溫州民企用人四章經

在市場競爭日趨激烈的今天，企業的競爭就是人才的競爭。人才難求，是企業普遍的感受。但是，在不同的時期、不同的企業，對於人才的標準卻迥然不同。在溫州，民企發展過程中的“人才需求”和“用才歷程”，就經歷了四個不同的階段。透過這四個階段，我們看到了溫州民企的成長經歷；同時也看到，溫州民企若要走得更遠、更精彩，人才依然是關鍵。

以“引進國際人才之力，促進民營經濟發展”爲主題的XX中國民營企業國際人才智力（溫州）交流大會將於明天隆重開幕。此次大會的召開，無疑將爲民企的人才需求搭建一個國際化的平臺。這個平臺，對促進民營經濟國際性人才智力交流與合作，引進人才、技術和先進理念，必將產生積極的作用。

第一章：推磨經———皮鞋佬辦皮鞋廠

康奈、德力西……現在我們看到的這些資產上億、員工數千的規模企業，追溯到上個世紀八十年代，在創業初始，無不是從一個人“推磨”式的家庭作坊做起，而那時的人才是什麼？又起着什麼樣作用？

康奈集團總裁鄭秀康提起當年的創業歷程，依然感慨。1980年，鄭秀康放棄通用機械廠副廠長的公職，自己創業，在家辦起了紅象鞋廠，就是因爲自己對鞋模、製鞋工藝熟悉，說白了：就是自己會做皮鞋。當時，皮鞋廠除了自己，就是包括親戚在內的8個徒弟。“從做鞋楦、畫鞋樣、縫鞋幫，到最後成型鞋子，一個人就是一條生產線！”鄭秀康感慨地說：“這還不止，麻雀雖小，產供銷等‘五臟六腑’卻必須俱全。自己既要管技術，還要管理企業……”因爲老闆就是技術、老闆就是人才，所以，老闆創業都像“老驢推磨”一樣，非常艱辛。創業第一年生產的“紅象”牌皮鞋雖然比其他廠生產的皮鞋價格高1至2元，還出現脫銷現象。當年的“紅象”、“紅盛皮革皮件廠”，如今已經發展成爲馳名的康奈集團。

皮鞋佬辦皮鞋廠，裁縫師傅辦服裝廠……有一技之長又有膽識的溫州人，在第一次的市場浪潮中浮出水面。

第二章：挖牆經———四年等來一高工

經歷了創業之初的摸打滾爬，溫州人意識到“技術是企業生命之源”。然而，到哪裏尋找技術人員呢？在上個世紀九十年代，技術人員幾乎都集中在國有企業裏，沒有人願意到沒有勞保、不穩定的私有企業工作。於是，被稱爲“挖牆角”的行動，成爲溫州民企人才需求的第二個階段。

挖來高級工程師周誕康，德力西用了4年時間。1994年，胡成中多次邀請貴州遵義長征電器十一廠技術骨幹、高工周誕康加盟德力西。每一次，胡成中都說“來了，不會虧待你”。然而，周誕康割捨不了國企穩定的收入、退休金、公房等等，總是說：“下海，風險太大了！”

德力西並沒有就此罷休，在1998年周誕康退休之際再次向他發出邀請。4年終於等來了一個人才：周誕康於當年年底，辦理了退休手續來到德力西。從技術顧問，到質量總監、副總經理、集團的質量管委會主任，周誕康純熟的技術和多年的管理經驗在德力西發揮了重要作用。年薪從剛開始時的5萬元到現在的16萬餘元。在周誕康帶動下，德力西又從遵義“挖”來一批經驗老到的“退休佬”，組成了德力西技術“股”。

第三章：擺攤經———人才市場招人才

從人才市場尋找工作的畢業生到正泰集團的中層領導，朱要武只花了3年時間。現在，他負責整個正泰集團的客戶服務中心，年薪10多萬元，而且是正泰集團的準股東。

XX年7月，西安理工大學MBA畢業生朱要武一邊做論文，一邊找工作。“當時，已經有兩家廣州的公司決定要我，但我還是決定到正泰”，朱要武坦言，是在人才市場和正泰有關負責人的10分鐘面談，改變了自己的選擇。其實，那時的朱要武對正泰並不瞭解，但招聘負責人的用人規劃讓他相信，這個公司有前途。同樣，朱要武的碩士學歷和高素質，也給正泰留下了好印象。就這樣，靠着人才市場攤位上的“一面之緣”，朱要武走進了正泰。因爲突出的業績表現，朱要武僅一年多時間就從近萬名員工中脫穎而出，成爲華東片區市場開拓處處長，之後又被任命爲客戶服務中心經理。

像這樣靠人才市場擺攤招來的人才，如今已經成爲企業用人最普遍的方式。剛剛走出校園的年輕人，在爲企業注入“新鮮血液”的同時，自己也快速成長起來，成爲企業發展的生力軍。

第四章：獵頭經———高薪搜尋經理人

急聘總經理、財務總監空缺……當企業不斷髮展壯大時，每個部門都需要一個優秀的領軍人物。因此，老闆們迫切希望有一個職業經理人幫他帶好團隊，即使花數十萬高薪聘請也值得。獵頭公司也由此應運而生。

廠長經理人才公司的職業獵頭季亞斐從事這個行業已經有5個年頭了，她不願意透露期間共幫企業挖了多少人才，但她表示，溫州許多知名企業都是她的老客戶，如正泰、德力西、報喜鳥、紅蜻蜓、康奈等。當然，每個人才的“價格”都不一樣，她挖過的最“貴”的人才是皮革行業的一位總經理，年薪60萬元。“大家都知道，人才缺失會給企業帶來不可估計的損失，所以都想方設法找更好的人才，有的甚至直接‘點將’。”季亞斐告訴記者，通過獵頭搜尋的高級人才，一般在人才市場上很難找到，他們多數都在原單位裏擔任要職，因此找人的過程也比較“曲折”，有時爲了挖到一個合適的人才，他們要經過幾個月的物色、動員和接觸。

那麼，對職業經理人來說，企業開出的高價是否就是決定他們去留的原因？季亞斐的答案是否定的。她認爲，職業經理人更看中的是企業文化、工作環境以及發展前途等。然而遺憾的是，目前一些企業家雖然很重視人才，但在如何用好人才方面還有點欠缺，他們給職業經理人的權限不清，使其無法很好發揮自身的才華。“不過，這也是一個磨合的過程。”季亞斐相信，隨着磨合期的過去，一定會有越來越多的優秀人才爲溫州民企插上騰飛的翅膀。