管理技巧：尊重員工個性
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太多數字號碼，人格因此泯滅
我最近因爲信用卡的問題，有了一次不愉快的經歷。後來我打電話給該公司的服務中心，想告訴他們這次事件。接電話的服務人員的第一個反應就是：“您的卡號？”由這句話可知，她完全沒把我當成“人”，而是把我幻化成一級數目字，完全不管我的感覺。最後我把這張信用卡取消了，因爲不把我當“人”看待的機構，我纔不要和它們打交道呢。
同樣，員工也希望在工作場所裏能被當成人看待。他們希望能有人欣賞他們，能有“參與其事”的感覺。這就得尊重並信任每個人在組織中的重要性。這份尊重和信任，是從人與人來往間產生的。
布雷希特的《用心管理》一書中提到，員工要的東西要有三個：
（1） 有意義的工作。
（2） 有機會在影響到他們的決定上施一份力。
（3） 良好的人際關係。
布雷希特隸屬亞特蘭大顧問團，針對工作場所內的尊重和信任及其對組織成就的影響，做過一些獨到的研究。下面這段文章摘自他的新書《不敏捷，就等死》。
缺乏信任到頭來是致命的。一機構若是缺乏信任，最後一定會溺死在水裏。幸運的是，缺乏信任可以修正。一機構若能時時奉行值得信賴的政策，如永遠說真話，信守承諾，確實使每一個人都能得到該得到的消息——便能建立起信任。而每個人在這工程中，都要扮演很重要的角色。
我們的信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，這四根大柱就是公開、誠實、信賴以及尊重，並以貫徹執行作基礎。
公開指的是和別人分享你的想法和感覺，同時也要傾聽別人的想法和感覺。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦誠相待，信賴的關係就會更上一層樓。
誠實是指給予別人真實、完整的回饋，不管是好、是壞。《一分鐘經理》及其他勵志書籍的作者布蘭查德曾說：“回饋是冠軍的早餐。”一般人都想要、也都需要知道自己在別人眼中是怎樣的。
信賴是指做承諾和履行承諾。這需要：①你做的承諾必須是你願意履行的；②不要做出含糊不清的承諾，同樣也不要接受這種承諾；③若無法履行承諾，須及早告知對方；④假如你不得不破壞承諾，一定要主動重新協商，想辦法彌補受損的信用。
尊重指的是要做到人與人相處時不必說出的五點要求：
（1）純粹傾聽，不帶批評。
（2） 接納差異，不做指責。
（3） 肯定別人獨特的品格。
（4） 多往好的方向去看。
（5） 以關懷之心告訴別人你的真正想法。
你若能夠做到這五點要求，便會覺得受到了尊重，甚至覺得得到了關懷。
你若能發揮這四大支柱——公開、誠實、信賴、尊重——你和別人的關係便會走向高度的信任。
機構內的人員若是人人如此——經營階層必須以身作則，率先示範——其企業文化便具有重要的競爭優勢，因爲企業裏的每個人都能合作無間，締造成功的事業。這是任何機構都可服用的強力藥方。
加州馬里布合作研究中心的創辦人艾斯勒主爲，企業組織的管理風格若是以僵化不通、階級井然、專斷獨裁爲主幹，放在當今注重靈活變通、顧客服務、以人爲本的哲學裏，很快就會成爲過去式。她舉出了兩種互動模式：“合作”模式和“支配”模式。她說，合作的做法有許多種，但是每一種都不離“尊重每一個人的付出和貢獻”。（在合作模式中）領導人的作用不一樣；這是一種授權模式，能激發人員盡心盡力、發揮長才；而且是自願的，不是威嚇的。”
所以，我們應該多問問自己：“我是個尊重員工，能激勵人心的領導人嗎？我在工作場所中，是否不問別人的職務和階級，都給予同等的尊重呢？”無論你在組織內的工作是什麼，你都可以在日常與人往來中，將互信提長到新的層次上。一般人在工作場所或是覺得得到了較大的尊重和重視，做起事來不只是真心，還會用腦。
公司一般建有員工資料庫，收錄了有關工作的資料——教育、訓練、經歷等。我建議各位再建一個資料庫，收錄員工個人個性的其他趣味資訊。
可以收集的員工資料主要有如下風類：
（1）特殊的嗜好：木工、修理老傢俱、手工藝、烹飪等等。
（2）特殊的興趣：橋牌、高爾夫、戲劇表演或是馬術之類的。
（3）外語能力如何？
（4）是否會彈奏樂器或演唱？
（5）會不會書畫或漫畫？
（6）喜歡的書籍、電影或音樂類型。
（7）喜歡的運動。
（8）在公司外參加的組織、團體。
（9）其他重要的生活經歷。
甚至還可以將員工配偶的資料包括進來。
員工個性資料庫是內部交誼的極佳參考資料。根據這些資料，可以在內部成立一些非正式的組織，就共同的嗜好、興趣互相切磋、學習，比如旅遊團、合唱團、樂團等。這樣，大家在工作或在家庭上有問題時，便找得到人協助，公司也能借此發掘出以前所不知道的資源。不過，最重要的是，這樣可以把員工當做完整的人來看待，而不只是“工作人口”。
來源：中國人力資源網