薪資管理制度（精選10篇）
薪資管理制度 篇1
爲規範公司薪資管理，特制定本管理制度，適用公司所有員工。
一、薪資原則：
多勞多得、公平、獎罰分明。
二、基本薪資的確定：
（一）、基本薪資是綜合考慮以下因素來確定的：
1、市場同行業的薪資水平；
2、職位的'相對價值與工作量；
3、員工本人的能力及已獲建築業相關證書；
（二）綜上因素，由總經理或主管副總經理確定員工基本薪資。
三、薪資的組成：
全額薪資=基本薪資+補助；其中：補助=話補+車補+全勤。
1、項目部員工：基本薪資二全額薪資60%，考覈薪資二全額薪資
40%項目部人員停工期間在公司上班處理事情的發全額薪資的50%
爲全額薪資。
2、公司員工：基本薪資二全額薪資80%，考覈薪資二全額薪資20%。
3、冬休放假期間發放冬休工資做爲員工的全額工資。
注：在春節前進行年度績效考覈，考覈薪資與個人業績、工作態度、工作表現相關，由總經理或主管副總經理考覈。考覈結果分爲優秀、合格、不合格，不合格根據績效情況扣發相應比例考覈薪資並予以辭退，合格發放全額考覈薪資，優秀髮放全額考覈薪資及年終獎。
年終獎根據公司當年效益，對績效考覈優秀員工發放。
四、薪資發放：
員工在崗期間發放基本薪資。公司薪資計發週期自當月1日至當月最後一天止，實行次月10日發薪制。每月發放的薪資是扣除個人所得稅、社會保險代扣項目、公司內部契約中規定的部分、考勤扣款等費用後的金額。
五、薪資保密原則：
公司採用保密薪資制度。員工不得將個人薪資告知公司內員工及相關人員，也不得打探其他員工薪資。凡打聽他人或泄露自已薪資者，公司有權做相應處分。情節惡劣者公司有權予以開除。
六、執行時間：本管理辦法從20xx年11月1日起正式實施。
七、制度外特殊情況，由總經理或主管副總經理書面出具報備財務。
薪資管理制度 篇2
1.資金來源與使用範圍
1. 1資金來源
銷售回款額的5%作爲銷售分公司的銷售費用來源
1. 2資金使用範圍
銷售分公司的所有費用的支付
2.款項支付要求與規定
2.1在公司正常財務覈算標準範圍內，由經辦人申請、分公司經理同意、財務部經理審覈後方可報銷。
2.2款項的支付和費用的報銷必須手續齊全、票據合法、內容真實完整、賬務處理規範。
2.3超標準費用的報銷必須事先徵得公司總經理同意並簽字，報銷時財務人員方可受理。
2.4銷售分公司經理所發生的費用必須經公司總經理簽字後方可報銷。
2.5嚴格控制佣金、回扣及無發票的支出。上述費用的.支付實行事前業務員洽談，部門經理確定並形成報告，分公司經理審覈，公司總經理批准，財務人員方可支付的程序。
3.費用標準
銷售分公司的差旅費標準、招待費標準、辦公費標準報公司批准備案。各費用標準的明細附後。
4.工資與統籌
4.1銷售分公司工資標準的制定與發放由分公司自擬，公司批准備案。每月發薪前須向公司申報工資明細表，總經理批准，公司勞資部門對其進行額度控制與管理。
4.2員工的各項統籌、保險、住房公積金等福利項目由總公司統一管理代扣代繳，當月結算不得拖欠。
5.覈算與報表
5.1財務人員必須知法守法準確覈算、認真負責把關，按會計法、稅法及公司的各項具體要求進行日常的財務管理、財務覈算及財務報表工作。
5.2按公司統一要求的格式、內容及時間上報各種財務報表。有:週報、月報、季報及公司要求的其它報表及年終財務決算報表。
5.3實行指標管理收、支按部門劃分的分部覈算制。財務按銷售公司現有的5個部門進行分部覈算，計算各自的收支狀況和計劃執行情況。
5.4嚴格物資出入庫手續。業務部門設專職保管員(統計員)，對產品採購及物資出入等業務進行帳簿與實物的統計管理。負責入出庫單的填寫、傳遞與報表。每週、月與財務對帳確保與財務帳帳相符，對庫存物資賬物相符。
6.合同管理
合同是會計覈算與監督的重要依據，銷售與採購合同須在財務部門留存備案。
7.營銷人員薪資考覈辦法
7.1薪資的組成
月工資=基本薪資+回款提成獎×50%+回款提成獎×50%×年終考覈係數
7.2薪資的考覈
7.2.1月工資應扣除個人所得稅及公司規定的相關費用。
7.2.2貨款回收款以合同價格爲依據，由於其他原因增加的合同額及回款不計入個人考覈範圍。
7.2.3項目含質保金的合同無其他原因，當質保期到期一個月後仍未催回，從第二個月開始按質保金額的千分之五逐月從個人工資中扣除。
7.2.4營銷人員工作日、法定節假日出勤或加班的均不發加班費。
7.3公司指派項目的回款額提成係數根據具體項目制定獎勵辦法。
8.本規定自發布之日起執行。
薪資管理制度 篇3
(一)總則
第一條目的
爲真正發揮薪金的效用，合理分配，規範管理，特制訂本制度
第二條薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時，依規定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金，應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者，不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準，不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作，原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額爲基準。
第四條支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可，由人事部申請以現金直接支付;
2.員工死亡時的薪金，可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條扣除額
下列規定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協議的事項;
4.其他法令所規定事項。
第六條薪金計算期間及支付日
1.採用月薪制的薪金計算期間，從每月18日開始到次月17日爲止並於當月月底支付;支薪日若遇休假日時，可提前發放;
2.採用日薪制及計時制的薪金計算期間，則以制訂的工作天數作爲計算基準;薪金支付日應與月薪制相同，於當月月底發放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時，調薪日前後工作時間分別計算。
第七條缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的.或勒令停止工作時，不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規定作爲基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價=基準內薪金(不含撫養津貼)/一個月平均規定的出勤時數
第九條調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分，其規定如下:
1.凡具有調薪資格者，應於10月31日前將材料送人事部審覈，並於12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次爲原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬於定期調薪的範圍內;
3.臨時調薪的相關事項，另行制定;
4.受行政處分的員工，不予以調薪;
5.有調整的必要時，則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金=薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
薪資管理制度 篇4
房地產開發公司員工薪資管理制度
爲增強企業經營活力，充分調動員工的工作積極性、主動性、創造性，確保公司的薪資水平具有對社會與人才之吸引力和競爭力，根據zz房地產開發有限公司有關規定，結合撫順市同行業工資水平與公司實際狀況，特制定本薪資管理制度。
總則
1、工資分配必須貫徹按勞分配、多勞多得的原則，必須兼顧國家、股東、員工三者的利益。
2、工資分配必須立足企業長遠發展目標與行業競爭需求，堅持量力而行、留有餘地、逐步提高的方針，在公司效益增長的基礎上使員工的薪資福利同步增長與改善。
3、工資分配作爲調整不同職位、不同管理層次與不同管理技術水平員工收入的主要手段，要有利於鼓勵和培養員工廉潔自律、敬業務實、勤奮向上、勇於創新的工作精神、風範，其分配水平體現了公司最終的經營成果。
4、工資分配構成、內容、水平本公司實行崗位結構工資制。員工的月度工資由基本工資、職務工資、補助工資三部分構成。
其中：員工工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資員工實領工資總額=基本工資+職務工資+補貼工資—各項扣罰款基本工資是員工在勞動關係續存期間獲得的基本生活保障收入工資；主要參照撫順市地區物價水平、社會平均工資水平以及上一年度公司經營業績水平而確定；其也是公司爲交納員工社會統籌金、保險金、公積金的基本參照工資水平。
因員工職務職位的不同基本工資水平劃分爲八級（詳見公司職位分類規定）。
職務工資因員工所任職務的不同以及該職務工作職責、職位技能要求差異以區別其職位和管理層次的企業內部行政級別（職務）工資。根據公司職位劃分規定，職務工資劃分爲八級（詳見公司職位分類規定）。
補貼工資是考慮到員工的午餐（誤餐）、交通通勤、日常醫療就診等員工生活實際需要而設立的一種補貼工資。補貼工資原則上不計入公司年度工資計劃與總額。其標準覈定見附表xzrs20xx—003—1：公司員工工資水平表。
職務工資的職級與級差標準劃定
根據員工現任職務及所在職務工作責任大小、工作難易程度以及員工的工作表現、工作業績、工作經歷、本企業的工作時間等不同，除公司總經理外，每個職位的職務工資又分爲試用級、普通級、資深級、高級四個工資職級，並分別以職級級差工資水平（100—500元/月）來劃分確定。
職級級差確認標準：
a、試用級：指試用期員工（含實習期）職級；
b、普通級：指試用期滿後被公司正式錄用的員工職級；
c、資深級：指在公司工作滿一年以上，工作經歷豐富、工作表現優良、業績突出，並且經過公司考覈、評價、審覈認定的員工職級；
d、高級：指在公司工作滿二年以上工作表現良好、崗位與專業知識豐富，並具有突出的工作能力與工作業績的資深級員工。
處於不同職級級差的員工之職務工資不同。所處職位職級越高，其級差工資水平也相應較高。備註：現有公司員工按其進入公司的年限而確認。
假期與特殊情況下之工資規定
兼職人員（含特聘人員）或臨時聘請人員的工資按當初達成的.協議支付；其辦法是由公司總經理審覈，行政人事部辦理髮放。
加班工資覈定
工資部門員工日常（含休息日）加班需提前由加班者本人向部門負責人及行政人事部申請，經批准後方可允許加班。每個加班日（標準時間8小時）按50元/天計加班工資；不超過3小時的加班不計加班費。
部門經理（含副經理）以上人員加班不計加班費。
法定節假日的加班公司應嚴格控制，如確需加班或值班，經本人申請，行政人事部批准，其加班工資按國家有關規定執行。
曠工、缺勤、遲到早退工資覈定曠工工資覈定：曠工半日內扣罰100元，一日以內扣罰200元，兩日以內扣罰400元，三日以內則扣罰當月該員工全部工資總額。遲到、早退、缺勤工資覈定
a、遲到早退的時間標準爲20分鐘，超過20分鐘則按缺勤半天覈算。缺勤日扣罰工資標準=員工（基本工資+職務工資）/21。
b、員工在當月內每遲到、早退：第一次扣罰10元，第二次扣罰30元，第三次扣罰50元，當月累計遲到早退四次以上者按曠工一天處理。
假期工資覈定
員工的假期覈定按公司《員工假期管理制度》規定劃分確定。主要有病假、產假、護理假、婚假、喪假、探親假等。
員工在按公司規定程序獲得批准經享受以上假期，其假期期間本人基本工資照發，按其休假缺勤日數扣發其職務工資（即當月實發職務工資=當月規定職務工資/缺勤日數）後的剩餘職務工資照發；其各種補貼覈定按公司有關福利制度執行。非工傷病假工資：員工在非工傷病假期間其職務工資、補貼工資取消；病假在1個月內按其基本工資的90%發給，病假在1—3個月之間按其基本工資的70%發給；病假在3個月以上按其基本工資50%發給，直至發給到半年。超過半年以上的病假按公司及國家有關規定執行。
工資考覈及評定發放辦法工資考覈、評定、管理部門是公司行政人事部。工資考覈與審定的審定部門是公司總經理室。
公司發薪日爲每月公曆10日（遇節假日提前或順延）；特殊情況經公司總經理批准同意外，公司一般嚴禁員工提前領取工資。公司工資月標準覈算日爲21天。
員工薪資以貨幣形式發放。根據實際狀況也可考慮以現金或信用卡形式發放。工資發放部門爲公司財務預算部。員工所得工資爲稅後工資。
試用期員工的工資發放：試用期員工的工資除職務工資在試用期間按60%發放外，其基本工資按照當月實際工作日發給；其補助工資與聘用期員工同樣按月核發；
員工試用期滿經考覈轉正後當月起享受相應同職務全額工資。
新聘任員工在試用期仍執行該職務的試用期工資水平，從正式職務聘任確認之月起享受被聘任崗位的相同全額工資。
各部門應在每月10日前將本部門當月出勤考勤表（卡）統一送交行政人事部審覈、彙總、製表，報總經理批准後由財務預算部發放。
其他員工薪資應隨行業薪資水平發展以及公司所在地的物價及消費水平、員工工作業績、公司經濟效益發展狀況而不斷調整。
本工資管理制度報請公司總經理審批後，自下發之日起執行。
本工資制度由公司行政人事部負責解釋，並在實施中不斷調整修改、補充。
《公司薪資水平方案一覽表》序號職位、崗位及其職級基本工資職務工資補助工資小計備註午餐交通醫藥2、副總經理3、總監助理總經理4、部門（副）經理5、部門主管6、文員7、工員8、臨時工備註
1、銷售業務人員的職務工資按公司銷售人員業績考覈辦法執行。
2、上表所列職務工資均指該職位普通級級職務工資。
3、部門副經理的標準普級職務工資爲××元/月。職務工資級差分配標準見下表：序號級差工資標準試用級
普通級資深級高級職位職級名稱副總經理級總監、助理總經理級部門經理/副經理級部門主管級文員（員工）工員臨時工――――――――第二章公司員工考勤、假期與保險、福利管理制度考勤基本管理制度公司所有員工全部參加考勤。公司員工每日工作時間爲8小時，每週工作時間爲44小時。公司的作息時間規定：上午8：00——11：30；中午（11：30——1：00分爲午餐和午休時間）；下午1：00―5：00分遇季節變化，公司將視實際情況予以調整作息時間。
薪資管理制度 篇5
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用於x有限公司（董事長、總載、總經理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統一的薪酬平臺，實現按價值付酬，促進內部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作爲分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區行業或同等規模的企業類似職務相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現行頒佈的法律法規。
第四條依據
薪酬分配的依據是：員工的工作量、職務的高低、技術和能力水平、工作條件、工齡、企業負擔能力、地區和行業的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別採取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪制；與年度績效、月度績效相關的崗位績效工資制；與崗位相關的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員爲公司常設在編員工。臨時工、小時工、企業顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特徵是以年度爲週期對經營工作業績進行評估併發放相應的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對於工勤職系採用市場工資加績效制。其特徵是按地區勞動力市場行業指導價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。
第三章薪酬結構
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考覈結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力爲公司實現的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎，從員工的崗位價值因素方面體現了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決於當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作爲分配依據。
公司所採用崗位價值評估方法爲點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據x有限公司實際進行調整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作爲以下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數；
（二）社會保險計算基數；
（三）其他基數。績效工資與每月度的考覈結果掛鉤，作爲一下項目的計算基數：
（一）各種假別工資的計算基數
（二）年底獎金的計算基數
（三）外派受訓人員工資計算基數
（四）其它基數。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值爲主、能力因素爲輔，崗位與能力相結合；
（三）參考企業實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現平穩過渡。第十八條崗位工資等級的確定
（一）薪酬寬帶。x有限公司分爲六級薪酬寬帶，分別爲副總級、總監級、部門經理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分爲五檔薪酬，由低至高分別爲A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）x有限公司採取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據績效考覈的結果、能力素質水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術、業績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調整。員工工資等級將根據績效考覈的結果調整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調整建議，經總經辦審議批准後執行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考覈結果和公司年底經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金於下年初支付。
（二）特殊獎勵設立特殊貢獻獎、優秀部門獎，其它參見公司有關規定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由於員工個人的努力給x有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被採納並經驗證爲公司減少較大損失或帶來較大經濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經過覈實並提出獎勵建議，總經理審議通過。
優秀部門獎
優秀部門是對年度內工作成績突出，起模範帶頭作用、整體績效優異部門的`獎勵。優秀部門由行政辦根據年度部門考覈結果排序得出前三名。評爲優秀的部門由公司授予榮譽稱號並給予一定的獎金。獎金二次發放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司爲其發放的過節費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫療保險、養老保險和失業保險等。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見政府有關規定和企業相關政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關於職位補貼的規定
職位補貼指與工作環境、工作場所、工作要求相關的補貼，包括以下八類：
1、職業病預防費；
2、特殊機密費；
3、聯動崗位工資，指由於特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業新的戰略要求而收穫的累計型工資。
4、加權工資，指由於在本職工作外額外賦預其它工作所產生的那部分工資。
5、環境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環境的保護金。
6、預算外獎金
7、特區工資
8、銷售補助金，包含由於銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應按照補貼項目用於相應的用途，如挪作他用或未用於指定用途，分司不承擔
薪資管理制度 篇6
第一章總則
第一條目的和依據1.1目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條適用範圍
本管理制度適用於公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條薪酬分配的基本原則
薪酬作爲價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考覈，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章工資總額
第六條人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考覈獎金總額。
第八條薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第九條爲了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。
第三章年薪制
第十條適用範圍
本制度適用於以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條工資模式
年薪=基薪+績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考覈後兌現。
第十二條年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章結構工資制
第十三條適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條工資模式
辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼
市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定爲1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關於發佈重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20xx〕71號）
（二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分爲高層管理核心層A、中層骨幹B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃爲8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批准；
⑴公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑴新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑴根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動後的第1個整月起調整。
4、由於各個員工業務技能差異，爲了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，爲優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分爲三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別爲1600元和12000元，並設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的.原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考覈掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考覈標準不同，具體考覈標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審覈後通過，並報送董事會。績效工資爲每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考覈成績計算。計算公式爲：績效工資=300元×績效分數％（績效總分爲100分）
三、工齡工資
根據員工爲本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資=公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體覈定。
（三）通訊補貼：
1、通訊補貼是爲了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分爲5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人覈定；
部門經理：
①業務類：200元/月/人；
②管理類：100元/月/人；
總監：
①業務類：300元/月/人；
②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；
副總經理：300元/月/人；
總經理：實報實銷；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審覈通過後執行。
（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每週不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
（六）高溫補助：根據20xx年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37⑴-40⑴將給與5元的高溫補助，溫度達到40⑴以上給予10元的高溫補助。並給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用於公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分爲年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
（1）年度獎金是爲獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金髮放採取在次年農曆春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審覈後執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是爲規範人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金爲100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
（1）獎金考覈由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考覈結果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批准後可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上採用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式採用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定其實發工資總額。
第十六條新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定並報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意後報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考覈合格後，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章福利待遇
第十七條按照國家及重慶市有關規定，公司爲員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公佈爲準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費係數。
第十八條員工享有生日禮金，標準爲50元。並且享有1天假期。第十九條公司爲員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章工資特區
第二十條設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是爲激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格爲基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：爲保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘爲主。其條件爲名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考覈。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考覈總分低於預定標準；
2、人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才；
第七章非正式員工工資制
第二十四條適用範圍，適用於與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
薪資管理制度 篇7
1.目的
爲規範地對員工的薪資進行管理，建立公平、合理的分配製度，激發員工的工作積極性，提高工作效率，特制定本管理辦法。
2.範圍
公司各部副經理級以下員工。
3.職責
公司行政部爲員工薪資管理的歸口管理部門，財務部爲協作部門。
4.員工薪資的組成
本公司實行按崗定酬，計效、計質、計件的薪資制度。並根據員工的工作表現和公司的經營效益對員工進行獎勵。
4.1工資的組成:崗位工資+效益工資(效益獎)+加班費+其它
4.2崗位工資:
員工按實際聘任的崗位享受相應的崗位工資。
4.2.1公司以崗位爲對象確立工資標準，對每一崗位工作的難易程度、責任大小、相對價值的多少進行評價，並納入薪酬級別;
4.2.2員工崗位工資的確定是針對某一具體崗位而非擔任崗位職務的個人，要求人崗匹配，即選擇合適的人到相應的崗位;
4.2.3本公司崗位分爲五大系列:輔助工人、生產工人、管理人員、技術人員、營銷人員。每類人員的薪資分成若干等級，每級對應一定的薪資標準(參照表一);
4.2.4員工崗位工資的等級由公司薪酬審定小組確定，確定標準是按照崗位的不同，綜合該崗位員工的學歷、職稱、工齡、職務、工作能力、責任心及工作業績等因素每年審覈一次;(薪酬審定小組由總經理任組長，成員包括各部門經理和人力資源主管。)
4.2.5對新入職的大專以上學歷的應屆畢業生，公司規定試用期間崗位工資爲每月600元。轉正後如繼續在生產一線工作的，享受所在崗位的崗位工資並享受所從事工種的效益工資;如到其它崗位工作的，大專畢業生的'崗位工資爲每月700元，大本畢業生的崗位工資爲每月800元。
4.2.6崗位工資的調整
員工崗位工資的調整原則上每年一次，由薪酬審定小組根據員工在過去一年的工作業績、工作態度、知識及技能的提高情況、年終考覈成績等進行綜合評定，以此決定員工崗位工資的增減;
員工崗位工資的調整由部門經理提出調整意見後報人力資源主管，經審覈後將調整名單報總經理批准。人力資源主管將審批結果以書面形式通知部門及本人，自通知下發之日起，重新計發薪資;
公司及部門也可對員工的崗位工資進行臨時調整，經總經理批准後實施。
4.3效益工資(效益獎):
公司對員工按所在部門、崗位的不同，採用不同的考覈方式發放效益工資(效益獎)。
4.3.1公司按當月的經濟效益和崗位的設置確定獎金基數，各部門針對員工當月的工作業績、工作量、日常表現等確定獎金數額。
4.3.2效益工資(效益獎)發放的考覈方式:
a.機加工人、裝配工人、鉚焊工人按當月完成的工時數量發放效益工資。對在工作中發生的回用工時和工廢工時，質檢科要進行嚴格考覈並按規定罰款。在工作中發生的機修工時、料廢工時按公司的有關規定執行。
b.管理人員、技術人員、輔助工人:公司依據當月完成的商品產值及利潤指標實現情況，覈定應發效益獎數額，按比例發給各部門。各部門根據員工的工作表現、貢獻大小進行考覈，確定每位員工的獎金數額，由部門經理審覈報總經理批准發放;
c.營銷人員:按公司當月回款額的1%對營銷人員予以獎勵，主要考覈合同項目的簽定和回款情況。具體實施辦法按照營銷部的有關規定執行。
4.4加班費:按照公司有關規定執行。
4.5福利待遇
4.5.1年終獎金
員工年終獎金:依據公司經營狀況及員工一年的工作表現，經公司考覈後，按考覈結果發放年終獎金。
4.5.2最佳員工津貼
對被公司評爲年度“最佳員工”的員工，在下一年度中每月增加特別津貼100元，對累計三次被評爲“最佳員工”的員工，將一直享有特別津貼每月100元。“最佳員工”稱號作爲員工升級升職的主要參考要素之一。
5.工資的支付
5.1本公司員工的薪資爲月薪制，經過申報，計算、審覈、批准後，在每月15日支付上月薪資;
5.2新入職員工、離職員工的薪資，以崗位工資爲基準，以當月實際出勤天數計算支付;
5.3扣款:對違反公司各項管理規定的員工，在當月工資中扣除罰款;
5.4員工對薪資的計算如有不明之處，報經直屬主管向人力資源主管查明處理，不得自行理論。
6.本規定自20__年一月一日起執行，原有相關管理規定同時廢止。
7.附件。
薪資管理制度 篇8
一、薪資政策
1、爲吸取和保留高素質的員工，公司根據每一職位所需求得技能、職責和員工本身的工作情況，向員工支付薪資。
2、員工薪水根據工作任務的評估來決定，這一評價包括：職位水平、工作表現、公司經營狀況、勞動力市場等方面。個人工作的表現是決定工資水平與加薪的基本因素。
3、員工開始工作或調整工資時，會被告知自己的薪資。
二、薪酬發放
1、次月10日核發上個月工資。月中錄用者或離職者的工資，按實際出勤天數計算和支付。月工資以當月天計算。薪酬以人民幣形式支付。月工資支付的是上月全月工資。
2、發薪時，員工須查覈數額，如有疑問可向綜合管理部查詢，以便及時覈查處理。
3、公司實行員工工資保密發放制度，員工相互之間不得經任何方式傳播、打聽、攀比收入狀況並不得向外界透露自己的工資收入情況。
三、薪酬結構
員工的月基本薪酬根據不同工作崗位、員工經驗、學歷、以及人才供求情況而定，公司將根據每年的業績情況，員工之個人工作表現及市場情況等因素，於每年的1月份做出調薪決定。
1、基本工資；
2、工資津貼；
3、司齡工資：部門經理以上：司齡工資=100元*司齡；部門經理以下：司齡工資=50元*司齡（司齡六年封頂）；
4、獎金：不定期獎金數額由公司依據公司經營效益以及個人工作表現而決定。
四、薪酬調整
員工工資津貼將可能在如下情況下發生調整：
1、工資津貼常規調整，即指公司有可能根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整職員工資津貼。
2、公司將根據員工的工作業績和工作能力進行獎勵性薪金晉級，其對象爲經營活動中爲公司創利成績顯著者；促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者；經公司綜合管理部認可應獎勵的其他人員。
3、員工職務發生變動，其工資津貼相應進行調整，其薪金必須在該職務級別薪金範圍之內。
4、員工在年終考覈中，被所在單位認爲工作業績效低於平均水平，將可能被降低工資津貼。
五、加班薪酬
員工因公司工作需要加班工作，公司在事後先安排補休，只有不安排補休的，方可發放加班薪酬（詳見《加班管理規定》）。
六、基本福利
1、社會保險
公司按照國家和長沙市有關規定爲簽定勞動合同，建立勞動關係的員工辦理交納養老、醫療、失業等社會保險，社會保險屬於個人交納部分由公司按月從工資收入中代扣代繳，員工依法享受社會保險待遇。
2、勞保用品
3、健康檢查
公司爲員工安排每年一次的健康檢查，並根據需要，可能對全部或部分員工進行不定期的健康檢查，員工不得以任何理由拒絕。
4、午餐
員工在正常工作日可享受由公司在指定場所提供的標準午餐一份。保安人員提供標準正餐二份（中、晚餐）。
5、康樂活動
公司將根據實際情況每年組織一至三次集體活動，如：外出郊遊或聯歡聯歡聚會等，具體時間及地點由綜合管理部確定並報請公司領導同意後，提前一週通知公司員工以做準備。
6、婚慶禮金
（1）正式員工結婚，公司發放200元禮金；
（2）正式員工享受婚慶禮金時，必須向綜合管理部出示有關證明。
7、喪葬禮金
（1）如正式員工在合同期間非因公死亡，公司發放一定數額的撫卹金；
（2）正式員工的直系親屬（父母、配偶、子女）等去世，公司根據具體情況發放一定數額的`喪禮金；
（3）正式員工在領取喪葬禮金時應向綜合管理部出示死亡證明、喪葬證明等。
8、員工生日禮金
（1）如正式員工在勞動期內過生日，公司將在當月向其發入生日禮品或禮金；
（2）員工生日以其身份證日期爲準，員工生日禮金爲本月十日前發放完畢。
七、休假管理
（一）法定節假日：
下列日期作爲公司例行假日（若有變更時預先公佈），具體休假日期由公司根據國家的規定統一安排，但因業務需要指定照常上班需以加班計算。
（1）元旦一天；
（2）春節三天；
（3）婦女節（限女性）一天；
（4）勞動節三天；
（5）國慶節三天；
2、星期六、日等公休日；
3、其他經公司決定的休假日；
4、例行假日若適逢星期六、日，其隔日不予補假。
（二）年休假
1、正式聘用的員工，在本公司工作滿1年者，可享受本年度7個工作日的有薪年假；工作滿2年或2年以上者，可享受本年度15個工作日的有薪年假，有薪年假最長不能超過60天；
2、年休假以一年爲限，不得延續至次年使用；年休假最少以天爲單位使用；
3、員工申請年休假至少提前一個星期經有關主管領導同意，公司有權根據生產及工作需要安排員工休假；
4、有以下情形之一，當年不再享受年休假；
（1）當年病事假累計超過20天（含）；
（2）當年已休產假者；
（3）因故被辭退者；
5、年休假可以頂替病、事假，但事先須經部門經理批准報綜合管理部備案。
（三）婚假
1、符合法定結婚年齡的正式員工有權享受婚假3天。符合晚婚年齡（女方滿23週歲；男方滿25週歲）的初婚的正式員工可享受10天婚假。婚假包括公休日，不包括法定節假日；
2、婚假自領取結婚證書之日起一年內使用有效，員工享受婚假應出示結婚證明；
3、員工依法享受婚假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付。
（四）產假、陪產假
1、符合國家計劃生育規定的女職工產假爲90天，其中產前休假30天。如屬難產者增加產假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒增加15天；
2、符合晚婚晚育年齡的夫妻（24週歲），女性員工增加產假15天，在產後使用；
3、在配偶分娩時，給予陪產假7天；
4、懷孕不滿3個月進行人工流產的，給予休假15天，3個月以上的給予休假42天；
5、女員工產假期間的工資按實得工資得100%支付，產前假和哺乳期間的工資按實得工資的80%支付。
（五）病假
1、員工在工作時間內看病須經部門經理批准，前往醫院就醫；
2、患病而不能上班的員工，須在當日工作時間開始30分鐘之內致電部門主管，並交待需緊急處理的工作或其他事項；
3、因病治療或休養者應出具縣級以上醫療單位證明，並經主管領導審批方視爲病假，否則按曠工處理；
4、病假應在生病的當天或第二天辦好請假手續，特殊情況經批准可以假後補辦，未辦理請假手續的按曠工處理；
5、病假時間在30天以內，發放基本工資，即基本工資/30天*請假天數；病假時間在90天以內，發放生活費（500元/月）；病假時間超過90天，酌情發給基本生活補助。
（六）喪假
1、員工遇有直系親屬去世（父母、岳父母、配偶、子女）。經公司批准可酌情給予1—3天喪假，喪假包括公休日，不包括法定節假日；
2、員工依法享受喪假期間，公司按其在正常情況下的月實得工資的100%支付；
3、員工休喪假，應向綜合管理部出示其直系親屬的死亡證明或喪葬證明等。
（七）探親假
1、已婚員工分居兩地，又不能在公休假日團聚的，每年可享受一次探望配偶假，假期爲15天；
2、未婚員工與父母分居兩地，每年可享受探望父母假，假期爲10天，如因工作需要當年無法安排的，可以二年給假一次，假期爲20天；
3、已婚員工探望父母假，每二年一次，假期爲10天；
4、員工有生身父母，又有養父母的，只能探望一方（以供養關係爲主）；
5、員工配偶已離婚或死亡，尚未再婚的，按未婚員工待遇處理；
6、員工配偶、父母均已死亡，又未重新結婚，而且身邊沒有子女者，如有16歲以下的未成年子女寄養在外地的，按未婚員工探親處理；
7、員工探親假期不包括路程假，但包括公休假日和法定假日，路程假根據實際需要核給；
8、員工探親休假期間患病時，其病休天數仍作爲享受探親假計算，原規定的休假天數不能須延；如果員工因患急病、重病、假期滿後不能按期返回的，其延其返回的天數可根據縣以上醫療單位的證明，按病假處理；
9、員工因各種原因在當年與配偶團聚三個月以上的，不再享受一年一次探親假；
10、大專院校分配來的畢業生，新招合同工人，在實習、試用期間不能享受探親假，滿一年後才能享受探親假；
11、探親假原則上不能分期使用，確因生產、工作需要分期使用分期使用的，需經綜合管理部批准。
（八）公傷假
公司員工在工作期間式出差期間因工受傷，員工應立即通知公司，由公司向有部門申報，認定爲工傷後，按國家有關規定執行。
八、請假管理
（一）公司各部門要根據本部門的工作特點，作出員工休假計劃，報綜合管理部統籌安排。
（二）部門負責人安排員工休假要合理，不得集中在一段時間內同時休假，以免影響正常工作。
（三）員工休年假、探親假、婚假等要服從工作需要，先由本人書面申請，再由年在部門簽署意見，經綜合管理部審覈後報總經理批准，方可休假。
（四）如個別公司員工之累積年假已全部用盡，又因特殊情況需要再請假者，可向公司申請無薪事假，每年累計以7天爲限，公司按工作情況決定是否批准。
（五）除特別原因外，事假應提前3個工作日辦理請假審批手續，經部門經理批准，然後上報綜合管理部門及主管領導批准後方爲有效，否則按曠工處理。
（六）事假期間不享受有基本工資和各項津貼，超過一個月或無期請事假，公司有權停發工資乃至辭退。
（七）各條款假期的核準權限如下：
1、普通員工請假2天以（含2天），由部門經理批准，綜合管理部審批備案；
2、普通員工請假3天以上（含3天）及部門副經理級別以上的員工請假超過一天須報執行總經理批准，綜合管理部備案；
（八）員工申請婚假、產假、喪假、探親假，發放基本工資，即總工資一月工資津貼/當月天數*請假天數。
（九）集中例行假日輪休辦法
1、本辦法適用於集中例行假日（春節、五一、國慶）。輪休由各部門視實際情況自行安排，提經部門經理覈准後；
2、於每月28日前將下月份的排班表，送綜合管理部備查，並憑此作考勤依據；
3、輪休方式：
（1）對象：集中例行假日上班的員工：
（2）集中例行假日上班的員工，可自行預定輪休天數，但需由部門經理統一安排確定（一般在例假日本月完成），並報綜合管理部；
（3）集中例行假日上班的員工，確因工作原因無法安排輪休的，經總經理審批可按公司《加班管理規定》發放加班費；
（4）員工即經選定的輪休天數不得增加或減少、不休或與他人調換，亦不得借用或保留至下月補休，如有特殊原因需更改，須於前一日下午5點鐘前提出申請經部門經理覈准後方可；
（5）員工一經排定輪休日，如因工作需要或特殊情況仍需照常上班者，可經各部門經理覈准，於當月的指定日期予以補休；
薪資管理制度 篇9
第一章總則
第一條爲進一步優化事業部薪資體系，完善薪資的運作管理，更好地發揮薪酬的激勵和約束作用，特制定本辦法。
第二條員工薪資水平兼顧社會公平性、市場競爭性、事業部經營策略、承受能力以及事業部的薪資定位確定。
第三條薪資分配原則：事業部採取崗位職級序列工資制，薪資分配以崗位特性和工作績效爲依據，收入的絕對高低由崗位特性決定，收入的相對高低由工作績效決定。建立員工貢獻與報酬對稱的價值分配體系。
第四條本制度適用於事業部所屬各單位、部門非管理幹部以外的所有人員，各單位（部門）可在不違背本制度原則的前提下另行制訂分配細則，報人力資源部備案。
第二章薪資結構、標準及構成
第五條事業部員工薪資分爲管理工資、營銷業務工資、直接工資三大類。員工按崗位及工作性質不同劃分爲管理類、技術類、營銷業務類、財務類、事務類、生產工人等幾大類，其中管理類、技術類、財會類、事務類人員均列入管理工資範疇，營銷業務類人員列入營銷業務類工資範疇，生產工人列入直接工資範疇。不同類別的人員薪資構成如下：
管理人員薪資=崗位工資+績效收益+年資工資
技術研發人員薪資=基本薪資+項目薪資+年資工資
營銷業務人員薪資=底薪+提成+年資工資
生產工人薪資=工時x工時標準（或產量x單件產品標準單價）+年資工資
x管理人員績效收益在單位年度計提工資範圍內支出。
第六條員工薪資分配的實現形式在現實分配過程中的確定依據如下：
管理類工資計發——與崗位特性及工作績效掛鉤。
技術類工資計發——與研發項目的進度及市場表現掛鉤。
營銷業務類工資計發——與銷售業績掛鉤。
直接工資計發——與產量或產值掛鉤。
年資工資計發——與在本企業服務年限及相應標準掛鉤。
醫療保險退休金——與在本企業服務年限及繳費標準掛鉤。
績效收益計發——與事業部經營績效及個人工作績效掛鉤，（適用於事業部職能部，子公司可參照使用）。
第七條爲使薪資的發放更科學合理，發揮其應有的激勵和約束作用，事業部在原有的職級序列工資體系基礎上，按崗位所需的專業知識和技能、解決問題的能力、工作責任和產生的結果等對崗位進行評值後界定崗位的薪資序列範圍。使崗位的價值與崗位責任對稱。職等職級工資序列表詳見附表一。崗位評值與職級序列對應表詳見附表二。事業部人員類別明細表詳見附表三。附表二所列崗位及評值分數與序列對應表適用於事業部本部崗位，子公司可參照使用。
第八條當崗位所在序列範圍在職級序列表中對應相應的主管工程師、主任工程師等職能等級時，其任職條件必須首先滿足主管工程師或主任工程師等的任職要求。即崗位職級明確了一定崗位的薪酬範圍，而職能等級的評定條件則考覈該職位人員所達到的任職階段。
第三章薪資管理體系和原則
第九條事業部薪資按兩級管理模式分類進行管理，即事業部本部一級和子公司（中心）一級，事業部本部指營運發展部、財務管理部和人力資源部；子公司（中心）指國內營銷公司、海外營銷公司、研發中心、品質評價中心、本部工廠、蕪湖公司和商用空調公司。
第十條對各子公司依其主營業務性質不同分別按製造系統、營銷系統、技術系統與不同的經營考覈指標按不同方式掛鉤確定工資計發方法。具體見事業部《二級子公司經營責任制考覈及收入分配方案》。
第四章子公司薪資管理
第十一條人力資源部根據年度經營責任制考覈指標和年預算工資額度對各二級子公司進行總額控制和管理，子公司內部的具體分配和管理由各子公司實施。
第十二條各二級子公司在應計提工資總額範圍內包乾使用，包括：崗位工資、節假日和放大假工資、試用期工資、工傷工資、婚、喪、產、病假工資，個人獎罰工資等，年工資預算期間事業部不再增補工資，即增人升級不增資，減人降級不減資。年資工資按標準執行，不列入考覈範圍。
第十三條各子公司的月度工資計提總額與月度經營指標完成率掛鉤，原則上不允許超發。各子公司可根據生產經營情況在權限範圍內對月度發放工資進行平衡，節餘工資可遞延分配，在計提工資額不足工資月均預算額的70%時可預提到70%發放，預提額度在生產和銷售旺季扣回。人力資源部每季度末根據財務管理部提供的責任指標完成數據進行監控。
第十四條各子公司管理工資與直接工資不允許相互佔用，各子公司屬管理類工資人員名單及對應的工資級別明細須報人力資源部備案。
第五章職能部工資管理
第十五條事業部本部各職能部人員工資按固定崗位工資標準按月核發，月度工資不隨事業部月度經營業績浮動。部門負責人有權在部門月度總額範圍內根據員工月度工作情況調節使用，但個人月度工資實發額最低不能低於標準額的70%，最高不能超過130%。（超過標準的130%，部門經理須作出書面說明）。部門內部節餘工資可遞延使用。當年實際計提節餘工資在年中和年末以績效收益的形式根據員工績效考覈結果發放。
第六章工資計算與發放
第十六條事業部本部月度工資總額發放審批流程
第十七條子公司月度工資發放審批流程
注：依此流程財務管理部須於每月十五日前提供經總經理審批的上月財務分析報告。
第十八條工資計算期間爲每月的1日至月底，原則上每月30日前發放上月工資，遇節假日提前發放。
第十九條員工在法定工作時間內提供正常勞動前提下，一般生產工人每月工資不得低於400元，技術工人每月不得低於500元。
第七章年資工資
第二十條年資工資的給付適用於在集團服務滿一年以上的員工。
第二十一條年資工資按工齡段年資工資標準計發，年資工資標準詳見附表四。
第八章實習期工資
第二十二條來公司實習的`應屆畢業生按出勤天數和學歷標準計發實習工資。原則上博士實習生每月1000元，碩士實習生每月800元，本科和專科實習生每月500元，中技實習生每月350元。
第二十三條實習生實習結束後，實習工資由實習生所在經營單位計發，在事業部本部實習的實習生工資由事業部本部支付，實習工資列入培訓費支出。
第九章假期工資與加班工資
第二十四條員工依法參加社會活動或履行當地政府規定義務工作期間，按公司當月同類員工的實際日平均工資水平計發工資。
第二十五條事業部放大假期間的工資原則上按集團公司規定的最低工
資標準支付。
第二十六條事業部原則上不提倡加班加點，確因需要安排員工加班的，應堅持自願和不損害員工身體健康爲原則。
第二十七條員工在法定工作時間停工、待工應按不低於300元的標準計發每月生活費。
第二十八條病假人員憑醫院證明核發工資，每天按10元計發。
第二十九條休病假超一年以上的員工，原則上須辦理停薪留職手續，休假期間事業部負責代員工購買醫療、養老保險。長期休病假的員工如符合連續工齡十年以上且年齡在45歲以上的，可辦理病退。
第三十條因落實節育措施在規定時間內（上環3天、取環1天、女扎25天、男扎4天）休假的，視同出勤計算工資。
試用期以及進不滿三個月的人員，不享受節育、產假工資待遇。
產假三個月（剖腹產三個半月）後仍申請休假的，須由本人提出申請，報部門主管審批，人力資源部備案，按事假處理，只核發工齡工資。
產假工資按每月450元計發。
第三十一條工傷醫療期間，醫療未終結或未作出勞動能力鑑定前，由所在單位按工傷前的標準支付工資，醫療終結後由勞動能力鑑定委員會鑑定確定殘廢等級，按殘廢等級根據國家有關政策享受殘廢待遇。
第十章試用期工資
第三十二條原則上新聘人員試用期三個月，試用期工資標準詳見附表六。
第三十三條特殊人員試用期工資確定審批權限見《事業部主要業務工作分權手冊》，試用人員從辦理入廠手續之日起，根據實際出勤天數計算工資。
第三十四條經試用合格後，根據員工工作的崗位和能力確定崗位職級工資標準。子公司人員轉正定級由用人部門提案，子公司總經理審批，事業部人力資源部備案。事業部本部轉正定級由用人部門提案，人力資源部審覈，總經理審批。畢業生轉正定級標準詳見附表五。
第十一章畢業生工資管理
第三十五條屬事業部招收的應屆畢業生，第一個月的試用期工資由事業部統一支付，該部分工資列入事業部本部工資預算總額內；後兩個月的試用期工資由用人單位發放，計入相應的子公司（中心）工資預算總額內。
第十二章借調及離職工資
第三十六條因大型活動或特殊情況被事業部借調的員工，工資由原部門按正常出勤計發。其他情況借調：時間在一個月以內的，借調部門提供考勤，借調工資由原部門發放，借調時間超過一個月的，工資及考勤均由借調部門負責。
第三十七條員工調動：原部門計發調令所註明的實際調動日前的工資，新部門計發實際調動日（含調動日）後的工資。
第三十八條員工離職：提前一個月提出辭職申請，並按正規程序辦理離職手續的員工，部門支付員工已出勤工作日的工資；未辦理辭職手續而離職的人員不予計發工資；未提前一個月提出辭職申請的，扣減一個月工資。
第三十九條員工未辦手續擅自離開工作崗位5天以上，部門應以書面形式通知相關部門停發該員工的工資，否則，由於部門未及時上報情況造成的工資損失，在下月部門工資總額中扣除，並對部門負責人罰款500元。
第十三章調薪
第四十條員工職級序列調整每半年進行一次，職級調整每年進行一次，在半年度或年度考評結束後進行。職級序列調整指在同一職級內不同序列間調整，職級調整指在不同職級間調整。
調薪審批程序見《事業部主要業務工作分權手冊》。
第四十一條職級序列升（降）級數與半年度和年度考評結果掛鉤，具體考覈辦法詳見《員工績效考覈管理辦法》。考覈結果與員工工資序列的升（降）級數見下表：
考覈結果abcd備註
晉降級數210—1當崗位不發生變化時，工資只能升到該崗位對應的最高職級序列
第四十二條職級序列、職級升（降）分爲考評升（降）級和破格晉升（降級）二種。
（一）考評升（降）級是依據考評的結果，對考評結果優異者（或較差者）提升（或降低）其職級，其職級序列也作相應調整。考評升（降）級原則上每一年進行一次。考評結果連續二次以上爲a者纔有考評升級的資格。（或連續二次以上考評結果爲d者，予以考評降級）
（二）破格晉升，是指不受考覈累計分數的限制，經過一定程序，由部門提案，事業部人力資源部審覈，按權限審批。
破格升級的必要條件：
在市場業務發展、事業開拓及內部管理等方面作出特殊貢獻或重大貢獻者。
破格降級的條件是：
1、因個人過錯，給本公司造成重大經濟損失或損害公司形象者。
2、多次或重複違反公司規章制度者。
3、因個人能力或身體等方面的原因，長期無法勝任本職務（或崗位）者。
第四十三條人員異動工資職級管理
員工工作調動或崗位調整時，須依據崗位及工作性質，重新覈定職等職級，並按程序審批。
第十四章績效收益
第四十四條績效收益的計發詳見《員工績效考覈管理辦法》。
第十五章監督檢查
第四十五條事業部有權對事業部所屬各單位就勞資問題行使監督檢查調查權，各單位、部門應將薪資有關資料妥善保管，並積極配合監督檢查。
第十六章附則
第四十六條本辦法由事業部人力資源部負責制定、修改並解釋。
第四十七條本辦法自下發之日起執行，原美冷字（20xx）10號文相應作廢。
附件：
1、空調事業部職等、職級、序列對應表
2、空調事業部職能部崗位/序列對應明細表
3、人員類別劃分明細表
4、空調事業部年資工資標準
5、空調事業部畢業生轉正定級標準
6、空調事業部試用期工資標準
7、空調事業部專業人員職能等級評定標準
a、技術類職等評定細則
b、管理類職等評定細則
c、財會類人員職等評定細則
d、事務類人員職等評定細則
薪資管理制度 篇10
一、薪酬支付原則
1、員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、會館的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。
2、基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。每月10日固定發放。
3、績效工資—根據員工的工作績效及會館業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。
二、薪酬管理
1、會館不同時期分類管理
根據各部門發展需求及差異性，會館的發展按時期劃分初創期、成長期、成熟期，按會館規模、效益情況劃分不同類別，並覈定機構人員配置標準及權限
2、薪酬預算管理
根據會館分類管理標準及組織架構設置要求，按照人員配置覈定工資額度。銷售系列按對應級別的.標準確定工資額度。
三、薪資體系結構
1、會館本着對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，並支付員工薪酬
2、薪酬體系結構分爲直接薪酬和間接薪酬。
直接薪酬由基本工資、績效獎金、年終獎金組成，間接工資由員工福利、補充福利組成
四、工資結構
1、工的工資參照市場水平、會館的經營業績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定後的工資按一定比例分爲基本工資、績效獎金
2、營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮會館不同發展時期的影響因素確定不同比例
a、初創期基礎工資與績效獎金的比例爲7：3；
b、成長期基本工資與績效獎金的比例爲5：5；
c、成熟期基本工資與績效獎金的比例爲3：7
1、基本工資爲固定工資，績效獎金爲浮動工資
2、薪資增長
（1）、每年一月會館進行工資調整。薪資增長幅度依據：
a、會館業務增長水平
b、勞動力市場價格
c、居民消費品價格指數
d、績效評估結果
（2）、薪資增長程序
a、根據市場調查結果，修正薪酬政策曲線。
b、根據新的薪酬政策曲線調整工資表。
c、根據新的工資表進行薪資增長
（3）、個人年度薪資調整
a、銷售系列人員基本工資調整按照銷售人員上年度實際業績增長比例及會館經營情況確定。
d、工資發放
a、會館規定每月10日爲會館的發薪日，發放本月工資，遇節假日適當提前或順延。
b、會館每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。
會館定期打印個人工資條，作爲月度支付清單以備覈查