員工創新能力訓練
對創造規律較全面、系統的研究是從20世紀30年代開始的。對人的創新能力進行開發的實踐也並非史無前例。"創造工程學"的奠基人——亞歷斯·奧斯本全力投入了對創造學的研究和推廣。他辦起了創新能力諮詢公司以及創造性思考夜校等，創造了著名的創造技法——智力激勵法和檢核表法，使創造學得到了世界的重視和確認。1936年美國通用電氣公司科技人員開設了"創造工程"繼續教育課程。1937年通用電氣公司的專利申請量便猛增3倍。日本是創造學推廣最好的國家。 (二)創新能力訓練的理論基礎
創新能力訓練在取得實踐效果的同時，在理論上也可找到其依據。創造學的基本原理是：人人都有創新能力；人的創新能力不是天生的，它可以通過教育、訓練而得到提高；當今世界上的一切都不是完美的，他們可以通過創造而變得更完美。
1.從生理角度看。神經生理學家認爲，一般人的大腦潛力僅利用了4%-5%，少數創造者利用了10%左右。如果左右腦同時得到協調開發，那麼創新能力就能得到開發。
2.從心理角度看。許多人的創新能力之所以沒有能釋放，是因爲存在着嚴重的心理障礙，特別是因缺乏自信心而不相信自己有創新能力。創新能力中的非智力因素特別是心理素質也可以通過自我和外界力量得到提高。有研究結果表明，學完創造方面課程的學生與沒有學過這類課程的學生相比，前者在自信心、主動性以及指揮能力方面都有大幅度的提高。
3.從教育心理學角度看。作爲創新能力訓練的對象——企業員工，大多屬於成人年齡範疇，他們的學習又有不同於在校學生的學習特點。教育心理學家認識到了正規教育理論的侷限性，於是開發了成人學習理論。人們常把馬爾科姆·諾爾斯與成人學習理論聯繫在一起，他的模型建立在下列一些假設條件上：(1)成人需要知道他們爲什麼要學習；(2)成人有進行自我指導的需求；(3)成人可爲學習帶來更多的與工作有關的經驗；(4)成人是帶着一定的問題去參與學習的；(5)成人受到內部和外部的激勵而學習。成人學習理論對學習的啓示中一個基本的要求是互動性。成人已有一定的知識儲備，形成了自己的知識結構，而且具有相當豐富的工作經驗，這就使得他們能夠把理論與實踐在高層次上結合起來，善於理論的靈活運用，強調知識的可操作性和實踐性，以此來指導自己的工作。同時他們也具有一定的人生閱歷，對人和事形成了相對固定的思考模式和見解，這就使得對成人的訓練並非易事，需要採用多種形式和方法實現最終的目的。但一旦企業員工掌握了創新的方法、技巧，提升了創新素質，他們就會在應用層次上實現最優化，達到效益的最大化。
4.從人力資源開發角度看。由於開始意識到了培訓在應對競爭性挑戰過程中的戰略地位，許多公司不論規模大小，都按企業辦學模型來組建培訓職能部門，並呈現出上升的趨勢。利用此種模型趨向於提供範圍更廣的培訓項目和課程。該模型將培訓作爲中心，從而保證了在公司某一部門內部開展的有價值的培訓活動可以在整個公司進行傳播。摩托羅拉大學、西門子管理學院、意大利ENI集團培訓中心、施樂公司大學等都是企業辦學模型的代表。摩托羅拉大學就是企業辦學模型的一個很好的例子。摩托羅拉大學一直在摩托羅拉公司的成功中扮演着重要角色。爲了擴大其全球業務範圍，最近摩托羅拉又在歐洲、中東和非洲建立了摩托羅拉大學。這種企業辦學模型爲創新能力訓練提供了可能性。
從上述四點分析可以看出，創新能力的訓練不僅是必要的，而且具有可操作性，是能夠實現訓練目的的。 二、企業員工創新能力訓練模式的建構 (一)創新能力訓練的方法
企業員工創新能力訓練主要採用團體建設法。團體建設法讓學員共享各種觀點和經歷建立羣體統一性，瞭解人際關係的力量，並審視自身優缺點及其他學員的優缺點。團體建設法包括冒險性學習、團隊培訓和行動學習。團體培訓是指通過協調在一起學習的單個學員的績效而實現共同目標。團體的規模爲12至18人。團體培訓形式可以增強成員的彼此互動，提高成員的開放和接納程度。這些都是創新能力發揮的重要心理氛圍。提高團體訓練活動可以使每個成員面臨一種與人坦誠交流的情境，從而有助於解除各種心理防禦機制，以便在人與人之間形成一種自由的、直接的、開放的溝通。同時這也是一種給人以深刻印象的個人體驗，它會導致人與人之間更直接的交往，增強對他人的理解和接納。
在團體形成初期，成員還存在心理上的戒備，沒有安全感，不會自由表達自己內心的想法，影響了成員間的互動與交流，這就阻礙了創造性的發揮。訓練師可通過一系列的遊戲活動達到破冰的目的。如通過"畫手"活動即畫出自己的超級大手，分別在五個手指和手掌中寫出自己的基本情況簡介如：姓名、籍貫、年資等，增進成員間的彼此瞭解。或者通過"自由動作組合表演"即全體成員圍成一圈站立，每個人設計一個動作代表自己，並且邊做動作邊說："我是——的——。做完後，下一個成員重複上一個成員的話語及動作，之後再做自己的動作，依次重複下去。這樣可以在輕鬆、融洽的氣氛中激發成員的參與意識，以利於創意的產生。 冒險性學習是利用有組織的戶外活動來開發團隊協作和領導技能。又可稱爲戶外拓展訓練。
其目的在於認識自己、熔鍊團隊、培養團體意識、養成正確處理問題的方式。其中包括一些費力的、富有挑戰性的體育運動，如登山；以及有組織的個人和小組戶外活動，如爬牆、攀繩、有保險的蹦極、登梯及利用其他輔助設施從兩座塔之間的鋼絲上走過。每項訓練都爲學員提供一種困境，並要求學員找到最佳的解決方案。如面對下面情境：茫茫大海中，輪船失火，40分鐘後就要沉沒，所有門全被堵住，只有爬上4.3米高通過一個窗子方能到達甲板，其間不許藉助任何工具，要讓所有的人平安脫險。訓練師爲學員準備道具，並要求學員進行實際演練，最後完成任務。這一過程主要使學員養成創造性處理問題的程式：首先分析問題，聽取各種意見，然後找出最佳的解決途徑，形成共識，最後全體爲之努力。在練習後要由培訓師組織一次討論，探討在練習中發生的事情、學到的東西、練習與工作情況的關係等，並將所學知識應用於工作當中。冒險性學習的實踐讓學員共享一段具有感情色彩的經歷，這種感情經歷能幫助學員打破原有的行爲方式，使他們願意改變自己的行爲。另外一個最重要的特點在於，練習可作爲組織行爲的"隱喻"，即在團隊中工作時發生與冒險性學習實踐中類似的行爲方式。團隊培訓一般採用許多種方法。可利用講座或錄像向學員傳授創造技法，也可通過角色扮演、案例研究、商業遊戲、行爲示範等方法給學員提供講座中強調的技法的實踐機會。 (二)創新能力訓練的原則 在創新能力訓練的團體中要遵循人本主義學習觀的非指導性原則即以"學員"爲中心。訓練師的主要職能是促進學員自由地表達自己的想法。訓練師和學員的關係是平等、信任、民主、尊重以及相互促進、共同成長的關係。
1.目標訓練原則。在每次團體訓練之前，訓練師要制定明確的訓練目標。在總體目標確定的情況下，各次團體訓練活動又有其不同的階段目標來設計遊戲活動、角色扮演和討論活動等。例如某次訓練活動以創造技法中的頭腦風暴法作爲階段目標，由於這種技法重視團體訓練的環境和氣氛，要求參與者人人平等，消除壓抑感，尊重成員提出的任何想法，即使是怪異荒誕的構想。這樣在進行熱身準備及互動釋放活動時就要選取一些能夠培養團隊精神和使成員身心處於放鬆狀態的遊戲活動。
2.體驗爲主的原則。團體與一般的教學有所不同，它更重視每次活動給成員帶來的情緒、情感體驗。一般的課堂教學僅僅是給學生提供一些新的信息、知識，對接受者的認知活動產生一些影響，但並不一定會使其意志行爲方面發生改變。相反通過一系列的戶外拓展訓練活動、案例分析討論、角色扮演等可以給學員帶來強烈的情緒情感體驗，進而產生心靈的震撼，同時有可以將在團體內產生的觀念和行爲遷移到真實的社會環境中去的想法，這樣就帶來了意志行爲的改變。 (三)創新能力訓練的程序
每次團體訓練活動當然都有其不同的活動內容，並且會採取不同方法達到目的。但是所有的活動都有其遵循的一般程序，這種程序的建立都有其遵循的相應心理學理論。程序歸納如下：
1.創新能力訓練需求坪估
創新能力訓練屬於人力資源開發的一部分，所以在進行之前首先要進行培訓需求評估，即在訓練前應明確訓練是否必要。組織分析包括：判斷培訓與公司經營戰略和資源是否相適應；同事與管理者是否願意爲學員在工作中應用培訓內容提供支持。人員分析重在尋找證據來證實能夠通過培訓來解決的問題，明確哪些人需要培訓。任務分析包括：明確需要進行培訓的任務和知識、技術、能力。需求評估過程可獲得誰需要培訓和需要學些什麼等方面的信息。需求評估還可決定公司是從供應商或諮詢者那裏購買培訓還是利用內部資源自行開發培訓。
2.創新能力訓練基本技術
(1)熱身準備活動。在整個訓練活動的初始階段，熱身準備主要是爲消除成員彼此之間的陌生感，鼓勵成員融入團體，建立安全感，試着接納他人，開放自我。一般可以選擇較爲輕鬆的、需通過合作完成的活動。隨着團體成員信任感、親密感的增加，熱身準備主要目的是調節成員的精神狀態，提高成員的情緒喚醒水平，進而提高工作效率。一般可以設計一些趣味性強的遊戲達到此目的。
(2)互動釋放。主要通過一些室內或室外的遊戲活動及拓展活動使成員充分體驗信任與合作，同時通過設置的某些情境來激發成員的創新思維，突破原有觀念。如"團隊牆"活動，可以實現創新與合作。活動進行如下：有一堵3米多高的牆，要求所有成員都站到牆上去，但成員依靠個人的力量是無法實現的，大家必須分工合作。無論想達到什麼目的，成員都要發揮創造性思維，找到最佳的方法和途徑。活動允許失敗，失敗後再重新開始，直至成功。活動之後，訓練師要組織成員進行討論，要求成員自我開放、坦誠表達、回饋個人的體驗感受。創造性思維的自組織理論也認爲，創造性思維的自組織形成的過程，就是大腦思維不斷開放的過程。
(3)心理干預活動。這是指廣義上的心理訓練和心理干預，其目的在於培養成員的健康心理素質，塑造健康的人格。心理素質的訓練和培養並不是我們訓練的主題，但它卻能促進一個人創造性的發揮。有人做過關於大學生認知方式與創新能力之間關係的研究，結果表明，具有獨立性的大學生的創新能力水平以及在獨創性、精細性、流暢性和變通性四個特徵上明顯高與具有依存性的大學生。心理干預活動包括以下幾個方面：
行爲訓練技術。通過行爲訓練來塑造新的行爲，如對成員進行自信心訓練。同時還可以採用行爲模擬、角色扮演等來提高成員的交往技能和團體合作技巧。
心理分析技術。通過採用心理分析來調控成員的內部衝突及影響其行爲方式的情結和童年經驗等。如對成員的習慣化的消極行爲方式進行分析，發現其心理潛能。
認知領悟技術。人消極情緒的產生往往在於一些錯誤的非理性的思維方式，應該用積極的心態和觀念來看待客觀事物。
(4)創新施能力思維和技法訓練。向成員介紹有關的創造技法，如組合法、列舉法等。成員領會和理解技法的要旨後，要在訓練師的主持下進行相關的創造技法的練習。同時還可以進行一些思維能力訓練，如發散思維能力，這種能力是通過訓練學員的靈活性、變通性、流暢性來實現的。
(5)案例分析。配合所介紹的創造技法以及學員所來自的企業部門，進行案例分析與研討活動。成員可以分成幾個小組進行討論，也可以進行輪流發言。訓練師的主要職能是調節團體平等、尊重的氣氛。當出現冷場時，訓練師要採取積極的策略來消除這種局面。如講笑話或讓學員做一些簡單的肢體動作等。
(6)經驗分享。每個成員都要談談對本次活動的感受，有哪些收穫，得到什麼啓發等。這也是一個互動的過程。每個成員都會對其他成員產生影響。這一階段最重要的是要求學員彼此開放，說出自己真實的感受，對成員個人面臨的問題，其他學員要積極尋求辦法加以解決。訓練師的職能在於引導，引導學員思索一些問題，引導學員突破和開拓自我。
創新能力訓練實施後的一個重要問題就是讓學員在工作中能應用所學的技能，即訓練成果的轉化。許多工作環境特徵會影響培訓成果轉化，如管理者和同事的支持、執行的機會等。學習型組織被認爲是訓練成果轉化的最有利的工作環境，它能使創新能力訓練的成果在工作和生活中得到轉化及運用。