社區基層行政管理的調查報告（精選3篇）

社區基層行政管理的調查報告 篇1

一、社區管理中存在的問題

（一）社區居委會的工作行政化傾向嚴重、工作任務繁重

1、社區居委會自治功能尚未到位

通過調查發現，社區居委會的功能當前還未能突破辦理政府行政事務爲主，辦理社區事務爲輔的現狀，還習慣於上級領導佈置什麼就幹什麼，工作中表現較強的依賴性，自主性、自治性沒有得到體現。

一是社區自治的任務與工作要求有距離。社區居委會的自治工作應有三方面內容，即：首先要做好社區服務，但實際上社區服務做得極少或是空白；其次要做好社區事務的民主決策與管理，但實際上的效果不明顯；第三是豐富社區教育活動，倡導科學文明健康的生活方式、建設社會主義精神文明，但實際上文體活動多，教育活動少。

二是社區居委會已經成爲事實上的“政府的腿”。《居民委員會組織法》規定了社區居委會有協助政府有關部門做好管理工作的職責，具體規定了必須要協助政府部門做好社區治安、公共衛生、優撫救濟、最低生活保障、計劃生育和青少年教育等有關工作。通過調查，以上這些職責應該是社區居委會通過居民自我管理、自我教育、自我服務等形式開展的，但是大多數情況是街道辦事處要求社區居委會替政府部門填表格、建檔案、出具證明材料等行政性工作；同時政府部門臨時性的統計、調查任務也都通過街道辦事處落實到社區居委會來執行。這使得社區居委會的大部分時間都花在協助政府部門的工作上，居民自治組織的作用被行政化所覆蓋。

我結合工作對40人進行了調查，當問到居委會是什麼性質的組織時，有28人回答是代表政府的機構，只有8人回答是代表居民的，還有4人不清楚。在社區專職工作者隊伍中也有很大一部分有“吃人俸祿，爲人分憂”；“拿政府的薪水，替政府幹活”的思想。在街道辦事處工作人員中絕大多數都認爲社區居委會是街道辦事處的下屬單位，理所應當地完成街道辦事處佈置的各項工作任務。

2、社區事務纏身，工作任務繁重

隨着市場經濟體制改革的深入，大量的“單位人”轉化爲“社會人”、大量農民進入城市生活、本地農民失地流向城市，流動人口的大量進入城市，使社區居委會面對複雜衆多人口而發生的各項管理工作和事務數量增加、難度加大，“小社區，大社會”的模式，增加了社區居委會的工作強度。

3、政府部門職能不到位，社區自治職能弱化

繁忙的行政和社會管理事務使社區居委會陷於被動應付的境地，許多部門提出了“橫到邊，豎到底”、“把工作觸角延伸到社區”的目標和任務，以進一步加強城市基層基礎工作，這本是一件好事，但是指導、服務不到位，形成了會議多、檢查多、報表多的.局面。有些部門工作（含街道）進入社區沒有發揮自身指導、服務職能，爲社區居民辦實事，而是習慣於把社區當作自己的下屬單位去佈置工作；熱衷於創建、搞評比，輕內容、重形式，各項工作都要求“建班子、掛牌子、設展板、建臺帳、要數據”。社區居委會每天應付着上級領導的檢查和收集報表、傳送各種數據，從而淡化了居民羣衆對社區的認同感，削弱了社區居委會對居民羣衆的親和力和凝聚力，弱化了社區居委會作爲羣衆性自治組織的職能。

（二）社區居委會業務經費不足

一是發揮自身職責，調動居民參與社區建設的活動經費較少。《居民委員會組織法》規定，社區居委會負責宣傳憲法、法律、法規和國家政策，維護居民合法權益，教育居民履行依法應盡的義務，愛護公共財物，開展多種形式的社會主義精神文明建設活動，調解民間糾紛，協助政府或派出機構做好與居民利益有關的公共衛生、計劃生育、優撫救濟、青少年教育等項工作。在當前形勢下，社區居委會還要做好社區治安、社區教育、組織社區文體活動、美化社區環境等工作，這些都需有必要的經費作保障，否則很難形成居民的廣泛參與和工作效果。

二是日常辦公經費緊張。在各項工作中，召開會議、報送信息和數據，建立臺帳等文件資料的辦公消耗，加之社區居委會自身水、電、暖以及電話費，一年就得需要4000-5000元。北京市社區公共服務96156網站延伸到了各個社區居委會，電腦、打印機等硬件設施統一配發了，但日常的上網費和消耗，一年也需要4000-6000元。政府部門部署的工作大多要求制度上牆，製作展板，每年此項支出至少3000多元。

在社區居委會經費方面，我區規定每個社區居委會每年1萬5千元。各街道辦事處統籌部分外，社區居委會實際的使用只有4000-8000元，業務經費嚴重不足。

（三）社區專職工作者待遇較低

XX年《北京市社區專職工作者管理意見》中對社區專職工作者的待遇進行了統一規定，我區據此確定社區專職工作者的待遇，同時按照勞動法規定建立養老、失業、醫療等保險。

項目職務

基礎工資

崗位工資

扣除保險

實際收入

獎金

主任

600元

600元

100元

1100元

無

副主任

600元

500元

100元

1000元

委員

600元

400元

100元

900元

但社區專職工作者待遇低的問題仍比較突出：一是社區協管員待遇較高，如勞動、城管、矯正、治安協管員等都是由勞動部門安排的失業人員，工資比社區專職工作者（社區居委會工作人員）高，不僅發工作服，而且遇年節還有福利。而社區專職工作者都是經過招考和居民選舉形成，心理反差大；二是社區專職工作者的付出與回報差距較大。社區專職工作者承擔的工作繁重，但扣除三險個人負擔部分後，每個人只有900-1100元月收入，直接影響了積極性，影響了社區管理工作的成效。

社區基層行政管理的調查報告 篇2

一、調查的原因及目的

百年大計，以人爲本。企業的進展說到底是人的進展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的進展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的緊要參數。培訓則常常是供應信息、學問及相關技能的緊要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業肯定是那些能夠使其員工充分發揮本身全部潛能的企業。這意味着，企業員工必需接受培訓作爲連續學習的一種手段，員工培訓在幫忙公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演側緊要的角色。員工培訓可以有效地幫忙公司製造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信念迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自發性、積極性、製造性的提高而加添企業產出的效率和價值使企業受益，而且加強員工本人的素養和本領，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理製造了條件，其自身就是一種管理的手段，即培訓通過充足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱誠。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，把握工作進展情形，達成相互理解與支持，共同不絕提高工作績效。

爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在製藥有限公司範圍內實行問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1、調查時間：20xx、08、 2、調查地點：製藥有限公司

3、調查方法：實行問卷式調查

三、調查內容及分析

製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物爲主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲緊要，因此加強員工的培訓工作特別必需。

（一）公司進展理念與文化

1、企業進展方向較爲明晰。依據調查資料顯示，約有95%左右的員工認爲，本身對本公司的進展戰略表示瞭解或特別瞭解，這緊要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5%左右員工表示了困惑，這必定會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大揮霍。

2、將近九成員工熟知企業的`精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而不絕進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的全部員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝集作用。

3、企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個特別健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。此外，僅有45%的員工認爲公司的制度體系特別完備，而認爲不完備的人數達15%。

（二）組織結構與崗位設置

1、近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示同意，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、現行職能職責、業務流程與實際工作連接較好。依據調查結果，80%員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有引導性、參考性作用的僅佔35%左右。

（三）人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲製藥有限公司的中堅氣力，肩負着不絕創新、進展企業的重任，從統計數字發覺，在工作任務分佈置方面，80%左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認爲存在不公正現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作連接並不特別理想，很多時候只是員工本身溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：本身協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。依據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素養，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公正性、業務本領、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公正性、業務本領，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四）團隊精神情形和素養

1、除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28%的員工認爲我們團隊的精神特別高昂，60%認爲我們團隊是一個充分關愛、團結一致的集體，但12%的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發覺，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，製藥有限公司仍需要在此方面連續努力。

3、團隊的素養能充足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60%員工認爲公司團隊的素養與優秀企業相比，總體水平不差上下，25%認爲略差，15%認爲較差。在員工與團隊合作的信念方面，30%員工認爲團隊正向有利方向進展，35%認爲沒有變動，20%保持觀望狀態。在團隊素養的提升方面，40%員工特別認同我們的團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示靜默，5%表示不認同。

（五）員工個人專業學問與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較充足，這一比例高達80%，僅有15%左右的員工認爲本身的技能相當完備，與此同時，5%員工對自身學問與技能表示了不滿，希望在以後的工作中漸漸提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75%員工認爲自身的技能基本發揮，25%員工認爲沒有完全發揮，可見專業素養在向業績轉化上並不特別理想，員工的潛能和本領有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

依據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培育。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培育，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司進展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的看法能夠適時反饋，發覺的問題能夠適時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和佈置，使其能夠充分發揮個人特長，避開人才揮霍。

4、加強團隊融合提高團隊素養。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素養。

加強員工培訓激發員工的創新本領，更改員工的平凡工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不肯定各類員工進行不同目的的分類培訓，以充足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互搭配的工作環境下，在公正公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱誠和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的自動性、製造性將自然地傾瀉出來，自發與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了本身的人生理想，同時對企業有了充足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的進展，真正實現企業和員工的雙贏。

社區基層行政管理的調查報告 篇3

一、調查的原因及目的

“科教興國”是國家提出的把建設有中國特色社會主義事業全面推向二十一世紀的重大戰略，是增強綜合國力、強國富民的戰略方針。科教興國戰略爲科技和教育事業的發展提出了重要任務，企業職工教育培訓作爲教育大系統中的重要組成部分，擔負着提高勞動者素質、促進科學技術發展的重任。做好企業職工教育培訓工作，有利於科教興國戰略的實施，有利於經濟的發展和社會的進步。職工培訓是人力資源管理與開發的組成部分和關鍵職能，企業要生存和發展，必須重視職工培訓.隨着科學技術的進步、職工個人的發展以及企業發展的需要，職工培訓越來越重要;由於傳統和計劃經濟體制的影響，一些企業對該工作存在諸多誤區:成本能省則省、效益好時不需培訓、效益差時無錢培訓、高管人員不需培訓等.因此要從觀念、內容、方式以及授課者的選擇等方面創新職工培訓工作.只有這樣，企業才能在市場競爭中立於不敗之地.因此研究和探討企業職工教育培訓工作意義深遠重大。

企業職工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，職工培訓在幫助企業迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。職工培訓可以有效地幫助企業創造價值或贏得競爭優勢，重視職工培訓工作的企業會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過職工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強職工本人的素質和能力，使職工受益。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足職工高層次的精神文化需求來激發職工的幹勁和熱情。企業同時

應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解企業職工思想現狀，瞭解企業對職工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的企業內部培訓體系。本人在成都某企業範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷100份，回收問卷95份，其中有效問卷94份，中層管理人員問卷8份，主管級及職工級86份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1、調查時間：20xx年1月

2、調查地點：某國有企業

3、調查方法：問卷式調查和查閱資料相結合

三、調查內容及分析

(一)目前企業培訓存在的問題

1、對培訓工作不夠重視。隨着科技技術的飛速發展對職工的知識技能、創新能力、管理能力的要求越來越高，但是對職工的素質培訓和技術培訓不能及時進行，大部分現場職工各部分管理人員不能得到有效的培訓。缺乏“苦練內功、培養後勁”的意識和行動，長期以往只會導致企業管理水平和安全生產水平的下降。

2、培訓工作尚不能適應企業發展的需求。培訓工作仍停留在簡單的技能培訓上，且多以陳舊的培訓方式爲主，培訓效果級差，沒有根據企業的整體發展合理地進行佈局規劃，缺乏分專業分層次和循序漸進的培訓。

3、沒有調動職工參與培訓的積極性。目前培訓工作被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少。由於沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的.些根本性問題，因而難以充分調動職工培訓的積極性。

4、培訓效果反饋不夠健全。由於常常搞突擊式的培訓，人多量大，時間緊，給出題、考覈、閱卷帶來許多困難，培訓部門對培訓後的效果不能進行全面、及時的分析和評價，因而無法對後來進行更合理有效地培訓安排，從而不能保證培訓效果和質量的提高。

5、培訓方法落後，多數情況下培訓工作採用講授和技術問答的形式，沒有采用互動練習的設施，缺少基礎設施的配置。

(二)人才管理與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲企業的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數字發現，在工作任務分安排方面，80%左右的職工認爲，中高層管

理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認爲存在不公平現象。

2、部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數職工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求;也有一部分職工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是職工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55%。對於部門內部的職工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。