本部開發新的人事管理信息系統。

3、 完成SBS拉鍊學院生產管理班和經營管理班最後一門課程的教學工作。

4、 繼續做好基層主管培訓班的組織實施工作和培訓效果的轉化、鞏固工作。

5、 修訂《自我評議辦法》,提高針對性、可操作性。

6、 做好年度總結與考評工作及下一年度工作計劃。

人事工作總結與計劃 篇5

爲加強公司人事行政部工作的計劃性及行政制度執行,人事行政部將結合公司整體發展規劃及企業發展方向,制訂出人事行政部20xx年工作目標及計劃。

人事部20xx年度主要工作計劃和目標:

一、建立健全人事行政管理的各項規範及管理制度

二、人力資源招聘與配置

三、員工培訓與開發

四、建立真正以人爲本的企業文化

五、制訂對外具有競爭性,對內具有公平性的薪酬結構管理

六、完善員工福利與激勵機制

七、績效評價體系的完善與運行

八、人員流動與勞資關係

九、安全及後勤的管理

十、制度的執行

一、建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度

規範的管理制度是企業用人留人的起碼前提條件,本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度:包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考覈管理辦法》、《員工轉正程序》、《考勤管理制度》等等。員工從進入公司到崗位變動,從績效考覈到批評處分,從日常考評到離職,人事行政部都按照文件的程序進行操作,採取對事不對人的原則,希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性,能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

完成時限:20xx年2—3月份起草各類管理制度,初稿訂下來後,報總經理批准後正式頒佈。

二、人力資源招聘與配置

人才的需求主要來自幾個方面,一是業務的良性增長,需要不斷增加員工數量;二是對稀缺專業和高端人才的需要無法得到及時滿足;三是人才吸引與挽留的問題,能否確保核心員工持續恆久的在公司工作。招聘工作貫穿在公司發展的每個階段,提高招聘效率,爲公司及時供應人才,才能保障並推動業務的快速進展。招聘,表面上看是人事部的工作職責之一,但其實,它是融合了用人部門、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必須達成兩者的和諧統一。(現階段我們相當需要面對及考慮的問題)

1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求:(在行政部確定招聘人員的時候,它要求這個人具備什麼樣的條件,哪些是主要條件,哪些是參考條件,什麼樣的潛質是被優先考慮的,該職位人員目前承擔什麼樣的工作,可以在何方向上進一步培養,在組織中處於什麼樣的位置,目前完整的工作安排是什麼,等等,這些都有助於找到合適的人選。只有知道要找的是什麼,才能說,找到的人是不是合乎這個要求,才能保證招聘的效果。)

2)及時地信息溝通

用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和複試的過程,考察基本素質以及業務能力,是否能適應公司的發展以便提高招聘的有效性。

3)爲了保證公司招聘工作的及時有效性,行政部門將採取以下招聘方式:

網絡招聘:這是網絡日益普及最好的招聘形式,招聘信息可以定時定向投放,發佈後也可以管理,費用相對比較低。通過在知名的人才網上發佈招聘的信息,人才市場網站、公司郵箱,可以快捷的接受到求職的信息。

現場招聘會:這是傳統的人才招聘方式。主要是可以與求職者直觀的面對面交流(相當於初試),而且可以直觀展示公司的企業文化。這種方式效率比較高,可以快速淘汰不不合格人員,控制應聘者的數量,同時現場招聘通常會與網絡招聘推出,並且有一定的時效性。

員工推薦:員工推薦在一般公司應用得比較廣泛,主要是招聘成本比較小,應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯性,基本素質較爲可靠,但存在裙帶關係有時不利於管理。

具體實施時間:

根據各部門提交的人力需求彙總按公司實際人力需求情況決定。

三、員工的培訓與開發

儘管每位員工的成功標準各有不同,但追求成功卻是每位員工的目標。因此,培訓不僅是員工追逐的個人目標,是員工福利享受,也是企業培養人才的責任。給員工成長的空間和發展的機會,是企業挖掘員工潛力,滿足員工需求的重要表現。每個人都有不同的工作習慣。如何將所有的員工融爲一個整體、形成公司文化的工作方式,是人事部本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》,並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃,從基礎的技能培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業文化培訓等等來滿足企業的需要。

具體實施時間:

1、根據公司整體需要和各部門培訓需求編制20xx年度公司員工培訓計劃,計劃春節前完成;

2、採用培訓的形式:內部培訓教材;派出需要培訓人員到外部學習;選拔內部管理人員對本部門的工作技能進行培訓;爭取對有培養前途的職員進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

3、計劃培訓內容:根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容:企業管理、品質管理、質量管理、實際操作、心靈激勵、新進員工公司企業文化和制度培訓等。

4、培訓時間安排:內部培訓時間由各部門及人事部溝通培訓,內部管理人員授課根據公司的進度適時安排培訓;外派人員走出去參加學習將根據業務需要和本部門工作計劃安排。

四、建立真正以人爲本的企業文化

1、建立內部溝通機制。

首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關係;其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通,使員工能瞭解公司大事並能通過多種渠道發表建議和不滿,並分析導致員工不滿的深層原因;最後就員工不滿方面提出合理化建議,幫助其達成最終效果。行政部門將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調動、離職、培訓、調薪、績效考覈或其他因公因私出現思想波動的時機進行,平時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。並對每次交流進行分析,必要時應及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋,以便於根據員工思想狀況有針對性做好工作。

建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲,這個三角洲的三方分別是總經理、行政部和部門主管。只有保證這個三角洲的穩定,纔會有基本的保障。

2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力

衆所周知,假如一個企業人心渙散,其發展必不長久。那麼,如何提高員工的凝聚力呢結合本人的看法,除了從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發展和人事考覈等六個方面考慮外也應該考慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力。(備註:如打籃球、唱歌、羽毛球、技能比賽等)

具體實施時間:

此項工作納入月度計劃來做,但是是一個漫長持續的過程,需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來,共同創造,讓澍霖的企業文化真正的活躍起來!

五、制訂對外具有競爭性,對內具有公平性的薪酬結構

1、薪酬制度的合理性

建議儘快建立公司合理科學的薪酬管理體系,對於公司來說,薪酬就像一把雙刃劍,制定得當就能留住人才,能卓有成效地提高企業的實力和競爭力,而制定不當就會給企業帶來危機,人心渙散,所以不斷調整和完善公司的薪酬制度也是當前的主要任務。

2、建立以人爲本的薪酬方式

首先要把員工作爲公司經營的合作者,建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度,然後加大員工福利和獎勵的比例,使其有強烈的歸屬感!

3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

核心員工隊伍的開發重點在於素質及管理能力的開發,高素質是高績效的體現。核心員工是企業價值的主要創造者,要有效激發關鍵員工的鬥志、激勵他們保持最佳績效,是關係到企業能否完成業務量關鍵所在。這裏主要從兩個方面入手:核心員工的績效管理和薪酬管理。我們可以確定企業的關鍵績效指標,並由此確定核心員工的績效指標,從而把核心員工的主要活動和企業發展及業務量緊密結合,保證核心員工的績效貢獻直接支持業務量以及戰略目標的實現。員工付出勞動得到的回報從時間上又有短期、中期和長期之分。他們是企業不可或缺的重要資源和核心能力,有時甚至決定企業生死存亡,這種脣亡齒寒的依存關係,決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長期薪酬方案。

在總經理的同意下,本着“對內體現公平性,對外具有競爭力”的原則,積極宣傳薪酬的激勵措施,消滅不滿情緒,使薪酬管理逐漸規範。

具體實施時間:

在企業的發展過程中進行適當的引導,使員工認同並執行公司的薪酬制度,發現問題不斷完善。

六、員工福利與激勵

1、員工福利

爲員工購買社保,保障員工最基本的醫療及工傷待遇,過年過節發放禮品給員工,制訂年終獎制度等,讓員工得到對公司的認同使員工有歸屬感。

2、計劃制訂激勵政策:

季度優秀員工評選與表彰、年度優秀員工評選表彰、對部門設立年度團隊精神獎等。

由於福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質資源,所以具體福利的激勵項目都需要公司總經理最終覈准,福利與激勵政策一旦確定,人事部門將執行落實到位。

部分激勵措施建議

1)給員工一個發展的空間和提升的平臺。

建立完善的競爭機制,鼓勵員工競爭上崗。當公司出現管理崗位空缺的時候,可以考慮從內部提拔,使員工有了向上的動力,這樣既有利於激勵員工,也能很好地在團隊裏營造競爭氛圍。

對在本崗位已經有不俗表現、能力已超越本崗位要求的員工,但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時,對員工輔以平級輪崗,用新的崗位,新的工作,新的挑戰,激起員工的工作熱情,同時,也讓員工學到更多的知識和技能,有效提升員工的綜合素質,爲該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

給員工提供足夠多的培訓機會。有的企業也不是沒想過要對員工進行培訓,但是培訓就得有投入,因爲捨不得投入,而不爲員工提供培訓機會,實是得不償失。

2)提供有競爭力的薪酬水平。

首先,調查清楚同行及本工業區周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業中有一定的競爭力,這樣對公司的員工就有了足夠大的吸引力。

其次,對骨幹員工或重要崗位員工,要捨得付高薪。要拉大崗位水平,只有這樣,纔可能吸引住核心員工,普通員工流失,隨時可以信手拈來,但重要的、核心的員工一旦流失,對企業將會產生不可估量的損失。

最後,獎懲分明、重獎重罰。對對企業有重大突破的員工,不妨對之實行重獎,這樣做的好處是,一方面可以提高員工的收入水平(員工也會計算收入),另一方面,對員工也是一種有效的激勵作用,因爲員工知道,只要有付出有貢獻,就一定會有好的回報,於是在以後的工作中,將會更加賣力。

具體實施時間

自總經理認同覈准後,人事部將制定各項福利激勵制度,報審批通過後嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作爲持續性工作。並在運行後每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋,根據調查結果和公司領導的答覆對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

七、績效評價體系的完善與運行

績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰不盡職盡責的員工,而是有效激勵員工不斷改善工作方法,建立公平的競爭機制,提高工作效率,培養員工工作的個人意識和責任心,及時查找工作中的不足並加以調整改善,從而推進企業的發展。 具體實施時間 :

推行過程是一個貫穿全年的持續工作。行政部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

八、人員流動與勞資關係

1、對正常人員流動的採取適度原則

適度的員工流動,是保持我公司人員系統更替重要方式。流動率過小,會使公司得不到新鮮的血液,影響公司的活力。但是過度的流動,尤其是向外流動,對企業來說是很大的損失。這不僅會增加企業的培訓與開發費用,而且會干擾業務發展的進度,嚴重影響員工的士氣和情緒。公司應根據自己的具體情況確定適度的員工流動率。

2、具體實施內容

爲有效控制人員流動,嚴把用人關。對人員招聘工作進行進一步規範管理。嚴格審查預聘人員的資歷,不僅對個人工作能力進行測評,還要對忠誠度、誠信資質、品行進行綜合考查。行政部門還會及時地掌握員工思想動態,做好員工思想工作,有效預防員工的不正常流動。並做好離職調查。

九、加強安全及後勤管理

1、安全:一個企業的安全管理是很重要的。要求每位員工做到自我安全檢查。

2、衛生:衛生值日製度的出臺,希望每位員工都能支持與配合並堅持執行。

十、制度的執行

公司所頒佈的制度,如何能執行到位,首先管理者要常抓不懈。對政策的執行要始終如一地堅持,不能虎頭蛇尾;工作中要做到有佈置有檢查,檢查工作不能前緊後鬆,工作中寬以待己,嚴於律人,自己沒有做好表率等等。所以今後出了問題首先要看主要負責人。企業要想強化執行力,必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視,凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示範,做出表率才行。

人事工作總結與計劃 篇6

__年,我科全體人員能認真貫徹落實黨的xx大精神和關於“_”指導思想,緊緊圍繞本局的年度工作思路和工作中心,根據全區教育工作會議精神,加強師資隊伍建設,推行教育人事制度改革,提高師資隊伍素質,在局領導的關心、指導下和兄弟科室、基層單位的支持配合下,全科同志進一步發揚嚴謹、務實、團結、奉獻的優良傳統,順利地完成了年度工作計劃和上級組織及領導交辦的各項工作任務。

一、加強政治業務學習,提高政治業務素質

結合人事工作的性質、任務、會議,加強黨的“xx大”文件、“xx屆六中”全會精神和黨的“xx大”精神的學習,深刻領會黨對教育人事工作的指導意義,增強在市場經濟形勢下“講學習、講政治、講正氣”的自覺性和切實實踐“_”的重要性。堅持把學習鄧小平理論和《義務教育法》、《教育法》等法律法規作爲重點工作來抓,對新形勢下教育戰略地位進一步認識,增強搞好我區教育人事工作的自覺性和職責感,加強學習人事幹部的有關人事紀律、工作規範、辦事程序等知識。

二、嚴格執行政策規定,認真做好畢業生就業安置與人事調配工作。

1、爲搞好人事調配工作,我科對每所學校進行師資狀況調研,搞好教師需求預測,及時做好人事統計工作和計劃編報工作。

2、貫徹省市有關畢業生就業政策,做好畢業生安置工作。由於調配工作抓緊抓好,嚴格按照政策要求及程序,順利安置了師範類本科畢業生14人,專科畢業生34人,中專英語、美術、音樂、體育等技能科畢業生18人;34名同教育局鑑定就業協議的__屆中專普師畢業生,也均貼合協議條件順利安排上崗。另有7名師範類普師、特教專業無法安排,經給予分析就業形勢及省、市畢業生就業政策,充分做好他們的思想工作後,願意另擇職業。

三、穩步推進學校內部管理體制改革

1、繼續深化畢業生實行試用期聘任制。對__年分配的80名畢業生試用期滿後根據業績情景擇優錄用,對__年分配的100名畢業生繼續鑑定聘用合同書。

2、推行校長負責制,教職工聘任制。結合市教育局人事科草擬的《泉州市中國小內部管理體制綜合改革實施意見》,初步制定我區中國小校內部管理體制改革的方案,並在馬甲中學、羅溪中學、河市學區、萬安學區實行校長負責制教職工全員聘用制,爲全面推行中國小全員全員聘用制,完善學校內部管理體制改革,更好地促進教師隊伍走向科學化、規範化和軌道創造試點經驗。

3、全面實施教師資格制度。按照省市教育主管部門的統一部署,一是做好首批在職教師的教師資格認定工作,全區共有800人申請,經過普通話水平測試、體檢和“兩學”培訓等項目審查後,剩692人經過了中國小教師資格認定,並做好了人員信息錄入和系統管理工作以及發證工作;二是做好了社會人員教師資格認定及一些在職教師的資格認定的前期工作,前後開展2期普通話培訓,進行2次普通話測試,目前已有1200多人過了二級乙等級別,佔了全區教師教職工的67%,提高教師的語言本事,同時爲將來的資格認定工作作了鋪墊。

四、加快中國小師資隊伍建設的步伐,實施“跨世紀園丁工程”取得新的進展。

根據省、市關於“十五”期間中國小校長培訓工作意見和有關規定及全面實施素質教育的要求,重視中國小師資培訓工作,努力提高中國小校長、教師的政治和業務素質。

1、廣泛發動和鼓勵中國小教師進取參加提高學歷培訓,到目前爲止有65%的中學專任教師教師參加了“專升本”自考和本科函授學習,80%的國小專任教師參加大專自考和電大大專班等形勢的學習,本科畢業的國中專任教師佔15%,大專畢業的國小教師佔13%。。

2、全面貫徹執行中國小校長持證上崗制度,全面完成“九五”期間中國小校長培訓任務的基礎上,努力開展校長培訓工作,選拔中學校長、國小校長各1名參加骨幹校長培訓,組織3名中學校長和一些國小校長參加校長提高班培訓,把一些區管的後備幹部和新任中國小校長分別報送參加泉州師院和教師進修學校舉辦的校長崗位培訓,同時選派社會力量辦學的校長參加校長崗位培訓。

3、組織舉辦中國小新教師上崗前培訓班和見習期培訓班,100名中國小新教師在任職學校受常規培訓的同時,分別參加了泉州市教育學院和教師進修學校的集中培訓。

4、切實抓好中國小教師信息技術全員培訓和測試工作,在培訓初期,各鄉鎮設立培訓班,聘請計算機教師講課,並在馬甲中學設立考點和羅溪中學設立考點,共培訓人員1100名,有800人蔘加了測試並取得合格證書。同時也選送一批人員參加省、市級計算機和英特爾電腦培訓;大規模培訓後,在馬甲、羅溪設立兩個培訓點,常年培訓初、中、高級信息技術。爲我區教育實現現代化、科學化奠定了基礎。

5、紮實開展中國小骨幹教師省級和市級選拔和培訓工作,其中中學選拔30名骨幹教師、國小選拔35名骨幹教師分赴省市級培訓。

五、進一步深化職稱改革,做好教師職稱評審和專業技術職務聘任工作,充分調動教師工作進取性。

1、嚴格抓好專業技術職務評審。認真做好中學初級,國小高級教師職務評審委員會及學科組織的換屆推薦報批等工作;嚴格執行省、市有關的職務政策,完成253名中國小的中、高、初級教師職務資格的初審及確定資格工作,經評審,有125名國小教師,22名中學教師獲初級教師任職資格,60名中學教師、40名國小教師獲中級教師任務資格,6名中學教師獲高級教師任職資格。

2、認真搞好__-__學年度教師年度考覈、考評工作,嚴格控制優秀比例。

3、按照程序辦理__年大中專畢業生轉正確定教師職務的審批手續及教師職務聘任的審批工作。

六、突出師德教育,廣泛深入地開展教書育人,創優評優活動。

1、廣泛深入地組織學習和宣傳《教育法》、《教師法》、《中國小教師職業道德》等法律法規、條文,進一步增強教師履行法律所賦予的神聖職責的自覺性,提高教師的思想政治覺悟和職業道德水準。在維護教師合法權益的同時,進一步規範和完善我區教職工的管理制度,對少數違規違計的教師進行行政處分。

2、在有關科室的協作和支持下,認真組織開展創優評優活動,樹立典型,表彰優秀教師和教育工作者。__年教師節期間,評選表彰了41名區級優秀教師和先進教育工作者,在廣大教師中樹立了典

型,弘揚了人民教師敬業愛崗,無私奉獻的精神。

七、關心離退休幹部、教師,把老幹工作推上一個新水平。

1、一年來及時爲各中國小校的18位已達退休年齡的教職工辦理退休手續。

2、關心、慰問離退休幹部教師及重病號退休教師。我科與老幹局人事幹部到學校檢查、監督單位對老幹部生活和政治上的工作落實情景,保證老幹部的政治、生活待遇;利用元旦、春節期間慰問離退休幹部、教師。

八、認真執行工資政策,做好各學校的工資基金的核增減審批和獎金髮放工作。

1、及時爲各學校教職工兌現各級工資及補貼,做好國庫統一支付工資的審覈工作。

2、審覈各學校__年度考覈獎金髮放工作。

3、辦理人員調動和畢業生分配的工資基金核增減工作。

4、辦理__年大中專畢業生分配轉正定級工資審覈報批工作。

5、辦理__年各學校教師教齡津貼和崗位津貼增加的審批工作。

6、辦理調整工作人員正常晉升工資檔次審批手續。

7、辦理各學校教師職務聘任後兌現工資審批工作。

主要不足和問題:

對政治理論,教育人事政治法規的系統學習方面,做得還不夠;必須檢查各學校執行落實政策、法規、意見的情景,因時間關係不能下基層檢查,有可能出現基層單位在政策、法規執行力度不夠的現象;人事體制改革存有畏難情緒。

人事工作總結與計劃 篇7

忙碌而充實20__年已經過去,我來到公司也有一年的時間了,從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務、學習等工作重點,注重發揮行政部承上啓下、聯繫左右、協調各方的樞紐作用,爲公司圓滿完成年度各項經營目標任務作出了積極貢獻。現將本年度工作情況總結如下:

一、公司各類證照的辦理與費用的控制

我與相關部門合作,順利完成了公司經營地址變更後相關證照的更換工作,按時完成了公司證照的年檢,組織接受並通過了相關部門的檢查,更正了企業工商電子信息資料。

按照公司財務標準化制度規定,爲合理控制企業行政費用支出,行政部每月底制定了下月的費用預算計劃,儘量將費用支出控制在計劃內。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬,逐月逐筆登記,年底對數據進行彙總分析,以便於來年能夠更加準確、細緻地進行費用的預算與控制。

二、固定資產與重要文件的管理

作爲行政部,購進、管理和分配公司固定資產、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一,我在進入公司後,首先對公司現有固定資產進行了盤點、登記和貼標,然後結合公司實際情況修訂和制訂了固定資產、辦公用品等管理制度,建立了增設固定資產先提申請相關部門和總經理批示後再採購,辦公用品季度統計需求後統一採購分配的流程,規範了公司固定資產、辦公用品及勞保用品的管理,也提高了工作的效率。

行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度,規範了公章使用登記流程,並對公司檔案和合同進行了整理,鑑於不影響工作效率等因素,合同流轉審批流程尚未完全執行,但將合同審批步驟暫時併入了公章使用審批中,在一定程度上避免了風險。

三、公司員工薪酬福利與績效考覈管理

按時完成了每月的工資覈算,協助總經辦根據外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考覈管理制度,對員工月度工資、社保基數及公積金進行了調整,在保證了員工權益的同時,使得公司的薪酬管理更趨規範化。保證了公司薪酬總額不超過規定標準的同時,在行業內具有競爭力和吸引力。

按時保質辦理了員工入離職、轉正、續簽、檔案轉移託管等工作,並制定和推行了公司員工手冊,進一步規範了員工日常行爲。另一方面與工會合作,積極傾聽員工心聲,及時解答員工疑問,並組織員工參加了運動會、集體旅遊等活動,豐富了員工業餘生活,提高了員工士氣,使得員工能保持較高的工作效率。

四、本年度工作的反思

對企業的運作流程和規則不夠熟悉,沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求,今後要更加細緻的瞭解各部門的工作,以利於更好的起到服務和監督作用;因個人所負責的工作較雜,有時會沒有很好的分清主次和安排時間,以致有些計劃實行的工作未能展開,明年我將加強個人時間管理水平,提高效率,更加有條理的完成手上負責的各項工作。

明年我將繼續做好公司證照及公章的管理,保持與外部機構的良好溝通;精細化行政費用的預算,嚴格控制費用的審覈支出;做好固定資產、辦公用品及勞保用品的管理,優化採購計劃;加強對公司檔案和合同的管理,在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄。

人事工作總結與計劃 篇8

人事部的工作通過這一年時間的磨合,對人員管理、工作流程、規章制度的建立與執行工作上日見成熟。爲人事部日常的管理工作創造了便利的條件,也使各項人事工作更加規範化、系統化、科學化。通過這一年的工作,特別是在企業領導和同事們的指導幫助下,我在人事工作上的業務能力和業務水平都有了很大的提高。

今年作爲企業的管理年,人事部在對員工培訓方面做了大量工作,通過企業的內部培訓特別是各部門之間的交流培訓,使我在加強了對其他部門工作的瞭解,同時也提高了自身工作能力,對今後更好的配合各部門的工作有很大的幫助。爲了進一步在業務技能上有所提高在今年我參加了勞動和社會保障局主辦的《企業人力資源上崗證》的培訓,通過對《企業工資管理》、《勞動合同管理》、《勞動爭議與勞動仲裁》、《工傷保險管理》、《法學與勞動法》、《勞動經濟概論》六門課程的學習,增強了我對日常工作中處理問題的能力,大大提高業務技能。隨着國家職業資格鑑定的開展,在今年的下半年我還參加了"助理人力資源管理師"的學習與考試,通過不斷的學習使我增長了專業知識,開闊了視野,提高了處事能力。

在今年對各項社會保險的管理過程中,除日常工作外主要上半年進行了新一年企業本部及代管部門員工的各項保險基數覈定的工作,及時、準確上報數據是這項工作的重點,通過人事部全體同事的通力協作順利完成了該項工作,爲日後保險工作的管理奠定了基礎。另外在社會醫療保險方面由於現行制度的制約在門診費用及住院費用報銷上存在報銷基數比較高的問題,通過企業及人事部領導與總企業的協調和努力在今年6月份我們人事部爲企業全體員工在太平洋保險企業做了補充醫療保險,使報銷基數由每年20__元下降至每年500元,這項工作的實施確實地解決了員工的看病問題,體現了企業對每一位職工的關心,提高了員工工作的積極性,穩定企業員工隊伍。

在工資管理方面,根據企業領導“規範企業用人薪酬標準”的要求,我協助人事部經理制定了企業工資改革方案,明確了企業各部人員工資級別及標準。並在20__年初順利實行了新的工資方案。在平時日常工作中,通過與財務部一年的合作,工作開展的也比較順利,通過每月從財務部抄報代管各部門的成本費用,使我們及時瞭解了各部門的費用情況,發現問題及時解決。在今年9月中旬企業組織了管理部門的全體員工去四川九寨溝度假,使大家在緊張的工作之餘得到了放鬆,充分的體現了企業對員工的關心,在這次活動當中企業一些無法離開工作崗位的同事以工作爲重主動放棄了參加這次活動。這種敬業的精神是我學習的榜樣。

總的來說我在20__年度的工作在企業領導和同志們的幫助下開展還是比較順利的,但是在工作上的還是暴露了一些自身的不足之處有待改正,增強工作的條理性,避免工作當中的粗心大意,努力提高工作質量,爭取更加出色的完成下一年的工作。

人事工作總結與計劃 篇9

通過一年的工作,隨着對公司狀況的深入瞭解和自身的成長,我對人力資源部__年的工作做了如下總結與規劃:

一、制度建設方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制,包括:職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考覈及定薪的基礎資料,非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業的,一定要與各部門負責人進行溝通,制定出符合公司實際情況的任職資格體系,並能夠持續沿用。

二、招聘方面

在年初制定公司定員、定編,並對現在人浮於事的部門人員進行清理,減員增效,這項工作完成後,人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時,利用好各項招聘渠道,保障公司對人才的需求。

三、培訓方面

1)因要配合績效管理的開展,擬在__年1月或2月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結__年考覈工作開展的不好的原因,公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂,沒有他們的配合,做考覈也是空談。目前已在着手整理教案,會在年前上報林總。

2)年前針對中層,做一個年度培訓意願調查,根據各管理人員的需要及公司的實際情況,安排好參加聚成培訓的人員,並在培訓前明確參訓人員的.培訓目的,人事部注意考察培訓內容的應用程度,將培訓有效地和考覈結合起來,使培訓真正達到效果,由點擴散到面。

3)公司培訓師參與培訓課後,必須在3天內拿出培訓教案和計劃,不同的課程對不同的人員進行公司內訓,保證公司綜合水平的提高,人事部負責對培訓反饋意見進行調查並如實反饋。

4)可在__年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練,通過戶外的活動,鍛鍊並強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參加培訓的同時,可以進行員工的梯隊建設,在該部門經理外出參加培訓時,設一名助理代理日常事務處理,既能鍛鍊該員工的能力,也能提高該員工的積極性,爲公司的發展逐步儲備人才。

正是因爲這樣,也讓我感覺到自己的不足,我也在不斷地學習,跟隨公司前進的步伐。

在工作中,想要成爲一個員工的話,我們需要在工作中不斷地吸取教訓、增長經驗。所以要善於總結經驗,並制定好未來計劃。下面由小編給大家帶來公司人事專員工作總結範文,一起來看看吧!

人事工作總結與計劃 篇10

籌備了近三週的模擬招聘會在十分火爆的場面中拉下了帷幕,每一組的成員都投入了前所未有的熱情;不知不覺中,大家已經把它當成了"真槍實彈的戰場",開始的嬉笑不見了,不管是招聘的還是應聘的臉上都寫滿了認真,以至於下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中,只感嘆"結束"真的太匆匆。

其實看看大家對準備工作的重視,會覺得招聘會的成功也是必然的;作爲一個應聘者,每一位同學都準備了精美的中英文簡歷,從內容到包裝均不輸正規的材料;作爲招聘單位,企業簡介,招聘廣告等資料也都是十分精彩且具特色,下面我將就我們小組準備工作具體的開展情況進行小結。

在接到模擬招聘方案之後我們就召開了第一次小組會議經大家討論決定了作爲招聘方以"楚天大酒店"作爲我們的招聘單位,並對整個招聘過程進行了具體的分工,初步決定招聘會的上午部分由組員:張冀新,孟敏,曹玫,簡偉,李偉良負責招聘工作;穆潔,無畏,畢小雷,張明來進行應聘,下午兩部分人員進行互換。

接下來大家分頭進行了緊張的準備,很快企業簡介,招聘廣告,招聘計劃,擬聘崗位的工作說明書,招聘表格,面試構成表,複試訪談表等材料的初稿就出爐了,我們隨後也召開了幾次小組會議,把書面的材料及現場的具體分工落實;懷着期待的心情開始等待9月23日的到來……

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