工資激勵方案（通用5篇）

工資激勵方案 篇1

一、分配原則

總公司按照“多勞多得、優勞優得、效益優先、兼顧公平”的按勞分配原則，打破原來事業單位的分配機制，建立適應後勤服務實體的分配機制，實行與檔案工資脫鉤的績效工資制度，以充分調動總公司全體人員的工作積極性,爲學院提供更好的後勤服務，公司工資調整方案。

二、分配辦法

工資構成：基本工資+崗位工資+考覈獎+效益工資

(1)基本工資：總公司員工的基本工資是工資收入中相對固定的部分，考慮到原來的工資狀況，基本工資包括:1、職務工資；2、職務津貼；3、文明獎；4、住房公積金；5、護補；6、能源補貼；7、獨生子女補貼；8、女同志衛生費；9、回補；10、地職增加部分。扣除個人應負擔的部分。

(2)崗位工資：根據各崗位的勞動(工作)技能、責任、強度和任務複雜程度等要素綜合測定，進行分類列出崗序，以崗定薪,崗變薪變，規劃方案《公司工資調整方案》。崗位工資設4級（每級3檔），(見附件)。

(3)考覈獎：

1、總公司全體成員實行月考覈，每人每月滿分爲100分（只減分不加分），每分分值暫定爲1.5元；

2、考覈辦法另定；

3、根據各部門履行崗位職責和完成任務情況確定各部門考覈獎總額，以部門爲單位統一發放考覈獎。

(4)效益獎：職工每人每月平均效益獎可按一定數額預發，年終根據總公司收益及各部門完成任務情況再統一決算考慮。確定各中心效益獎總額，各中心制定分配原則,經主管總經理審覈、總經理批准後實施；班組長的效益獎一般可爲所在部門職工平均效益獎的1.1-1.2倍，各中心經理的效益獎，一般可爲所在部門職工平均效益獎的1.3--1.8倍，副總經理效益獎一般可爲部門經理平均效益獎的1.5--2倍；總經理的效益獎一般可爲部門經理平均效益獎的2-2.5倍。

三、幾點說明

1.若學院工資結構發生變化時,基本工資予以相應調整。

2.寒暑假期間無實質性工作的，不發考覈獎，效益獎發50%，上班人員根據實際出勤天數和完成工作情況按比例享受。

3.總公司根據效益情況每年留出適當資金作爲總公司的發展基金。

4.飲食中心、工廠等部門分配辦法由各部門根據具體經營情況自行確定，報總公司審批後實施。

工資激勵方案 篇2

爲進一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經營管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：

1、酒店實行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。

2、酒店對員工工資實行動態管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績效體現工資差別，即根據員工個人表現和貢獻可升可降。

3、各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經部門推薦，人力資源部考覈，總經理批准後，可破格享受所擔任職務的最上線工資。

4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考覈工資+相關補貼+績效工資

1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%

2）考覈工資：根據酒店整體效益、部門績效所設置，與員工的月度績效、日常獎懲掛鉤，發放額隨各部門每月的績效考覈情況、人員崗位編制情況上下浮動。考覈工資=工資總額×40%

3）相關補貼：

a）夜班津貼：根據部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以後下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。

b）店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，並依次類推。

c）英語補貼：凡經省市級旅遊局考覈認證，通過英語等級考覈合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考覈不及格者則取消。

d）技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經勞動部門鑑定認可的）且得到酒店認可其技術（經酒店考覈）的技術工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考覈，並按照考覈情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考覈一次，按每年技術等級考覈情況發放技術補貼）

e）醫療補貼：酒店每月爲員工發放30元的醫療補貼。

f）交通補貼：酒店爲非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。

4）績效工資：根據各部門經營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據員工日常工作表現進行二次分配。

5、月實際工資計算方法：月工資總額÷30天×實際出勤天數（含有薪假）

6、試用期工資：

1）員工入店須經三個月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資爲工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。

2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%，試用期三個月。

3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個月。

7、工資調整：

1）員工因試用期滿、職務升降需調整工資時，經部門同意，人力資源部考覈，總經理批准後方可執行。

2）員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少於三個月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數+調整後月工資總額÷26天×實際出勤天數

3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業績報告形式進行推薦，人力資源部考覈，總經理批准後，可破格提升一級工資並進行公開表彰；對出現重大失誤，連續兩次列爲部門考覈最差者，經部門申請，人力資源部考覈，總經理批准後，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。

8、缺勤扣款：

1）事假不發薪。

2）病假期工資，五天內每天發日工資標準的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。

3）婚假：男女雙方達到結婚年齡並按規定辦理結婚登記手續，依法領取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25週歲、女23週歲）增加婚假7天（含週六週日），期間當日工資每天按12元發放，超過10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。

4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開具的休假證明爲準，按照崗位工資的100%標準發放當日工資。

5）產假工資：按照國家有關規定執行。

6）年假、公休假均不影響工資。

7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。

8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規定執行。

9）凡屬曠工性質，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。

6、加班工資：根據行業性質，酒店實行綜合工時制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門必須根據經營管理情況做好每月排班並認真審覈，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門總監/經理批准，人力資源部審覈、總經理批准後方可按規定發放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經部門總監、總經理批准後方可安排加班）

1）月工資合計在1500元以上的人員無加班工資（節假日除外），由部門根據情況安排補休。

2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關規定計發加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。

7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日提前發放。

8、離店工資結算：

1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數

2）新員工入職未滿一週離職者不享受工資待遇。

9、備註：

1）此方案自下發之日起執行，原下發的規定與此方案不一致的，以此方案有關規定爲準，方案中未涉及到原有內容的，仍按原有規定執行。

2）此方案由人力資源部負責解釋並修訂。

工資激勵方案 篇3

一、概述

鑄軋車間自成立以來，工資分配一直沿用崗位工資加績效工資兩個部分進行分配，存在的問題是崗位工資部分過高，績效工資部分較低，造成工資結算與車間生產相脫節，在一定程度上打擊了員工的工作積極性，還造成部分員工的人浮於事、效率低下，影響了車間的高效生產。

本工資分配方案以車間生產爲考覈依據，工資結算全部根據定量指標進行考覈，可以保證工資分配的科學性和合理性，同時促進車間員工提高工作積極性、激發自身潛力，進而提高車間的生產效率。

二、指導思想

堅持以“以人爲本、持續發展”的核心理念爲指導，通過新型的工資結算方案實現工資科學合理的結算，以實現車間員工“能者多得、庸者少得、惰者不得”的工資發放機制，在科學化管理方面推進車間現代化管理進程。

三、目的

爲建立健全車間組織管理體系，完善績效考覈管理制度，規範績效考覈工作，指導做好車間工資結算工作。同時充分調動員工的的工作積極性和勞動熱忱，進而提高勞動生產率，形成車間工資分配逐步完善的良性機制，特制訂本方案

四、適用範圍

本方案適用於鑄軋車間全體員工的工資考覈。

五、機構設置

爲保證工資結算工作的有效進行，成立工資結算領導小組：

組長：

副組長：

組員：

領導小組主要負責工資結算標準的制訂和修訂、工資結算方案的審覈和批准、工資結算中申訴的處理，工資結算數據信息的向上反饋等。

下設工資結算工作組：

組長：

組員：

工資結算工作組負責工資結算依據中各類生產信息的收集、工資計劃的編制，工資結算方案的具體實施，工資結算結果的發佈等。

工資激勵方案 篇4

一、目標激勵

由人事及生產廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產廠長與員工一起結合員工目前的工作效率制每月生產目標(注：應是一個可以達到的目標)對於達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵。對於達不到目標的員工應適度安慰並給予幫助，比方說培訓等，幫助員工達到工作目標。

效果分析：1屬員工自我激勵，完成目標的員工會增加自豪感從而增加工作熱情。2、完不成目標的員工在被安慰的情況下會更加努力工作。

二、參與激勵

對於某些不涉及公司原則的問題決定時(如購買飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。

效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。2、便於瞭解第一線員工的思想。3、可表明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。

三、評選優秀員工

公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，發給優秀員工獎狀及給予一定的物質獎勵。(以3名爲列獎勵可爲1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。

效果分析：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。

2、爲評上優秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

3、被評上優秀員工的人穩定性會增強。

四、員工生日問候

每位員工生日時，由公司總經理簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。(一定要總經理親自簽發，否則效果不明顯)

效果分析：

1、員工感覺受公司重視。

2、總經理鼓勵會增強員工工作熱情。

五、工資激勵

對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。

效果分析：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的熟練工跳槽。

六、企業文化激勵

制定人本的企業文化。通過培訓的形式告知員工工作是爲自己的，有能力的員工公司會爲其提供廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。

效果分析：不同與其他還沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較特別的方式。員工激勵六、績效激勵

目前還無法執行，待績效考覈體系建立以後再予以執行。

七、負激勵

對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。

效果分析：

1、反向激勵使員工知道不努力就要被淘汰。

2、對於工作效率很低下的員工是一種激勵。

3、可結合目標激勵一起執行。

工資激勵方案 篇5

第一章總則

第一條目的

爲充分調動公司全體員工的工作用心性、創造性，發揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標的優秀團隊，建設適應公司發展需要的優秀人力資源隊伍，提高公司可持續發展的核心競爭力，加強員工與公司領導之間的溝通，特制定本制度。第二條適用範圍

本制度適用於公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟着音樂節拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學習，以後作爲領操人員，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。第四條“月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1、月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情

況、工作態度、出勤率、月度績效考覈結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作爲部門月度優秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作爲部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技

能、工作態度等各方面的進步綜合思考

人力資源部將帶給“月度優秀員工”和“月度進步員工”的範例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品並照相，然後在公告欄進行張貼表彰。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂製大的蛋糕，並派發由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統安裝好後，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最後一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經理、董事長進行一次座談溝通，談談工作，談談公司現狀，談談公司未來的發展，談談大家各自的想法等第六條從工作環境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部徵求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式，讓我們的員工發揮自我的主動性、發揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到快樂。第七條定期不定期的團隊小活動

日常小範圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之餘，身心得到短暫的放鬆，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評比爲月先進團隊，部門負責人能申請必須的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同爲公司未來的發展獻計獻策。

3、每3個月，全體員工利用週末時光，組織一次深圳範圍內的小型戶外活動或比賽。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓

公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部爲主導，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質、技能等各方面的培訓，實行內部導師制，以優秀的管理人員爲主，作爲員工工作與生活的引導人。每月不少於一次的員工培訓。第九條工齡激勵

此項激勵將在後續公佈的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設爲服務每滿一年的員工，每個月工資中將給予100元的工齡補貼工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從20xx年1月1日起往後推算（備註：以上第九條，在公司修改後的“薪酬體系”方案正式實施後，開始執行）

第十條企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行爲層、制度層、核心層。→在物質層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作，並付諸實施

→在行爲層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上，用心進取，不斷改善，不斷創新，用心影響我們每一個團隊成員，成爲大家學習的榜樣→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人爲本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關係紐帶

→在覈心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要着重說明公司的總體戰略目標和宏偉願景，並說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，爲了目標的實現，共同努力十一條創新激勵

我們這種企業是需要不斷創新的，所以我們鼓勵創新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創作、方案策劃設計，還是技術研發、工藝流程等方面，只要你是創新的並且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人請用心上報到人力資源部，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學習，並給予必須的物質鼓勵。也許我們並不缺乏創新的精神和創新的案例，但卻少了一雙善於發現的眼睛，所以我們要行動起

來，關注我們身邊的每一個人。

績效激勵