獎勵績效工資分配方案（精選25篇）
獎勵績效工資分配方案 篇1
本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。爲此，特制定本《項目經理績效考覈辦法》，從發佈之日起執行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成爲項目經理，公司按評審通過的立項建議書爲項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考覈仍然按照本辦法執行。
爲控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考覈。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式爲：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考覈管理辦法其中，績效工資作爲項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考覈結果發放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考覈項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本覈算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考覈的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考覈指標
項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。爲了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考覈。
該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考覈辦法
1.考覈實施部門
項目經理的考覈由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考覈。
2.考覈實施
考覈辦法以項目例行檢查和項目階段性考覈相結合的方式對項目經理進行考覈評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。
(2)項目階段性考覈：採用月度考覈、季度考覈、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考覈，考覈採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考覈結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月爲公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考覈結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次？項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考覈總分爲末位的或一個季度內被兩次月度考覈不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考覈不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
獎勵績效工資分配方案 篇2
一、基本原則
根據靖政綜【】216號文件、靖教【】6號、靖教【】58號、59號等文件精神，爲落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻爲依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨幹教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
二、發放的對象範圍:
全校在編在崗的教職員工。
三、發放的具體辦法
（一）、爲切實落實績效考覈中“以德爲先”的要求，明確師德表現在績效考覈中的“一票否決”作用，有下列行爲者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考覈被評爲不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制後，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）、按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低於60%的部分作爲考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩餘的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作爲發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作爲發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）、按上級相關文件規定，國中專任教師基本工作量爲平均每週教學工作量不少於12課時。
（六）、教職工每週固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時
（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衛科長等）：6課時
（3）年段長、生管組長：6課時
（4）保衛科人員：5課時
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時
（6）教研組長、信息報道員：3課時
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時
（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時
（9）電子學籍管理員：2課時
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算
（11）花草管理員：8課時
（12）班主任：2課時
（13）圖書室管理員：6課時
（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每週以滿工作量計算
（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化爲課時
（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計並上報教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組審覈。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）、各項教育教學工作量計算方法
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（3）聽課扣除每週必聽一節外，剩餘每節以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節以1課時計算），每週未達到一節，扣20元，
（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每週星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛生值日師每班次以1課時計算，
（8）九年級年畢業班教師坐班每節以0.4課時計算，年段長、分管領導每週以5課時計算，
（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監考老師監考語、數、英三科每次以2課時計算，其餘科目每次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（12）後勤人員除出公差外，每週到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，並反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門佈置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）、班主任津貼爲獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定爲每人每月70元。
（九）、獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼後的剩餘部分主要用於發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：
（1）節假日、寒暑假輔導每節15元，晚自修每晚（3節）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少於年段平均數的，以年段平均數計算，
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（6）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，
（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項爲主），
（8）九年級年畢業班（含八年級年地理、生物會考）會考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂爲4萬元，
（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衛科長）及年段長每人每學期補貼300元，
（10）超課時（工作量）補貼及節假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少於5元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究確定並給以一定的獎勵。
四、獎勵性績效工資的核算、審批、發放程序
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組：
組長：蘇立忠
副組長：張明強
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛平
2、實施考覈的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組審覈。考覈量化分數統計完成後，將在校內進行不少於5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時覈實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行覈算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，並給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期爲單位進行發放。
五、本方案執行時間：
xx年1月1日起。
六、本方案由學校教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組負責解釋。
獎勵績效工資分配方案 篇3
爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。
一、考覈辦法
班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考覈內容
班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考覈內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考覈結果使用
班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
獎勵績效工資分配方案 篇4
一、 考覈指導思想
按照轉變機關作風、加強行政效能建設和建設規範化服務型機關的要求，科學地評價局機關和事業單位工作人員管理和服務的效果，不斷提高管理和服務的水平，推動以人爲本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考覈基本原則
實行領導與羣衆、平時與定期、定性與定量相結合的原則，堅持客觀公正、民主公開、注重實效，做到考覈的客觀性、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵約束機制。
三、考覈對象
局機關及局屬事業單位在編、在崗人員和鄉鎮畜牧獸醫站在編人員爲被考覈對象(不含副科以上實職領導幹部)。
四、考覈內容
考覈內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考覈工作實績。
1、德：指政治思想和道德品質表現。主要從思想表現、工作作風、道德品質、羣衆觀念四個方面進行考覈。
2、能：指業務知識和工作能力。主要包括從事所在崗位專業技術工作的獨立工作能力、組織指導能力及開拓創新能力，以及相關知識和學術水平提高的情況等。主要從履行崗位職責能力、組織協調能力、創新能力三個方面進行考覈。
3、勤：指工作態度和敬業表現。主要包括從事本崗位工作的自覺性、主動性、工作態度及遵守勞動紀律情況，主要從工作態度和出勤情況進行考覈。
4、績：即工作業績。主要包括履行崗位職責的情況，完成工作目標任務的數量、質量、效率，取得成果的水平等。主要從完成主要工作任務情況、工作質量、業績效果三個方面進行考覈。
5、廉：指廉潔從政表現。主要從遵紀守法和廉潔自律兩個方面進行考覈。
五、考覈標準和等次
考覈標準：以被考覈人的職位職責和所承擔的年度工作目標任務爲基本依據制定。
考覈等次：分爲優秀、稱職(合格)、基本稱職(基本合格)、不稱職(不合格)四個等次。
1、優秀：認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業務，工作勤奮，服務熱情，有創新精神，績效突出。
2、稱職(合格)：能較好地貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守各項規章制度，熟悉業務，熱情服務，工作積極，能較好地完成工作目標任務。
3、基本稱職(基本合格)：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，能基本完成本職工作.但工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，完成工作的質量和效率不高;或在工作中有某些失誤。
4、不稱職(不合格)：政治業務素質較差，難以適應工作要求;或工作責任心不強，未完成工作任務;或在工作中失職，造成嚴重失誤。
六、考覈量化
1、考覈標準佔分比例：工作人員績效考覈均實行百分制。平時考覈佔60分，年終考覈佔40分(其中羣衆民主測評佔30分，考覈領導小組測評佔10分)。
2、年終考覈加分標準：在完成規定的論文或調研文章、宣傳文章的基礎上，對超任務部份分別按照省部級每篇3分、市廳級每篇2分、縣處級每篇1分、縣級部門每篇0.5分加分。得分項目直接由考覈領導小組根據被考覈人提供的證明材料覈實後記分。同一事項不重複計分，按最高分值計算，其分值納入年終考覈得分一併計算。
3、考覈結果劃分標準：85分以上可推薦爲優秀(根據考覈得分從高到低按同一職務總人數的15%確定優秀等次)，70—85分確定爲稱職(合格)，60—70分確定爲基本稱職(基本合格)，60分以下確定爲不稱職(不合格)。
七、考覈實施
(一)績效考覈
1、平時考覈(60分)
(1)出勤(20分)。出勤缺1天扣1分。
局機關及局屬事業單位人員(不含南江黃羊科研所)實行指紋考覈制度，指紋錄入時間上午上班8：30—9：00，下班11：30—12：00，下午上班2：30—3：00，下班5：30—6：00(若作息時間變更，另行通知)。在單位上班每月不得低於20天。外出、下鄉，以及事假、病假或休假，以單位負責人和局分管領導簽字認可，視爲出勤。
南江黃羊科研所和鄉鎮畜牧獸醫站出勤以簽到爲準，下鄉或出差，以及事假、病假或休假，以單位負責人簽字，分管領導覈實認可爲準。
出勤考覈結果，分單位按月張榜公示，年終彙總。
(2)工作業績(20分)
根據職工履行崗位職責情況，由單位負責人按季度考覈，報局分管領導審覈把關公示，年終計算綜合得分。局屬單位負責人履職情況由分管領導考覈。受到縣局及以上問責、通報批評，以及處分的每次扣5分，扣完爲止。
(3)業務水平(10分)。
事業人員(含工人)除完成所擔任崗位的本職工作外，具有高級職稱的人員在年內必須撰寫5篇以上畜牧業發展方面調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於3篇;具有中級職稱的人員在年內必須撰寫3篇以上調研文章或信息，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇;具有初級職稱的人員(含工人，除機關駕駛員)在年內必須撰寫2篇以上，並在縣級以上刊物或網站上發表不少於1篇。局機關及衛監所參照公務員執行的人員，必須撰寫3篇以上調研文章或信息，在縣級以上刊物或網站上發表不少於2篇。完成撰寫任務計5分，發表計5分，按照實際完成比例計分。
鄉鎮畜牧獸醫站職工以開展試點示範爲考覈指標，具有中級職稱的必須抓好5戶以上示範戶，具有初級職稱的必須抓好3戶以上示範戶，以簽訂服務合同、開展畜牧獸醫綜合服務爲依據，每少1戶按比例扣分。
(4)參加會議及學習培訓(10分)。
縣局組織召開的各種會議和學習培訓，應參加人員必須參加並簽到，不得無故缺席。每無故缺席1次扣1分，扣完爲止。
2、年終績效考覈(40分)
年度績效考覈在次年元月結合目標考覈一併進行。其基本程序爲：
①個人總結：被考覈人填寫《國家公務員年度績效考覈登記表》或《事業單位工作人員年度績效考覈登記表》，進行自我總結，於次年元月10日前完成。
②公開述職：召開考覈人員述職會議，每位被考覈者進行述職。
③羣衆測評：全體職工要在述職評議的基礎上，對每位被考覈者按照評分標準以無記名方法打分，然後去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分，將考覈得分結果上報局考覈小組。
④考覈小組測評：由考覈小組成員對被考覈者按照評分標準進行打分，去掉一個最高分和一個最低分計算出平均得分。
⑤考覈得分計算：被考覈者年終績效考覈得分=羣衆測評得分+考覈小組測評得分+加分項目得分。
3、考覈得分確認
被考覈者年度考覈得分爲平時考覈得分加年終績效考覈得分，由本人簽字確認後作爲考覈等次確定依據。
(二)確定考覈等次
局考覈領導小組根據年度考覈得分結果,將公務員和事業人員分別按得分多少排出名次，根據考覈量化標準,確定考覈等次。
(三)考覈結果公示
局考覈小組將考覈結果公示5～7天，接受羣衆監督。凡對考覈結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式向局考覈小組反映。考覈小組要對反映的情況和問題進行調查覈實、複議處理，形成最終考覈結果。
(四)上報考覈結果
按要求填報《考覈結果統計表》及《年度考覈審覈備案花名冊》，將考覈結果上報縣人事局。
八、有關問題的處理
(一)副科以上實職領導幹部的年度考覈按組織部有關規定執行。
(二)連續曠工15天或者1年內累計曠工超過30天的，確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(三)受黨紀、政紀、法律處分的人員按有關規定執行。
(四)應參加考覈，無正當理由拒不參加考覈的，直接確定爲年度考覈不(稱職)合格。
(五)符合離崗待退條件，經本人自願申請並經單位同意的，年度考覈結果視爲合格。
九、考覈結果的使用
1、職工績效考覈中被確定爲稱職(合格)以上等次的，具有依照相關規定晉職、晉級、晉升工資的資格。績效(表現)特別突出的，可按照有關規定，報上級組織、人事部門給予表彰獎勵。
2、職工績效考覈被確定爲稱職(合格)以上等次的，按照財政預算標準兌現績效工資或工作性補貼。
3、職工在績效考覈中被確定爲基本稱職(基本合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得晉升職務。
②按照財政預算標準的60%兌現績效工資或工作性補貼。
4、職工績效考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按以下辦法處理：
①次年不得參加正常調資。
②扣發績效工資或工作性補貼。
③當年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，予以降職。
④連續兩年考覈被確定爲不稱職(不合格)的，按有關規定予以辭退(解聘)。
十、考覈的組織
局成立機關和事業單位工作人員年度績效考覈領導小組，負責局機關、各事業單位及鄉鎮畜牧獸醫站人員的年度績效考覈工作。考覈小組由徐鵬任組長，局領導班子成員和局屬事業單位負責人爲成員，日常工作由辦公室負責。
獎勵績效工資分配方案 篇5
爲推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關文件精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考覈結果作爲分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考覈分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4.堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考覈工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考覈內容及分值
1、教師績效考覈基礎分爲100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考覈基礎分爲100分。以職業道德、考勤、考評組及服務對象評議、考覈工作效果及工作量爲考覈內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、大學聯考科目教師以年級爲單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非大學聯考科目教師以非大學聯考科目組爲單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組爲單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考覈，每學期末依據考覈結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2.計分辦法
教學人員績效考覈總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考覈總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務對象評議得分+工作業績得分。
3.教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考覈項目由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考覈結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考覈內容
——教學人員考覈內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0.5分；早晚自習曠課每節扣0.5分、早退每節扣0.2分，遲到每節扣0.2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考覈分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考覈分0.5分。
（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行爲的，每次扣0.5分。
（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0.5分。
4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考覈分，3天（含3天）以上每天扣考覈分0.5分。
6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0.2分，6—10節每節扣0.5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0.5分，請假扣0.2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0.5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2.教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3.計分辦法
（1）在績效考覈中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應覈減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考覈教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考覈項目包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規（10分）
採用我校《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的此項得分。
2.能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0.5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0.2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源審覈通過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0.2分。已上傳但一直未審覈，則每篇扣0.1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0.5分。
3、學生評教（5分）
採用我校《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的此項得分。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考覈。教師此項得分採用《大學聯考科目教師考覈方案》、《非大學聯考科目教師考覈方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合爲滿分50分，其餘教師得分爲K×年級、組別教師個人得分，K =50/年級、組別最高得分。
——非教學人員考覈內容
（一）德（10分）由各處室和年級組提供數據考評小組認定
1.不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2.工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3.破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4.在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5.故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6.教職工亂停放車輛，一次扣0.1分。
（二）勤（基礎分50分）由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考覈分，此項扣分不保底
1.教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。
2.病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0.2分。
3.事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0.4分；9天以上部分每天扣1分。
4.非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0.5分。
5.涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經覈實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
（三）評（20分）由校務辦和教務處組織
採用我校《非教學人員考覈方案》中的此項得分。
（四）績（20分）由教務辦、總務處負責
1、考覈內容分爲：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。
（2）採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考覈小組綜合評定分佔60%，爲體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。
（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業績考覈綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1.有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2.有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批權限經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考覈分，3天以上7天以內的，按規定扣考覈分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考覈分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考覈不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額發放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額發放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考覈類別據實考覈，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5、該考覈結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1、爲認真做好教職工績效考覈工作，學校成立教職工績效考覈工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2.根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論通過。如果運行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要通過上述過程通過。
3.實施考覈的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限爲7天。對有意見的及時覈實，考覈有誤的，重新確定分值。考覈分值偏低的，將考覈結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複覈。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局審覈後下發實施。在實施績效工資考覈過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考覈和分配方案報領導小組討論通過執行。
5、若原定各類考覈方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
獎勵績效工資分配方案 篇6
爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據上級文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以崗位設置責任爲重點，以績效考覈爲核心，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、實施對象
我校在編、在崗教師和職員。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附後），小組成員由校領導、各處室負責人、工會、團委及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、實施原則
學校要完善內部考覈制度，根據不同崗位的不同特點，實行分類考覈，把績效考覈結果作爲績效獎勵分配的主要依據。
1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效結果作爲主要依據，注重實績、以德爲先，注重教職工履行崗位職責的實際表現和貢獻，鼓勵先進，促進發展。
2、堅持“客觀公正、講求實效”的原則。獎勵性績效工資考覈分配的全過程切實做到實事求是、民主公開，操作嚴格、程序規範，講求實效、力戒繁瑣。
3、堅持“統籌兼顧、適當傾斜”的原則。獎勵性績效工資考覈分配方案力求科學合理，獎勤罰懶，獎優罰劣，適當拉開差距，適當向教學一線和優秀教師傾斜。
4、堅持“穩步推進、不斷完善”的原則。根據學校和教師的實際情況，逐步完善分配方案。
五、績效工資總量覈定和分配比例
1、獎勵性績效工資的總量：
根據學校實有人數、人員結構、崗位設置、辦學規模和辦學水平等因素，績效工資總量和每年由區財政局、區教育局覈定。
2、學校績效工資分配比例爲：
（1）基礎性績效工資：基礎性工資佔績效工資總量的70%。
（2）獎勵性績效工資：獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%。由目標管理績效獎、工作量績效獎兩部分組成。
績效工資
職級
合計
基礎性績效工資（70%）
獎勵性績效工資（30%）
六、績效工資的發放
1、基礎性績效工資的發放：
教職工正常履行工作職責，考覈等級爲“合格”及以上，基礎性績效工資由財政工資統發中心按月打入教職工個人工資賬戶。
2、獎勵性績效工資的發放：
根據上級規定，獎勵性績效工資由區財政按照全校教職工月績效工資總額的30%按月劃撥到學校，由學校制定方案，在科學考覈的基礎上，統一進行分配。
3、寒暑假獎勵性績效工資的發放：
根據我校實際情況，教職工寒暑假獎勵性績效工資（2個月），按照與本人職級相對應（表一）的獎勵性績效工資的95%發放。
七、績效工資標準
績效工資一律按實際完成工作量的標準課時，按下列標準發放。
職級
高級
中—級
中二級
技術員(技工)
標準
15元
13元
12元
12元
（表二）
⑴、教學人員的標準課時根據實際承擔的教學任務按表一或表二覈算。
⑵、班主任標準課時每週6標準課時（國中每班以45人爲標準，高中以50人爲標準，每增減一人則班主任標準課時增減0.1標準課時）,連續擔任班主任5―10年的加1標準課時（含5年），連續10年以上的加2標準課時。班主任工作的標準課時津貼不分職級，—律按15元/標準課時計發，班主任每人每月發放班主任費200元，全年發10個月，由教育處考覈發放。
⑶、行政管理人員標準課時
職位
校級正職
校級副職
處室正職
處室副職
周標準課時數
⑷行管後勤人員標準課時
崗位
標準課時
崗位
標準課時
年級組長標準課時爲每週6標準課時﹙每年級以6個班爲標準，每增減一班則年級組長標準課時增減0.5標準課時﹚,班主任兼年級組長的課時累加。
②、教研組長標準課時爲：語、數、外教研組每週4標準課時，其它教研組每週3標準課時，
教研副組長標準課時每週3標準課時。
③、備課組長標準課時每週2標準課時。
④、跨頭教學：語、數、外學科爲2標準課時，其它學科爲1標準課時。
⑤、以上崗位設置課時爲標準課時，兼職的視完成工作情況酌情確定。
（表四）
⑸、早自習輔導以0.5標準課時/次計算。
⑹、課間操體育教師按實發放。(0.4標準課時/次發放)。
⑺、擔任學校體育、藝術、科技代表隊的指導老師按實際課時計發1標準課時。
⑻、男滿55週歲，女滿50週歲以上，堅持進課堂上課者，每週照顧1標準課時工作量；教師男滿58週歲，女滿53週歲以上，堅持進課堂上課者，每週照顧2標準課時工作量。
八、教學工作量計算辦法：
1、肄業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
科學
思想品德
歷史、
地理
歷史與社會
音樂、體育、美術、藝術、綜合實踐動
計算機
地方課程
校本課程
2、畢業班課程折算標準
課程
語文
數學
外語
物理
化學
生物
思想品德（政治）
歷史
地理
體育
3、工作量績效獎勵辦法：
⑴、學期中，工作量績效按標準課時的職級標準發放。
⑵、累計月工作量不足30標準課時的，不發放工作量績效獎勵。
⑶、九年級會考學科，八年級下期生、地會考學科，高三全年大學聯考學科，畢業之年任課老師工作量按畢業課程折算標準計算（表六）。
4、有關概念說明：
⑴、課時量：指教師完成單位教學時間的教學任務，付出的所有勞動。包括備課、課前準備、課堂教學、作業批改、個別輔導、技術設備維護維修等。
⑵、標準課時：本方案依據《長沙市中學教師標準課時量計算辦法的試行方案》，國中音樂、體育、美術等學科的課堂教學1課時作爲1標準課時量。
⑶、周課時量：某學科教師五個工作日內由學校安排的課時總量。
⑷、基礎工作量：根據現行教學計劃，教師編制的規定，教師在五個工作日內承擔一（幾）科（幾）班的教學任務，相對飽滿或合適的課時總量。本方案規定教師在五個工作日內的基礎工作量爲折算後的15個標準課時量。
超一節按10元標準計發，少一節按職級比例扣發。
⑸、教學工作量計算辦法無初、高中之分。
九、績效工資發放要求
1、下列情形之一的，停發放獎勵性績效工資：
（1）受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的；
（2）學期曠課3節的；
（3）學期病假累計達到或超過30天的、事假累計達到或超過15天的；
（4）學年度（學期）考覈爲不稱職的；
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案後按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、學年度（學期）考覈爲基本稱職的，獎勵性績效工資按學年度發放獎勵性績效工資津貼標準的50%發放。
5、對遲到、早退、不參加集體活動或無故曠課、曠工等的（含教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會、家長座談會及其他集體活動等均計入考勤），具體由部門負責，由辦公室公示後彙總。缺勤每節（次）扣50元，遲到、早退每次扣10元，請病/事假每次扣10元/20元。（扣發工資中的崗位工資除外）
6、對故意不完成教育教學任務或一學期常規檢查沒有教案作業的或造假的；違反師德規範造成不良社會影響的，實行一票否決，取消本學期獎勵性績效工資。（按最低標準發放）
7、師德師風考覈極差的、嚴重違反校紀校規和師德規範、安全方面造成不良影響的，實行一票否決，即取消當學期獎勵性績效工資。
十、本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
獎勵績效工資分配方案 篇7
爲充分調動全縣基層醫療衛生人員工作的積極性、主動性和創造性，建立科學合理的績效考覈和激勵制度，根據上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫療衛生事業單位績效工資實施爲契機，建立科學規範的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻爲依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我縣衛生事業持續健康快速發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考覈掛鉤”的原則，即以工作績效考覈結果爲依據，未參加考覈或未實行考覈制度，不予發放獎勵性績效工資；
（四）堅持公開、公正、公平考覈的原則；
（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規定執行事業單位崗位績效工資制度的基層醫療衛生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構成及水平覈定
基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資爲崗位工資、薪級工資兩部分；國家規定的津貼補貼（艱苦邊遠地區津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續保留。
實施績效考覈後，績效工資分爲財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
（一）編內人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛生健康局等部門按各崗位標準發放；
（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考覈後發放。二是單位年底績效獎，於次年1月經衛健局等部門考覈後按規定發放（考覈方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考覈分配
（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發放辦法
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據單位考覈組對各組工作人員於次月考覈結果，發放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據縣衛生健康局等部門按《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結餘情況下發放（即年底績效工資）。
（二）獎勵性績效工資分配計算方法
1.績效工資收入來源
（1）自治區財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫療衛生機構的15%的補助；
（2）醫務人員通過實施基本公共衛生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨牀醫療合理收入部分；
（4）政策性財政撥款；
（5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
（1）月績效工資
①臨牀科室月績效工資總額=（月業務收入+藥品15%差率）×40%,月業務收入=月收入總額減該月藥品費及醫用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨牀組）﹦（月業務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位係數總數（含聘用人員）×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×個人崗位工作質量考覈目標比例。
②公共衛生科的月績效工資總額=當月臨牀組獎勵性績效工資人平均值爲基數×公衛科人員數（以院辦通知文爲準，含聘用人員），根據考覈結果從公共衛生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衛組）＝公共衛生科的月績效工資總額÷本組實際崗位係數總額×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×崗位工作質量考覈目標%（1至6月的績效以年初考覈結果爲依據；7至12月以當年年會考覈結果爲依據）。
③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身係數參照臨牀組人員考覈後發放，資金來源於衛生院非基本公共衛生經費的其他收入。
（2）年底績效工資。年底績效工資根據自治縣衛生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈方案》於次年1月份考覈結果，按本單位年底結餘的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結餘50%的比例÷本院實際崗位係數總數×個人崗位績效係數÷本院應出勤總日數×個人出勤天數×個人崗位工作質量考覈目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考覈週期內出現下列情況之一的，單位受到名譽或經濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查屬實的；
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧對損壞衛生院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從院領導工作安排的；
⑩考覈週期內實行一級醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛牀騙保、胎兒性別鑑定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發放。非工作需要本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考覈方法
（一）崗位分類。醫院依據工作性質分爲臨牀醫療、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛、水電）等七個考覈單元。
（二）崗位考覈內容。醫德醫風、勞動紀律、工作質量、工作數量、羣衆滿意度、收支結餘等指標覈定任務。
1.服務數量：主要考覈門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際佔用牀位、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重症精神病人管理數、鄉村衛生一體化管理執行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統計制定相應的係數獎勵臨牀工作人員，即當月臨牀醫師每就診一個門診病人計係數0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續計係數0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規計係數0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計係數0.0020。
2.服務質量：主要考覈醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前後診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；基本公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統計，獎罰相關工作人員相應的係數（如每完成1份甲級病計係數0.0025，如被評爲丙級病例則倒扣係數0.0020）。
3.工作紀律:主要考覈對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等。
4.醫德醫風：主要考覈遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結餘：進行科室成本覈算，合理覈定各考覈單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
（三）各類人員崗位係數
鄉鎮衛生院根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的`獎勵性績效工資係數，依據《自治區衛生廳關於印發<廣西鄉鎮衛生院績效工資考覈分配指導意見（試行）>的通知》（桂衛農衛〔20xx〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位係數如下：臨牀（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員係數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位係數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位係數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位係數加0.3。中層幹部正職、副職分別加崗位係數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意並辦理相關借調手續的人員，可享受中層幹部正職職位的係數）；兼職人員加崗位係數0.1（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位係數分別加0.6、0.5；工齡係數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上爲準)，即1年至5年每年係數爲0.01；6年至10年每年係數爲0.02；11年至20年每年係數爲0.03；21年至25年每年係數爲0.02；26年以上每年係數爲0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論後對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位係數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位係數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考覈標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考覈結果應用
1.臨牀科室按個人崗位工作數量、質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考覈以科室實行100分制，年中、年底兩次考覈結果均達85分以上，可根據個人係數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低於85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考覈按個人崗位工作質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考覈分配
根據《自治區衛生廳關於印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考覈管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人係數及考覈結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈工作方案》考覈結果實行百分制，分爲三個等次：分值85分以上（含85分）爲優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位係數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分爲合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定爲不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考覈時間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考覈每年進行1次，於次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨牀、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考覈，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考覈按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考覈結果是工作人員考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考覈的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人牀上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考覈分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行爲的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論後，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考覈不及時報告彙總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助爲100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考覈工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員爲成員。領導小組負責制定本單位績效考覈實施方案，組織、協調、監督和指導績效考覈工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考覈工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考覈工作。
（二）建章立制，嚴格考覈。成立考覈組和監督組，職工代表均應不少於4人，負責考覈工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考覈辦法，由本單位領導集體研究後，經職工代表大會通過後，報自治縣衛生健康局批准後公佈實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考覈，造成績效考覈失真失實的，實行責任追究。考覈結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
（一）各鄉鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論後確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案爲在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今後的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
獎勵績效工資分配方案 篇8
第一條公司績效考覈工資方案是調節公司全體員工工作積極性的重要手段，與公司原有的員工量化考覈、崗位獎勵等相關制度一起構成行之有效的公司員工隊伍激勵管理機制。爲提高公司全體員工工作積極性和工作效率，努力爲公司創造更大經濟效益，杜絕不穩定因素，根據公司的實際情況，特制定本方案。
第二條本辦法中績效考覈工資方案主要體現公司全體員工這一集體的年度貢獻，以是否完成當年利潤總額預算指標（以下簡稱利潤預算指標）來實施薪酬方案，完成利潤預算指標則給予公司全體員工績效收入獎勵，不能完成利潤預算指標則對公司全體員工績效收入進行扣減。
第三條本辦法中績效考覈工資項目爲員工考覈年度的年終獎金和下一年度的獎勵工資（浮動工資+考覈工資，標準詳見附表）。
第四條當年利潤預算指標的確定，由公司財務部門根據上一年度公司實際經營情況進行預算，經公司負責人批准後，上報*集團有限公司（以下簡稱集團公司）審覈批准。
第五條公司設立績效考覈工作領導小組，董事長任組長，副總經理任副組長，由綜合辦公室、財務部、調度指揮部、督查保衛部、押運管理部、金融服務部、後勤保障部7個部門負責人任組員，下設績效考覈工作領導小組辦公室，由財務部負責人主持績效考覈工作中具體利潤預算指標的初步編定、全體員工績效收入的核準及發放等相關工作。
第六條公司績效考覈工作對象
本辦法績效考覈工作對象爲公司全體現職員工，含公司領導班子、管理幹部和普通員工。
第七條公司績效考覈工作原則：
1、強調團隊精神的原則；
2、激勵奮鬥拼搏的`原則；
3、當年利潤預算指標貼合實際的原則；
4、排除員工隊伍不穩定因素的原則。
第八條未能完成當年利潤預算指標的薪酬方案：
1、公司全體員工（含公司領導班子、管理幹部）一律不發放當年度年終獎金；
2、公司領導班子、管理幹部在下一年度每月按未完成利潤預算指標的百分比扣減獎勵工資，實現實質性減薪（詳見附表）；
3、公司普通員工（公司領導班子、管理幹部除外）下一年度獎勵工資不進行扣減；
第九條完成當年利潤預算指標100%的薪酬方案：
全體員工一次性發放當年度年終獎金。
第十條超額完成當年利潤預算指標10%以上（含10%）的薪酬方案：
1、全體員工一次性發放當年度年終獎金；
2、超額完成當年利潤預算指標，按超額利潤稅後提取50%分配給股東，提取50%給全體員工一次性發放績效年終獎金。
3、績效年終獎金的發放辦法。績效年終獎金由公司超額部分利潤稅後提取的50%組成，隨着員工年終獎金一起發放。其中績效年終獎金的20%分配給公司領導班子，績效年終獎金的20%分配給公司管理幹部（公司領導班子不參與分配），績效年終獎金的60%分配給員工（公司領導班子和管理幹部不參與分配）。
4、在下一年度按超額完成利潤預算指標的配比每月加發獎勵工資給全體員工（詳見附表）。
第十一條此辦法自20xx年1月1日起執行，由公司績效考覈工作領導小組辦公室負責解釋。
獎勵績效工資分配方案 篇9
一、指導思想
爲充分調動廣大教職工的工作積極性，建立健全獎勵機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，提高辦學質量，根據平頂山市人民政府關於市直事業單位實施績效工資相關文件精神，結合我校實際，制定本方案。
二、基本原則
1、堅持統籌兼顧的原則。績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，將根據教職工的出勤情況按月隨工資發放；獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，由學校集中統籌使用，依據有關文件精神和分配方案，在績效考覈的基礎上組織發放。
2、堅持公正、公平和公開，體現按勞分配、多勞多得、優質優酬、不勞不得的原則。績效工資的分配與教職工的'崗位職責、工作態度、工作數量和工作質量掛鉤，充分調動教職工的工作積極性。
3、正常工作日的獎勵性績效工資，依據分配方案逐月核算並進行公示，按學期（或學年）發放。
三、獎勵性績效工資的發放
（一）確定標準課時值
學校以語、數、外學科的1個課時爲標準課時（周滿工作量爲10課時），1個標準課時值爲10元/節。
（二）各崗位課時標準：
1、教學崗位：
根據教育部原有標準，結合我校實際適當調整各學科每週課時數。
2、附加工作量
3、行政教輔崗位：參照其他學校方案，結合我校實際，行管人員周工作量以標準課時數爲準逐日計算，並確定如下標準：
校級正職：10標準課時/周；
校級副職：9.5標準課時/周；
中層正職：8.5標準課時/周；
中層副職：8標準課時/周；
一般行政、教輔人員：7.5標準課時/周。
注：1、行政管理人員兼課的工作量標準，校級正職原則上可不兼課，校級副職、中層正職、中層副職和其他管理人員兼課標準分別爲2、4、6、8節/周。
2、行政管理人員中在教學一線任課的同志工作崗位分爲主副崗。個人可根據實際情況在每學期初進行選擇，確定主副崗位，並填寫擇崗申請表。若選擇教學崗位爲主崗，則管理崗位爲副崗，課時津貼按本學科課時津貼標準計算，管理崗位津貼折半計算；若選擇管理崗位爲主崗，則教學崗位爲副崗，管理崗位津貼按本崗位津貼標準計算，教學崗位課時津貼按本學科課時津貼標準折半計算，超工作量標準部分按本學科課時津貼標準計算。
（三）津貼或補貼：
1、班主任津貼：以每月350元爲基準，由政教處根據《市三高班主任量化考覈辦法》，對班主任日常管理工作進行綜合量化考覈評價後，逐月核算。
2、職稱津貼：
（1）學校正式聘任並被上級人事部門批准的具有相應專業職稱和技能等級的人員：高級職稱90元/月，中級職稱、高級工60元/月。
（2）高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月另補貼80元/月。
（3）男滿58週歲、女滿53週歲的高級職稱人員承擔課堂教學達到規定滿課時量的每月再追加職稱津貼50元。
3、實超課時補貼：標準爲20元/節，實超課時同時計入本人工作量。
4、代課補貼：由學校業務部門安排的代課享受代課津貼，標準爲20元/節。（注：代課教師代課時間在四周內享受代課津貼，超過四周後，從第五週起代課量納入本人工作量，享受課時津貼。）
（四）工作績效獎
1、教學質量獎、管理服務質量獎按學校制定方案執行。
2、教育科研獎：按現有辦法執行（見附件2）。
3、學科競賽輔導獎：按現有辦法執行（見附件3）。
4、全勤獎：教職工在每月的工作中出滿勤者，即可獲得當月的全勤獎。高級職稱、中級職稱、一般人員每月全勤獎標準爲80元/月。
5、突出貢獻獎（視實際情況而設定）。
四、其它情況
1、每年寒暑假的獎勵性績效工資標準，依據本人市財政拔付標準發放給我校在編在崗教職工（按具體時間計算）。學校安排的考試、軍訓、運動會等大型活動期間及高三年級大學聯考後的獎勵性績效工資，由學校統一安排監考、學習或其他工作，不參加者必須請假，按獎勵性績效標準減扣，同時不再享受該月全勤獎。
2、凡在業餘時間（正常工作八小時以外）發生的工作補助或補貼均按月統計公佈，定期發放。如：早晚自習補貼、雙休日及寒暑假上課的課時費、行政安全值班補助、各種加班補助等等。
3、學校中層以上幹部及年級主任、教研組長、備課組長每月的職務津貼，參照我市同級同類學校的標準發放，不佔獎勵性績效工資份額。
（1）校級領導津貼標準分別爲：校級正職津貼是班主任月平均津貼的1倍，校級副職津貼是班主任月平均津貼的0.8倍。
（2）中層管理人員津貼：中層正職津貼是班主任月平均津貼的0.6倍，中層副職津貼是班主任月平均津貼的0.4倍;教研組長津貼是班主任月平均津貼的0.3倍;備課組長津貼是班主任月平均津貼的0.15倍。
4、凡各處室根據工作需要，報校長辦公會批准配備的兼職人員每月補助100元。
5、根據《平頂山市人民政府辦公室關於市直事業單位提高績效工資水平有關問題的通知》（市政辦【20xx】53號文），學校將績效工資的提高部分中獎勵性績效工資（即30%部分）按本人崗位足額發給在編在崗教職工。
五、附則：
1、有下列情況之一者，不參加獎勵性績效工資分配：
（1）工作失誤給造成嚴重大事故的；
（2）不服從學校工作分配的；
（3）言行不當造成不良影響的；
（4）違紀違法受到行政處分法律制裁的；
（5）每月曠工達2日（或曠課四節）及以上者，取消當月獎勵性績效工資。
2、教職工在享受國家法定假（如婚假、產假、喪假）時，若因學校工作需要提前上班，則在提前上班期間，教學人員上課的課時補貼按所任學科課時津貼的2倍計算；管理人員的崗位補貼按其崗位津貼的2倍計算。
3、因工作需要，上級主管部門借調的我校教職工，其崗位津貼、職稱津貼等與在校工作的同級同類人員同等對待。
4、本方案自20xx年1月1日起實行。
5、本方案解釋權歸學校校務委員會。
獎勵績效工資分配方案 篇10
爲調動中心職工的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據〔20xx〕號文件精神，結合我中心的實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想。
在上級覈撥的績效工資總量內，建立以職工奉獻精神爲宗旨，以提高職工敬業愛崗精神爲核心，以促進職工績效爲導向的分配激勵機制，調動全體職工工作積極性，打破平均主義的分配辦法，貫徹按勞分配的原則，實行“公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高”的績效工資分配機制。
二、分配原則。
公平合理，按勞分配，優勞優酬，責重酬高。
三、獎勵性績效工資的構成比例。
我中心在職人員6人，全年績效工資爲69816元6人=418896元，其中全年基礎性績效工資爲229680元（佔全年績效工資總量的54.8%），全年獎勵性績效工資爲189216元（佔全年績效工資總量的45.2%）。獎勵性績效工資由四部分組成，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈情況發放。
（一）月考勤獎。
600元/月/人，按月發放。全年月考勤獎43200元，佔全年獎勵性績效工資的22.8%。
（二）月績效獎。
基數爲800元/月/人，根據不同的崗位職責進行分配。正科實職、副科實職、管理八級和專技十級職員、一般工作人員（包含管理九、十級和專技十一、十二、十三級）比例爲1.3：1.2：1.1：1，按月發放。全年月考勤獎58560元，佔全年獎勵性績效工資的30.9%。
（三）年度績效獎。
年末發放，年度績效獎=（基本工資+基礎性績效工資）。年度績效獎71778元，佔全年獎勵性績效工資的37.9%。
（四）其他績效獎。
年末發放，總額爲15678元（未包含月考勤獎、月績效獎、年度績效獎扣發的金額和其他獎勵），佔全年獎勵性績效工資的8.3%。
四、考覈辦法。
（一）月考勤獎。
1、工作人員當月遲到或早退5次以內的，每次扣發50元，當月遲到或早退5次或以上的，全額扣發當月月考勤獎。無故曠工的，扣發當月全部月考勤獎。
2、當月請病事假3個工作日以內的，每個工作日扣發50元，當月請病假10個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎，當月請事假3個工作日或以上的，全額扣發當月月考勤獎。
3、以上扣除、停發、沒有領取的月考勤獎全部納入單位其他績效獎中。
（二）月績效獎。
1、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎25%。
①當月遲到或早退達到6-10次的。
②當月事假累計達4-6個工作日的。
2、滿足以下條件之一的扣發當月月績效獎50%。
①當月遲到或早退超過10次的。
②當月事假累計達到7-10個工作日的。
③當月無故曠工累計達2個工作日的。
3、滿足以下條件之一的全額扣發當月月績效獎：
①當月事假累計達10個工作日的。
②當月無故曠工累計達2個工作日的。
③因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的。
④因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的。
⑤工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的。
4、經批准請病假的，按病假日數比例，扣發月績效獎。
5、以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（三）年度績效獎。
年度績效獎根據個人年度考覈情況，合格（含合格）以上的領取與個人職務（崗位、技術等級）相對應的年度績效獎。合格（不含合格）以下的扣發當年年度績效獎。年度考覈優秀的工作人員在年度績效獎部分基礎上另加500元。年度累計事假超過60個工作日、病假90個工作日的全額扣發年度績效獎。以上扣除、停發、沒有領取的每月績效獎全部納入單位其他績效獎中。
（四）其他績效獎。
加班、值班、超工作量、年終先進獎勵，按規定係數比例進行統籌發放。
五、其他問題。
（一）有下列情形之一的，扣發全年獎勵性績效工資：
1、受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告，行政記大過以上處分，處分期限未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的。
2、被市級（含市級）以上效能告誡或通報的。
3、表現很差、羣衆意見很大的。扣發的獎勵性績效工資全部納入單位其他績效獎中。
（二）國家法定的假期（如探親假、婚假、生育假、喪假等）按有關規定執行。
（三）本文未涉及而政策法規有規定的，按相應規定處理。
六、其它事項。
本方案月日經職工大會表決通過，20xx年xx月xx日起生效。
獎勵績效工資分配方案 篇11
根據上級，結合學校實際，特制定《教職工績效工資考覈》。
一、指導：
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機建立學校科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、紮實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考覈原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考覈範圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考覈內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考 勤（30分）
合計100分
五、考覈辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考覈。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、爲人師表，打扮衣着大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇於承擔臨時任務。
10、不亂定複習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認爲其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）、工作量考覈（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考覈班主任對學生的安全教育、教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。採用民主評議方式進行考覈。）、學校班子成員（重點考覈其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。採用民主評議方式進行考覈。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）、常規教育教學考覈（30分）
1、備課：超前一週（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評爲準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）、教學業績考覈（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）、考勤考覈（30分）
主要考覈教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考覈分）。
2、遲到或早退一次扣0. 1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完爲止。
獎勵績效工資分配方案 篇12
爲深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考覈制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關於績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展爲目標，以提升教師隊伍素質爲核心，以提高教師工作績效爲導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考覈評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人爲本。德育爲先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考覈，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考覈內容
（一）教學人員考覈
（1）師德考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、爲人師表、忠於職守、樂於奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
學校考覈領導小組根據考覈結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行爲的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行爲的.。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行爲，造成一定影響的。
（2）出勤考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，幹滿點，每學期可得該獎項，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考覈（約佔績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨幹教師，經考覈合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45週歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考覈：（約佔績效工資總量的30%）
1、覈算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱係數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱係數具體爲高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數爲每月200元，教研組長爲80元，文考學科備課組長爲120元，其他學科備課組長爲80元；級長爲60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48週歲、男50週歲以上者，每超1歲每週加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數。
（5）工作效能考覈：（約佔獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考覈辦法：採用均分率考覈教學實績，每學期考覈一次。基礎年級以每學期兩次考試爲依據，期中、期末分別佔40%、60%。高三年級按第一次市聯考和大學聯考成績覈算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績覈算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低於學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考覈，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考覈，按等級發放。
（二）教輔及後勤人員考覈
教輔及後勤人員的德與勤參照教師考覈的相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
後勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及後勤人員基數根據具體情況可適當符動。
獎勵績效工資分配方案 篇13
一、指導思想
爲了有效地推進我校教育教學工作再上臺階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發展。特制定該方案。
二、組織領導
1.領導小組
組長：校長
副組長：分管教學校長
成員：總支成員
2.工作小組
組長：分管教學校長
成員：各年級分管校長
3.協調和仲裁小組
組長：總支書記
成員：各支部書記
三、發放原則
1.尊重規律，以人爲本；以德爲先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。
2.體現向一線教師和班主任傾斜的原則
3.體現多勞多得、優勞優酬的原則
4.體現職、責、利相統一的原則。
四、發放依據
黃陂教育局下發的《武漢市黃陂區義務教育學校教職工績效考覈實施辦法（試行）》
五、考覈範圍
我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區義務教育學校校長績效考覈實施（試行）》執行。
六、考覈內容
教職工績效考覈分爲師德考覈和履職考覈（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的幾個規定：
1.校長（書記）績效考覈由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例爲1.3﹕1。由教育局考覈後發放。
2.行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級幹部管理崗位工作量按教師工作量的1.1折算；中層正職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領導其餘各項按教師平均工作量計算。
3.班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經費單列，單獨核發。
八、分配方法的有關說明
1、班主任獎勵性績效津貼單獨覈算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨覈算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
3.全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。
4處室人員設崗如下：
（1）教導處：南區：2人北區：1人
（2）政教處：南區：2人北區：1人
（3）學籍：南區：1人北區：1人
（4）教師檔案：南區：1人北區：1人
（5）圖書室：南區：2人北區：1人
閱覽室：南區：1人
（6）後勤：南區：3人北區1人
（7）心理諮詢中心：南區：1人
（8）教科室：南區：1人
（9）辦公室：南區：1人
（10）保健室：南區：1人
（11）實驗員：南區：2人北區：1人
（12）財務室：南區：1人北區：1人（北區負責收取非義務費用）
處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分爲三等：①金額分別爲9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責爲一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發放。④對於缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發放）。⑥每學期全部缺勤人員視爲缺崗。⑦不上班人員不發放。⑧綜合學科課節達到8節不足9000元的按9000元發放。
5.獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。
6.任課教師年滿55週歲的男教師和年滿50週歲的女教師，在其工作量基礎上除以0.8覈算最後工作量。
7.學校規定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數是：語文、數學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：
⑴語文、數學兩科達8節及以上的視爲滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。
⑵英語、物理、化學達8節及以上爲滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視爲滿工作量（含活動課）。
⑶政治、歷史、地理、生物達10節，音樂、體育、美術、勞技達11節爲滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節不達標的，其專業檔案得分按其實際得分的.按90%（6節）、70%（5節）、50%（4節）計算拿該部分獎勵性績效工資。
8.違規扣除項的說明：
⑴隨意調課，沒有經過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調課扣50元，調課人扣100元，分管校長扣200元。
⑵綜合學科教師課節不達標的，按比例80%（6節）、60%（5節）、40%（4節）拿獎勵性績效工資。
⑶凡區級抽考學科處於全區前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。
⑷學校領導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領導只能享受教師待遇，不享受領導待遇。分管領導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發領導崗位獎勵性績效工資。
⑸凡不服從分配，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發給獎勵性績效工資。
⑹理、化、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發。（以下同）
⑺音樂、美術課在音樂室、美術室達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。
⑻體育教師室外課達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。
⑼信息技術課按規定上機課達100%爲一等，達80%爲二等，60%爲三等。
9.學校周平均課時量爲“7節×5天×教學班數÷專業教師數=學校周平均課時數”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0.5節計算。7、8、9年級周1、3、5爲語文朝讀，周2、4爲英語朝讀，語文共計1.5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4爲語文、數學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0.5課時），數學計0.5課時；八年級活動課周1—4爲語文、數學、英語、物理。語文、數學計0.5課時，英語、物理計1課時（單班計0.5課時）（下半年沒有活動課）
10.內定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最後50人的人均金額的90%發放。
九、病事假有關規定
全體教職工依法享受國家規定的如探親假、婚假、喪假、產假節假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發辦法由學校總支研究決定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發放獎勵性績效工資。此規定內容由分管校長負責覈定，若覈定出現明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字爲今年補充修改內容）
十、具體實施細則
（一）師德考覈（5%）
主要考覈教職工遵守《中國小教師職業道德規範》，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。具體考覈可按《黃陂區中國小教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區教師職業道德量化考評表》執行。師德考覈佔獎勵性績效工資的5%。師德考覈由下列幾部分組成：
1.家長評校、學生評教意見；
2.學校社會監督委員會、家長委員會評價意見；
3.教師年度師德考覈評價結果。
凡師德考覈合格者，可得到相應的師德考覈績效工資，師德考覈存在較大問題的扣除師德考覈績效工資，師德考覈不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考覈不合格。
在考覈期內，教職工有以下情形之一的，師德考覈直接確定爲不合格：
1.體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；
2.組織或參與有償家教，向學生亂收費、亂髮資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行爲嚴重的；
3.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
4.受到黨內嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；
師德考覈不合格的，其績效工資全額扣除。
（二）教育教學工作量（30%）
該部分佔教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數的形式呈現，該項總金額除以總課時數得出每1課時的金額，然後按每位教師實際課時分配。教師周課時數按教師實際擔任的教學任務結合學科系數得出，學校平均周課時數由全校周總課時數（含朝讀和活動課，每個按0.5節計算）÷專業教師人數得出。各年級各學科系數爲；九年級：語文、數學爲1.1，英語爲1，物理、化學爲1，政治、史社、體育爲0.9。七八年級：語文、數學、外語爲1，物理爲0.9，綜合學科爲0.8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。
（三）教育教學過程（25%）
（四）教育教學業績和突出貢獻（25%）
（五）教師專業發展（5%）
該三、四、五部分佔教師獎勵性績效工資的55%。合併按教師專業檔案量化評分計算。
（六）考勤（10%）
該部分佔教師獎勵績效工資的10%。經費單列核發。凡覈定爲全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。
（七）班主任考覈
1.班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發放，其中班主任常規津貼佔總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼佔總額的70%，計每人每月280元。
2.凡擔任班主任工資並履行班主任職責的，可得到班主任每月常規績效津貼120元。
3.學校將班主任每月平均績效津貼的70%作爲班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學校考覈評定後發放，班主任考覈評議實行百分制。考覈評議標準爲:
＜1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發展、學生行爲規範、班紀班風、班級衛生等。
＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結、有實效。
＜3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。
＜4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。
＜5＞班主任計劃和總結，學生綜合素質評定5分。
＜6＞學生課外活動及組織5分。
＜7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控輟10分。
＜9＞班主任到崗5分。
＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：
德育論文在學校網站交流或在區級以上教育行政主管部門刊物發表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致並評分；班級獨立承擔的學校課內外活動，依據活動規模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數差異在班主任考覈中佔一定比例。
4.有下列情況之一的，扣除班主任考覈分數：
＜1＞班主任嚴重違紀違規，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。
＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班級學生嚴重違紀違規，有違法犯罪的，每次扣除5分。
＜4＞班級財產損失嚴重者，每月扣除5分。
＜5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發生安全事故的。學校將視情節輕重相應扣除其班主任津貼。
5.政教處每月對班級工作進行一次總結，班級管理在全年級處於前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處於後五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最後由校長辦公會依據考評結果確定班主任津貼等級。
（八）組長績效考覈
年級組長、教研組長、備課組長完成任務經部門領導考覈合格後享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作爲，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。
（九）九年級獎勵：在獎勵性績效工資剩餘拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據每年升學情況和績效剩餘部分由校長辦公會研究決定。
（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩餘部分開支。如沒有餘額或餘額不足則由學校公用經費開支。
此辦法從20xx年1月開始實施。爲了調動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結合工作實際不斷調整完善的權利。
獎勵績效工資分配方案 篇14
一、目的：
1.貫徹公司薪酬管理以及目標管理責任制的精神；
2. 評價本部門員工工作業績；
3. 確定部門員工的月績效工資及年度績效工資；
4. 加強員工工作的計劃性、管理人員工作的控制性；
5. 提高本部門員工的服務意識、服務質量；
6. 調動本部門員工的積極性、主動性和能動性及創造力；
7. 提高本部門員工的工作質量和工作效率。
二、 依據
1. 員工考勤管理方案
2. 員工日常行爲規範
3. 薪酬管理方案
4. 巡區管理方案
5. 首問首接管理方案
6. 公司其它管理制度
7. 部門內部各崗位責任和工作特性
三、 原則
1. 公平、公正、公開
2. 效率爲主、效益優先
3. 過程控制、強調結果
4. 嚴明制度、注重執行
四、 範圍：
適用於財務、工程、經營策劃、行政人事、各管理處除部門負責人外的所有員工。
五、 考覈體系與內容
本考覈體系分爲三方面內容：
（一） 工作考覈 （見附件三）
1. 說明：每週考覈一次，部門內部員工人均每週的平均得分爲100分（個人的每週得分可不等），每月彙總，佔月度績效考覈權重的80%。
2. 計算： 周工作考覈得分=周工作實得分之和*100/周工作應得分之和月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/該月計分週數 月工作績效考覈得分=月工作考覈得分*80%
3. 工作考覈內容分類：
a) 計劃內工作，個人分值不定； b) 計劃外工作，分值不定。
4. 工作計劃制定與考覈流程
（1）計劃內工作目標（見附件一）
A B C
D E F G
其中：
A.應於上週六上午12：00前完成； B.應與上週六下午17：00前完成； C.應於本週六下午15：00前完成； D.應於本週六下午17：00完成； E.應於結果公佈的2日內完成； F.應於接到申訴的2日內完成； G.應於下月的5日內完成。
（2）計劃外工作計劃（見附件二）
A B C D E F G
其中：
A.應於任務產生的當天提出；
B.應於任務產生的當天內核定；
C.應於本週六下午15：00前完成；
D.應於本週的下午17：00完成；
E.應於結果公佈的2日內完成；
F.應於接到申訴的2日內完成；
G.應於下月的5日內完成。
5. 考覈細則
1) 工作計劃的制定與確認：
在工作計劃的制定過程中，由部門員工根據對工作的熟悉程度及所負責崗位工作提出計劃並提出計劃分值建議，部門負責人審覈確定各項任務最終分值及要求完成時間。爲提高員工的主動性，對於不需要特定人選完成的工作，可在部門內部公佈，員工主動挑選，部門負責人覈定。爲保證員工之間任務的均衡性，一般情況下，員工每週的計劃分值應在80-120分之間。員工月度工作分值總和必須在360分以上，否則該員工當月工作績效考覈得分加乘係數0.95。同時要求各部門負責人在效率優先、兼顧公平的原則下分配員工工作。
2) 考覈分值的確定：
員工自評分數作爲部門負責人考評的`參考，考評得分以部門負責人考評得分計算。
3) 提交本週工作總結、自評分及下週工作計劃
要求：內容客觀、完整、科學
考評辦法：推遲提交扣該項工作分值的10%，內容不符合要求每例扣該項工作分值的10%。
4) 執行工作計劃
完成時間：工作日內未按規定進行，扣該項工作分值的10%，超過2天扣該項工作分值的20%，超過3天扣該項工作分值的.50%，超過3天以上扣該項工作分值的100%。
完成質量：分爲優秀、良好、一般、差三個等級，分別加乘1、0.95、0.7、0.5係數。
5) 工作計劃的.獎勵與處罰：獎勵：員工完成難度大、完成效果非常理想工作，部門負責人可以視情況獎勵給予該項得分的5-10%；處罰：對於完成效果非常差的工作，部門負責人可以視情況給予10-50%的扣分；對於月末投訴或其他方式經查實的工作任務完成有問題的項目，部門負責人也可以追加對該項任務的扣分，扣分幅度爲10-50%。
6) 部門負責人考覈要求對員工的工作完成情況每週不少於一次的查覈；對員工的工作完成時間應進行確認，並承擔相應責任； 對員工的工作完成質量評定負責，承擔相應責任，有業主投訴經查實此項應評定爲差；對員工的投訴不得打擊報復。
（二） 工作量飽和度考覈（見附件四）
1. 說明：每週考覈一次，周部門內部人均得分爲100分，每月彙總，佔月度績效的10%，但最高不超過15分，最低不低於5分。
2. 適用範圍：適用於工作考覈得分部分（含獎勵與處罰得分）的計算。
3. 計算：
個人周工作量飽和應得分=參與考覈人員周工作應得分之和*個人工資收入佔部門參與考覈人員工資收入之和的比例
個人周工作量飽和度考覈得分=個人周工作應得分之和*100/個人周工作量飽和應得分
個人月度工作量飽和度考覈得分=個人周工作量飽和度考覈得分之和/該月計分週數
個人月度工作量飽和度績效考覈=個人月度工作量飽和度考覈得分*10% （低於5分以5分計，高於15分，以15分計）
（三） 常規考覈（見附件五）
1. 每週考覈一次，每週總分爲100分，每月彙總，佔月度績效的10%。
2. 計算：
周常規考覈得分=總分100 — 周常規扣分之和+獎勵加分
月常規考覈得分=周常規考覈得分之和/該月計分週數 月常規績效考覈得分=月常規考覈得分*10%
3. 細則
1) 考勤：該項分值爲10分。
嚴格按公司制度執行、考覈；外出辦公事超過1小時須向部門負責人批示，否則一次扣該項分值的10%；漏打卡應於次日向部門負責人說明情況，能證明情況屬實，可簽證明，但每月不超過3次；每遲到一次扣2分，早退一次扣2分，缺勤一次扣5分。
2) 行爲規範：該項分值爲10分。
按公司員工行爲規範的要求執行，部門抽查每發現違反一次，扣該項分值的10%；公司檢查時因個人原因致使部門扣分的，扣除個人扣該項分值的20-40%。
3) 工作程序：該項分值爲10分。
按公司規定的程序工作，每違反一次，扣除該項分值的10%。
4) 工作主動性、責任心：主動性、責任心分值各爲10分。
對待工作應積極主動，遇到問題不但要及時彙報，還應該及時提出解決方案。如工作推委、拖沓，不負責人，每次扣該項分值的40%。
5) 參加集體活動（會議）：該項分值爲10分。
積極參加公司、部門的集體活動、會議、參觀、學習等，不參加一次扣除該項分值的20%。
6) 接受臨時性工作：該項分值爲10分。
對於臨時安排的工作應積極接受，不得無故推辭，否則每次扣除該項分值的40%。
7) 工作效率：該項分值爲10分。
鼓勵高效完成工作，對於一拖再拖的工作，除在每週工作考覈時加倍扣分外，在工作效率上扣除該項分值的20%。
8) 影響他人工作：該項分值爲10分。
上班時間辦公室內不能大吵、大鬧、玩電腦遊戲或進行其它影響別人工作的活動，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的30%。
9) 維護公司形象：該項分值爲5分。
不做有損公司形象的事情，否則根據造成影響程度，每次扣除該項分值的50-100%（如業主投訴員工等）。
10) 部門配合：該項分值爲5分。
積極配合公司其它部門完成各項工作，對於需要部門負責人協調的要及時彙報。否則每出現部門配合不暢影響工作或接到其它部門投訴的，每次扣除該項分值的30%。
11) 團隊精神：該項分值爲5分。
強調團隊精神，不搞個人主義或拉幫結派，服從領導安排支援緊急工作。違反者每次扣除該項分值的30%
12) 其它事宜：該項分值爲5分，參照公司有關規定執行。
4. 獎勵：由部門負責人決定，也可以由個人申請部門負責人決定。
1) 工作量超過飽和量50%以上的，除在工作量飽和考覈加分外，還可在常規考覈中加該項分值的2-5分。
2) 維護公司利益，宣傳公司形象等方面作出較大貢獻的，可在常規考覈中加該項分值的2-10分。
3) 在工作中任勞任怨，不計得失，積極主動完成工作的，可在常規考覈中加該項分值的2-5分。
4) 在常規考覈各項中，表現突出者，可在考覈中加該項工作分值的2-5分。
六、 考覈結果的運用
（一） 薪酬
1. 月度績效得分爲三部分之和（見附件六、附件七），即： 月度績效得分=月工作績效考覈得分+個人月度工作量飽和度績效考覈+月常規績效考覈得分。
2. 員工月度績效工資計算：
月度績效工資=個人月度績效工資總額*{[（個人月度績效得分-部門員工績效平均分）/部門員工績效平均分] *4+1}
3. 員工年度績效工資：按公司文件規定執行，與月度績效之和掛鉤；
（二） 先進員工評選與獎勵；
1. 每月考覈得分前兩名的工程部員工爲月度優秀員工，獎勵100元；年度得分排名前兩名的工程部員工爲年度優秀員工，獎勵500元；
2. 每月評選物業管理系統（適用於管理處員工）兩名，由公司從管理處月度考覈得分第一名的員工中選出，獎勵100元；年度評選物業管理系統（適用於管理處員工）兩名，由公司從管理處年度考覈得分第一名的員工中選出，獎勵500元；
3. 結合月度員工績效考覈結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出月度優秀員工一名，獎勵100元；結合年度員工績效考覈結果，在行政人事、財務、經營策劃部中評選出年度優秀員工一名，獎勵500元。
（三） 處罰：
1. 連續三個月在部門排末位的員工給予警告一次。
2. 連續四個月在部門排末位的員工予以辭退。
（四） 申述、調整
1. 績效得分公佈後2天內，個人發現有評分不屬實之處，可直接向部門負責人進行口頭或書面申述，部門負責人應在1天內給予解釋、答覆或調整。
2. 若對部門負責人的解釋、答覆或調整不認可時，可在答覆後2天內向公司經理書面進行申述，經理的裁決爲最終決定。
3. 若無申述，則計算績效得分爲最終的月度績效得分；若申述到部門負責人處爲止，則以部門負責人調整後的得分爲最終的月度績效得分；若申述到公司經理，則按照公司經理的裁決進行調整後的得分爲最終的月度績效得分。
（五） 其他
1. 本方案試運行三個月,經修改後正式頒佈。
2. 部門負責人考覈所屬員工必須公平、公正、公開，員工投訴考覈不公正且經查覈屬實月度累計2次（含）以上或年度累計10次（含）以上，給予部門負責人降職處理；
3. 公司年度先進部門評選公司另行發文確定；
4. 本制度由行政人事部制定、解釋及修改。
獎勵績效工資分配方案 篇15
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
獎勵績效工資分配方案 篇16
度，調動廣大教職工的工作積極性，現根據《關於進一步做好中國小績效考覈和獎勵性績效工資分配工作的通知》(閩教人【20xx】50號)、《福建省義務教育學校績效工資實施意見》(閩政辦【20xx】113號)、《關於仙遊縣中國小績效工資實施工作的通知》(仙人綜【20xx】18號)及《關於中國小獎勵性績效工資考覈分配指導意見》(仙教〔20xx〕1號)，結合我校實際情況，提出獎勵性績效工考覈分配方案。
一、指導思想
爲落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規範學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門覈定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，探索建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考覈、工作業績考覈三部分構成的考覈分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成爲：工作量津貼佔50%、工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準爲100元。學校根據班主任工作職責進行績效考覈，考覈結果分合格、不合格二個等級。考覈合格的按標準領取津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算爲每週1課時;中層副職工作量摺合爲每週2課時;中層正職工作量摺合爲每週3課時;校級副職、督導員工作量摺合爲每週4課時;教研員及財務人員工作量摺合爲每週2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層幹部職數×崗位職責工作量÷實有中層幹部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政幹部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務摺合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務摺合工作量。
2、教學工作量：
(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數爲0.2)=教師周工作量(課時)
(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬於學校行政人員管理職務職責範圍內的工作，不能重複計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④爲人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考覈細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考覈一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考覈辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂爲主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行爲習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考覈細節進行量化評分。
(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規範;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課後反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考覈合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示範課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心國小得4分，其他得3分。(不重複計分)
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值爲10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等於各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考覈情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考覈量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各國小校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分徵求意見的基礎上經過教代會通過並報縣教育主管部門批准後組織實施。
5、獎勵性績效工資實施後，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放範圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的`，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
(2)當年度考覈爲合格以下等次的;
(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案後按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定製定考覈量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批准的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審覈後，按原單位的平均水平發放。批准脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批准、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，並將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳覈算中心或財務中心。
7、以校(園)爲單位根據本實施方案進行量化考覈，發放績效工資。
獎勵績效工資分配方案 篇17
根據省、市有關文件精神，在實施規範公務員津補貼的同時，統籌解決中國小教師待遇，提高中國小教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作爲績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過後實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附後），小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作爲學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔績效工資構成的60%，管理崗位補貼佔20%，業績獎勵佔20%(其中的`2.5%作爲學區統籌)。
六、績效工資實施辦法
（一）工作量補貼的分配
1、覈定工作量的基本依據。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
（2）教學
計劃
及國小教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
（3）學校實際工作內容。
2、課時量補貼
a、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，國小專任教師標準周授課時數不少與18節。
(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少於4節，副職校級領導任課時數不少於6節，其它任實職的學校中層幹部、中心校財務人員、任課時數不少於8節，中心校生管、圖書管理員（計生專幹）任課時數不少於10節，爲滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算爲全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低於規定周課時量的少1節月扣10元；高於規定周課時量的每超1節月獎10元。
獎勵績效工資分配方案 篇18
一、指導思想：
以科學發展觀爲指導，以構建和諧教育，提高全鎮國小教育質量爲總體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本鎮在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照我鎮或各學校的`獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教科局審覈後，每學期由財政部門根據考覈結果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組組長：樑有洪
副組長：甘恆志韋燕雲
成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啓照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金
領導小組下設辦公室，由甘恆志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、考覈方法
（一）鄉鎮中心國小校長的考覈，由區教育和科技局組織實施；鄉鎮中心國小以下學校校長的考覈，由區教育和科技局授權和指導所在鄉鎮中心國小組織實施。教師及其他人員的考覈由本學校績效工資考覈小組具體組織實施。（二）績效考覈工作可採取定性與定量相結合，自評與他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法。教師的考覈要採取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結合，校長的考覈要採取校長自評與教職工代表評議、考覈組評議結合等辦法。教師和校長的考覈應適當聽取學生、家長的意見。可以根據考覈內容分類設立單項績效考覈實施辦法。
（三）實行對邊遠薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮教師總獎勵績效工資中的2%由中心國小對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
（1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執行。
（2）認真執行學校工作時間作息制度按時到校工作。
（3）每天上班或周例會前集中籤到，時間爲早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
（4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業務學習。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持乾淨整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發現一次扣除2分。
（7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節扣5分，集體辦公每曠缺一節扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規定假期內和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
（8）辦公期間外出辦事要向教導處或學校領導請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內要認真備課、批改作業、學習業務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行爲，違者扣2分。
（10）學校安排教師代課，所代課教師每節加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規定由區教科局審批。
2、業務學習及會議制度
（1）按時參加各種會議及業務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。
（2）開會和業務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發表意見。
（3）每天下午4：30－5：00爲教師集中業務學習、批改學生作業和校本培訓時間。
（4）開會、業務學習和各種培訓曠籤、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
獎勵績效工資分配方案 篇19
爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：
組 長：
副組長：、
成 員：、
領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：
（一）辦公室。辦公室主任，成員、。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。
（二）績效工資覈算小組。組長，成員。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度覈算一次，並把每季度覈算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數量考覈小組。組長，成員、。具體負責業務科室工作數量考覈統計彙總，每季度統計彙總一次報辦公室。
（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考覈小組：
1. 醫療質量考覈小組。組長：，副組長：、，成員：、。具體負責各業務科室醫療質量的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
2. 護理質量考覈小組。組長：，副組長、，成員：、。具體負責各業務科室護理質量的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
3. 院內感染控制考覈小組。組長：，副組長：，成員：、。具體負責各業務科室院內感染控制考覈，每季度考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
（五）醫德醫風考覈小組。組長：，成員：、。具體負責各業務科室醫德醫風考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考覈小組。組 長：，成員：、。具體負責行政、後勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數：全院共x人，其中衛生專業技術人員崗位，其它人員x人；病牀張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1. 醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。
2. 醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3. 醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。
1. 一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。
（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。
2. 二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。
（三）績效工資考覈計分辦法
1.業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考覈計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考覈得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。
②工作質量的考覈計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考覈扣分。
③醫德醫風考覈計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。
（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。
（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作爲覈算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即爲全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及覈算標準詳見附表（四）。
爲了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2. 行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。
計算方式如下：
行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處 0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考覈辦法
各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）
根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2. “兩費”控制考覈
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考覈
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法
二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的.分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）
2.個人分值考覈。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。
（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3. 各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考覈分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；
3.臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐爲1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。
1.實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線爲每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（五）科室績效工資發放：由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規及醫療事故：對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（八）考覈分配：績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。
六、附 則
（一）績效工資考覈分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考覈分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
獎勵績效工資分配方案 篇20
爲加強教職工隊伍建設，深化學校人事制度改革，進一步激發教職員工的積極性和創造潛能，促進學校事業健康、持續發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考覈指導意見》和《城鹽市市直學校及直屬事業單位獎勵性績效工資分配方案（試行）》等文件規定，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅持多勞多得、優績優酬，合理拉開收入分配差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出成績的工作人員傾斜，同時要充分考慮本校教職工的心理承受能力和學校分配製度改革的基礎，既要發揮績效工資的激勵導向作用，又要妥善處理學校內部各類人員之間的收入分配關係。
2、堅持以人爲本、激勵先進的原則。體現教師工作的專業性、實踐性和長期性特點，尊重教職工的主體地位，堅持激勵與約束並舉，充分調動教職工的積極性和創造性。
3、堅持以德爲先、注重實績的原則。注重教師師德、履行崗位職責、推動教育教學改革發展的實際表現。
4、堅持客觀公正、簡便易行的原則。根據學校實際，因地制宜，做到科學合理、嚴密規範、民主公開、客觀公正、便於操作。
二、實施範圍
全校在編在職人員。
三、實施時間
自20xx年1月1日起實施。
四、績效工資構成與發放辦法
（一）績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資佔績效工資總量的70﹪，獎勵性績效工資由人事、財政部門以績效工資總量30﹪測算，但不是按30%標準對應發放到人。
（二）基礎性績效工資包括崗位津貼、生活補貼兩項。基礎性績效工資由學校根據考覈內容，與年度考覈結合進行。考覈爲合格及以上的，按月發放基礎性績效工資。考覈爲基本合格或不合格的，自考覈結果審覈備案次月起分別停發3個月、6個月崗位津貼，生活補貼按標準發放。年度考覈爲不計考覈等次（見習期滿外）的，自考覈結果審覈備案次月起停發3個月崗位津貼，生活補貼按原標準發放。基礎性績效工資按月發放到個人工資卡。
（三）獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素。考覈爲合格及以上等次的，發放獎勵性績效工資。對認真履行崗位職責，完成學校額定工作量的教職工發放基本津貼。除此，學校還將發放課時津貼、班主任津貼、中層幹部津貼、教學骨幹津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、後勤人員津貼等。
五、獎勵性績效工資分配辦法、考覈項目
學校獎勵性績效工資總量包括學校領導幹部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資總額兩部分。
（一）學校領導幹部獎勵性績效工資
學校領導幹部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資爲基數，按學校正職1、5倍、副職1、3倍提取，由市教育局考覈分配。
（二）教職工獎勵性績效工資
教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層幹部津貼、教學骨幹津貼、教科研獎勵津貼、超工作量津貼、後勤人員津貼等組成。
1、基本津貼：基本津貼按月計，以600元爲基數，根據教職工工齡和職級每月發放（具體金額見表1、表2），主要從德、能、勤、績四方面進行考覈，考覈合格者發放基本津貼。對違反師德經查實的，扣除全部基本津貼。
表1：
工齡（年）0—9 10—19 20—29 30—39 40以上金額（元）
600 610 620 630 640
表2：
職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額（元）
0 10 20 30 40 50 60 70 80
（1）德
①遵章守法；
②服從組織分工；
③愛崗敬業，團結奉獻；
④識大體，顧大局，維護學校形象，合理表達訴求；
⑤關愛學生，不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學生；
⑥與家長溝通交流較好，不訓斥家長；
⑦不從事有償家教，不到社會辦學機構兼職兼課、補課等；
⑧不亂收費，不爲學生代購教輔用書，不向學生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品等；
⑨不索取或變相索取學生家長錢物，不請託家長辦私事；
⑩不違反計劃生育政策。
（2）能
①教育理論水平：有一定的教育理論功底，熟悉兒童的身心特點，各種教育的客觀規律，科學的教育方法，並以此指導自己的教育活動。
②課堂教學能力：熟悉所教學科的專業知識，有較強的課堂教學組織能力，能勝任該學科的'教學。
③教育科研能力：瞭解教育科研的常用方法，積極參與學校的課題研究工作。
④德育工作能力：善於和學生交流，能根據兒童的身心特點組織開展各種各樣豐富多彩的活動，讓學生在學校不僅獲取知識，更能養成良好的品行。
對教職工的“德”、“能”考覈，採取民主測評的辦法，由學校獎勵性績效工資考覈工作領導小組根據測評情況研究確定結果。
（3）勤
全體教職員工須嚴格執行學校的作息時間，按規定時間出勤。各類假期均需履行請（銷）假手續，如遇特殊情況，不能及時履行書面請假手續的，必須委託年級部、處室負責人代爲書面請假。請假期滿後必須及時銷假，否則作繼續請假處理；假滿後尚需續假者，須按原請假程序補辦手續，否則作曠工處理。教務處對各類人員的出勤情況詳細記載，按月公佈。有下列情況的相應扣除出勤津貼：
①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次，扣除20元；集體活動和平時上班無故遲到一次扣除5元。
②全月累計曠課1節或曠職半天，扣除100元；曠課2節或曠職1天，扣除200元；曠課3節（含）以上或曠職1、5天（含）以上，扣除當月基本津貼，曠課5節（含）或曠職兩天（含）以上扣發全年基本津貼。
③事假月累計達1天開始扣除津貼，每天扣除50元，直到扣完全部基本津貼爲止。
④病假月累計逾1天開始扣除津貼，每天扣除30元，直至扣完全部基本津貼。另外，病假超兩個月的按蘇人通[1998]130號文件《關於我省機關、事業單位工作人員病假待遇的通知》處理。
⑤婚假爲舉行結婚儀式的當天和前後各一天，其餘時間原則上不安排婚假；產假按國家規定執行；懷孕期間和法定產假後如確實因身體等方面的原因需請假的，按事假處理，原則上不超過15天。超過15天的，須由學校領導和一名中層幹部陪同當事人到學校指定的醫院檢查，確實有病，方可請假，按病假處理；如不履行上述手續的一律以曠職論處。人工流產，遵守《計算生育條例》者按公假處理，違反《計劃生育條例》者，按病假處理。
（4）績
①數量：能承擔本學科基本教學課時數，並完成領導交辦的其它事項；男55歲以下和女50歲以下教師因故不能從事本學科教學以及個人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼（具體由考覈領導小組酌情研究確定）；教師代課憑代課通知單領取代課津貼，每代一節課6元，每代一天班主任12元。凡因特殊活動學校整體調整課務，老師代班的不計入代課範圍。
②質量：嚴格執行課程計劃，按照要求完成所教學科的教育教學任務，認真做好備課、上課、聽課、作業佈置與批改、課後反思、輔導學生等工作，學生不僅知識掌握紮實，而且能力得到了發展。
③安全：無學生傷害事故及其他安全責任事故。若發生一般安全事故的，教育到位、處理及時，未造成影響的不予處罰；如造成影響的一次酌情扣除100—1000元；發生重大事故的，每次酌情扣發1000元以上，直至扣除全部基本津貼；發生重大事故且處理不當再另行處理。
2、課時津貼：課時工作量按學期進行測算，課時津貼按學年發放。課時值分爲3、0元、2、7元和2、4元三個等級（三個等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實驗國小教學“六認真”工作規範及考覈辦法》）。教學一線人員月課時數=周（學科+備課+早讀+課外輔導+晚輔導+作業課時+兼職+補貼）課時×4。
教學人員課時津貼計發辦法：課時值×月課時數×考覈月數×課時係數（如下表）
教齡職稱0—9 10—19 20—29 30—39 40以上
初級1、0 1、03 1、06 1、09 1、12
中級1、03 1、06 1、09 1、12 1、15
高級1、06 1、09 1、12 1、15 1、18
課時折算方式如下：
（1）周學科課時：指根據國家課時計劃指定安排和地方協調並納入課表的學科課時（含綜合實踐活動課）。
（2）周備課課時：列入課表的每一節學科課時備課量折算爲0、5課時；任教語、數、英同軌班級，每增加一個班，按增加原備課量的20%計算；其他學科每增加一個班，按增加原備課量的10%計算。
（3）周作業課時：把每班學科課堂作業批改量摺合成課時計算，具體見下表。
折算科目課時數年級
數學、語文、美術、英語
一、二4 4 0、5
三、四4、5 6、5 0、5 3
五、六5、5 8 0、5 3、5
注：帶雙班語文、數學或多個班級美術、英語的教師將折算後的每班課時數×班級數。
（4）周早讀課時：除紅領巾廣播作爲班主任正常工作職責外，各年級每節晨讀課摺合爲0、5課時計。如遇特殊情況，早讀課時按實際計算。
（5）周課外輔導課時：指語、數、外學科教師輔導、訂正學生作業的工作量折算的課時。語、數、外每週摺合爲3課時，語、數雙班另加1、5課時。
（6）周晚輔導課時：按實際課時數計算，每節摺合爲1課時。
（7）周職務課時：指按照學校各層各級管理崗位的工作量折算的課時。
①教研組長：3課時
②首席班主任：2課時
③各處室幹事：1—12課時
（8）周兼職課時：指本職工作之外由學校指定的經常性兼項工作折算的課時。
①教學儀器、設備、器材保管員：8課時
②校級興趣活動輔導人員：按實際次數計算，3課時/次（含備課課時）。
③校級藝體重大活動訓練人員：根據實際工作量由校長室覈定。
④治保人員：2課時
⑤圖書室管理人員：5課時
⑥關工委工作人員：5課時
⑦體育教師負責廣播音響：2課時
⑧值周：10課時（每天2課時，按實際計算）
⑨路隊護送：2課時
注：以上凡有彈性課時項的填寫須對照工作安排並根據部門考勤考績的實際結果如實填寫，課時數由負責活動組織的部門負責人擬定並報相關分管校長審覈確定。
（9）周補貼課時：指根據學校自身情況確定的補貼課時。
①老年補貼：男53、女48週歲（含）以上5課時
男57、女52週歲（含）以上8課時
②學科補貼：體育學科室外教學每週增加3課時，兼職者增加1課時。
③畢業班補貼：英語3課時，語文、數學5課時。
（10）周協助管理課時：非班主任老師承擔了教育管理學生的責任，補貼5課時。
（11）各項臨時性工作補助課時：由教務處及相關部門覈定課時數，計入相關人員的月課時數內。
（12）特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補貼課時由考覈工作領導小組確定具體標準。
3、班主任津貼：根據有關文件精神，班主任完成學校規定的班主任工作，經考覈爲A等的每月發放280元津貼，考覈爲B等的每月發放260元津貼，考覈爲C等的每月發放140元及以下津貼（考覈細則詳見附件2《城鹽市田家炳實驗國小班主任工作規範及考覈辦法》）。班主任承擔的班會課、體活課、晨會課不再計入課時津貼。
學校實行首席班主任制，首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人，協助年級部做好本年級學生管理和育人工作，牽頭組織各種德育活動，做好本年級班主任工作的經驗總結等。
4、中層幹部津貼：具體考覈辦法參見附件3《城鹽市田家炳實驗國小中層幹部工作規範及考覈辦法》。
5、教學骨幹津貼：對在教學一線人員發放，各項津貼不累計。
（1）省特級教師、省333工程培養對象、市有突出貢獻的中青年專家每月發放120元津貼；
（2）市名教師、市111工程培養對象每月發放100元津貼；
（3）市級學科帶頭人每月發放60元津貼；
（4）市級教學能手每月發放40元津貼；
（5）市級教學新秀每月發放20元津貼；
（6）市直（縣）教學能手每月發放20元津貼。
6、教科研獎勵津貼：教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實驗國小教科研成果獎懲辦法》。
7、超工作量津貼：用於發放平時的突擊工作、假期中加班的加班費用等。由考覈工作領導小組對平時參加學校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志，結合工作的難度、強度、工作時間、工作效果等方面進行覈定。
8、後勤人員津貼：非教學類專業技術人員獎勵性績效工資由管理部門考覈後發放。發放標準爲：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位係數（參照教師課時係數標準）×90%+剩餘金額分配數。
非專業技術的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考覈後發放。發放標準爲：基本津貼+人均全年課時津貼×基礎課時值×崗位係數（技師1、1，高級工1、0，中級工0、9，初級工0、8）×90%+剩餘金額分配數。
六、獎勵性績效工資的核算與發放
獎勵性績效工資每年均按10個月進行發放，除班主任津貼按月發放外，其餘按學期進行考覈，每月考覈填寫考覈表，年終覈算併發放，計入每人分帳戶。所有獎勵性項目均應在師德考覈和年度考覈合格的基礎上發放。
每年的基本津貼、課時津貼、班主任津貼、中層幹部津貼、教學骨幹津貼、超工作量津貼、教科研獎勵津貼和後勤人員津貼發放後，剩餘部分按年度考覈及綜合表現分一、二、三等發放（年度考覈獲“優秀”格次者按一等發放，獲“合格”格次者按二等發放）。
七、考覈的組織與實施
（一）加強組織領導。學校成立獎勵性績效工資考覈工作領導小組，領導小組在學校黨支部、校長室的領導下開展工作，專門負責獎勵性績效工資考覈工作。領導小組成員由校長、工會主席、中層幹部代表、教職工代表共同組成。
1、領導小組負責組織擬定《獎勵性績效工資考覈及分配方案》，在提交教代會通過並報上級批准後組織實施。
2、領導小組負責調整涉及少數人的獎勵性績效工資發放辦法。
3、領導小組負責對考覈過程中重大事項的決策。
（二）明確考覈分工。教學人員的基本津貼、課時津貼、教科研獎勵津貼、教學骨幹津貼的考覈由教務教研處負責提供考覈基礎數據；班主任津貼考覈由學生處組織考覈；中層幹部津貼考覈由校長室組織實施；超工作量津貼考覈由牽頭部門評定並報考覈工作領導小組確認；非教學類專業技術人員、職員和工人由主管部門考覈；辦公室負責具體測算工作。
（三）優化考覈程序。獎勵性績效考覈每年考覈10個月，考覈程序如下：
1、具體考覈部門於每月3日將上月考覈結果反饋到主管部門。
2、年級部或部門在將各部門考覈結果反饋給考覈對象後，填報《獎勵性績效工資考覈表》，並於每月5日將《考覈表》報學校教導處彙總初審。
3、教導處於每月8日將初審後的《獎勵性績效工資考覈表》報校長室和考覈工作領導小組審覈。
4、教導處將審覈後的《獎勵性績效工資考覈表》送會計室對應發放。
八、考覈結果的使用與反饋
1、獎勵性績效工資考覈結果是獎勵性績效工資分配的依據。
2、獎勵性績效工資考覈結果也是崗位聘任、職務晉升、進修培訓、表彰獎勵等工作的重要依據。
3、獎勵性績效工資考覈結果要反饋給教職工本人，教職工本人如對考覈結果有異議，可以在接到考覈結果通知之日起10日內向學校考覈工作領導小組申請複覈，領導小組應在接到申請複覈之日1個月內提出複覈意見，經學校負責人批准後以書面形式通知本人。如教職工本人對複覈結果仍有異議的，向學校主管部門提出申訴。在複覈申訴期間不停止對考覈結果的執行。
九、附則
本方案解釋權屬學校獎勵性績效工資考覈工作領導小組。
附件1：《城鹽田家炳實驗國小教學“六認真”工作規範及考覈辦法》
附件2：《城鹽田家炳實驗國小班主任工作規範及考覈辦法》
附件3：《城鹽田家炳實驗國小中層幹部工作規範及考覈辦法》
附件4：《城鹽田家炳實驗國小教科研成果獎懲辦法》
獎勵績效工資分配方案 篇21
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考覈，適當拉開分配距離，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、工資構成
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作爲績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔60%，管理崗位（責任）補貼佔20%，業績獎勵佔20%。
六、分配額度及辦法
（一）工作量（任務）補貼的分配：該項目的總金額爲：400元×人數×60%×6個月
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節分別扣5元、10元，曠課每節扣20元；學校規定的活動（政治、業務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，並負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼爲止。
2、課時量補貼：
A、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作爲滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少於6節，中心校中層幹部任課時數不少於8節，完小校長擔任主要課程課時數不少於10節，爲滿工作量。
（3）幼兒園教師教學半天爲一個工作日，專任教師每週任課不少於5個工作日，中心校園園長每週任課不少於2個工作日，副園長每週任課不少於3個工作日。
B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）
（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額爲：400元×人數×20%×6個月
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專幹、保管、採購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業績獎勵分配：該項目的總金額爲：400元×人數×20%×6個月。
1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學
常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎佔1/3、二等獎佔1/3、三等獎佔1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）
2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者爲優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書爲準，進入彙編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
獎勵績效工資分配方案 篇22
一、總則
爲了提高配送人員的工作效率與服務質量，規範公司配送人員的工作標準，增強企業配送競爭力，特制定本考覈方案。
二、考覈原則
①堅持實事求是、客觀公正原則。
②體現多勞多得、獎勤罰懶原則。
③遵循差異考覈、結果公開原則。
④實行分級考覈、逐級落實原則。
三、適用範圍
適用本公司配送部所有人員。以下人員除外：
①考覈期開始後進入公司的員工。
②因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。
③因公傷而連續缺勤75日以上者。
④雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
四、績效考覈程序
配送人員績效考覈程序分爲準備階段、實施階段、反饋階段和考覈結果運用階段。
（一）準備階段
1、確定考覈主體
一般考覈主體包括上級部門、主管領導、同級員工、下級員工、專家與被考覈人。當同級員工和下級員工作爲考覈主體時，要確保人數在5人以上，保證考覈結果的真實性。
2、確定考覈時機
爲了保證考覈結果的準確性，對考覈時機的選擇尤爲重要。選擇考覈時機要參考以下三方面的因素。
①避免選擇組織氣氛欠佳和工作繁忙時考覈。
②考覈時間不宜過長、麻煩，應快速完成考覈相關內容。
③接近年底，年終評比、成果鑑定、各項激勵應結合在同一時期進行考覈。
3、確定考覈內容
配送人員考覈內容分爲配送前考覈、配送會考覈、配送後考覈三部分。各考覈內容中的績效評估指標見下表。
配送人員考覈內容及考覈指標
考覈內容權重（%）評估指標
配送前30%30%分揀準確率
30%緊急訂單響應率
40%按時發貨率
配送中50%25%配送延誤率
20%貨物破損率
20%貨物差錯率
20%貨物丟失率
15%簽收單返回率
配送後20%30%通知及時率
30%投訴處理率
40%客戶滿意度
4、確定考覈週期
對配送人員的考覈週期採用月度考覈與年度考覈。月度考覈結果決定配送人員當月績效評估得分，並作爲績效工資發放標準；年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，結合部門主管的意見，最終作爲年終獎的發放依據。
（二）實施階段
1、績效考覈說明
配送部門主管在進入考覈週期之前與配送人員進行績效考覈溝通，明確考覈目標與考覈標準。
2、績效考覈指導
在考覈週期內配送部主管要對被考覈的配送人員進行績效指導，以幫助其隨時保持正確的工作方法，最終保證績效考覈目標的順利達成。
3、自我績效評價
配送部主管在考覈週期結束之前向被考覈配送人員下發考覈表，指導其對照績效目標進行自我績效評價。
4、部門主管考覈
被考覈配送人員完成自我績效評價後上交考覈表，由配送部主管對照績效目標進行考評，其結果按照得分劃分爲以下幾個等級（如下表所示）。
評分等級表
考覈標準傑出優秀良好普通需改進
績效評估得分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
績效評分等級ABCDE
（三）反饋階段
配送部主管要與被考覈配送人員進行面談，將考覈評分結果告知被考覈者，並一同分析考覈結果，制定具體的工作績效改進措施。
（四）考覈結果運用階段
1、月度績效工資發放
根據當月被考覈配送人員的績效評估得分、等級確定績效工資發放比例，發放標準如下表所示。
績效工資發放比例
績效評分等級ABCDE
績效工資發放比例15%12%10%7%4%
2、年度年終獎金髮放
年度考覈將配送人員當年各月考覈評估得分進行彙總，並按照年考覈次數得出年平均考覈得分，按其分數進行年終獎金髮放。見下表所示。
年終獎金髮放標準
年平均績效評分95分以上86~95分76~85分60~75分60分以下
年終獎金髮放金額元
3、員工培訓
公司可根據配送人員年度考覈情況，考覈等級爲A級和B級的員工，有資格享受公司安排的提升帶薪培訓。考覈等級爲C級與D級的員工，可以申請相關培訓，經部門主管與人力資源部批准後方可參加。考覈等級爲E級的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、附則
績效考覈指標與標準可隨市場與公司的實際情況進行調整，經配送部直屬上級同意方可調整，並將調整結果及時告知人力資源部。
獎勵績效工資分配方案 篇23
一、指導思想。
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象。
我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則。
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果（教師量化積分）作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分（不包括加減分）考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。
四、考評程序。
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心國小審查。
五、績效工資分配辦法。
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。
3、績效工資的30%一學期發放一次（即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算）。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放。
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的`，從超假之日起，扣一月基礎績效的10？，累計超過兩個月的（含兩個月），扣兩個月基礎績效的15？，累計超過三個月（含三個月）以上五個月以下（含五個月）扣25？。六個月及以上的，基礎性績效每月只發50？。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼。
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式。
1、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
2、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。
獎勵績效工資分配方案 篇24
一、指導思想
爲落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規範學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門覈定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，探索建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考覈、工作業績考覈三部分構成的考覈分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成爲：工作量津貼佔50%、工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準爲100元。學校根據班主任工作職責進行績效考覈，考覈結果分合格、不合格二個等級。考覈合格的按標準領取津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算爲每週1課時;中層副職工作量摺合爲每週2課時;中層正職工作量摺合爲每週3課時;校級副職、督導員工作量摺合爲每週4課時;教研員及財務人員工作量摺合爲每週2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層幹部職數×崗位職責工作量÷實有中層幹部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政幹部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務摺合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務摺合工作量。
2、教學工作量：
(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數爲0.2)=教師周工作量(課時)
(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬於學校行政人員管理職務職責範圍內的工作，不能重複計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④爲人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考覈細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考覈一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考覈辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂爲主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行爲習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考覈細節進行量化評分。
(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規範;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課後反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考覈合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示範課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心國小得4分，其他得3分。(不重複計分)
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值爲10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等於各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考覈情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考覈量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各國小校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分徵求意見的基礎上經過教代會通過並報縣教育主管部門批准後組織實施。
5、獎勵性績效工資實施後，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放範圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
(2)當年度考覈爲合格以下等次的;
(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案後按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定製定考覈量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批准的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審覈後，按原單位的平均水平發放。批准脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批准、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，並將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳覈算中心或財務中心。
7、以校(園)爲單位根據本實施方案進行量化考覈，發放績效工資。
獎勵績效工資分配方案 篇25
爲了進一步加強村衛生室的管理，提高鄉村醫生的工作效率和業務水平，鞏固和發展“鄉村衛生服務一體化管理”的成果，在鄉村醫生的工資分配中充分體現“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本。
一、鄉村醫生實行定崗位、定職責、定任務、定獎懲的目標管理責任制。根據完成工作目標任務的考覈情況，實行統一覈算後進行分配。
二、鄉村醫生工資分配的原則：一是按勞分配與按生產要素分配相結合；二是根據鄉村醫生從事鄉村醫生工作年限作爲基礎工作分配；三是根據鄉村醫生的出勤天數，工作所創造的效益，服務態度，完成防保工作的任務和質量確定鄉村醫生的績效工資分配；四是對制度執行情況經考評後發放工資(如工作質量差，效益差，態度差及病、事假按規定扣發工資)。
三、村衛生室的業務收入覈算分配原則：根據“鄉村衛生服務一體化管理”實施的規定，村衛生室的業務收入覈算分配爲，毛收入2%作爲管理費，由衛生院統一提取，用於鄉村醫生的培訓、學習。純收入的10%作爲村衛生室的事業發展基金，存入村衛生室的賬戶作爲積累，用於村衛生室業務用房修繕，醫療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用於鄉村醫生的工資發放。
四、鄉村醫生的工資由基礎工資和績效工資兩部分組成
(一)基礎工資分爲保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉村醫生工齡時間以歷史資料爲準)。
業務收入經覈算後必須首先保證基礎工資，如收入無法保證基礎工資時，按比例扣發基礎工資。
(二)鄉村醫生的績效工資，績效工資從村衛生室的業務收入經覈算後在90%的純收入中發放基礎工資及村衛生室主任和相關人員津貼以後剩餘部分作爲績效工資分配。分配方法爲50%按實際出勤天數計算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質量、經濟效益、服務態度及所完成的防保工作情況等綜合考覈後分配。
五、村衛生室主任及相關人員的津貼補助
(一)村衛生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話費補助)。
(二)村衛生室的防疫專幹、婦幼專幹和會計、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。
六、村衛生室的其它收入納入村衛生室業務收入的90%純收入中進行分配，如：防預、婦幼工作的補助經費，其他收入。
七、鄉村醫生的財政補助費的分配，實行全鄉統一管理，統一分配。首先對在職在崗的鄉村醫生每月給基本補助15.00元。剩餘部分按年初衛生院和村衛生室簽定的目標責任書，經年終考覈後按考分高低分爲：A、B、c、d四類進行獎懲，考分在95分以上爲A類，考分在90—95分爲B類，考分在85—90分爲c類，85分以下爲d類。d類不參加獎勵。