民企走出用人困惑
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相信很多公司都有這樣的情況：老闆工作非常辛苦，成天忙着跑業務、抓單子，公司裏的員工則坐在環境舒適的辦公室裏，把公司當網吧，反正上班事也不多。每當老總從外面風塵僕僕地歸來，全體員工均熱情地招呼：老總好！老總臉上喜笑顏開，彷彿一切的疲憊都在一聲聲熱情而畢恭畢敬的呼喚中煙消雲散了。
現在很多的企業老闆都說自己太累。大的業務要自己聯繫，大客戶要自己去跑，自己成了爲公司創效益最多的人。內部管理只能交給自己信任的人去做，但他們往往又得不到足夠的授權，大事不能做主，即使做了主自己也不敢和不願承擔責任。
很多公司看來是在贏利，但深入考察，卻發現這些企業有很大的危機。原因在於老總往往親自跑關係、抓業務、抓管理，成了個全才，自己一琢磨卻發現不僅後繼無人，而且找不着合適的人來分擔責任。這些企業老闆往往個人能力很強，或者社會關係很廣，卻不願授權。他們或者對下屬的能力不放心，或者覺得下屬忠誠度不夠，更擔心下屬成長起來後，另立門戶，成爲自己的競爭對手。
企業管理者有這樣那樣的煩惱，卻難以下決心改變現狀，或者不知道如何入手。一些民營企業給員工開出的工資不高，表面看起來企業的人工成本很低，但員工普遍缺乏安全感，忠誠度不夠，因此員工流失很嚴重。
老闆應該明白這個道理：從外界招人與企業內部的人才培養屬於人力資源開發的範疇，要根據不同的管理情形採取不同的策略。要讓企業發展壯大，人力資源的開發必不可少。現在有些企業總是喜歡對外招聘，捨不得花時間花精力和資金來培養人才。企業很喜歡用有相關工作經驗的、最好是別的企業給自己培訓好了的人才。員工一有流失，就向社會招聘，反正當前的人才市場普遍供大於求，招人進門很容易。可是這樣解決不了根本問題。
如何解決總經理的煩惱？
一、正確的人才觀。現如今經營企業不僅要認識到人力資源的重要性，更要認識到人力資本在企業發展過程中的不可替代性，還要有科學的激勵和約束機制。
二、科學的激勵機制。工資和獎金是重要的激勵手段，但決不是僅有的激勵手段。老闆應該洞悉員工心態，明確其內在的需求。老闆可用的激勵因素還很多，比如身先士卒、以身作則，甚至深入工作現場的走動式管理，都能有一定的激勵效果。
三、合理的約束機制。爲什麼“能幹的不聽話，聽話的不能幹”？可以借鑑一些跨國公司的經驗，在一些重要崗位，有意識地做好人才儲備，簡單說就是“一人多崗”和“一崗多人”。一旦有人離開某個崗位，立即有相關人員自動補上，不會給企業帶來重大的影響。人力資源部門根據崗位變動的情況，提出崗位需求說明，再做下一步的員工招聘或獵頭工作。同時，替代崗位人員的培養還有助於在員工內部形成競爭意識，因爲儲備有一定量的後備人才，個別人也不會因爲崗位重要、能力突出而有自我膨脹的心理。
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