行政管理調研報告3篇

城區行政管理體制，主要包括城區管理的機構及其職能體制、領導體制、城區街道的層級管理體制等，其核心是各機構間的職、權、責的配置問題。本調研組通過對我區城區現行行政管理體制的調研，試圖摸清xx城區行政管理體制的現狀，總結出其運行的特點，找出其存在的問題和不足，從而提出具有建設性的意見和建議。

一、xx城區行政管理體制現狀

（一）xx城區行政管理體制概況

xx城區源於原江北縣城兩路鎮。到XX年6月止，xx城區（北部新區除外，下同）主要包括雙鳳橋、雙龍湖、回興、龍溪、龍山、龍塔6個街道、44個社區居委會。在空間管理上與街道平行的還有空港工業園區、xx市現代農業開發園區、兩路工業園區、空港新城等4個開發管委會。xx城區管理實行在區政府領導下的“條塊結合”管理模式。市、區政府各職能部門依法對城區管理行使單項管理職能，開發園區通過土地徵用在街道內部分區域實施開發建設及相關行政管理職能，街道對城區管理履行綜合性職能，社區居委會履行居民自治職能。我區現行的城區行政管理體制，總體還是適應xx城區發展需要的。

(二)城區行政職能管理機構

1、市、區級職能部門。目前，xx區具有城區管理職能的部門分市政府直屬和區政府直屬兩大類，按其履行城市管理職責的分工，又大致有11個小類。第一類是城區規劃和建設部門。包括區規劃分局、區城鄉建設委員會、區國土分局、區土地儲備中心，主要對城區發展規劃、建設和土地資源利用實施行政管理。第二類是城區市政環衛部門，即區市政委，主要對城區市政設施、環境衛生、綜合執法履行管理職能。第三類是城區生態環保部門，包括區園林綠化局、區環保局，主要負責城區園林綠化、生態建設和環境保護行政管理工作。第四類是城區交通規劃、建設、管理部門，有區交通管理委員會、區交警支隊，主要對城區公交客運、運輸、交通秩序進行行政管理和行政執法。第五類是城區經濟發展管理部門，包括區發改委、區經委、區商委、區外經委、區中小企業局，主要承擔城區產業發展的規劃管理和服務職能。第六類是城區社會事業管理部門，包括區教委、區衛生局、區文化局、區體育局，主要對城區教育、衛生、文化、體育事業的發展履行行政管理職能。第七類是城區民生管理部門，包括區勞動保障局、區民政局、區房管局，主要履行城區居民勞動就業、社會保障、住房供給等民生民利的管理服務職能。第八類是公共安全管理部門，包括區公安分局、區檢察院、區法院、區司法局、區安監局、區信訪辦，主要負責城區治安穩定、安全生產等行政管理。第九類是城區人口與計生管理部門，包括區計生委、8個城區派出所，主要負責城區人口流動管理與人口生育管理。第十類是市場管理部門，包括區工商局、區質監局、區食品藥品監督局，主要對有形商品市場進行行政管理。第十一類是其它管理部門，包括區行管辦（含區行政審批服務大廳）和城區內的7個便民服務中心，主要承擔城區居民和法人的行政審批服務職能。

2、城區開發建設機構。城區開發建設機構始於1984年底的龍溪開發。開發建設機構根據城區開發建設的需要設立、變更和撤消，是區政府直屬的“一級開發、滾動發展、獨立覈算、自求平衡”的特殊經濟開發實體。目前，開發建設機構有空港工業園區、現代農業園區、兩路工業園區、空港新城管委會。各開發建設機構在規劃建設區域內，全面行使城區發展規劃、建設和管理職能。

3、街道辦事處。街道辦事處屬區政府的派出機構，但實際上已履行了基層人民政府的行政管理職能，對轄區內經濟、政治、文化、社會建設與管理全面負責。

4、社區居委會。城區6個街道的社區居委會共有44個。社區居委會是城區居民自我管理、自我教育、自我服務的基層羣衆性自治組織，在街道辦事處的指導、支持和幫助下，行使本社區由居民自治的議事、決策、協調、服務和監督等職能。

（三）xx城區行政管理的主要特點

1、縱向三級管理。xx城區行政管理呈三條縱線的三級管理結構體制。第一條是

“一個政府三級管理”的綜合行政管理縱線。即一個區政府、6個城市街道辦事處、44個社區居委會，三級行政管理部門各自履行自己的城市管理職責，形成三級城區綜合行政管理縱線。第二條是“一個政府三級管理”的城市專門行業管理縱線。即一個區政府、50餘個區級專門職能管理部門及其下設各街道辦的站所，三級專業職能部門各司其責，形成三級城市專門職能管理縱線。第三條是“市級多個行政主管部門三級延伸管理”的城區專門職能管理縱線。即市政府專業管理職能部門（如市國土局、市地稅局、市公安局、市交警總隊等）、市政府專業管理職能部門駐xx的分支機構（如xx區國土分局、xx區地稅分局、xx區公安分局、交警xx支隊等）及其下設各街道的站所，職能三級延伸。“三級縱向管理”形成了“市區共治、條塊合管”的城區管理體制。

2、橫向塊塊負責。從橫向看，xx城區行政管理空間按街道、開發建設機構轄區切塊，各街道辦事處和開發機構在各自的“領地”裏按其職能實施行政管理。在開發區，街道辦事處負有爲開發機構提供徵地拆遷、社會穩定等工作服務的責任。按照“屬地原則”，街道辦事處和開發機構對轄區內城區管理，應當負起全面責任。

3、縱橫條條主導。城區行政管理，市、區主管部門依據相關法律法規，握有“人、事、財”權，在城區規劃、建設、管理等各個領域和各個層面均處於支配地位，理直氣壯地通過上收機構和人員，下放事權和責任，使塊塊服從其“領導”。街道和開發機構面對法律地位的缺失，仍然以主人翁的姿態對“條條”進行“協調”，以“責任人”的身份承擔起“條條”應當盡的義務和責任。這是xx城區管理體制的實質特點。

二、城區行政管理存在的主要問題

（一）城區行政管理職責不夠細化，落實到位有一定難度

xx城區管理中“市區共治，條塊合管”這一體制特色，在實踐中暴露出不少弊端。問題的癥結主要是市政府對xx城區管理的職權與責任，職責雖然明確，但是落實到位仍然存在差距；區政府職能部門與街道、開發機構管理城區的職權與責任；市、區行政主管部門與街道、開發機構、社區居委會在城區管理中的權責也需進一步界定。在市、區行政主管部門之間的職權與責任關係方面，如城區湖庫管理、住宅裝修、油煙排放等等，存在共管又不管或難管的領域，解決問題時執行到位有困難。在“條塊結合”的結合部，工作責任細化不夠。由於城區行政管理職責的劃分不夠精細和準確，互爲前置條件，上級代替下級，塊塊條條推諉扯皮，無所適從的現象就難免隨時發生。

（二）條條之間缺乏統籌協調

在我區，市、區主管部門之間還存在縱向職能獨立、政出多門、各自爲政現象，說起來齊抓共管，做起來扯皮推諉，使城市整體功能難以得到充分發揮。如雙龍湖公園的建設管理問題，公園建設由區城建委負責，園林綠化由區園林局負責，水面管理由區農機水利局負責，水體污染監測由區環保局負責，污染物排放設施及各種附屬設備設施的建設管理由區市政委負責。而區環保局一旦監測到污水水質超標，究竟由誰來牽頭處理？環境監測排污費的收取由區環保部門負責，而城市排污基礎設施卻屬於市政部門管理，超標污水會對排水設施和污水處理設施造成嚴重損壞，這就形成了“收費的無力管理”、“管理的無權收費”的現象。公園排污設施建設又由市政部門立項，建委負責建設，互相牽制。類似的問題還出現在交通執法與交警執法、工商執法與藥品食品監督執法、工商行政管理執法與文化市場執法等多個方面。有些事情好像多部門誰都可以管，但誰牽頭就誰組織，誰就要出錢、出人、出車、出力，部門經費又是財政包乾使用，結果誰也不願牽頭，誰都不願管。

（三）條塊管理權責不對稱

“條條有權難辦事，塊塊管事沒有權”，這是城區行政管理中市區行政主管部門與街道、開發機構關係的現實寫照。條條管理點多面廣，鞭長莫及，不得不依靠塊塊發揮作用。按照條塊結合，以塊爲主的管理理念，我區把城區行政管理的大部份責任放到了街道和開發機構，有的甚至放到了社區居委會，但是，管理權限和管理經費卻沒有隨之下放。有權的不管事，管事的沒有權，有錢的不管事，管事的沒有錢，讓街道、開發園區和社區居委會感到十分無奈。

（四）行政管理手段單一

在城區管理的運作中，目前我區的行政管理手段還比較單一。各相關職能部門比較習性於依靠行政命令、行政審批、行政檢查、行政執法等行政手段來進行管理，缺少更加靈活、更加優惠的產業政策，缺少市場化運作機制，沒有充分發揮出市場的調控功能。一些政府職能部門將城市管理的規劃、建設、管理、監督的職能集於一身，缺少科學的監督控制機制，這樣就很難確保以公衆利益爲主的政府目標的實現，從而導致許多本來應該通過社會中介組織和其他社會組織及市民羣衆自己來解決的問題，仍然由政府出面包攬，把過多的社會責任和事務矛盾集中到了政府。比如在環衛作業、綠化養護或其他管護作業方面，沒有引入市場競爭機制，沒有實行企業化運作、社會化服務，導致其服務能力和利用率較低。

（五）行政管理信息公開不夠

現代城市管理必須堅持信息及時公開。公開城區管理信息，是城區政府的法定責任，也是依靠社會組織和市民有效參與城區管理和監督的前提。目前，我區在xx廣場設置了電子顯示屏，建立了政府門戶網站，對城區管理信息公開進行了一些探索。但從今年上半年發生的松樹橋中學女生死亡事件處理等問題看，行政管理信息公開仍是政府一大軟肋。

三、加強城區行政管理的對策及建議

(一)理清城區行政管理職能

城區行政管理，必須堅持分級管理、政事（政企、政社）分開、權責一致、精簡高效、管理精細的原則，及時清理和界定各個管理機構的職能。一是應明確界定xx市人民政府、xx區人民政府、街道和園區三個層面的城區管理職能，按照“誰決策誰負責”的原則，用法律或政策形式明確各個管理層級的具體事權和責任，防止任何層級盲目運用行政資源進行非科學決策而不負責任的現象發生。二是按照“大部門體制”改革精神，及時調整行政主管部門管理職能。建議區政府設立xx區城區工作管理委員會，加強城區規劃、建設和管理統籌協調工作，把相應職能部門合併。城區工業經濟部門、商業經濟部門、農業經濟部門等等，可以分別逐步合併。城區湖庫管理、市場管理、執法管理等多個部門多頭管理的重點事項，建議歸併給一個最能履行其職能的部門統一管理。三是按照政事分開、政企分開、政社分開的原則，把可以交給中介組織和其他社會組織、企事業單位、各種自治組織去做的事項，從政府部門中分離出來，並及時精簡這一部分職能。

（二）加大簡政擴權力度

加強xx城區行政管理，必須在市、區兩個層面的簡政擴權上下功夫。一是要積極向xx市人民政府反映和請示，把有利於xx城區管理的工商、稅務、國土、質監、藥監等市級分號部門下放給區縣管理。二是區政府要主動向街道放權，進一步增強街道辦事處統籌區域經濟社會發展的能力。要按照“誰主管誰負責”、“誰審批誰負責”、“誰執法誰負責”的原則，將區級部門在街道設置的站所隊下放街道管理；將街道中國小歸還街道管理；加大向街道進行行政審批委託和行政執法委託力度，從而徹底改變街道辦事處是各個職能部門的“突擊隊”、“保潔隊”、“羣衆工作隊”的形象，確保街道在城區管理中真正肩負起屬地管理的責任。建議成立街道城管綜合執法隊。區政府有關職能部門將部分執法權轉移或委託給街道城管綜合執法隊，減少區級部門執法隊伍人數，充實街道執法隊伍。區政府職能部門的執法隊伍行使專業執法權，街道辦事處城管綜合執法隊行使簡易執法或程序執法權，部門專業執法機構負責指導、檢查、督促街道的執法工作，即對市容環境衛生違法行爲、園林綠化違法行爲、無建設工程規劃許可證的違法建設、無照經營行爲、損壞或侵佔道路橋樑違法行爲等進行簡易查處，填補背街小巷、城鄉結合部的執法管理空白。

（三）強化街道對城區建設工作的參與度

一是要建立健全街道參與城市規劃制度。街道要與規劃部門協調配合，廣泛收集社會各階層對城市規劃建設的意見，最大限度地從規劃上完善現代城市的功能，從規劃上提升xx大都市的形象，從規劃上提升xx大城市的文化品味，從規劃上體現出城市文明的意識和需求；要參與擬定城區年度開發建設計劃，對城市的總體規劃、分區規劃、各項專業規劃，應有全面的瞭解和建議，尤其對城市建設的發展方向、功能分區、基礎設施、重點建築等應有建議權。二是建立開發機構和街道辦事處的協調工作機制。我區城區開發建設主要由開發機構實施，建成後把城市管理權又移交給區政府職能部門和街道辦事處。城區的開發建設過程中的管理，可建立開發建設以開發機構爲主，社會事務管理交由街道辦事處負責的管理體制。街道辦事處的工作重點是爲開發建設服務，應建立長期的開發機構和街道辦事處經常性溝通、交流、協作、共同管理的工作機制。

(四)切實加強社區組織建設

一是要加強社區居委會建設並充分發揮其在城區管理中的重要作用。要將社區居委會的陣地建設納入城市建設總體規劃和詳細規劃，並由開發建設機構建設並無償提供給社區居委會使用。要理順社區居委會管理體制，區政府、街道辦事處依法指導社區工作，切實防止社區居委會過度行政化傾向。尤其要防止區級主管部門通過各種形式將職責內工作任務下交給社區居委會，並加以檢查考覈的作法。區政府及其主管部門和街道，要採取有效措施，改善社區居委會的工作環境和工作條件，引導社區居委會在自我管理、自我教育、自我服務的“主業”上探索創新，發揮社區聯繫居民的紐帶作用，把老百姓的矛盾解決在社區，構建和諧社區，努力夯實xx城區管理的組織基礎、社會基礎和工作基礎。二是要積極培育社會組織，逐步形成全社會共同參與社區居委會建設管理的氛圍。強化社區志願者組織建設，建立志願者註冊、檔案、常規服務、年度活動計劃、培訓等一系列制度，穩定和壯大志願者隊伍，充分發揮他們參與社區居委會建設和管理的作用，共同爲社區居委會建設貢獻力量。三是要加強物管公司的管理和業主委員會的培育，切實發揮其在居民小區文明建設中的基礎性作用。

（五）引入市場機制

要與市場經濟充分銜接，發揮市場的調控功能，提高城區管理中國有資產的使用效率和經營水平。比如城區綠化的問題，政府職能部門的職責就是做好規劃、提出要求和標準，然後進行指導、驗收、監督，而具體的綠化工程和管理工作則可採取市場化運作方式，通過公開招投標，擇優選定建設及管理單位。城市清掃保潔工作也可不再由市政委一包到底，完全可以下放街道社區，通過市場招投標，交由專門的保潔公司來打理。

（六）依法實現信息公開

對城區教育、水電氣供應、環保、醫療衛生、計劃生育、公共交通、市政設施的改造、新城規劃建設等與市民利益密切相關的公共企事業單位，在提供社會公共服務方面的信息時，要充分利用政府公報、政府網站、新聞發佈會以及報刊、廣播、電視等便於公衆知曉的方式及時主動公開。區政府要強化監督和保障信息公開的措施，要建立健全城市管理信息公開工作考覈、評議和責任追究制，區級主管部門和監察機關要對信息公開的實施情況進行監督檢查，對於不依法履行信息公開義務的，要依法追究責任。

（七）重視行政管理人才隊伍建設

在城市化飛速發展的今天，我區城區管理和國際國內發達城市相比，在城市管理人才隊伍建設方面，存在着很大的差距。城市發展戰略研究、城市規劃、城市建設和城市管理等方面的高端人才奇缺，開發建設中招商、建管、覈算運行型人才匱乏，綜合素質高的行政審批、行政決策、行政執法等方面的人才不多。爲此，建議區政府要加大城區行政管理人才隊伍的建設力度。一是要有海納百川、求賢若渴的精神，敢於走出去面向海內外高端人才拋出“繡球”；二是要與國內外的知名院校和科研院所加強聯繫，加強專家級人才的引進和使用；三是要不拘一格選拔人才，加大自培力度，積極鼓勵各類人才脫穎而出，開創城市管理人才輩出的良好局面。

今年四月份，全省國稅系統開展了爲期一個月的“查找稅收執法和行政管理崗位風險點”活動，這是全省國稅系統爲防範和降低稅收執法和行政管理風險，切實提高國稅人員法律、法規、規章遵從度，預防和減少幹部職工失職、瀆職等違法、違紀行爲發生的重要舉措。近年來，全省國稅系統反腐倡廉工作雖然取得了顯著的成績，但是，我們當前所面臨的反腐倡廉的形勢依然嚴峻。據統計，，全省國稅系統被檢察機關立案查處的案件16起，涉及稅務人員22人，與相比，案件上升6起，人員增加8人，其中涉嫌失職瀆職的14人，佔63.6%。這說明我們在“稅收執法”和“行政管理”活動中還存在一定的風險，我們必須從事關國稅事業興衰成敗這個高度去認識開展“查找稅收執法和行政管理崗位風險點”活動的重要性，並下大力氣認真查找稅收執法和行政管理活動中存在的問題，找準“風險點”，消除後顧之憂。

一、稅收執法和行政管理風險的主要表現

稅收執法和行政管理風險，是指稅務機關及其工作人員在執行法律、法規所賦予的權力或履行職責的過程中，未按照或未完全按照法律、行政法規、規章的規定執法或履行職責，侵犯、損害了國家和羣衆的利益，給國家或羣衆造成一定的物質或精神上的損失所應承擔的責任。稅收執法和行政管理風險包括稅收執法風險和行政管理風險，稅收執法風險是指稅務機關及其工作人員在行使稅款徵收、稅務管理、稅務稽查、稅務行政處罰等各種稅收執法權時承擔的風險;行政管理風險是指稅務機關及其工作人員在行使人事管理和財務管理等行政管理權利時承擔的風險。從目前開展的“查找稅收執法和行政管理崗位風險點”活動中發現的問題看，稅收執法和行政管理方面潛在的風險較大，產生的危害較深，需要高度重視。

(一)稅收執法風險。涉稅行政審批事項的“調查處理權”和“審批決定權”、涉稅行政處罰事項的“自由裁量權”是稅收執法風險比較集中的環節，對這些權利監督制約不到位，容易產生“以稅謀私”的問題。主要表現，一是稅源管理不到位問題。稅源管理是稅務管理的基礎環節，稅源管理不到位，稅務管理就成了無源之水、無本之木。目前，稅源管理的主要問題是稅收管理員制度落實不到位，稅源“巡查巡管”流於形式。突出表現是假請假、假歇業、假註銷問題屢禁不止,漏徵漏管戶屢見不鮮。據調查，“三假”問題的產生與稅收管理員有必然的聯繫，因爲“三假”戶的形成需經稅收管理員的調查、覈實和認定，除納稅人主觀欺騙稅收管理員的特殊情況外，沒有稅收管理員的默許就沒有“三假”戶的存在，稅收管理員沒有利益可得“三假”戶就沒有生存的空間，“三假”戶一定程度上是稅收管理員的“私留地”;漏徵漏管戶的產生是稅收管理員對所管轄的區域(如街道、市場、行業)“巡查巡管”不到位的結果。“三假”戶和漏徵漏管戶的背後潛藏着稅務人員失職、瀆職的風險。二是稅款覈定不公平問題。個體工商戶因“覈定徵收”而產生的稅負不公問題是目前納稅人和社會各界關注的熱點和焦點問題。由於個體工商戶的稅款覈定由稅收管理員負責調查，最終定稅的多少基本上以稅收管理員提供的調查資料和依據爲主要參考，儘管稅款覈定從形式上看實行了計算機定稅，“陽關定稅”，但是，作爲稅收管理員在定稅調查這個環節，如果有“人情”和“關係”的存在，定稅時就會有從寬或從嚴的可能，就會有“稅負不公”現象的發生，“稅負不公”的背後隱藏着稅務人員失職、瀆職的風險。三是稅收執法不規範問題。一些稅務人員在稅收執法中不能嚴格依法治稅，執法隨意性大，涉稅案件該稽查而不稽查，該定偷稅而不定偷稅，需查深查透卻敷衍了事，需從重處罰卻輕描淡寫，該移交司法部門追究刑事責任卻不移交使犯罪分子逍遙法外，對減免退稅審批和涉稅資格認定事項，該評估不評估或虛假評估，該調查不調查或弄虛作假，造成國家稅款流失;一些稅務人員對稅法及相關法律、法規理解有偏差，或粗心麻痹，工作不細緻，錯誤地使用稅收法律文書，錯誤地引用稅收法律依據，定性不準，程序失當，造成稅收執法錯誤;或不具備執法資格的人員在執法文書上亂籤，使執法文書失去應有的法律效力等等，稅收執法不規範潛在的風險不可估量;四是稅收執法不文明、不廉潔問題。一些稅收管理員在稅收執法中，不能正確處理與納稅人的關係，沒有完全樹立爲納稅人服務的理念，對納稅人態度蠻橫，不講方法，不講技巧，激化徵納矛盾，惡化稅收執法環境。一些稅務人員法制觀念淡薄，依法行政的意識淡薄，不能嚴於律己，在稅收執法中違反廉潔從政的有關規定和要求，“吃、拿、卡、要、報”等違紀行爲屢禁不止，違規接受納稅人禮金、禮品、有價證券等現象時有發生，執法不文明，執法不廉潔嚴重影響了國稅形象，而且也造成很多執法的風險。

(二)行政管理風險。“人事管理權”和“財務管理權”是稅務行政管理風險比較集中的環節，對這些權利監督制約不到位，容易產生“以權謀私”問題。近年來，全省國稅系統爲強化對人事管理權的監督制約 ，實行了幹部的公開選拔、競爭上崗、按程序辦事，集體討論決定的工作機制，狠剎了用人上的不正之風。與人事管理權的監督一樣,對財務管理權也建立了必要的規章制度和審批程序，如項目審批要集體決策、設備配置要公開招標採購，大額經費支出要會審會籤，“一把手”不直接分管人事和財務等，這些制度的實施起到了很好的監督制約作用。但是，在財務管理權的行使上還存在一些問題，如固定資產的處置。1994年稅務機構分設以來，由於法律法規的卻失，司法監督的乏力，依法行政的觀念淡薄，國稅系統不按法律規定、不按法定程序處置房屋、土地、車輛等固定資產的問題比較普遍，主要表現，一是房屋與土地混合處置問題。房屋隨土地，或土地隨房屋處置，雖然處置程序簡單但是不符合法律的規定，並且具有隨意性。不論是國、地稅協商進行房屋或土地的置換，還是閒置不用的土地或房屋作價給政府或其他部門，收取一定的費用等，都是違規處置資產的行爲。按照法律、法規的規定，房屋的處置必須通過中介機構評估和拍賣，土地的處置必須經過政府相關部門評估和拍賣，房屋與土地是獨立的，雖然密不可分但是不能簡單處置，否則導致國有資產流失，屬於違法行爲要受到司法追究。二是車輛處置程序不規範問題。按法律、法規的規定，車輛的處置有拍賣和報廢兩種方法。超過使用年限或行使里程需要報廢的車輛，必須按規定程序報上級部門批准，備案，並上繳國有資產回收公司，而目前在處置報廢車輛時，往往爲照顧關係或圖省事而不走報廢程序，這種車輛一旦出現問題也要承擔法律責任;閒置不用不需報廢的車輛，儘管通過相關部門進行了評估、拍賣，但拍賣之後的車輛沒有及時辦理過戶手續，出現問題也要承擔相應的責任;還有政府部門強制性調用車輛，沒有經過評估、拍賣程序而直接作價處置的，其存在的問題更多，潛在的風險更大，需要特別注意。

二、風險形成的原因分析

一是防範風險的意識不強。大部分同志具有一定的風險防範意識，知道“吃、拿、卡、要、報”會導致對個人責任的追究，但是對由於稅收執法和行政管理行爲不當可能導致的風險和後果沒有明確認識，認爲“沒有貪污受賄就沒有風險”，但實際上許多過錯是由過失導致，這些過失可能是失職、瀆職，給國家、單位、個人、家庭造成不必要的損失。同時，一些同志對如何防範稅收執法和行政管理風險沒有全面系統的認識，對於在依法行政過程中如何避免風險的發生，也缺乏有效的認知。更有一些同志錯誤地認爲基層一線稅務人員既沒有稅收執法權，也沒有行政管理權，這些權利集中在領導手中，出了問題由領導承擔，風險與我們沒有關係。再加上一些同志對“兩權”的監督缺乏認識，認爲“兩權”的監督是上級機關、紀檢監察部門和司法部門的事，“兩權”監督是對幹部的不信任，容易影響團結，影響工作效率這些思想影響了“兩權”監督工作的有效開展，也是防範風險意識不強的具體體現。

二是“兩權”監督的力度不夠。實施“兩權”監督政策性強，涉及面廣，必須建立起一套有效的監督制約機制，必須讓那些具備較強政治思想素質的人員去監督。但是，目前我們的一些監督制度缺乏可操作性、針對性、強制性和權威性，沒有發揮很好的作用，宏觀監督制約規定多，微觀監督制約規定少;事後監督制約規定多，事前、事中監督制約規定少;對下監督制約規定多，對上監督制約規定少等等;同時，從監督體制來看，主要還是以事後監督爲主，而事前監督和事中監督存在空檔，特別是稅收執法和行政管理各崗位之間以及執法和管理過程中各環節之間缺乏相互監督和制約，沒有形成一種完善的監督制約機制，從而引發了稅收執法和行政管理風險。即使在事後監督中，也由於缺乏具體的操作規範，特別是“誰對制度的落實負責任”不明確而使執法監督流於形式。

三是物質利益的誘惑太大。稅務人員與企業、個人的公務交往具有直接性、經常性和規律性的特點，往往面對着更加隱蔽的、衆多的誘惑。而作爲普通的國家公務員，稅務人員既缺乏廣泛的社會尊重和崇高的社會地位，也沒有比其他公務員更爲優厚的物質待遇，再加上基層部門巨大的工作壓力和全面完成考覈任務的難度，雙向的擠壓使得稅務人員需要有更加堅定的意志力和拒絕誘惑的剋制力來保持自身工作的廉潔性。同時，由於稅收執法過程是從納稅人手裏無償取得收入的過程，直接影響到納稅人的切身利益，這種國家與個人的利益衝突形成了徵納雙方之間一種特殊的矛盾關係。在納稅人的納稅觀念、納稅意識普遍偏低的情況下，他們出於對自身不合法利益的保護，會採取一些不正當的手段誘惑執法人員，以達到不交或少交稅的目的，而一些執法人員政治素質不過硬，抵制不住誘惑，一旦“不拘小節”，就會濫用職權、玩忽職守、以權謀私、以稅謀私。

三、防範風險的具體措施

權力失去監督必然導致腐敗，稅收執法權和稅務行政管理權也不例外。國稅系統要從源頭上懲治腐敗和防範執法和管理風險必須加強“兩權”監督制約，而且必須加強對重點人員、重點部位、重點環節、重點崗位的監督，要將監督貫穿於稅收工作的全過程，滲透到稅收工作的方方面面。

(一)加強學習教育，築牢思想防線。堅持理論教育爲先導，組織幹部職工學習黨紀法規和廉政規定，增強法制觀念，增強依法行政的自覺性;經常性的開展廉政警示教育，使幹部職工從違法違紀犯罪案件中汲取教訓，增強廉潔自律的自覺性;加強法律知識、稅收業務知識、稅收政策的培訓，使幹部職工以正確的思想觀念、端正的工作態度、必要的法律知識、熟練的業務技能來化解稅收執法和行政管理的風險;定期邀請公、檢、法部門的有關領導舉辦業務培訓、法制講座等，通報職務犯罪的案發特點、手段以及變化規律，交流各部門在預防職務犯罪工作上的經驗、做法，提高國稅人員防範執法風險意識;加強紀檢監察隊伍的培訓，使紀檢幹部不斷更新知識，提高綜合素質和辦案能力，增強工作預見性和針對性。

(二)加強監督制約，健全防範體制。在深化“兩權”監督過程中，要進一步健全“一級抓一級，一級對一級負責，層層抓落實”的監督制約層管理體制，要對現有的監督制度進行清理、修訂和完善，把監督任務落實到各個業務職能部門，並抓好各項制度的落實。一是落實領導責任制。重點是實行領導“一崗兩責”責任制，各個班子成員把抓黨風廉正建設與稅收業務擺在同等重要的位置，真正把黨風廉正建設貫穿於稅收工作大局之中，同部署，同落實，同檢查，同考覈。二是落實部門責任制。落實誰主管誰負責，進一步健全制約機制和監督機制，注重對重點環節進行制約監督，充分發揮兼職監察員的作用，防止失職、瀆職現象的發生。三是落實崗位責任制。每個崗位都要自覺履行工作職責，全面提高辦事效率和工作質量。四是建立“定期會診”制度。每季度邀請紀檢監察部門對在稅收執法權、行政管理權運行方面存在的苗頭性、傾向性問題，及時進行歸納、整理解剖，並提出有針對性的整改防範意見。五是完善“明查暗訪”制度。不定期組織特邀監察員和行風義務監督員進行明查暗訪，及時發現和糾正服務不文明、執法不規範、管理不到位等問題。

(三)突出監督重點，強化監督效果。在稅收執法權和行政管理權的監督上，要抓好對重點崗位、重點人員、重點日期的監督，做到程序上把關、操作上規範、時間上前移，杜絕違法違紀行爲發生。在稅收執法權監督方面，要圍繞“徵、管、查”等重點環節實施有效監督，把稅額覈定、增值稅一般納稅人認定、增值稅專用發票和其他發票的發售及管理、減免稅審批、出口退稅審批、稅款入庫、稅務稽查等環節作爲監督重點，防止損害國家利益和納稅人合法權益問題的發生。在行政管理權監督方面，要圍繞“人、財、物”等重點部位實施有效監督，把幹部選拔任用、經費審批使用、基本建設、政府採購等環節作爲監督重點，認真落實“一把手”不直接分管人事、財務工作的規定，防止以權謀私、貪污賄賂等問題的發生。

(四)推行政務公開，加強社會監督。在稅收執法權方面，繼續將辦稅流程、工作權限、執法依據、執法程序和辦稅結果，通過電視、宣傳卡片、宣傳欄等多種形式向社會公開，主動接受納稅人、新聞媒體和社會各界的監督。在行政管理權方面，公開人事管理權，公開領導幹部廉潔自律規定及幹部選拔標準、程序、考覈和獎懲情況;公開財經開支權，行政經費的使用程序及審批權限;公開財產管理權，公開資產設備的購置、保管、使用和維修情況，進一步提高稅收執法和行政管理工作的透明度;要充分發揮特邀監察員和義務監督員的作用，與社會各界建立起更爲直接的聯繫渠道;要自覺接受地方黨委、政府特別是紀檢監察、審計和宣傳輿論等職能部門對稅務部門的監督，充分發揮特邀監察員的作用，及時收集和掌握系統內外意見和反映;通過疏通社會監督渠道，將稅收執法、廉潔從稅、依法行政等工作置於廣大納稅人的監督之下，形成內外聯動的有效監督機制。

一、調查的原因及目的

百年大計，以人爲本。企業的發展說到底是人的發展。企業競爭歸根到底也是人才的競爭。當代社會，面對日新月異的發展和進步，學習速度和培訓速度也是提升人才速度的重要參數。培訓則常常是提供信息、知識及相關技能的重要途徑，有時甚至是唯一途徑。在當今市場上，立於不敗之地的企業必定是那些能夠使其員工充分發揮自己全部潛能的企業。這意味着，企業員工必須接受培訓作爲繼續學習的一種手段，員工培訓在幫助公司迎接競爭性挑戰的過程中扮演着重要的角色。員工培訓可以有效地幫助公司創造價值或贏得競爭優勢，重視員工培訓工作的公司會比他們的競爭對手錶現出更好的經營業績，更有信心迎接競爭性挑戰。培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而增加企業產出的效率和價值使企業受益，而且增強員工本人的素質和能力，使員工受益。故有人說，培訓是企業送給員工的最佳禮物。培訓是管理的前提、培訓是管理的手段。培訓不僅爲管理創造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發員工的幹勁和熱情。企業同時應把培訓作爲管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業的任務和目標來實施培訓，並通過培訓溝通上下級的聯繫，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。

爲了充分了解公司員工思想現狀，瞭解公司對員工培訓要求和規劃，建瞭解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在**製藥有限公司範圍內採取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。

二、調查時間、地點、方法

1．調查時間：XX.08.

2、調查地點：**製藥有限公司

3、調查方法：採取問卷式調查

三、調查內容及分析

**製藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物爲主的製劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關係到人民用藥的安全問題，對於加強職工的質量意識的顯得尤爲重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。

（一）公司發展理念與文化

1、 企業發展方向較爲明晰。根據調查資料顯示，約有95％左右的員工認爲，自己對本公司的發展戰略表示瞭解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩餘的5％左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。

2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關係到人民的用藥安全和身體健康。因而“不斷進取，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。

3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85％，而15％左右員工則認爲一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45％的員工認爲公司的制度體系非常完備，而認爲不完備的人數達15％。

（二）組織結構與崗位設置

1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，並表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認爲現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。

2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80％員工認爲目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認爲其在實際中有指導性、參考性作用的僅佔35%左右。

（三） 人才管理與技能

1、 在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負責人作爲**製藥有限公司的中堅力量，肩負着不斷創新、發展企業的重任，從統計數發現，在工作任務分安排方面，80％左右的員工認爲，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20％人員認爲存在不公平現象。

2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，並就工作內容進行溝通，但從後續問題的調查顯示，部門內溝通並沒有達到預期要求；也有一部分員工反映，部門間的工作銜接並不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯繫，而部門負責人溝通比例也僅佔55％。對於部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較爲均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。

3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認爲，在以後的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次爲：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次爲：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。

（四） 團隊精神狀況和素質

1、 除少數員工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的員工認爲我們團隊的精神非常高昂，60％認爲我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的員工認爲團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行爲。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，**製藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。

3、 團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％員工認爲公司團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認爲略差，15％認爲較差。在員工與團隊合作的信心方面，30％員工認爲團隊正向有利方向發展，35%認爲沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。

（五） 員工個人專業知識與技能的發揮

員工專業技能的自我評價。員工普遍認爲，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的員工認爲自己的技能相當完備，與此同時，5％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以後的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％員工認爲自身的技能基本發揮，25％員工認爲沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上並不十分理想，員工的潛能和能力有待於進一步開發。

四、今後的對策與建議

根據目前公司的培訓現狀，爲了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：

1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重後果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。

2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便於部門之間以及領導和員工之間的的相互瞭解和協調。

3、調整人員配置、促進員工技能發揮。針對每個員工的特點對其崗位進行調整和安排，使其能夠充分發揮個人特長，避免人才浪費。

4、加強團隊融合提高團隊素質。多進行一些團對活動和考覈，以便加強團隊合作，從整體上提高整體素質。

加強員工培訓激發員工的創新能力，改變員工的平庸工作行爲，儘可能降低管理成本，克服不可測性，保證質量低劣的員工無法進入，有效降低優秀員工的流失率。在今後的工作中不斷對各類員工進行不同目的的分類培訓，以滿足不同員工的不同需求。加強員工培訓，在良好的人際關係，相互配合的工作環境下，在公平公正的基礎上，可以更好的激發員工工作的熱情和鬥志，全身心的投入到工作中去，使他們的主動性、創造性將自然地傾瀉出來，自覺與管理者一道，把工作做得儘可能好，不僅讓員工覺得實現了自己的人生理想，同時對企業有了滿足感和歸屬感。也使企業和員工得到共同的發展，真正實現企業和員工的雙贏。