避免薪酬制度的兩大謬誤

公司士氣始終無法激勵？業務目標往往無法達成？經理人請注意，問題很可能是出在薪酬結構上。

暢銷書《高效人士的七個習慣》（Ｓｅｖｅｎ Ｈａｂｉｔｓ ｏｆ Ｈｉｇｈｌｙ Ｅｆｆｅｃｔｉｖｅ Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｓ）作者柯維，最近特別撰文提醒，薪資報酬必須反映現實，和員工績效產生密切關係。這樣公司達到目標的機會纔會大大提高。

柯維指出，報酬大概可以分成兩種，一種是財務報酬，一種是心理報酬。在財務報酬方面，一般企業常忽略了兩個問題，第一是，沒有將薪酬和員工的表現結合在一起。不論公司的業務成長或衰退，員工的所得都領固定的薪水。

很多員工的想法仍然是，“只要我努力工作，對公司忠誠，理應獲得很好的報酬，並且被繼續僱用。”問題是，今天的環境變化激烈，已經不容許任何人這樣想。公司應該讓員工薪酬反映公司的現狀，員工纔會產生和公司共存共榮的感覺，公司文化纔不會和外界脫節。企業在薪酬上常忽略的第二個問題是，薪酬結構沒有鼓勵團隊合作。

柯維常問很多公司：“團隊在你們公司有多重要？”每個人都回答非常重要。但是柯維再進一步追問：“團隊有很多種，有籃球隊、體操隊、和競賽隊伍，甚至還有馬戲團的高空鞦韆。究竟你們是哪種團隊？”

而不論公司自認爲屬於哪種團隊，薪水結構往往和公司強調的團隊精神，毫不相關。大多數薪酬制度都鼓勵個人績效。更糟的是，很多公司其實是鼓勵那些會逢迎拍馬的人。

柯維歸納，這和缺乏互信有很大的關係。在一些“政治氣氛”濃厚的公司，誰都不願意把自己的薪水高低和人是否努力工作聯繫在一起。但如果你讓員工一起來決定薪資標準，就可以扭轉這個局面。大家就會產生一種團隊感，也會了解，每個人對團隊有不同程度的貢獻。除了財務的報酬，企業還應該要善用三種心理的報酬：

● 社會報酬。創造一種歸屬感、友誼和公平性。當員工感覺充分融入企業中，而且覺得有趣，就是對他最好的回饋。

● 心理回饋。讓員工覺得他的才能受到肯定、發展，而且被公司所運用。

● 精神報酬。讓員工產生一種感覺：我的工作很有意義。這時，不論報酬多寡，都非常能夠激勵他全力以赴，投入工作。

善用財務報酬和心理報酬，可以讓你激勵員工發揮最大的潛力。