全方位評估意義何在

全方位評估，又稱360度績效評估制度，是最早被譽爲"美國力量象徵"的典範企業英特爾提出並加以實施的。它是指由員工自己、上司、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效、溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力等。通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可以從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需要，使以後的職業發展更爲順暢。我個人認爲，評估經理人管理才能的方式很多，但"360度全方位管理才能評估"可能是最好的。

自我評價

所謂的自我評價是指，讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和據此設定未來的目標。當員工對自己進行評估時，通常會降低自我防衛意識，從而瞭解自己的不足，進而願意加強、補充自己尚待開發或不足之處。

一般來說，員工自我評估的結果通常會與上級主管或同事的評價有出入。與他們評價的不同之處，多是對自己評價較高，因此，使用自我評估工具時，要特別小心。而上級要求下級做自我評估時，要先考慮到結果會有差異，而且可能造成雙方立場的對立，這是使用自我評估時應注意的。

同事的評價

同事的評價，是指以同事互評績效的方式，達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下級相處的時間與溝通機會反而沒有下屬之間溝通得多。在這種上下級之間交流不多，彼此間溝通也非常少的情況下，上級要對下屬做績效評估也就非常困難。但相反地，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的瞭解反而會比上級與下屬之間多，此時，他們之間互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。

例如，北京某外企的績效評估方式中，就列有同級評價一項。據該公司的人力資源部經理表示，這種評估方式在準確度上，並不比上級主管的考評方式效果差。而且同級評價的方式還可以補充上級對下級評估的缺陷，而評估的結果，也能讓下級瞭解自己在團隊合作、人際關係上的表現如何。另外該公司也表示，如果將績效評估的結果用於提拔人才時，同級評價這種方式往往更能讓人信服。

下屬的評估

由部屬來評估上司，這個觀念對於傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨着知識經濟的發展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱爲向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管潛能的開發特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什麼地方需要加強。若自己對自己的瞭解與部屬的評價之間有很大差距，則主管亦可針對這一差距，深入瞭解原因。因此，一些人力資源管理專家認爲，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發展有好處。

客戶的評估

客戶的評價對從事服務業、銷售業的人員特別重要。因爲惟有客戶最清楚員工在客戶服務關係、行銷技巧等方面的表現與態度如何。所以，在類似的相關行業中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統之中。

事實上，目前國內一些服務業就常使用這種績效評估方式，如評選最佳服務人員。因爲服務人員的服務品質、服務態度只有客戶最清楚。很多知名公司的客戶服務部門都會以定期抽樣的方式請客戶評估該公司客戶服務人員的服務成績。

主管的評價

主管的評價是績效評估中我們最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執行。因此身爲主管必須熟悉評估方法，並善於用績效評估的結果指導部屬，發展部屬的潛能。

多管理、矩陣式的評價

隨着企業的調整，一些公司常常會推出一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，我們也可將多主管、矩陣式的績效評估方法納入績效評估體系中。

每位項目主管，在專案結束之後，即需繳交對該部屬的績效評估。又如目前國內很多大企業在各大城市都設有分部或辦事處，一些員工因此常在兩地或多地工作。所以一些公司就會要求所有主管對員工的績效進行評估。

另外，通過多主管的多角度評估，會讓員工的能力得到客觀的評價。

全方位評估的實現不僅對經理人本身有很大幫助，通過適當的資料收集，還可確認所經營團隊的長處及不足。這樣，企業一則可以使團隊成員更有效地共事，二則可以據此設定企業的學習中心，並作爲規劃企業發展方向的重要依據。全方位評估就像一面鏡子，或許我們可以接受鏡中的自己是美麗的，但千萬別忘了，當我們看到自己的缺點時，也要有度量接受並改正。