學校績效工資分配方案（精選24篇）
學校績效工資分配方案 篇1
爲落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規範我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20xx】1號《關於中國小獎勵性績效工資考覈 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考覈分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考覈、工作業績考覈三部分構成的考覈分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成爲：工作量津貼佔50%，工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準爲100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考覈，考覈結果分合格、不合格二個等級。考覈合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、國小校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上幹部和督導員等。學校根據崗位職責考覈量化，在考覈合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;國小班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算爲周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層幹部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高於本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數學科系數(中學語、數、英國小 語、數學科系數爲0.2。其中優秀類爲0.2;合格類爲0.15;不合格爲0。其它學科系數爲0.15。其中優秀類爲0.15;合格類爲0.1;不合格爲 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷215(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算後求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算爲一節，早讀折算爲一節，早晚自修折算爲0.5節，節日假加班日工作量折算爲三節。導護一天折算爲二節，行政執勤一天折算爲三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一;保管人員按教師平均工作量的十份之一;後勤(網管)按教師平均工作量的七份之一;生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及後勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
3、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：
病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日(6節/日)摺合課時數扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)50%÷學校總工作量(總節數)個人工作量(總節數)
A3工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：
① 愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變 相體罰學生;④爲人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考覈一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考 核辦法》規定20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。該項按各校教師民主測評與考覈組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分 計)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額10%÷學校職業道德總得分個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1) 德育工作10%：①堅持以課堂爲主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行爲習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活 動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。該項得分按各校教師民主測評與考覈組測評的平均值計分(分優10分、良9分、中8分、差6分計)。
(2) 教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規範1.5分;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式1.5分;③運用現代教育技術開展教學活動1分;④ 教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤1.5分;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業2分;⑥運用多種方式評價學生的學習效果1.5分;⑦堅持課後反思，認 真總結教學經驗1分。。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作量完成情況及效果進行量化評分(優10分、良9分、中8分、差6分)。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額20%÷學校業務能力總得分個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結(2分);②按規定參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考覈合格(1分);③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習(2分)。
(2) 教學研究5%：①承擔各級各類公開課、研究課和示範課教學(含課堂教學競賽、教學技能競賽獲獎的)，縣級及以上的得2分、中心國小的1.5分、本校得1 分;(同一類活動取最高項)②參加教研活動的情況，優得1分、良得0.8分、中得0.5分;③參加課題研究(以結題爲準)、撰寫教學經驗總結或論文情況 (不含職評規定的論文),縣級得1分、校級0.5分;④以老帶新，發揮骨幹教師作用情況，得1分。該項由片區以上證書材料評定。
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額8%÷學校專業發展總得分個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率2分、鞏固率1分、進步率情況1分;②學生和家長的反映情況1分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況，縣級及以上的2分、學校得1.5分;②學習困難學生進步的情況，優得1分、良得0.5分;③無安全責任事故發生得2分，否則不得分。
非教學人員由測評小組根據職責完成情況評定，優得10分、良得8分、合格得6分、不合格得2分，屬於學校行政人員管理職務職責範圍內工作，受縣局通報批評一次降一個等級。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額10%÷學校工作成效總得分個人工作成效得分
(3)綜合評價獎勵2%：該項由各校根據實際情況評定，可對規定外的兼任科股人員，節假日誤工及對學校教育事業發展有突出貢獻的教職工進行適當的獎勵。
工作業績項：中心國小管理人員按相應技術等級的平均值計分，教輔、後勤人員按教師民主測評和考覈組測評的平均值計分。
四、其他事項
1、各校要成立以校長爲組長，教導主任、班主任、教師代表爲成員(5-7人)的獎勵性績效工資分配工作考覈小組，負責獎勵性績效工資考覈量化等工作。
2、借用外單位的教職工，其獎勵性績效工資按學校相應已聘的專業技術等級平均值(班主任津貼部分除外)領取。
本分配方案自教代會通過後生效，適用於20xx年度獎勵性績效工資分配。
學校績效工資分配方案 篇2
根據省、市有關文件精神，在實施規範公務員津補貼的同時，統籌解決中國小教師待遇，提高中國小教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作爲績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《xx市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過後實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附後)，小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作爲學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分
績效工資由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔績效工資構成的60%，管理崗位補貼佔20%，業績獎勵佔20%(其中的2.5%作爲學區統籌)。
六、績效工資實施辦法
(一)工作量補貼的分配
1、覈定工作量的基本依據。
(1)教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
(2)教學計劃及國小教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
(3)學校實際工作內容。
2、課時量補貼
A、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，國小專任教師標準周授課時數不少與18節。
(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少於4節，副職校級領導任課時數不少於6節，其它任實職的學校中層幹部、中心校財務人員、任課時數不少於8節，中心校生管、圖書管理員(計生專幹)任課時數不少於10節，爲滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算爲全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節(享有管理崗位補貼的不再遞減)。
B、課時量補貼:完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低於規定周課時量的少1節月扣10元；高於規定周課時量的每超1節月獎10元。
3、超工作量補貼
A、公代補貼:公代每節補貼5元，由教導處安排公代，校長簽字確認。
B、導輔補貼:導輔每天補貼10元(月封頂50元)。
C、節假日值班、加班補貼:節假日值班人員每人每天補貼30元；節假日因公事加班人員每人每天補貼50元。晚上加班每晚按半天計算。節假日值班按上級要求排班。加班的需填寫加班申請表，報校長予以審批方能認可，並按月予以公示。
D、英語教師跨校教學補貼:根據xx市教育局融教[20xx]116號文件規定執行。
E、學校專刊補貼每期30元，由德育處負責佈置。
量化工作量，情況複雜，不可能把所做工作都包括在內，教師應發揚奉獻和團結協作的精神。
4、考勤獎勵辦法。
根據《東張中心國小考勤管理辦法》實施簽到制度。
A、月滿勤者學校發給月滿勤者獎50元。
B、教師因病請假，病假由學校安排代課的每天扣5元。病假兩天以內且自己調課(需請假並將調課安排表上交學校確定存檔)者不扣，超出兩天的每天扣5元。
C、事假每天扣10元；
D、曠課一節扣20元，曠工半天扣50元，曠工超過三天的取消當月工作量補貼。
E、遲到、早退每月3次內不計，超過3次的前3次扣10元，後面每次扣5元(另男55週歲，女50週歲以上的每月超過5次以上計扣)。教師違規簽到(代簽等)情況，每次扣30元。導輔遲到或早退(含人在校不在崗)一次扣10元，缺崗一天扣50元，並負當天該崗的一切責任。
F、學校規定的活動(政治學習、業務學習、教研活動、臨時性通知及其他集體活動)缺席者，每1次扣10元(公假不扣)。
G、教師簽到由當天值班行政負責監督，學校抽查，當天值班行政人員監督不到位的扣20元。
(二)管理崗位補貼
1、採購、保管、事務等人員每月管理崗位補貼30元。
2、年段長、藝體組長每月管理崗位補貼40元。(圖書管理員+計生專幹)每月管理崗位補貼50元。
3、工會主幹人員每月管理崗位補貼60元。
4、班主任、中心校生管教師、中心校財務人員每月管理崗位補貼80元。
5、中心校中層以上行政人員每月管理崗位補貼90元。校級領導每月管理崗位補貼100元。
相關崗位管理人員要完成本職崗位任務纔可享受相應的管理崗位津貼。兼任多種管理崗位取最高一檔。擔任班主任同時還兼任其他管理崗位職務的人員補貼可追加10元。
(三)業績獎勵分配
按《xx市東張中心國小教師工作業績評估細則》每學期對每位教師進行評估，根據評估結果給予相應獎勵，獎勵按學期發放。業績獎勵包括教育教學常規獎、突出貢獻獎、優質教學獎、競賽指導獎、教科研成果獎、師德考覈獎、年度考覈獎等。
其中學區統籌每人2.5%，用於教學點、完小校超工作量補貼等，剩餘款項併入各校年度結算。
1、教學常規獎
以《xx市東張中心國小教育教學常規管理條例》爲考評要求，每學期對教師的教案、作業批改、安全管理、課堂教學、班級常規管理等方面進行檢查評價。
2、優質教學獎
根據每學期期末考試成績，從平均分、提高分、優秀率、合格率四個項進行綜合評估。跨學科、跨年級任教統考科目的，按雙班或多班的平均後進行評估。
平均分低於及格線，及格率低於50%的則該項不獎勵。
技能科任課教師，優質教學獎取該校教師獲得獎勵的最低一檔。
獲得第一名的學校每項獎勵20元，獎給完小校長。(本項由管理崗位津貼部分支出，中心校不參與此項獎勵)
3、競賽指導獎
凡輔導學生參加主管教育行政部門、市進修學校等單位組織的各類競賽(由學校選拔)，學生獲獎的指導教師，均可獲競賽輔導獎。
學生作品市級報刊發表的每篇獎30元，省級報刊發表的每篇獎50元。
競賽指導獎具體獎額如下:
4、教科研成果獎
(1)教師優質課(比武課)獲獎(教育行政部門或教研部門組織)。
(2)公開課執教者獎勵:省級500元，福州市級300元，xx市級200元，教研片100元，學區性50元，學區內教學片30元。
(3)承擔市級課題研究工作且任務完成良好的課題組成員每位每學年獎勵120元。
5、師德考覈獎
遵紀守法、愛崗敬業、關愛學生、樂於奉獻、爲人師表，遵守《中國小職業道德規範》，每師每學期獎勵50元。詳見《東張中心國小師德考覈細則》。違反《中國小職業道德規範》有關規定和發生安全責任的此項不予以發放。
6、年度考覈獎
學年年度考覈合格者，每師每學年獎勵100元。考覈不合格、未參加考覈或考覈未定等次者不發放。
7、突出貢獻獎
學校每學年評選出爲學校做出特殊貢獻的先進人物。獎金額由校務會議視實際情況討論決定，公示後予以發放。
(1)數學跨兩班補貼:兩個班人數和超過70人的，每學期補貼200元。
(2)教學點補貼:南胡、金芝每學期500元，嶺下、蘆嶺每學期200元。(本塊資金由學區統籌部分支出)
(四)工作量補貼、管理崗位補貼可按月發放，業績獎勵按學期或學年發放。各校在績效工資總額度不變的情況下，月份的獎金和分解的權重可統籌使用，若有剩餘的，期末累計後按在崗教師均分。
(五)中心校校級領導的績效工資原則上不超過400元。
(六)暑假(7、8月份)的績效工資，扣除當月的管理崗位津貼、節假日值班、加班費用、業績獎勵後，餘下金額按在崗在編教師均分，於當月發放。寒假的績效工資憑原方案執行。
(七)績效工資發放情況當月公示，學期累計。上述項目中，若有剩餘的，期末累計按在崗教師均分。上述項發放總額若出現不足的，則按比例適當下調。
七、其它具體事項
1、不參加績效工資分配的對象
根據福建省事業單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款規定的“甲方隨時單方面解除聘用合同”對象，即故意不完成教育教學任務，嚴重違反師德，連續曠工超過10個工作日，擅自出國或出境逾期不歸，失職及其他嚴重違紀行爲，被依法追究刑事責任，不勝任工作調整或培訓後調整崗位仍不勝任工作，以及因個人原因不參加年度考覈或參加年度考覈確定爲不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
根據市人事局、財政局融政人[20xx]58號關於“扣發當月考勤獎的對象”，即月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)；以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發當月考勤獎情形的。
3、經組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現情況，由原單位進行考覈。
4、發生安全事故的，直接責任人不享受當月績效工資。相應領導責任的按責任扣除50%崗位管理津貼。
5、分娩假的教師每月領取績效工資150元。
八、有關要求
(一)轄區各校應成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正的發放。各單位根據本指導意見，在覈定撥付的績效工資額內，結合本單位實際，制定具體方案。
(二)轄區各校績效工資分配方案要充分發揚民主，充分徵求教職工的意見，報學區審覈後，由教職工代表大會審議通過，分配辦法要與教職工履行崗位職責情況和業績貢獻結合，加大向一線教師、成績突出教師傾斜的力度，發揮績效工資的激勵作用。
(三)除本實施方案規定的績效工資外，各學校不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、資金和實物。違反規定的，要沒收違規的全部資金上繳財政，並追究有關責任人的責任。
(四)各學校對每個崗位都要制定明確的責任目標及資格條件，同時要制定與崗位職責相配套的規章制度，把目標管理和制度管理結合起來，做到有章可循，嚴格考覈，確保每個具體崗位責任目標和學校管理目標的實現。
(五)各學校要切實加強領導，提高認識，創造性地開展工作，堅持科學發展觀，正確處理好改革、發展與穩定的關係，積極穩妥地進行分配製度改革。
(六)本《方案》解釋權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
九、本《方案》自學校教代會通過之日起實施。
學校績效工資分配方案 篇3
爲建立適應事業單位績效工資改革要求、符合學校實際的內部分配機制，更有效地調動廣大教職工的工作積極性， 促進學校健康快速發展和教育教學各項工作水平全面提升，根據成都市人力資源和社會保障局、成都市財政局《關於轉發四川省人力資源和社會保障廳四川省財政廳 關於印發四川省其他事業單位績效工資的實施意見的通知》(成人社發[20xx]45號)的精神，制定本方案。
一、指導思想和原則
實施績效工資，堅持效率優先、注重公平、按勞取酬、優勞優酬的指導思想。各項考覈工作透明、公正，強化教職工的敬業心和責任感。提高全校工作效率，增強學校辦學活力。
(一)堅持責、權、利一致的原則。
職工收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻掛鉤。
(二)堅持突出一線、突出重點的原則。
分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻者傾斜，強化激勵機制。
(三)堅持量入爲出，總體平衡的原則。
根據學校財力確定績效工資發放標準，使教職工的收入與學校發展、教育質量和辦學效益聯動。
二、實施範圍和時間
績效工資實施範圍爲：學校在編在崗的教職工和離崗待退人員。
績效工資兌現時間以市人事部門正式通知爲準。
三、績效工資分類及比例
績效工資分爲基礎性績效和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效和獎勵性績效工資各佔績效工資總量的50%。
四、實施辦法
(一)基礎性績效工資。
基礎性績效工資佔績效工資總量的50%。專業技術人員、管理人員和工勤人員的崗位係數按照學校現行獎金係數標準執行。基礎性績效工資基數根據學校財力確定，報上級相關部門備案覈准。
教職工應認真履行崗位職責，按照學校規定的基本工作量，完成各項工作任務，按月考覈發放基礎性績效工資。
(二)獎勵性績效工資。
獎勵性績效工資佔績效工資總量的50%。主要包括超工作量補貼、突出貢獻獎勵、年度考覈獎勵、政策性獎勵、教育科研項目獎勵、班主任津貼、通訊費、交通費、伙食費、一次性獎勵等，根據教職工績效考覈結果發放。
1、超工作量補貼。教師超課時、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計發超工作量補貼。按照《成都市工業職業技術學校超工作量補貼計發辦法》計發。
2、突出貢獻獎勵。對有突出貢獻的部門或教職工發放突出貢獻獎。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準和範圍。
3、 教職工年度考覈獎勵。教職工完成全年目標任務，經考覈發放年度考覈獎。校級幹部按照市教育局的要求考覈。中層幹部按照《成都市工業職業技術學校中層幹部年 度考覈辦法》進行考覈，其他教職工按照《成都市工業職業技術學校教師考覈辦法》和《成都市工業職業技術學校非教學人員年度考覈辦法》進行綜合考覈，依據考 核結果計發。結合績效獎勵工資總量，由學校研究決定發放標準。
4、政策性獎勵。學校獲得國家、省、市(區)級各項榮譽稱號，按政策予以獎勵。
5、教育科研項目獎勵。部門或教職工從事教育、科研項目取得突出成績計發教育科研項目獎。按照《成都市工業職業技術學校教育、科研成果獎勵辦法》計發。
6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計發班主任津貼。按照《成都市工業職業技術學校班主任考覈辦法》計發。
7、通訊費、交通費、伙食費。根據工作需要發放通訊費、交通費、伙食費。按學校現有規定執行。
8、一次性獎勵。除上述獎項之外的一次性發放的獎勵。由學校研究決定發放標準和範圍。
五、方案執行
本方案經學校教代會討論通過，報上級部門備案覈定後執行。
學校根據本方案制定相應的配套實施細則。
六、方案解釋
本方案由校績效工資領導小組辦公室負責解釋。
學校績效工資分配方案 篇4
根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》(國辦發[20xx]133號)、《省人民政府辦公廳轉發省人力資源社會保障廳財政廳教育廳關於義務教育學校實施績效工資實施意見的通知》(黔府辦發[20xx]58號)、《開陽縣義務教育學校實施績效工資的實施辦法》(開府辦發教[20xx]148號)和《開陽縣義務教育學校獎勵性績效工資分配辦法(暫行)》(開教[20xx]24號)等文件精神，結合我校實際，制定本實施辦法。
一、指導思想
以義務教育學校績效工資實施爲契機，建立科學規範的教職工收入分配機制。堅持多勞多得，優績優酬的原則，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出成績的教職工傾斜，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用，使廣大教職工更加紮實工作，開拓進取，更積極主動地完成各項工作目標任務，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
1、堅持“多勞多得，優績優酬”的原則。獎勵性績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據，沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。獎勵性績效工資考覈分配的過程要做到公正、公平、公開，方案易於操作。
3、堅持“科學合理”原則。獎勵性績效工資考覈分配方案要力求科學合理，又要體現梯度級別。
三、成立獎勵性績效工資分配領導小組
爲確保獎勵性績效工資的合理分配，學校成立以黨政工團及教師代表爲主要成員的領導小組。
組長：郭志盛何耀武
副組長：楊容桂海
成員：吳志斌陳明志謝均劉婭毛軍卓信益何西林虞順蓮汪江席友權楊先富張江勇曾豔黃元華肖燚
四、考覈意見
(一)工作量考覈意見
教職員工所擔任的工作必須滿工作量，學科教師工作量標準參照縣教育局規定執行，非教學人員工作量標準學校按崗位職責確定。
(二)業績考覈意見
1、教師業務由教務處、教研處負責考覈，細則另附。
2、後勤人員業績考覈由後勤處負責，細則另附。
3、教職工業績考覈按20xx——20xx學年度考覈成績計算。
(三)考覈程序
考評程序
(1)單項測評：有關職能處室按照學校有關考覈實施細則的內容，結合教師日常工作實際進行考評。
(2)綜合評定：在單項測評的基礎上，學校獎勵性績效工資分配領導小組按照考覈標準，進行綜合評定。
(3)教代會、教職工大會通過。
(4)教師超工作量由學校發放，不在績效工資範圍。
(5)校內公示：教師的考覈結果在校內公示5個工作日。教師對考覈結果有異議的，可以通過正當渠道向學校績效工資分配領導小組反映。
(6)上報教育局審批。
(7)確定結果：公示結束後，計算教師個人獎勵性績效工資。
五、獎勵性績效工資的計算
1、開陽二中獎勵性績效工資總和=上級劃撥獎勵性績效工資總和。
2、教師由教務處統一進行量化考覈(以上一學年度的考覈爲依據)得出考覈分。
3、教學輔助及工勤由後勤處統一進行量化考覈，得出考覈分。
4、計算：
(1)個人績效工資總和=所屬內學科績效工資總和÷所屬內學科總分個人考評分。
(2)、調出人員和退休人員的績效工資按上級劃撥實際發放。
(3)、工勤人員績效工資=上級劃撥績效工資0.97。
(4)、二類學科人員績效工資=上級劃撥績效工資0.98。
(5)、一類學科人員績效工資總和=上級劃撥績效工資總和-工勤績效工資總和-二類學科績效工資總和。
六、實施
1、獎勵性績效工資由獎勵性績效工資分配領導小組組織實施。
2、本方案解釋權歸獎勵性績效工資分配領導小組。
學校績效工資分配方案 篇5
一、指導思想：
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機建立學校科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵作用，調動全體教職工愛崗敬業、紮實工作，開拓進取，積極主動地完各工作目標的積極性，努力推進學校各項工作的和諧發展。
二、考覈原則：
1、堅持“多勞多得，不勞不得，優績優酬”的`原則
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學合理”原則，即適當拉開分配差距。
三、考覈範圍：
在編在崗的學校公辦教職工
四、考覈內容：
1、師德師風、重大安全問題（一票否決）
2、工作量（30分）
3、常規教學（30分）
4、教學業績（10分）
5、考勤（30分）
合計100分
五、考覈辦法及程序：
（一）師德師風、重大安全問題考覈。
1、積極參加學校開展的各項活動。
2、依法從教，遵守各項法律法規。
3、愛崗敬業：按要求完成教育教學任務，按時上課，不隨意離開課堂。
4、熱愛學生，關心愛護每一個學生。不歧視學困生。
5、嚴謹治學，無體罰和變相體罰學生的現象。
6、團結協作，與同事和睦相處，自覺維護學校形象與家長和諧相處，尊重其人格，無投訴。
7、爲人師表，打扮衣着大方得體，禁用教師忌語，麻牌無投訴。
8、廉潔從教，不以職務之便謀取私利。
9、服從分配，勇於承擔臨時任務。
10、不亂定複習資料，不亂收費。
由全體教職工對每位參加分配人員進行民主測評（按優秀、稱職、不稱職三個等次），過半數認爲其不稱職者則無資格參與獎勵性績效工資的分配。
（二）工作量考覈（30分）
1、人均工作量20分，必須按時按質按量完成任務（優秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。
2、班主任（重點考覈班主任對學生的安全教育、思想教育、班級管理、組織班集體和團隊活動、關注每個學生全面發展的情況等。採用民主評議方式進行考覈。）、學校班子成員（重點考覈其履行崗位職責、提高自身素質、參與學校管理或相關工作、保障學校教育教學秩序等情況。採用民主評議方式進行考覈。）工作量10分（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、超工作量（包括勤雜事務）。（超代一節加0.5分，少代一節扣0.5分，勤雜一天1分）。
（三）常規教育教學考覈（30分）
1、備課：教案超前一週（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
2、上課：依師生綜合考評爲準（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。
3、作業批改：（優秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無故不送檢者每次扣1分。
4、按規定要求參加教育、教研、學術活動（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無故不參加者每次扣2分）。
（四）教學業績考覈（10分）
獲得全鎮學科競賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。
（五）考勤考覈（30分）
主要考覈教職工出勤情況，依據學校考勤記載。
1、法定假（不扣考覈分）。
2、遲到或早退一次扣0.1分。
2、事假一節扣0.2分。
3、病假每節扣0.1分。
4、曠工每節扣0.5分。
教師請假要寫請假條，病假要附縣級及以上住院病歷和結算單。無請假條作曠工處理。以上5項累計30分扣完爲止。
學校績效工資分配方案 篇6
一、指導思想
爲了有效地推進我校教育教學工作再上臺階，公平、公正、合理的分配獎勵性績效工資，充分調動廣大教職工工作的積極性，激勵廣大教師愛崗敬業，紮實工作，進一步促進廣大教師全面實施素質教育，提高教育教學質量，不斷增強辦學活力，促進我校教育教學工作全面發展。特制定該方案。
二、組織領導
1.領導小組
組長：校長
副組長：分管教學校長
成員：總支成員
2.工作小組
組長：分管教學校長
成員：各年級分管校長
3.協調和仲裁小組
組長：總支書記
成員：各支部書記
三、發放原則
1.尊重規律，以人爲本；以德爲先，注重實績；激勵先進，促進發展；客觀公正，簡便易行。
2.體現向一線教師和班主任傾斜的原則
3.體現多勞多得、優勞優酬的原則
4.體現職、責、利相統一的原則。
四、發放依據
黃陂教育局下發的《武漢市黃陂區義務教育學校教職工績效考覈實施辦法（試行）》
五、考覈範圍
我校正式工作人員，校長（書記）按《黃陂區義務教育學校校長績效考覈實施（試行）》執行。
六、考覈內容
教職工績效考覈分爲師德考覈和履職考覈（師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%）。
七、遵循教育局文件的幾個規定：
1.校長（書記）績效考覈由教育局組織進行，其獎勵性績效工資水平與本校教師的平均獎勵性績效水平的比例爲1.3﹕1。由教育局考覈後發放。
2.行政工作量在“教育教學工作量”中計入。副校級幹部管理崗位工作量按教師工作量的1.1折算；中層正職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的60%折算；中層副職幹部管理崗位工作量按教師基本工作量的40%折算。未任課的行政領導其餘各項按教師平均工作量計算。
3.班主任工作量按本校教師基本工作量的一半折算。經費單列，單獨核發。
八、分配方法的有關說明
1、班主任獎勵性績效津貼單獨覈算，按每人每月400元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
2、年級組長、教研組長、備課組長獎勵性績效津貼單獨覈算，按每人每月50元標準，全年按9個月計算，經費從學校獎勵性績效工資總額中劃撥。
3.全體教職工獎勵性績效工資分成六個部分：即師德5%、教育教學工作量30%、教育教學過程25%、教育教學業績和突出貢獻25%、教師專業發展5%、考勤10%。分配方法見下文實施細則。
4處室人員設崗如下：
（1）教導處：南區：2人北區：1人
（2）政教處：南區：2人北區：1人
（3）學籍：南區：1人北區：1人
（4）教師檔案：南區：1人北區：1人
（5）圖書室：南區：2人北區：1人
閱覽室：南區：1人
（6）後勤：南區：3人北區1人
（7）心理諮詢中心：南區：1人
（8）教科室：南區：1人
（9）辦公室：南區：1人
（10）保健室：南區：1人
（11）實驗員：南區：2人北區：1人
（12）財務室：南區：1人北區：1人（北區負責收取非義務費用）
處室人員的獎勵性績效工資由分管校長視其考勤、坐班情況確定，分爲三等：①金額分別爲9000、8500、8000左右，每等差距500元左右。②全部全勤服從分配，工作認真負責爲一等。③凡各處室人員超編的按處室二等計算，沒定崗教師如全勤出勤，完成學校任務按8000元發放。④對於缺勤只扣除考勤金額不降等。⑤生病在家休息視病情決定發放金額（原則上按沒定崗金額8000元的一半發放）。⑥每學期全部缺勤人員視爲缺崗。⑦不上班人員不發放。⑧綜合學科課節達到8節不足9000元的按9000元發放。
5.獎勵性績效工資個人總額不超過教職工平均總額水平的2倍。
6.任課教師年滿55週歲的男教師和年滿50週歲的女教師，在其工作量基礎上除以0.8覈算最後工作量。
7.學校規定不同學科教師應該擔任教學任務的班額數是：語文、數學一個班，英語、物理、化學兩個班，具體工作量的認定如下：
⑴語文、數學兩科達8節及以上的視爲滿工作量（含活動課、班會、專題教育）。
⑵英語、物理、化學達8節及以上爲滿工作量，其中物理、化學演示實驗、學生實驗完成達100%視爲滿工作量（含活動課）。
⑶政治、歷史、地理、生物達10節，音樂、體育、美術、勞技達11節爲滿工作量（其中含課間操、興趣小組工作量）。綜合學科教師課節不達標的，其專業檔案得分按其實際得分的.按90%（6節）、70%（5節）、50%（4節）計算拿該部分獎勵性績效工資。
8.違規扣除項的說明：
⑴隨意調課，沒有經過教導處的扣除獎勵性績效工資，被調課扣50元，調課人扣100元，分管校長扣200元。
⑵綜合學科教師課節不達標的，按比例80%（6節）、60%（5節）、40%（4節）拿獎勵性績效工資。
⑶凡區級抽考學科處於全區前5以外的，所教學科的教師及班主任降等次享受獎勵性績效工資。
⑷學校領導因工作失誤，造成所負責工作有負面影響，影響學校聲譽的，該領導只能享受教師待遇，不享受領導待遇。分管領導分管學科、處室、功能室沒有按課標要求落實課程，或沒有按處室功能室要求完成任務的，按完成任務量來確定：只完成80%扣分管領導獎勵性績效工資的5%，只完成60%扣分管領導獎勵性績效工資10%，只完成50%及以下的不發領導崗位獎勵性績效工資。
⑸凡不服從分配，沒有上班的且又沒有到休息年齡的教師不發給獎勵性績效工資。
⑹理、化、生教師上演示實驗課，學生實驗達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。一二三等分別按其獎勵性績效工資總額的100%、80%、60%下發。（以下同）
⑺音樂、美術課在音樂室、美術室達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。
⑻體育教師室外課達100%爲一等，達80%爲二等，達60%爲三等。
⑼信息技術課按規定上機課達100%爲一等，達80%爲二等，60%爲三等。
9.學校周平均課時量爲“7節×5天×教學班數÷專業教師數=學校周平均課時數”。朝讀和下午活動課計入教師周課時量，按每個0.5節計算。7、8、9年級周1、3、5爲語文朝讀，周2、4爲英語朝讀，語文共計1.5課時，英語共計2課時（單班計1課時）。下午活動課七年級周1—4爲語文、數學、英語、語文。語文、英語計1課時（英語單班計0.5課時），數學計0.5課時；八年級活動課周1—4爲語文、數學、英語、物理。語文、數學計0.5課時，英語、物理計1課時（單班計0.5課時）（下半年沒有活動課）
10.內定休息的年滿57歲的男教師，52歲的女教師，其獎勵性績效工資按在職教師最後50人的人均金額的90%發放。
九、病事假有關規定
全體教職工依法享受國家規定的如探親假、婚假、喪假、產假節假日的休假。教職工事假按每天35元扣除。當月病假累計超過7天（含7天）扣發該月獎勵性績效工資的一半，超過15天（含15天）扣發該月全部獎勵性績效工資。重大病號獎勵性績效工資核發辦法由學校總支研究決定。凡生病長期休假或因事長期請假，不能上班的，暫停發放獎勵性績效工資。此規定內容由分管校長負責覈定，若覈定出現明顯失誤，學校將追責。（以上稍大文字爲今年補充修改內容）
十、具體實施細則
（一）師德考覈（5%）
主要考覈教職工遵守《中國小教師職業道德規範》，特別是爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的情況。具體考覈可按《黃陂區中國小教師師德量化考評實施方案》和新修訂的《黃陂區教師職業道德量化考評表》執行。師德考覈佔獎勵性績效工資的5%。師德考覈由下列幾部分組成：
1.家長評校、學生評教意見；
2.學校社會監督委員會、家長委員會評價意見；
3.教師年度師德考覈評價結果。
凡師德考覈合格者，可得到相應的師德考覈績效工資，師德考覈存在較大問題的扣除師德考覈績效工資，師德考覈不合格的，實行“一票否決制”，即該年度績效考覈不合格。
在考覈期內，教職工有以下情形之一的，師德考覈直接確定爲不合格：
1.體罰和變相體罰學生，造成不良社會影響的；
2.組織或參與有償家教，向學生亂收費、亂髮資料，接受家長財物、吃請及其它以教謀私行爲嚴重的；
3.以非法方式表達訴求，干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的；
4.受到黨內嚴重警告及以上處分，行政記過及以上處分，或刑事處罰的；
師德考覈不合格的，其績效工資全額扣除。
（二）教育教學工作量（30%）
該部分佔教師獎勵性績效工資總額的30%，以周課時數的形式呈現，該項總金額除以總課時數得出每1課時的金額，然後按每位教師實際課時分配。教師周課時數按教師實際擔任的教學任務結合學科系數得出，學校平均周課時數由全校周總課時數（含朝讀和活動課，每個按0.5節計算）÷專業教師人數得出。各年級各學科系數爲；九年級：語文、數學爲1.1，英語爲1，物理、化學爲1，政治、史社、體育爲0.9。七八年級：語文、數學、外語爲1，物理爲0.9，綜合學科爲0.8。拒不服從學校合法工作安排的，該部分績效工資全部扣除。
（三）教育教學過程（25%）
（四）教育教學業績和突出貢獻（25%）
（五）教師專業發展（5%）
該三、四、五部分佔教師獎勵性績效工資的55%。合併按教師專業檔案量化評分計算。
（六）考勤（10%）
該部分佔教師獎勵績效工資的10%。經費單列核發。凡覈定爲全勤的，可得到該部分的績效工資，非全勤扣除該項全部績效工資。
（七）班主任考覈
1.班主任績效津貼按全校教職工月平均獎勵性績效工資的50%計算，平均每人每月400元，全年按9個月發放，其中班主任常規津貼佔總額的30%，計每人每月120元，班主任獎勵性津貼佔總額的70%，計每人每月280元。
2.凡擔任班主任工資並履行班主任職責的，可得到班主任每月常規績效津貼120元。
3.學校將班主任每月平均績效津貼的70%作爲班主任獎勵性績效津貼，班主任獎勵性績效津貼由學校考覈評定後發放，班主任考覈評議實行百分制。考覈評議標準爲:
＜1＞班級管理40分。主要考評班級學生綜合發展、學生行爲規範、班紀班風、班級衛生等。
＜2＞德育系列活動10分。每次活動有計劃、有過程、有總結、有實效。
＜3＞班主任例會和班主任培訓10分。每缺席一次扣2分。
＜4＞班級班會和黑板報10分。每缺一次或一期扣2分。
＜5＞班主任計劃和總結，學生綜合素質評定5分。
＜6＞學生課外活動及組織5分。
＜7＞班主任家訪5分。班主任每月完成5名以上學生家訪任務，不符合要求者每缺一次扣1分。
＜8＞防流控輟10分。
＜9＞班主任到崗5分。
＜10＞除各項評價外，下列活動獎勵得分：
德育論文在學校網站交流或在區級以上教育行政主管部門刊物發表的，獎勵標準語學校其它論文獎勵標準一致並評分；班級獨立承擔的學校課內外活動，依據活動規模大小分別加2分、1分；班級學生有突出貢獻，依據貢獻大小及影響分別加5分、2分、1分；班主任評比獲各級獎勵的分別加5分、3分、2分、1分。獎勵和處罰原則上不超過班主任總績效工資的10%，班額學生人數差異在班主任考覈中佔一定比例。
4.有下列情況之一的，扣除班主任考覈分數：
＜1＞班主任嚴重違紀違規，造成惡劣影響者。學校校長辦公會研究給予處理決定。
＜2＞班主任不服從學校工作安排的一次扣除2分。
＜3＞班級學生嚴重違紀違規，有違法犯罪的，每次扣除5分。
＜4＞班級財產損失嚴重者，每月扣除5分。
＜5＞班主任在學生人身安全受到威脅時沒有盡到責任的；發生安全事故的。學校將視情節輕重相應扣除其班主任津貼。
5.政教處每月對班級工作進行一次總結，班級管理在全年級處於前五名的當月獎勵班主任津貼30元，班級管理在全年級處於後五名的當月扣除班主任津貼30元。每學期對班主任進行一次綜合考評，最後由校長辦公會依據考評結果確定班主任津貼等級。
（八）組長績效考覈
年級組長、教研組長、備課組長完成任務經部門領導考覈合格後享受每人每月50元的績效津貼，全年按九個月計算。對在各種教研活動和周清月清中不作爲，不負責的扣除月績效津貼，拒絕整改的更換組長人選。
（九）九年級獎勵：在獎勵性績效工資剩餘拿出部分開支九年級升學獎，具體金額根據每年升學情況和績效剩餘部分由校長辦公會研究決定。
（十）八年級晚自習及行政值班：八年級晚自習補助及行政值班由績效工資剩餘部分開支。如沒有餘額或餘額不足則由學校公用經費開支。
此辦法從20xx年1月開始實施。爲了調動教職工工作積極性，保證學校各項工作順利推進，學校保留結合工作實際不斷調整完善的權利。
學校績效工資分配方案 篇7
一、績效工資分配方案如何制定
1、確定實施績效考覈方案的時候，要得到公司管理層的授權，讓更多的人蔘與其中，在制定考覈方案的時候參考部門的意見。
2、要引起公司管理層和部門經理足夠的重視。
3、在績效考覈制定之初，和各個部門進行溝通，直觀的反映員工的工作狀況，能夠使績效考覈真正起到激勵的作用。
4、績效考覈方案應該能夠讓員工真正看到實惠，在基本工資和績效工資劃分的時候，根據職位的不同劃分出不同的檔次。
二、績效工資有哪些特徵
它的基本特徵是將僱員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更爲寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括僱員對企業其他貢獻。
企業支付給僱員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起，這體現了績效工資的綜合性特徵。與傳統工資制相比，績效工資制的主要特點;一是有利於僱員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融於企業目標和個人業績的聯繫之中;二是有利於工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本;三是有利於突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和僱員的凝聚力。績效工資體系的不完善之處和負面影響主要是：容易導致對績優者的獎勵有方，對績劣者約束欠缺的現象，而且在對績效優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些僱員瞞報業績的行爲，因此，對僱員業績的準確評估和有效監督是績效工資實施的關鍵。
三、績效工資與效益獎金的區別是什麼
績效工資和效益獎金是最常見的浮動薪資的表現方式，都屬於非固定的經濟性報酬，都具有一定的激勵與約束的功能。但兩者還是有顯著的區別，具有不同的.管理作用。
首先，管理意義不同，績效工資重約束，效益獎金重激勵。績效工資的實質是崗位價值押金，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資佔有較大份額;在人員任用規範、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益獎金的實質是企業業績分紅，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績目標。
其次，要項構成不同，績效工資是常規項目，效益獎金是非常規項目。績效工資根據員工表現發放，有一定的範圍區間，不是有沒有的問題，是多與少的問題;而效益獎金是企業的一種額外付酬方式，視企業效益而定，效益不理想的情況下，可以不發。
再次，比較基準不同，績效工資與外部市場比較，效益獎金與企業自身經營狀況比較。績效工資是崗位價值回報的一部分，要更多地參照外部市場。比如技術崗位，外部市場的通常做法是固定工資加項目獎金。若把技術人員固定工資中拿出一部分來浮動，每月或季度考覈後發放，勢必會減弱對外部市場中優秀人才的吸引力。而效益獎金是企業業績分紅的一種方式，更多地與企業業績目標達成情況及利潤狀況進行比較。
學校績效工資分配方案 篇8
一、指導思想：
以科學發展觀爲指導，以構建和諧教育，提高全鎮國小教育質量爲總體目標。堅持“一突出”（突出教學質量），“二抓牢”（抓牢檢查落實，抓牢獎懲兌現），“三強化”（強化管理、強化過程、強化師德師風）的工作思路，堅持優勞優酬、實事求是。公平、公正的工作原則，確保我鎮國小教育事業健康、高效快速發展。
二、實施範圍與對象：
本鎮在編在崗教師從20xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。
三、發放辦法：
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，依照我鎮或各學校的`獎勵性績效工資考評方案，提出考評結果，報教科局審覈後，每學期由財政部門根據考覈結果，一次性劃入個人工資銀行帳戶。
四、績效工資發放領導小組組長：樑有洪
副組長：甘恆志韋燕雲
成員：郭祖毅、覃偉他、孫富治、覃昆和、付祥佳、林啓照、陳瑞輝、何裕祿、黃源祥、黃少菊、覃寶金
領導小組下設辦公室，由甘恆志、覃偉他、郭祖毅擔任辦公室主任，並安排操作程序
五、考覈方法
（一）鄉鎮中心國小校長的考覈，由區教育和科技局組織實施；鄉鎮中心國小以下學校校長的考覈，由區教育和科技局授權和指導所在鄉鎮中心國小組織實施。教師及其他人員的考覈由本學校績效工資考覈小組具體組織實施。（二）績效考覈工作可採取定性與定量相結合，自評與他評相結合，形成性評價和階段性評價相結合等方法。教師的考覈要採取教師自評與學科組長評議、年級組長評議相結合，校長的考覈要採取校長自評與教職工代表評議、考覈組評議結合等辦法。教師和校長的考覈應適當聽取學生、家長的意見。可以根據考覈內容分類設立單項績效考覈實施辦法。
（三）實行對邊遠薄弱學校教師一定生活補貼。從全鎮教師總獎勵績效工資中的2%由中心國小對外地到邊遠學校任教工作的教師進行獎勵。
六、獎勵性績效工資實施細則：（一）考勤津貼：（佔獎勵性績效工資的20%）
1、每天工作辦公考勤制度
（1）每天上班前集中點名簽到記錄由值周領導及值周教師負責執行。
（2）認真執行學校工作時間作息制度按時到校工作。
（3）每天上班或周例會前集中籤到，時間爲早操時間，點名遲到一次扣1分；曠點一次扣3分。
（4）實行每天學生早操到班制，每缺少一次扣1分。
（5）實行教師每天上班時間集體辦公制度，全體教師除上課或到班聽課教師以外，其他教師必須到學校辦公室或電腦室辦公、備課、業務學習。
（6）辦公室是辦公專用場所，不得擅自挪作他用，要保持乾淨整潔和安靜，每位教師要及時整理；否則每發現一次扣除2分。
（7）教師上課、辦公制度，由教導處和值周教師負責對教師檢查督促，教師上課遲到10分鐘一次扣2分，早退一次扣2分，缺課、曠課一節扣5分，集體辦公每曠缺一節扣2分（特殊情況除外），請婚、喪假在規定假期內和病假每天扣2分,事假半天扣3分，超過10天以上，當月不享受考勤津貼，曠工半天扣10分，曠工全天扣30分。
（8）辦公期間外出辦事要向教導處或學校領導請假，否則按曠課處理。
（9）在辦公時間內要認真備課、批改作業、學習業務知識，做有助教育教學的工作，不得串室、聊天、看報或阻礙教育教學工作外的不當行爲，違者扣2分。
（10）學校安排教師代課，所代課教師每節加獎2分。請假原則1天以下由村小校長或副校長審批，7天以下由中心校校長審批，7天以上按有關規定由區教科局審批。
2、業務學習及會議制度
（1）按時參加各種會議及業務學習，準時簽到。會議期間，嚴格遵守會議和學習紀律。
（2）開會和業務學習、培訓要認真做好筆記，專心聽講，積極討論和發表意見。
（3）每天下午4：30－5：00爲教師集中業務學習、批改學生作業和校本培訓時間。
（4）開會、業務學習和各種培訓曠籤、遲到（5分鐘）每次扣2分，請假每次扣3分，無故不參加每次扣10分，連續5次以上者，按曠工1天處理。
3、全月出滿勤,不遲到，不早退者按考勤津貼標準發放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：
學校績效工資分配方案 篇9
根據省、市有關文件精神，在實施規範公務員津補貼的同時，統籌解決中國小教師待遇，提高中國小教師工資津補貼補貼。這次新增的工資性津補貼的部分作爲績效工資，由學校統一管理支配，以體現崗位責任和工作業績。爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則。分配工作全過程實行陽光操作，分配方案經學校教代會討論通過後實施，確保教職工有知情權、參與權和監督權。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附後），小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效金額分配額度、構成
1、績效工資分配度
這次新增工資性津補貼中月人均400元，作爲學校績效工資分配額度，由學校自主分配。
2、構成部分
績效工資由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔績效工資構成的60%，管理崗位補貼佔20%，業績獎勵佔20%(其中的`2.5%作爲學區統籌)。
六、績效工資實施辦法
（一）工作量補貼的分配
1、覈定工作量的基本依據。
（1）教職工正常工作量按閩教人[87]104號文件規定計算。
（2）教學
計劃
及國小教師教育教學任務和課堂教學的基本要求。
（3）學校實際工作內容。
2、課時量補貼
a、每學年學校教導處根據學校實際情況統籌均衡分配教師課時量，按不同的崗位規定不同的工作量標準。
(1)根據閩教人[87]104號文件規定，國小專任教師標準周授課時數不少與18節。
(2)任實職的中心校正職校級領導任課時數不少於4節，副職校級領導任課時數不少於6節，其它任實職的學校中層幹部、中心校財務人員、任課時數不少於8節，中心校生管、圖書管理員（計生專幹）任課時數不少於10節，爲滿工作量。
(3)其他科任教師課時量的計算爲全校平均課時量，由校務會議研究決定周課時量規定。其中語數包班教師遞減4節，數學跨班遞減2節，英語跨校遞減2節，教研組長遞減1節（享有管理崗位補貼的不再遞減）。
b、課時量補貼：完成規定周課時量，每人每月補貼110元；低於規定周課時量的少1節月扣10元；高於規定周課時量的每超1節月獎10元。
學校績效工資分配方案 篇10
一、指導思想
根據省、市相關的指導性方案，進一步推進分配製度改革，調動教職工的積極性，建立科學規範的收入分配機制，充分發揮績效工資的激勵導向作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、分配原則
1、多勞多得，按勞取酬的.原則。
2、優質優酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹傾斜的原則。
4、崗變薪變，待遇能高能低的原則。
5、不區分職稱差異，不體現學科差異的原則。
三、具體辦法
(一)工作量分值設定(以月績效爲計算單位，半年累計)
1、周滿工作量：語文、數學、英語10-12課時，物理、化學、政治、歷史、地理、生物12-14課時，美術、音樂、體育、信息、綜合實踐、通用技術14-16課時，體育教師帶兩操及組織課外活動按每週共增加2課時計算。(其他崗位以學校覈定崗位爲滿工作量，學校將另行公佈教職工工作量清單)
2、按縣有關文件規定，副校級領導、處室主任半個教學工作量視爲滿工作量，副主任爲正常工作量，會計、檔案員、校醫、學籍管理員、圖書管理員爲滿工作量，出納爲三分之二個工作量。
3、根據實際情況，學校在執行此標準時，不取上限和下限，擬取中限。已達下限、未達中限者按中限計算。
4、設滿工作量爲每月100分。非個人原因，課時較少且未擔任其他兼職，每月低於80分的，按80分計(50週歲以上的教師按90分計算，55週歲以上的教師按100分計算)，其他服從學校安排完成其他工作且勝任者，按100分計。
5、教研組長、年級組長每月增加10分，備課組長每月增加5分。
6、校級每月增加40分，行政、班主任每月增加30分。
7、教師代課或超課時按每課時每月增加2分，跨年級按每月增加一課時計算(可累加)。
8、早自習、午自習由教務處按實際計算，每次增加0.5分。
9、網絡管理維護人員每月增加10分。
10、週末及節假日值班或加班，每天增加5分。
11、寒、暑假期間，除提取10%用於中大學聯考獎勵外，全體教職工同分考覈。
(二)考覈實施辦法
1、教職工考勤管理由相關處室考覈，交辦公室彙總。
在教學工作中請事假每天扣5分，曠勤每天扣10分(教師每缺一節課扣5分)，教工例會、升旗儀式、教研組活動、備課組活動、月考質量分析會、師生座談會及其他活動缺勤每次扣2分，請事假每次扣1分，早、晚下班缺勤每節課扣1分，遲到、早退每次扣0.5分。體育老師下操缺勤每次扣0.5分。(教職工請假制度按縣教育局文件執行)
2、班主任工作考覈、扣分由政教處負責
3、教師教學常規工作考覈、扣分由教務處負責
4、教師業績考覈由教務處負責
體現優質高薪，設目標完成係數(取得等級乘以相應的係數)。教職工根據學校安排的工作，根據教育、教學業績，經“教師業績工作績效考評組”考覈認定後，成績突出者可以高出一至二級;業績特差，或有重大違紀、失職者、或給學校聲譽、財產造成損失者，經行政會認定後，可以低定一至二級。具體分五級，即係數爲1.1、1.05、1.0、0.95、0.9。(業績認定參照《學校教學質量考覈與獎罰實施細則》執行)
5、關於教師在教學中撰寫教育教學論文、培養學科特長生指導教師、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優秀課評比獎，由教研室另擬方案另行加分。
6、行政人員工作目標考覈：由校長負責
(三)考慮到畢業班教學質量評估因素，學校從每年績效工資總收入中抽出10%，根據畢業班獎勵辦法，另行獎勵畢業班教師。
(四)根據工作職能，相關工作由有關部門負責統計，並於當月25日前報給學校績效工資考覈分配工作領導小組考覈，公示3個工作日。績效得分覈實無誤後由辦公室覈算教職工個人當月績效工資，校長審批後由會計室每半年一次發放給教職工。
學校績效工資分配方案 篇11
爲深化教育人事制度改革，建立符合教育教學規律和教師職業特點的績效考覈制度，促進我校各項工作的科學發展，根據上級教育部門關於績效工資發放的要求，結合我校實際，特制訂《江蘇省湖建高級中學教職工獎勵性績效工資分配方案》。
一、指導思想及原則
指導思想：以全面貫徹黨的教育方針、推進素質教育、促進學生全面發展爲目標，以提升教師隊伍素質爲核心，以提高教師工作績效爲導向，構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準科學、體系完善的教職工績效考覈評價制度，努力推進我校各項工作持續健康發展。
基本原則：尊重規律，以人爲本。德育爲先，注重實績。激勵先進，促進發展。分類考覈，突出實績。客觀公正，簡便易行。
二、考覈內容
（一）教學人員考覈
（1）師德考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
能忠誠黨的教育事業、愛崗敬業、爲人師表、忠於職守、樂於奉獻，關心學校的建設與發展，關愛學生身心健康，依法從教，遵守法律法規的教學人員將獲得師德獎，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
學校考覈領導小組根據考覈結果，結合教師自評、學生及家長測評等，綜合確定該獎項。
有下列情況之一者，不享受此項津貼：
1、有違背四項基本原則的言行或違法犯罪行爲的。
2、參與賭博，搞有償家教或從事第二職業的。
3、以教謀私，向學生亂收費或索要錢物的。
4、有體罰或變相體罰學生行爲的.。
5、擅自不上班的。
6、師生（家長）滿意度不足60%的。
7、缺少大局意識，不服從學校分工，未能履行崗位職責的。
8、以非法方式表達訴求或其他違反教育教學要求行爲，造成一定影響的。
（2）出勤考覈：（約佔獎勵性績效工資總量15%）
在編在崗教師凡認真履行工作職責，出滿勤，幹滿點，每學期可得該獎項，獎額爲獎勵性績效工資總量的15%。
出現下列情況之一者，扣除部分或全部津貼：
1、曠課，每節扣100元；上課遲到，每次扣30元。
2、全體教職工大會、職能處室會議、年級會議及備課組、教研組活動等，曠會一次扣50元，請假扣10元（公假除外）；會議請假三次（含三次）以上，按曠會論處。
3、日常考勤，遲到一次扣10元，曠職一天扣100元。
4、在校內各種考試監考和閱卷中，曠一次扣50元，遲到一次扣10元。
（3）、教育教學常規及教研工作考覈（約佔績效工資總量的20%）
1、從事教學和管理工作的骨幹教師，經考覈合格，按規定發放津貼；
2、在上級視導、檢查中產生不良影響的，一次扣200元。
3、在學校教學“五認真”及常規管理檢查中不及時送交材料的，每次扣10元；拒交的，每次扣100元；“五認真”材料及常規管理檢查明顯不符合學校規定要求的，每次扣20-50元；
4、監考、閱卷不認真，有明顯不足的，每次扣50元；
5、拒絕參加校內外業務培訓和學習考試等活動的，每次扣100元；
6、45週歲以下的老師，當年無論文發表或獲獎的，扣200元；
（4）工作量考覈：（約佔績效工資總量的30%）
1、覈算辦法
（1）津貼課時數=實際課時數×職稱係數+教案數×0.5+附加課時數。
（2）每節課金額以津貼課時和金額總量確定。
（3）職稱係數具體爲高級1.3，中級1.15，其他1.0。
2、高三音樂、美術訓練期間，以基礎年級同類人員最高課時計算。
3、班主任津貼平均基數爲每月200元，教研組長爲80元，文考學科備課組長爲120元，其他學科備課組長爲80元；級長爲60元（級長不兼任班主任的，享受班主任待遇）。
4、女48週歲、男50週歲以上者，每超1歲每週加1課時，最多加5課時。
5、臨時性工作適當予以補助。
6、中層管理人員工作量津貼：
任課的中層正職和年級主任每月270元，與老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數，另外每月加60元。中層副職每月230元，任課的同老師一樣，計算課時獎勵；不任課的，發放教學人員工作量考覈部分的平均數。
（5）工作效能考覈：（約佔獎勵性績效工資總量的20%）
教學實績考覈辦法：採用均分率考覈教學實績，每學期考覈一次。基礎年級以每學期兩次考試爲依據，期中、期末分別佔40%、60%。高三年級按第一次市聯考和大學聯考成績覈算，學業水平測試學科結合班級本科達線數、合格率和C率綜合測算。高二年級學業水平測試學科春學期按學業水平測試成績覈算。
1、在同軌班級中，成績優秀的，獎200元；學期總平均成績低於學校規定要求的，扣500元，如有一次不符合學校規定的，扣100元。
2、級長、教研組長、備課組長、班主任等由相關部門或處室進行考覈，按等級發放。
3、每學期對教學人員進行家長或學生滿意度測評，根據測評結果，由相關處室進行考覈，按等級發放。
（二）教輔及後勤人員考覈
教輔及後勤人員的德與勤參照教師考覈的相關標準執行。
教輔人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等10000元，二等9600元，三等9200元。
後勤人員人均基數9600元，由處室根據工作績效確定等次，一等9800元，二等9600元，三等9400元。
教輔及後勤人員基數根據具體情況可適當符動。
學校績效工資分配方案 篇12
爲進一步調動我校教職工的工作積極性，構建科學、合理、公平、公正，有激勵機制的內部分配製度，根據上級有關文件精神，制定本實施方案。
一、指導思想
規範學校內部分配辦法，建立科學規範的教師收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵教師愛崗敬業、紮實工作、開拓進取，調動廣大教職工教書育人的積極性和主動性，推動學校教育教學工作健康順利發展。
二、實施對象
本年度本校在編在崗教職員工。
三、分配原則
1、堅持“多勞多得，優績、優酬”的原則。以工作態度、責任心和實際業績爲依據，重點向一線教師、骨幹教師和做出突出貢獻的教師傾斜。
2、堅持“科學合理”原則，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，構建符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”原則，全過程實行陽光操作，確保教師有知情權、參與權和監督權。
四、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（詳見“附件一”）。學校一把手任組長，小組成員由學校領導、處室負責人、教職工代表組成，負責對教職工工作量、工作業績的考覈以及績效工資的分配、發放、解釋等工作。
五、分配辦法
（一）績效工資構成
1、教職工績效工資按每位教職工績效考覈得分相加，得出全校考覈得分，全校獎勵性績效工資總量減去班主任津貼總量及校長績效工資再除以全校教職工績效考覈總分，得出分值，分值乘以教職工個人績效考覈得分即爲教職工應得的績效工資額度。
2、每位教職工考覈總分爲100分，分爲四項即考勤（10分）、工作量（50分）、教育教學（工作）過程（25分）、工作業績（15分），還有獎勵加分（不超過總得分的5%）。
（二）考覈辦法
1、出勤（10分），考覈全校教職工出勤情況。
（1）負責部門：辦公室
（2）計算方法：當月本人實出勤天數/當月應出勤天數x10
（3）說明：病假2天扣1分，事假1天扣1分，此項得分扣完爲止，不計負分；曠工一天扣完當月此項得分；無故曠工1天以上，及當月請病、事假累計達5天及以上，扣除當月所有獎勵性工資，婚喪嫁娶產假按有關規定執行，考勤一自然月一總結，按月考覈計分，公示考勤機記錄及其它記錄，計入考勤表內。
2、工作量（50分）
①負責部門：督導室
②計算方法：按照《安平縣綜合職業技術學校教職工工作量統一衡量辦法》（見附件二），計算每個教職工的工作量，每月按標準工作量40課時計算，每個教職工得分爲：（50x參與考覈的教職工人數）/（參與考覈教職工月工作標準課時量）x本人月總工作量。
③教職工工作量個人積分一自然月一總結，計入考覈表。
3、教育教學（工作）過程25分
負責部門：學校分配工作領導小組、教務處、各職能處室。
①教學人員的教育教學過程，考覈方法見附件三。
②非教學人員的工作過程考覈。考覈標準見附件四；非教學人員是指行政管理人員、教輔人員和後勤人員。
4、工作業績（15分）
（1）、負責部門：分配工作領導小組。
（2）、教學人員考覈方法：
①考覈測試成績8分，每學期期中、期末兩次測試，及格（合格）率應達80%以上，達不到80%，扣2分，每低10個百分點扣1分。
②評教 4分。學生對教師評教，每學期2次，滿意票70%以上4分；滿意票50%以上，70%以下3分；滿意票50%以下，30%以上2分；滿意票30%以下1分.
③學生流失 3分。每流失一名扣1分，扣完爲止。以自然月計。
（3）、非教學人員與工作過程一併考覈，考覈方法見附件四。
5、班主任工作考覈辦法：
（1）負責部門：政教處。
（2）考覈辦法：班主任每月津貼按照學校標準確定，並按班主任考覈情況進行分配。具體津貼數：班主任本人津貼標準/100x本人考覈得分。每自然月公佈一次。具體考覈辦法見附件五。
6、獎勵加分
①負責部門：辦公室。
②計算方法：
a獎勵包括榮譽稱號、教育科研成果、競賽獲獎（包括指導學生大賽獲獎）、優秀教案、講課大賽等，獲得縣級獎勵得2分，市級得3分，省級得5分。可累計得分，但每學期不超過5分。
各處室主任每大周任課超過10課時，獎勵3分，超過20課時，獎勵5分。副主任每大周超過20課時，獎勵3分。
③以上獎勵須經校級推薦獲得，個人私自參加獲獎不計考覈分。
7、其他事項
（1）有以下情況的可扣發或減發獎勵性績效工資：
a.本學期未承擔任何教育教學工作（教育局安排的退居二線人員及學校安排的後勤人員除外）或有以下情形之一者不享受獎勵性績效工資。
①本學期無故曠工累計達5個工作日以上（含）的，病假事假累計超過2個月（含）以上的'；
②因違法違紀或其他有關規定停發工資的；
③借調到教育系統之外工作的。
b.在師德師風和黨風廉政建設方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及其他有關法律法規、規章制度，夠不上組織處理的，在總得分中酌情扣除績效考覈得分。凡學期內受到學校或教育局通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考覈總得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
（2）學校安排的教輔和後勤人員，特殊崗位工作業績考覈得分權重由學校考覈小組研究決定。
8、績效考覈積分彙總辦法：
（1）、考評方式：個人積分的獲得採取層層考評的方式，即處室主任由主管領導和考覈小組考評；處室一般人員由各處室主管領導和考覈小組考評；任課教師由教務處、教研處負責人考評。
（2）、覈算辦法：根據不同崗位工作量擬定覈算辦法。中層主任的實際得分爲其工作過程和工作業績考覈得分的0.9倍。其他非教學人員得分爲其工作過程和工作業績考覈得分的0.7倍。
（3）考評辦法：個人積分一月一彙總，每月月初公佈，由辦公室執行。
本《方案》解釋和修改權歸學校“績效工資分配工作領導小組”。
學校績效工資分配方案 篇13
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分配激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分配原則
1、貫徹按勞分配、效率優先，兼顧公平的分配原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考覈，適當拉開分配距離，向一線教師、骨幹教師崗位及成績突出的教師傾斜，充分體現多勞多得、優績優酬的分配原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排，建構符合我校實際的分配激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組，小組成員由校領導、中層幹部、工會及其他教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工資公平、公正地發放。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、工資構成
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作爲績效工資。由工作量（任務）補貼、管理崗位（責任）補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔60%，管理崗位（責任）補貼佔20%，業績獎勵佔20%。
六、分配額度及辦法
（一）工作量（任務）補貼的分配：該項目的總金額爲：400元×人數×60%×6個月
1、出勤補貼：實行每天簽到制，出滿勤者每月補貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節分別扣5元、10元，曠課每節扣20元；學校規定的活動（政治、業務學習，學校、教研組會議，教研活動及其它集體活動等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導護遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請假一次扣20元，缺崗一天扣50元，並負當天該崗的一切責任（一天按上、下午二次計算）。以上直至扣完本月的出勤補貼爲止。
2、課時量補貼：
A、教師工作量：
（1）專任教師標準周授課時數：能樂意接受學校所安排的教育教學工作爲滿工作量。
（2）任實職的中心校正校級領導?慰問筆不少?節，副職校級領導任課時數不少於6節，中心校中層幹部任課時數不少於8節，完小校長擔任主要課程課時數不少於10節，爲滿工作量。
（3）幼兒園教師教學半天爲一個工作日，專任教師每週任課不少於5個工作日，中心校園園長每週任課不少於2個工作日，副園長每週任課不少於3個工作日。
B、滿工作量補貼：滿工作量者每月補貼100元/人。超課時和不足課時數，由各校根據本校班生規模和具體情況做出補或扣的規定，但每月補或扣的金額不得超過30元。
3、超工作量補貼：（每人每月60元）
（1）節假日值班補貼：學校節假日值班人員每人每天補貼30元。
（2）節假日加班補貼：節假日因公加班人員每人每天補貼40元。
（3）公代補貼：公代每節補貼10元，由教導處安排公代。
（4）跨年段（任語文、數學學科）或包班教學的教師補貼：每人每月補貼40元。同年段同學科（任語文、數學學科）兩個班級教學，每人每月補貼40元。英語教師享受跨年段教學補貼（每人每月40元）
（二）管理崗位補貼的分配：該項目的總金額爲：400元×人數×20%×6個月
1、班主任、科任補貼：班主任每人每月補貼80元，科任每人每月補貼40元。
2、完小校教導主任每月80元。
3、中心校中層以上行政人員、完小校長補貼：每人每月80元。
4、女工主任、少先隊大隊輔導員、報賬員、安全專幹、保管、採購、圖書管理員每月40元。
5、兼任多種職務的人員補貼可累加，但補貼的總額不得超過120元。
（三）業績獎勵分配：該項目的總金額爲：400元×人數×20%×6個月。
1、教育教學常規獎：根據每學期學校對教師教育教學
常規（課堂教學、教案、作業、班主任工作手冊等）進行量化綜合評估，考評一等獎佔1/3、二等獎佔1/3、三等獎佔1/3，分別獎200元、150元、100元。（常規工作缺一項沒有完成的，取消該項目獎勵）
2、教學質量優質獎：根據期末轄區語數質量檢測成績設一等獎2個、二等獎3個、三等獎4個，分別獎250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎20元。英語科質量檢測按任教班級綜合評定（所有任教班級名次之和除以任教班級數，得分少者爲優），設一等獎1個，二等獎1個，三等獎2個，獎金同語數科，不設提高名次獎。
3、教科研成果獎：
（1）對外公開觀摩教學：學區級每次獎100元，教研片級每次獎200元，市級每次獎300元。
（2）各類論文（經中心校選送）獲福清市、福州市、省級及以上一等獎分別獎給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎各遞減20元。（以上獎勵以獲獎證書爲準，進入彙編而沒有得獎不予獎勵。）在CN刊物上發表按福清市一等獎計算，同一篇文章只得一次最高獎。一學年教師個人的論文獲獎獎勵總額不超過200元。
4、班級管理獎：學期末學校評出文明班級，文明班級不得超過學校班級數的40%，班主任獎勵80元，副班主任40元。
學校績效工資分配方案 篇14
一、總則
爲加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，在確保國有資產保值增值，在兼顧國家、醫院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長與單位經濟效益同步增長，正確處理好積累與分配的關係，根據雲南省20__年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》中績效工資的實施精神，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
二、指導思想
醫院分配製度改革在推行全成本覈算的基礎上，以實績和貢獻，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
三、政策依據
雲南省20xx年關於《事業單位工作人員收入分配製度改革辦法》第二部分的第（四）條績效工資的實施規定：“績效工資是事業單位工資構成中活的部分，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在上級主管部門覈定的績效工資總量內，按照規範的分配程序和要求，採取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配”。
績效工資總量：根據雲工改[20__]3號文件《關於我省事業單位收入分配製度改革中有關問題的處理意見》中第38條規定：“事業單位在分類辦法和地區附加津貼制度出臺前，績效工資總量按工作人員上年度12月份基本工資額度、省統一執行的津貼補貼覈定或規範後的津貼補貼覈定。其中，原工資構成中津貼比例按國家規定高出30%（差額撥款單位40%）的部份，按絕對額納入單位績效工資總量。”
四、基本原則
績效工資發放的基本原則是：全成本覈算，收支有結餘，總量調控。
績效工資是以成本覈算爲基礎。主要是通過科室對收入和支出的控制來降低醫療成本，提高收益率，並與工作數量和質量相結合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結餘，根據科室對醫院經濟效益以及社會效益的貢獻來分配，不僅考慮了科室工作的數量、質量，而且還考慮了醫德醫風，以及所消耗的各種成本的價值，這就鼓勵科室必須進行增收節支，提醫療護理質量，以取得收入爲前提，體現人均結餘最大化；控制成本支出，增強科室的成本意識。科室爲了人均結餘最大化，科室必須減員增效；增強科室的投資風險意識，科室增加設備時，必須考慮投入回報的問題。
1、推行全成本覈算，收入減支出（包括院級及後勤管理運行成本分攤）結餘部分列入覈算單位分配，根據科室人均收支結餘額的一定比例計提績效工資。收支結餘爲負數時，一律從固定工資中扣除，直至扣到財政差額補足爲止。
2、醫院對各臨牀科室不下達任何經濟任務指標，按實際收支結餘計發績效工資。
3、績效工資取消從檔案工資扣出一部分作爲績效考覈參與搞活分配。
4、以科室和個人爲基本覈算單元；
5、質量考覈與科室效益掛鉤；
若需詳情，請致電：0878-。
學校績效工資分配方案 篇15
我市自20xx年推行家庭醫生責任制服務工作以來，全市各社區衛生服務機構組建了以全科醫生爲核心的家庭醫生服務團隊，爲廣大社區居民提供建立健康檔案、健康教育、對各類重點人羣實行健康管理，通過幾年的不懈努力，取得了良好的成效。爲進一步提高基層衛生服務效率，在總結經驗的基礎上，結合工作實際，特制定本考覈方案，請看下面方案。
一、目的
通過建立家庭醫生服務質量考覈體系，進一步明確家庭醫生工作內容及質量標準，對家庭醫生進行全面管理和綜合評估，通過考覈獎優罰劣，在機構內營造崗位競爭氛圍，充分調動家庭醫生團隊的工作主動性和積極性,切實提高服務效率和質量。使社區居民與家庭醫生形成長期、穩定、相互配合、相互信任和相互促動的契約式服務關係，在全市形成“讓家庭擁有醫生，讓醫生走入家庭”的和諧社區醫療新常態。
二、考覈原則
(一)公平原則全市社區衛生服務機構(中心/站)使用統一的考覈標準。
(二)嚴格原則嚴格按照考覈流程及《包頭市社區家庭醫生團隊績效考覈指標(試行)》實施，並對照團隊及成員實際工作量進行評估，考覈結果由各機構考覈小組負責整理存檔。
(三)公開原則績效考覈的結果應在考覈結束後公示，以保證公正性。
(四)獎懲結合原則考覈結果與績效工資掛鉤，以達到公平、競爭、激勵的效果。
(五)溝通與反饋原則考覈結果要向被考覈者反饋，並提出整改意見等，發揮教育促進作用。
三、考覈對象
全市所有登記在冊的社區衛生服務機構(中心/站)組建的家庭醫生團隊及成員。
四、考覈內容
考覈內容主要包括團隊管理、服務功能和服務效果三方面內容。考覈實行百分制，其中團隊管理佔20分，服務功能佔50分，服務效果佔30分。具體見考覈指標(見附件1)。
(一)團隊管理包括團隊管理、分工管理和信息化手段三方面。考覈評價家庭醫生整體簽約情況、內部管理機制、信息化手段利用的程度，並以當年目標值爲基準，綜合考覈團隊管理狀況。
(二)服務功能包括基本醫療、基本公共衛生服務和雙向轉診三方面。基本醫療包括醫療服務數量、合理醫療及醫療質量;基本公共衛生服務包括重點人羣服務、健康教育、預防接種、特殊人羣保健;雙向轉診包括向上和向下轉診，充分體現家庭醫生的綜合服務功能。
(三)服務效果從醫德醫風、居民知曉率和滿意度三方面評價考覈家庭醫生團隊的.服務效果;通過對服務對象及機構內部的滿意度調查，對家庭醫生式服務滿意度進行測評。
五、簽約要求
(一)制度以“分片包戶制”爲基礎，各家庭醫生團隊應有明確的分工機制，對服務區域進行合理的分片(社區)、分小區(樓棟)、分家庭(居民)，根據服務能力，確定各家庭醫生負責的戶數。
(二)宣傳各家庭醫生團隊和個人可通過開展主題宣傳活動、發放宣傳摺頁、開展健康大講堂等多種形式，加大對家庭醫生和對服務內容的宣傳，充分告知並引導簽約。
(三)簽約以戶爲單位，家庭成員爲組成，按照自願原則，社區衛生服務機構家庭醫生與家庭代表簽訂《包頭市社區家庭醫生式服務協議書》(見附件2)，一式兩份，並存放於家庭健康檔案中，共同履行約定條款。居民可根據自身健康需求，在醫生的建議下選擇具體服務項目。建議重點人羣及慢性病高危人羣簽約時間1～3年，一般人羣3～5年爲宜。
(四)記錄居民簽約後，由責任醫生將簽約真實信息記錄於《包頭市社區家庭醫生式服務績效統計表》(見附件3)。
(五)服務按照協議規定，家庭醫生團隊落實各項服務承諾，並將服務內容詳細記入健康檔案，以備考覈。
(六)評價各家庭醫生團隊爲居民提供服務後，應及時獲取居民對服務內容和服務質量的評價，根據居民反饋信息不斷改進服務方式，提高服務質量。
(七)總結各社區衛生服務機構要做好家庭醫生績效考覈及相關工作資料的總結和整理歸檔工作，如實填寫《包頭市社區衛生服務機構基本公共衛生服務工作完成情況》當月工作量報表，由各旗縣區衛計局彙總後，於次月5日前以電子版形式報市社管中心。
六、考覈方法及流程
家庭醫生績效考覈流程分層級進行，具體如下：
一級考覈 建議以“月”爲單位，各團隊隊長在每月底對本團隊的業務工作進行質量自查。
二級考覈 結合實際，實行“中心/站一體化”管理的社區衛生服務機構，應由中心組織完成自身及管轄社區衛生服務站的家庭醫生考覈工作，獨立的社區衛生服務站參照一級考覈，建議每季度考覈1次。
七、結果應用
(一)一級考覈結果用於家庭醫生團隊內部的工作自查，重點提升薄弱環節的質量。
(二)二級考覈結果用於促進“中心/站一體化”制度的有效實施，助力社區衛生服務人事薪酬制度的穩步推行。
(三)三級考覈結果用於加強各屬地管理，促進各地區家庭醫生制度平衡發展，使我市基層公共衛生服務高效落實，居民滿意度不斷提高。
八、工作要求
各旗縣區衛計局要重視社區家庭醫生績效考覈工作，將考覈檢查結果與社區公共衛生專項補助經費掛鉤，促進此項工作深入開展。各社區衛生服務機構根據實際情況，建立家庭醫生團隊考覈小組，積極開展考覈工作。要依據家庭醫生團隊人員考覈結果，合理分配其績效工資和基本公共衛生服務項目補助經費。分配注重四大原則：突出社區衛生服務公益性的正確導向，促進基本醫療服務和基本公共衛生服務均衡發展原則; 突出“六位一體”的綜合服務，體現居民滿意度和健康保障水平上升的原則;突出家庭醫生工作，保障穩定的醫患關係的原則;突出工作目標、工作質量、滿意度和依從性等綜合考覈結果，與工作量的完成情況相結合的原則。
學校績效工資分配方案 篇16
爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：
（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。
（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。
爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立績效工資分配領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：
組 長：
副組長：、
成 員：、
領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：
（一）辦公室。辦公室主任，成員、。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。
（二）績效工資覈算小組。組長，成員。具體負責績效工資的核算分配工作，每季度覈算一次，並把每季度覈算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數量考覈小組。組長，成員、。具體負責業務科室工作數量考覈統計彙總，每季度統計彙總一次報辦公室。
（四）工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制）考覈小組：
1. 醫療質量考覈小組。組長：，副組長：、，成員：、。具體負責各業務科室醫療質量的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
2. 護理質量考覈小組。組長：，副組長、，成員：、。具體負責各業務科室護理質量的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
3. 院內感染控制考覈小組。組長：，副組長：，成員：、。具體負責各業務科室院內感染控制考覈，每季度考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
（五）醫德醫風考覈小組。組長：，成員：、。具體負責各業務科室醫德醫風考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
（六）工作量、工作質量與效率及職業道德考覈小組。組 長：，成員：、。具體負責行政、後勤科室工作量、工作質量與效率及職業道德的考覈，每季度綜合考覈一次，將考覈結果統計彙總報辦公室。
三、科室設置與崗位職數設定
根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：
（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；
（二）業務科室：包括婦產科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數：全院共x人，其中衛生專業技術人員崗位，其它人員x人；病牀張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：
1. 醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。
2. 醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。
3. 醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。
1. 一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。
（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。
2. 二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。
（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。
（三）績效工資考覈計分辦法
1.業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。
（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；
計算方式如下：
業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數
具體操作如下：
①工作數量的考覈計分（權重50％，每人基本分50分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。
計算方式如下：
業務科室工作量考覈得分＝每人基本分50分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）
各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。
②工作質量的考覈計分（權重30％，每人基本分30分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分30分×科室人數－工作質量考覈扣分。
③醫德醫風考覈計分（權重20％，每人基本分20分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。
計算方式如下：
業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分20分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。
（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。
（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作爲覈算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即爲全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及覈算標準詳見附表（四）。
爲了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。
（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。
2. 行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。
計算方式如下：
行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。
醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。
其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。
（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處 0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。
（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。
（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。
（四）“三項”控制指標考覈辦法
各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）
根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。
2. “兩費”控制考覈
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考覈
根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法
二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的.分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。
（2）科內總分值=科內個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）
2.個人分值考覈。
（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。
（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。
（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。
（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。
（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。
（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數
超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。
3. 各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考覈分配辦法
1.年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。
按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。
1.院領導增發平均獎35%；
2.醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；
3.臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；
4.職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；
5.職能科副主任增發平均獎15%。
五、其他規定
（一）消毒供應室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應工作量（20分），按1爐爲1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。
1.實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
4.聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。
5.經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。
（三）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。
1.外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。
（四）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發放底線爲每季度每人xx元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。
（五）科室績效工資發放：由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。
（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規及醫療事故：對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。
（八）考覈分配：績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。
六、附 則
（一）績效工資考覈分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。
（二）績效工資考覈分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。
學校績效工資分配方案 篇17
根據融教[20xx]60號《福清市教育系統教師績效工資分配的指導意見》文件精神，爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，結合我校實際情況，特制定本分配方案。
一、指導思想：
根據文件精神和本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，真正體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵全體教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動認真地完成各項工作任務，持續穩步地推進我校教育事業不斷地向前發展。
二、分配原則：
1、按勞分配，效率優先，優績優酬，兼顧公平。
2、適當拉開分配距離，統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關係，科學安排。
3、堅持績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正，確保安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構：
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附後)。領導小組成員由學校黨政工聯席會議成員組成，負責對教師工作量、工作業績的考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，確保績效工作的公平、公正地發放。
四、發放對象：
本校在編在崗教職工。
五、工資構成：
根據現行有關政策，教師新增工資性津補貼中月人均400元作爲績效工資，由工作量(任務)補貼、管理崗位(責任)補貼、業績獎勵三個部分構成。其中工作量補貼佔60%，管理崗位(責任)補貼佔20%，業績獎勵佔20%。
六、分配方法：
(一)工作量(任務)補貼
按照福建省教育廳《關於教育部門辦的全日制中國小教職工工作量的執行辦法》(閩教[87]104號)文件規定，專任教師標準周授課時數爲：16.3節。根據學校實際情況，語、數、英批改作業工作量周各加節數：一至三單數和英語爲1節;一、二語和四至六單數及跨年級英語爲2節;三、四語和一至三雙班數爲3節;五、六語和四至六雙班的爲4節。學校覈定的平均工作量16節/周，體育科15節/周，各種興趣小組輔導可計課時。中層及其以上幹部達到規定的周授課時數算爲滿工作量：校級領導4節;四處室主任(職稱學科)6節;四處室副主任(職稱學科)8節。
1、完成學校規定的工作量爲滿工作量，月補200元，每人另有40元用於臨時性中心工作加班補貼、超工作量補貼等。
2、遲到、早退一次各扣5元，事假自找代課代職，病假2天內自找代課代職，學校付代課金，每天均扣25元;曠工每天扣100元;學校規定的活動(政治學習和教師例會、教研活動及其它集體活動)按半天計假，每缺席1次扣12.5元。(200元扣完爲止)
3、節假日等加班補貼：經校級領導集體批准的加班人員每人每天補貼30元，晚上加班原則上計半天。
4、公代和超工作量補貼：由教導處安排或覈算公代和超工作量每節補貼7元，
5、分娩教師在法定假內月發200元。
(二)管理崗位(責任)補貼：
1、班主任(輔導員)：80元/月;配班老師：30元/月。
2、語、數、英教研(備課)組長、綜合組、藝體等學科教研組長、臺長、安全專幹、計生專幹：40元/月。
3、年段長：60元/月生管：80元/月
4、處副主任(含團支部書記、少先隊總輔導員)：80元/月
5、處主任、工會副主席、女工主任：80元/月
6、副校長、副書記、工會主席：80元/月
7、校長、書記：80元/月
8、有兼主科教學並已滿工作量的`崗位：會計：60元/月;
出納：30元/月;副臺長：30元/月;生管助理30元/月。
以上兼任多種管理崗位的人員補貼可累加，但補貼總額每月不得超過100元。
工作量和管理崗位每學期按六個月計發。
(三)業績獎勵
1、集體(大合唱、田徑總團體、籃球和學校認定的文娛節目、聲器樂)輔導獎。國家級一、二、三等(名)獎，分別獎：4000元、3000元、20xx元;省級一、二、三等獎，分別獎3000元、20xx元、1000元;地市級一、二等獎，分別獎20xx元、1000元;縣級一等獎，獎1000元。同一項目只得一次最高獎。成績特顯著的，學校要開總結會。有專項經費(福州市撥款)的，可重獎一次。
(在訓練補助項目中支付)
2、學生個體輔導獎。“迎春杯”數學競賽與“快樂杯”等作文比賽(含徵文)和學校認定的乒乓球、羽毛球、圍棋、象棋、電腦、科技、演講、朗誦、英語等比賽，學生個人獲國家級一、二、三等獎，分別獎600元、300元、200元;省級一、二、三等獎，分別獎給400元、200元、100元;地市級一、二、三等獎，分別獎300元、150元、100元;縣級一、二、三等獎，分別給獎120元、80元、50元。同一人只得一次最高獎。作文賽，集訓指導教師與科任各一半獎金。“迎春杯”、“華杯”賽，指導教師與科任分別獎四分之三和四分之一獎金。參加各級臨時組隊的學生比賽活動，不設個別輔導獎，僅設組織獎，組織者每人每項獎不超過100元。學生個體輔導工作成績特顯著的，學校可以開總結表彰會。單科單項封頂5000元。
3、田徑單項賽(指沒獲集體獎)獲福清市第一、第二，分別獎給指導師60元、40元，封頂500元。代表福清市參加福州市比賽獲一、二、三、四、五、六名分別獎給原指導老師80元、60元、50元、40元、30元、25元，參加省級比賽的分別加50元。有專項經費(福州市撥款)的，可重獎一次。(在訓練補助項目中支付)
4、教育教學論文獲校一等獎的每篇獎50元(按參評篇數10%評選)，二等獎的獎30元(按參評篇數15%評選)。獲市、地市、省、國家級論文一等獎的分別獎60元、80元、100元、120元，得二、三等獎的各遞減10元。同一篇文章只得一次最高獎(民間組織的不給獎)。但是國家、省、市教育行政部門(含普教室)組織評選的可以重獎一次(高、次高)。
5、擔任教育、教學講座或對外公開觀摩教學(含校年會，不含家長開放日)的，每場或每節獎100元。獲國家級教學比武一、二、三等獎的，分別獎給比武教師1000元、700元、500元;獲省級一、二、三等獎的，分別獎給比武教師800元、500元、300元;獲地市級一、二、三等獎的，分別獎500元、300元、200元;獲縣級第一名獎400元，第二名獎200元;獲片第一名200元。輔導小組也得同一份獎金。
6、凡在地市級以上(指有註冊的)報刊上發表的署校名文章，獎稿費的兩倍(封頂200元)。《福清僑鄉報》發表校署名文章，按稿費金額獎(但不超過80元)。《福建教育》(不含增刊)上發表的署校名文章獎300元。同一稿只得一個最高獎。
7、校文藝會演按參賽節目50%評選：一等獎每個節目獎200元，二等獎100元，參演的節目另加100元。校田徑運動會，年段團體總分冠軍的班級獎100元，亞軍獎70元，第三50元。
8、教師個人德育工作獎。德育工作每學期考評一次。考評對象爲全體教師。考評內容分德育常規、德育科研。其中德育常規包括“班主任手冊、升旗儀式、晨會、課間操、眼操、‘了不起’評比、家訪工作、導輔工作”;德育科研包括“班級建設、心健教育、科研活動”。經學校考覈組量化考評分一、二等獎，一等獎約佔1/2，每人獎70元;其餘的原則上爲二等獎，每人獎50元。
9、了不起班級獎。每學期評一次。評比對象爲全校所有班級。評比內容爲環境衛生、路隊、眼操、儀容儀表、清校等。每個年級評出半數班級(四捨五入法)，第一名獎100元，第二名獎80元，第三名獎70元，第四名獎60元，第五名獎50元。
10、先進班級獎。每學年評一次。評比對象爲全校所有班級。評比內容分了不起班級評比成績、學業成績、學科競賽、藝體活動等。每個年級評出前二名，第一名獎200元，第二名獎150元。
11、教科研獎。
12、教師工作考評獎。每學期總評一次，評比對象爲全體教師。考評內容涵教育教學教研和師德等內容。經學校考覈組量化考評分一、二等獎。一等獎約佔1/2，每人獎70元，其餘的原則上爲二等獎，每人獎50元。
13、年度考覈獎。“教師職務年度考評”合格者及分娩女教師(法定假內)，平均享受績效工資的餘額款。
14、突出貢獻獎。教育、教學及中心工作需要，可設特別獎。獎給教育教學工作業績特大或向學校建言獻策等所產生的社會、經濟效益特別大的個人或集體。評獎時應廣泛徵求意見，由黨政工聯席會議研究決定。
七、其他具體事項：
1、不參加績效工資分配的對象
根據福建省事業單位《聘用合同書》第五章第十五、十六條款“甲方隨時單方面解除聘用合同”的對象，即故意不完成教育教學任務;嚴重違反師德;連續曠工超過10個工作日;擅自出國或出境逾期不歸;失職，其他嚴重違紀行爲，被依法追究刑事責任;不勝任工作，調整或培訓後調整崗位仍不勝任工作;以及因個人原因不參加年度考覈或參加年度考覈確定爲不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
根據市人事局、財政局融政人[20xx]58號關於“扣發當月考勤獎的對象”，即每月曠工累計超過三天的;每月病事假累計達到或超過十五天的(法定假除外)，以及《聘用合同書》中雙方約定的其他可扣發當月考勤獎情形的。
3、經組織選派掛職、支教或進修學習人員，按有關規定完成任務的，按滿工作量計算。這些人員由掛職單位、支教學校、培訓學校提供出勤及表現情況，由原單位進行考覈。
本解釋權屬校長室。
學校績效工資分配方案 篇18
爲了發揮班主任在班級教育管理中的作用，充分調動班主任工作的積極性、主動性，促進班級管理工作的制度化、規範化，併爲班主任聘任、評優評先及班主任績效工資發放等提供依據，特制定本考覈標準。
一、考覈辦法
班主任績效考覈採取學校考評小組考覈、任課學生及學生家長考評相結合。
二、考覈內容
班主任績效考覈分爲班主任常規工作考覈和班級工作成績考覈兩部分。
(一)(40分)
1、制定本學期的班主任工作計劃，學期結束前能及時撰寫班主任工作總結。(4分)
2、能認真組織好班會課和活動課，每學期主題班會和活動課不少於6次，要求有主題，有內容，有記錄。(3分)
3、經常與家長取得聯繫，每學期對班級所有學生不少於一次家訪，無法家訪可電訪，至少每學期召開一次家長會。學期末上交家訪登記卡或電話聯繫冊。(5分)
4、能做好對班幹部的選拔、培養和指導工作，熟悉班級情況，注重培養良好的班風，學風。班幹部會議每學期不少於4次，要求有會議記錄。(4分)。
5、能積極組織學生參加學校安排和組織的各項集體活動。(3分)
6、能按時參加學校組織召開的班主任會議。(3分)
7、早讀跟班。(5分)
8、課間操或學生集會班主任必須到場。(5分)
9、認真及時填寫學生學籍管理卡和學生學業素質報告單。(3分)
10、按時完成學校佈置的各項工作。(5分)
(二)班級工作成績考覈內容(60分)
1、班級衛生情況。關心學生身心健康，重視公共衛生安全工作，積極執行衛生防疫規定，杜絕爆發聚集性的傳染病。(10分)
2、加強常規管理，重視安全教育。在校內每發生一件安全事故處理及時。(10分)
3、加強學生課外活動安排與指導，積極開展形式多樣的課外活動，促進學生全面發展。活動內容豐富多樣、安全、有效。(5分)
4、加強班級財產管理，措施到位。(5分)
5、注重班容班貌，佈置簡潔、美觀，富有個性化，激勵用語規範化，文具擺放條理化，潔具放置隱蔽化。(5分)
6、班級學生到校情況。學生無故遲到、早退和曠課現象班主任要及時與家長聯繫。(5分)
7、撰寫班級管理或德育論文。(2分)
8、班級學生團體在校級以上的活動中獲獎。(3分)
9、學校班子成員對班級工作綜合評分。(10分)
10、班級內學生代表對班級工作綜合評議(發放表格、隨機抽取班級內學生)。(5分)
三、班主任績效考覈結果使用
班主任津貼按績效考覈結果分爲優秀(90分及以上)、良好(76～89分)、合格(60～75)和不合格(59以下)四個等次。優秀等次全額發放班主任津貼，良好等次發放90%班主任津貼，合格等次發放80%班主任津貼，不合格等次不發放班主任津貼。
學校績效工資分配方案 篇19
一、指導思想
爲落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，規範學校內部分配辦法，在縣人事、財政和教育主管部門覈定的獎勵性績效工資總額內，以崗位責任爲重點，以績效考覈爲核心，探索建立科學規範的學校收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我縣教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師、骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各類崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實現公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考覈、工作業績考覈三部分構成的考覈分配方案。獎勵性績效工資總額中，班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成爲：工作量津貼佔50%、工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每班每月津貼標準爲100元。學校根據班主任工作職責進行績效考覈，考覈結果分合格、不合格二個等級。考覈合格的按標準領取津貼。
A2、工作量(按下列四個項目的具體課時計算)：
1、管理職務職責工作量：
年段長、教研組長工作量折算爲每週1課時;中層副職工作量摺合爲每週2課時;中層正職工作量摺合爲每週3課時;校級副職、督導員工作量摺合爲每週4課時;教研員及財務人員工作量摺合爲每週2課時。
計算方法：學校編制所設的相應崗位中層幹部職數×崗位職責工作量÷實有中層幹部數=該崗位履行者所得工作量。
參照學校行政幹部管理的工會正副主席、婦委主任、共青團書記兼行政職務的，按其兼任的行政職務摺合工作量，沒有兼任行政職務的按相應低一級行政職務摺合工作量。
2、教學工作量：
(1)教師周教學課時：實際教學課時×已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際教學課時×學科系數(語、數學科系數爲0.2)=教師周工作量(課時)
(2)由學校統一安排的代課按實計算，節假日護校按每天6課時折算。屬於學校行政人員管理職務職責範圍內的工作，不能重複計算。
3、學校其他管理崗位職責工作量：按學校教師平均工作量折算課時數。
4、出勤情況(含會議和學校規定的集體活動)：病假1節扣0.5節，事假1節扣1節，曠課1節扣5節，遲到或早退1次扣0.5節。非教學人員按工作日參照教學人員酌情折扣。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作量部分)=學校獎勵性績效工資總額(減去班主任津貼，下同)×50%÷學校總工作量(節數)×個人工作量(節數)
A3、工作業績(含職業道德、業務能力、專業發展、工作成效)。
1、職業道德10%：①愛國守法，全面貫徹國家教育方針，履行有關法律法規規定的職責;②愛崗敬業，教書育人，認真完成教育教學任務，不敷衍塞責;③關愛學生，平等公正對待學生，不體罰或變相體罰學生;④爲人師表，作風正派，顧全大局，團結協作。學校根據以上要點根據不同崗位制定具體考覈細節進行量化評分。⑤下列情形之一的本項不得分：A、實行師德考覈一票否決制，即違反《福建省中國小教師職業道德考覈辦法》規定的20條之一的;B、當年度受效能告誡或黨政紀處分的。
計算公式：個人獎勵性績效工資(職業道德部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校職業道德總得分×個人職業道德得分
2、業務能力20%：
(1)德育工作10%：①堅持以課堂爲主渠道，將德育有機融入教學之中;②注重培養學生良好的學習、行爲習慣;③注重學生心理健康教育;④組織內容健康的各類活動，陶冶學生情操;⑤幫助學習困難學生的措施落實。學校根據以上要點制定具體考覈細節進行量化評分。
(2)教學常規10%：①認真備課，教案齊全、規範;②從學生實際出發，精心組織教學，改進教學方式;③運用現代教育技術開展教學活動;④教學內容科學、正確，不出現知識性錯誤;⑤及時進行教學輔導，認真批改作業;⑥運用多種方式評價學生的學習效果;⑦堅持課後反思，認真總結教學經驗。以學校教學常規量化分值相應得分。
非教學人員：能履行好崗位職責，按本校教師教學常規量化平均值計分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(業務能力部分)=學校獎勵性績效工資總額×20%÷學校業務能力總得分×個人業務能力得分
3、專業發展10%：
(1)繼續教育5%：①有參加培訓的過程記錄和總結;②參加學歷達標或各類培訓，完成規定學分，考試考覈合格;③積極參加校本培訓以及其他各種進修學習。
(2)教學研究5%：①縣級以上公開課、研究課和示範課、課題研究(負責人5分，成員4分)、教學經驗總結或論文得5分，中心國小得4分，其他得3分。(不重複計分)
計算公式：個人獎勵性績效工資(專業發展部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校專業發展總得分×個人專業發展得分
4、工作成效10%
(1)教學效果5%：①合格率、鞏固率、進步率情況;②學生和家長的反映情況。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。綜合科按平均分得分。
(2)育人效果5%：①學生獲獎情況;②學習困難學生進步的情況;③無安全責任事故發生。學校根據其所任班級學科考覈情況分爲優秀、良好、合格、差四個檔次，相應分值爲5分、4分、3分、0分。
非教學人員：學校根據其崗位職責和工作完成情況及效果等評定優秀、良好、合格、不合格四個檔次，相應分值爲10分、8分、6分、2分。
計算公式：個人獎勵性績效工資(工作成效部分)=學校獎勵性績效工資總額×10%÷學校工作成效總得分×個人工作成效得分
四、獎勵績效工資發放形式及要求
1、個人獎勵性績效工資等於各部分所得獎勵性績效工資的和。
2、學校應將教職工考覈情況和獎勵性績效工資發放金額列表公示。
3、學校成立獎勵性績效工資分配工作領導小組，負責獎勵性績效工資分配方案的制定和教職工考覈量化等工作。
組長：陳世金
副組長：連益利、肖晉渠
成員：工青婦負責人、各科室主任、各國小校(園)長
4、學校根據上級文件精神，結合實際，制定獎勵性績效工資具體的分配方案，分配方案在充分徵求意見的基礎上經過教代會通過並報縣教育主管部門批准後組織實施。
5、獎勵性績效工資實施後，除上級文件規定的項目外，不準利用任何賬戶、任何資金、以任何名義、任何形式發放或變相發放各種補貼、獎金和實物。不準提高現有的津貼標準和擴大發放範圍，不得違反規定的程序和辦法進行分配。對違反政策規定的，按有關文件規定嚴肅處理。
五、其他事項
1、下列情形之一的，停發基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
(1)受刑事處罰，或受黨、團內嚴重警告、行政記大過及以上處分，處分期未滿或雖未規定處分期但處分期未滿一年的;
(2)當年度考覈爲合格以下等次的;
(3)當月病、事假累計到達或超過15天的，扣當月基礎性績效工資中的崗位津貼部分。
2、被立案、停職檢查的暫緩發放獎勵性績效工資，待結案後按處罰結果再予以確定。
3、受行政處分的同時受黨紀處分的按處分種類重的確定標準。
4、對遲到、早退、不參加集體活動或會議的、無故曠課、曠工的，學校根據相關規定製定考覈量化辦法，適當扣發獎勵性績效津貼。
5、故意不完成教育教學任務、違反師德規範，造成不良社會影響的，實行一票否決，取消當月或本學期獎勵性績效工資。
6、經教育主管部門批准的其他掛職、支掛教、借調或進修學習等人員，由掛職、支掛教、借調單位出具掛職、支掛教、借調期間的工作情況報教育主管部門審覈後，按原單位的平均水平發放。批准脫產進修學習人員的工作量按本單位的平均工作量計算。未經教育主管部門批准、擅自跨單位流動的人員不參加獎勵性績效工資分配，並將其按標準測算的獎勵性績效工資上繳覈算中心或財務中心。
7、以校(園)爲單位根據本實施方案進行量化考覈，發放績效工資。
學校績效工資分配方案 篇20
本公司實行“內企業家”式的項目管理模式，項目被正式立項後，公司將與項目經理簽訂《項目管理目標責任書》。
所謂“內企業家”式項目管理模式，即各項目經理相當於一個內部企業的負責人，具有相對獨立的自主權，項目經理統管項目的人、財、物各類資源，與公司公擔風險，共享項目創造的效益。爲此，特制定本《項目經理績效考覈辦法》，從發佈之日起執行。
一、公司給予項目經理的條件
公司研發人員可向公司提交立項建議書，對項目目標，投入資源需求、所需待遇、創造價值量等指標進行科學的、清晰的描述。立項建議書通過公司評審，立項申請人即成爲項目經理，公司按評審通過的立項建議書爲項目團隊提供所需條件，包括：人員、材料、設備、資金等。
由公司指定立項的按公司相關規定辦理。項目經理的考覈仍然按照本辦法執行。
爲控制項目進展，確保項目按照計劃完成，在《項目管理目標責任書》中須詳細說明項目實施計劃，詳細列明項目各階段的時間、人員安排和費用預算等指標。公司根據《項目管理目標責任書》對項目經理進行考覈。
二、項目經理的薪酬發放
項目經理的月收入模式爲：“保底工資(40%月薪)+績效工資(60%月薪)+獎罰額”。企業績效考覈管理辦法其中，績效工資作爲項目風險金暫扣抵押，待項目完成時根據考覈結果發放。
三、項目經理的權限與責任
項目經理須按照評審通過後的立項建議書中的約定，負責項目的組織及實施，須充分利用和保管公司分配的資源，就項目進展情況及時溝通、彙報，確保項目保質保量按時完成。
1.權限
(1)項目經理具有相對獨立的自主權，統管項目所需的人、財、物各類資源。
(2)項目經理需要對項目進展、費用預算、人員等進行管控，並對結果負責。
(3)任用、考覈項目團隊成員，有權決定其工資分配及獎懲情況。
(4)公司法定代表人授予的其他管理權力。
2.責任
(1)認真履行與公司簽訂的《項目管理目標責任書》，實現項目工期、質量、經濟效益等責任目標。
(2)風險管理，對項目各階段可能出現的風險進行評估，並制定應對方案。
(3)認真做好項目成本預算、成本控制及成本覈算工作，定期和不定期地開展項目進展分析，努力提高項目的經濟效益。
(4)團隊組織管理，進一步明確項目團隊成員的崗位職責和任職標準，建立精幹、高效的項目團隊，實施績效管理，做到明確責任、分工負責、認真履行、互相配合。
(5)按照《項目管理目標責任書》的指標，控制項目的成本。
(6)其他雙方約定的事項。
四、考覈的主要內容
1.項目完成時的關鍵績效指標
該項目的成本管理(有無超過預算)
該項目的時間管理(有無按時完成)
該項目的質量管理(通過驗收交付)
客戶滿意(客戶滿意度調查)
2.項目執行中的月度考覈指標
項目的執行有一個時間週期，很多項目在三個月到半年，有些項目在半年到一年，甚至更長。爲了確保項目最終目標的達成，按照項目管理的過程控制思路，必須對項目進行過程管理和相應的過程考覈。
該項目當月發生的費用(計劃與實際進行比較)
該項目當月的進度指標(項目里程碑)
該項目完工所需費用估算(決定項目費用是否需要變更)
五、考覈辦法
1.考覈實施部門
項目經理的考覈由公司總經理牽頭，質控部、人力資源部、財務部、商務部門等部門參與，按月對項目經理進行考覈。
2.考覈實施
考覈辦法以項目例行檢查和項目階段性考覈相結合的方式對項目經理進行考覈評定。
(1)項目例行檢查：由質控部每月組織相關專業人員對項目進展進行例行檢查，例行檢查的目的是瞭解項目經理的日常管理情況，保證項目處於受控狀態。
(2)項目階段性考覈：採用月度考覈、季度考覈、年度總評相結合的方式，由質控部牽頭，組織相關部門，從項目進度、項目質量、項目投資控制和管理等方面對項目經理進行全面檢查和考覈，考覈採用綜合考評和單項考評相結合的綜合評分制。
六、其他獎懲規定
1.公司將根據考覈結果，對項目績效顯著的事項，給予獎勵：
(1)榮獲國家、省市科技獎項的，獎勵1萬～10萬元。
(2)項目成功並實現銷售，從項目完成起連續12個月爲公司創造的純利的30%獎勵給項目經理及其團隊。
2.公司將根據考覈結果，對項目經理出現的下列問題，給予處罰：
(1)未按照公司管理規定，及時準確上報各類報表及管理信息，經相關部門查實，給予項目經理100～300元/次？項處罰。
(2)影響其他部門和項目組的工作被投訴的，每次給予項目經理200元的處罰;
(3)月度考覈總分爲末位的或一個季度內被兩次月度考覈不達標的，扣除一個月的績效工資。
(4)項目團隊之一個成員月度考覈不達標的，項目經理承擔連帶責任，績效工資扣除30%，並依此類推。
(5)出現突發事件，項目經理未能及時果斷處理，造成公司重大損失的或因管理不善或決策失誤，嚴重損害公司聲譽或造成公司巨大經濟損失的，公司將視情節輕重一次性給予項目經理經濟處罰，具體數額根據實際情況決定。
七、相關事項說明
公司根據經營條件的變化，在徵得項目經理本人同意的基礎上，可以對《項目管理目標責任書》進行調整。
遇到特殊情況致使項目無法達成時，則由公司與項目經理共同協商處理。
學校績效工資分配方案 篇21
目錄：第一章總則指導思想基本思路績效工資範圍
科室效益績效分配原則醫生個人績效覈算辦法門診個人績效計算辦法住院部分個人績效計算辦法
第二章科室效益績效覈算辦法
一、活工資計算髮放辦法
二、藥品指標獎懲計算辦法
三、醫技科室效益績效覈算辦法
四、臨牀科室效益績效覈算辦法
五、手術麻醉科效益績效覈算辦法
六、藥械科效益績效覈算辦法
七、收款處效益績效覈算辦法
八、掛號室效益績效覈算辦法
九、行政後勤及其他科室績效覈算辦法
十、目標責任制科室經濟覈算辦法第三章臨牀醫技科室質量考覈體系
1、醫療質量
2、護理質量
3、門診工作
4、感染
5、醫德醫風第四章行政後勤科室質量考覈體系第五章扣發、停發績效工資的規定
第六章附則第一章總則
爲加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗運行，分配製度改革在推行準全成本覈算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小覈算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量爲核心，以績效規範管理的運行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。基本思路
1、積極推行準全成本覈算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結餘部分列入覈算單位分配；
2、以科室或醫療組爲基本覈算單元；
3、質量考覈和管理目標考覈與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作爲檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作爲繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作爲績效，參與獎金分配。績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考覈，作爲績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室爲覈算單位，通過經濟效益覈算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本着向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作爲科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。
醫院覈算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、皮膚科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體覈算。個人技術績效覈算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人；（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人（不分助刀醫生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫生個人（不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。科室效益績效覈算辦法覈算公式：收入－支出＝結餘
科室效益績效＝結餘*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨牀醫技科室質量考覈指標、行政後勤科室考覈指標活工資計算髮放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
活工資實發數＝活工資+活工資*［月實際醫藥收入完成數/（05年醫藥收入指標/12個月）－1］
20xx年醫藥收入指標見附表。
二、藥品指標獎懲計算辦法考覈對象：臨牀科室醫生
考覈指標：醫院下發的20xx年科室藥品收入佔總收入的比例（見附表）考覈辦法：科室當月藥品收入所佔比例＞＝(考覈指標+10%)，科主任、高級，中級，初級職稱人員分別從工資中扣除300、200、100元；
科室當月藥品收入所佔比例＜(考覈指標＋10%)時，按以下辦法計算：獎懲金額＝（科主任、高級職稱按300元；中級職稱按200元；初級職稱按100元）*（藥品考覈指標-當月藥品收入佔總收入的比例）計算所得結果在工資中獎勵或扣除。
三、醫技科室覈算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入。支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。
四、臨牀科室覈算辦法
收入：全部實現的收入，100%計入科室收入，包括檢查、治療、手術、化驗、藥品收入、科間轉帳收入等。不計算科室收入的項目：救護車收入支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的'部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；檢查費支出：按檢查收入的70%計算支出（包括放射、CT、心腦電、磁共振等）；化驗費支出：按化驗收入的70%計算支出（包括檢驗、病理、細菌免疫等）；掛號費支出：普通掛號按收入的60%計算支出；專家掛號費按收入的76%計算支出；
院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；輸血費支出：按輸血收入的96%計算支出；手術費支出：按手術收入的15%計算支出；
醫療垃圾處理費支出：科室實際開放牀位日數*2元*40%
五、手術麻醉科覈算辦法
收入：實現的全部收入100%計入科室收入，包括治療、手術、麻醉、藥品、材料收入、科間轉帳收入等。
支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）、科間轉帳支出；
藥品支出：西藥按收入97%，成藥按收入95%，草藥按收入92%計算支出；院內會診費支出：按會診收入的70%計算支出；氧氣費支出：按輸氧收入的60%計算支出；手術費支出：按手術收入的80%計算支出；藥械科獎金覈算辦法
收入：實現的全部藥品銷售收入、煎藥費收入支出：
人員支出（工資、福利費、社會保障費、夜班費等）、財務報銷（醫院規定的由科室承擔的部分，如差旅費、進修費、培訓費、會議費、招待費等）、材料費、供應消耗、維修費、固定資產使用費（包括傢俱、設備、房屋）、各項罰款、人均管理費用分攤、取暖費分攤、水電費支出、醫療欠費、醫療糾紛支出（按曲中醫字［20xx］10號文件執行）。
藥械科：藥品收入*綜合差價率+煎藥費收入-支出＝藥械科結餘結餘*提成比例*有關考覈指標=藥械科科室效益績效收款處獎金覈算辦法
收款處按照多勞多得的原則，計算到人。計算辦法爲：
個人獎金＝個人本月收款發票張數*0.05元+個人本月收款金額*0.06%
績效工資＝（獎金＋活工資）*有關考覈指標掛號室獎金覈算辦法：
在實行計算機掛號之前按院平均獎發放；計算機掛號之後，按掛號人次，覈算到人，每個元。
績效工資＝（獎金+活工資）*有關考覈指標
九、行政後勤及其他科室獎金覈算辦法
院平均獎＝臨牀、醫技、藥劑科獎金總數/臨牀、醫技、藥劑科人數院領導獎金＝院平均獎*1.2
行政後勤科室及其他科室＝院平均獎*1.0
行政後勤科室包括：院辦、醫務科、護理部、門診部、醫保辦、綜合採購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科
其他科室：供應室獎金＝院平均獎*1.0*有關考覈指標績效工資＝（獎金+活工資）*有關考覈指標
十、目標責任制科室經濟覈算辦法
實行綜合目標責任制覈算的科室或單位，另行制定綜合目標責任制覈算辦法。第四章臨牀醫技科室質量考覈體系醫療質量護理質量門診工作感染醫德醫風
第五章行政後勤科室質量考覈體系行政後勤科室績效工資由以下指標考覈：
臨牀科室主任、護士長對行政後勤科室測評得分（測評表附後）院級領導對行政後勤科室測評得分（測評表附後）；各行政後勤科室量化指標測評得分；
行政後勤科室績效工資將根據以上3個分數，進行綜合考覈，計算最終績效工資。第六章扣發、停發績效工資的規定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術及治療項目，由於某種原因可能導致出現的突發性事件等）不及時逐級向科室、有關管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良後果者，對直接責任科室扣罰一個月績效工資，對責任人視情節按有關規定另行處罰。
二、醫院實行院長帶班領導下的總值班負責制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發現一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經舉報查實，科室、個人出現向外私自轉診病人、未經醫院批准私自借給其它醫院儀器設備手術器械，或在院外從事各種醫療經營活動者，對責任人扣發二個月績效工資，視情節也可給予下崗待業的處理。
四、醫院除財務科及所屬收款處、住院處收取現金外，其他科室和個人均不得私自收取現金。違者，經舉報查實後，給當事人按收取現金數額的10倍罰款。
五、以醫謀私或以各種藉口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：CT、磁共振、X光診斷、化驗、彩超、心電、腦電等）經舉報查實後，扣責任人二個月績效工資。
六、對破壞醫院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責任心不強，造成固定資產、醫療器械丟失或被竊者，因違反操作規程造成醫療器械損壞，由所在科室或責任人按價值的2倍賠償。
八、未經批准使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。第七章附則
根據以上覈算和分配方法，計算出各科室、醫生個人績效應發數，再根據質量考覈成績確定實發數，每月兌現一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
對於新購設備、設備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
凡是因材料、器材等非固定成本請領過多造成收不抵支時，成本經申請批准後可以延續到以後分期扣除。
科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人爲多領或少領材料，造成結餘過高或過低；如果出現人爲因素而造成不配比的，醫院將根據成本率計算當月成本，並對科室或責任人作出一定的經濟處罰；或全年通算該科室成本。科室如果收入季節性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調整。進修人員工資由醫院承擔；進修培訓費、差旅費等由進修後所在科室承擔。放射、CT、磁共振等工作人員按國家規定享受的放射假、職業查體費、療養費用等，由醫院承擔，不計科室支出。
腎移植病人藥費，計算藥品指標時可以剔除。
新分配學生三個月內不享受獎金，三個月後至轉正定級前隨所在科室享受半獎；新調入職工三個月內不享受獎金，滿三個月享受所在科室全獎；進修人員不享受獎金；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受獎金。
爲保證各項數字的準確及時，各有關科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務科、供應室、洗衣房等必須於每月27日前將分類統計數據上報財務科。每月27日前各臨牀及醫技科室必須把所有收支票據上交財務科。逾期票據、無標明日期票據不計入科室收入。
經兩委會研究批准在本院工作的臨時工，其獎金由科室發放，醫院不再負擔50%。手術室夜間手術提成自20xx年3月25日停止執行；手術室護理人員夜間加班，發給10元加班費。
十四、本方案經院兩委會研究，提交職代會表決通過，自20xx年12月25日執行；20xx年6月7日全院職工大會表決通過的《績效工資分配細則》及曲中醫［20xx］5號文《關於經濟覈算問題的補充規定》同時廢止；凡與本方案有牴觸的均以本方案爲準。
十五、本方案執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院兩委會研究，院長批准後執行。
學校績效工資分配方案 篇22
一、目的
對員工業績進行有效評價，逐步完善企業用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業核心競爭力。
二、原則
有利於實現20xx年TDI公司生產經營和項目建設的目標，在20xx年績效考覈方案和考覈標準的基礎上持續完善、改進和提高。
三、適用範圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考覈期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考覈標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產經營合同》所確定的考覈指標，結合20xx年公司生產經營和項目建設的實際情況，將20xx年的績效考覈分爲四個階段，即：
停車改造前正常生產經營階段。
項目建設階段。
試生產階段。
生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段。
四個階段採用不同的考覈標準，本方案適用於停車改造前正常生產經營階段和生產穩定階段（開車後達到生產穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產以後正常生產經營階段，該方案可根據實際情況進行適當的修改。
學校績效工資分配方案 篇23
自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。爲了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。
一、基本原則：
1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。
2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。
3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。
4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。
二、工資構成
院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。
1、基本工資：最低工資標準880元/月。
2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。
3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。
三、績效工資計算辦法
（一）門診個人、科室績效計算辦法
1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；
2、門診注射室按照治療收入的6%計算；
3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；
4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。
（二）住院科室績效計算辦法
1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；
2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；
3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；
4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；
5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。
（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。
（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法
院平均績效＝臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數
院級領導績效＝院平均績效×1.4
醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0
行政後勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8
行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。
三、績效考覈
（一）成立績效管理考覈領導小組：
組長：副組長：
成員：。
考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。
（二）績效考覈方式：
以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。
（三）考覈結果與處理：
1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。
2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考覈實際得分-違規扣發績效。
（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。
（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。
四、其他事項
試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。
爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。
本方案從20xx年1月開始執行，在執行過程中，需完善調整及未盡事宜，由院長辦公會研究，報院長批准後執行。
學校績效工資分配方案 篇24
一、基本原則
根據靖政綜【】216號文件、靖教【】6號、靖教【】58號、59號等文件精神，爲落實好教職工獎勵性績效工資分配政策，維護廣大教職工利益，規範學校內部分配辦法，確保學校安定穩定，堅持以教職工的實績和貢獻爲依據，堅持多勞多得、優績優酬的原則，堅持向一線教師、骨幹教師，特別是做出突出成績的優秀教師傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，充分調動廣大教職工教書育人的積極性，促進我校教育事業又好又快發展，據此制定本方案。
二、發放的對象範圍:
全校在編在崗的教職員工。
三、發放的具體辦法
（一）、爲切實落實績效考覈中“以德爲先”的要求，明確師德表現在績效考覈中的“一票否決”作用，有下列行爲者，取消當年獎勵性績效工資的發放。
1、因違紀違法被執法機關處理。
2、因師德師風問題被上級有關部門處分。
3、年度考覈被評爲不合格者。
4、無特殊理由拒不服從學校工作安排（如不服從學校安排當班主任、不承擔學校或年段安排的相關工作、不服從年段安排的早讀、晚自修值班等）。
5、實行年段長責任制後，因未被年段聘用導致沒有教育教學工作任務且學校又無法安排工作崗位的。
（二）、因自己工作失誤導致釀成事故，視情節輕重由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究制定發放標準。
（三）、因工作成效差，被縣級或縣級以上有關部門通報批評者，由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究給以扣除10%以上獎勵性績效工資直至取消全部獎勵性績效工資。
（四）、按上級有關文件的規定，學校應將獎勵性績效工資總額中不低於60%的部分作爲考勤履職津貼，按單位在編在崗人數平均，計算出統一的學年考勤履職津貼標準，教職工在完成單位安排的基本工作量，可全額領取考勤履職津貼。教職工缺勤扣除的考勤履職津貼，充到全校剩餘的獎勵性績效工資總額中。教職工考勤情況按照《南靖縣山城中學教職員工考勤制度》有關規定執行。教職工必須完成學校安排的基本工作量，是否完成基本工作量作爲發放考勤履職津貼的依據之一；超出基本工作量，超額完成的工作量，作爲發放超課時津貼、加班補貼的依據。
（五）、按上級相關文件規定，國中專任教師基本工作量爲平均每週教學工作量不少於12課時。
（六）、教職工每週固定崗位工作量補貼標準：
（1）校級領導：8課時
（2）教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會副主席、團委書記、保衛科長等）：6課時
（3）年段長、生管組長：6課時
（4）保衛科人員：5課時
（5）團委副書記、少先隊總輔導員、校長辦公室管理員：4課時；團委委員：1課時
（6）教研組長、信息報道員：3課時
（7）理、化、生實驗室管理員：3課時
（8）多媒體教室、農村遠程教育課室、計算機教室、音、體、美、勞室管理員：2課時
（9）電子學籍管理員：2課時
（10）學校兼職電工以滿工作量（12課時）計算
（11）花草管理員：8課時
（12）班主任：2課時
（13）圖書室管理員：6課時
（14）按上級相關文件規定，負責學校安全的校長助理不用上課，每週以滿工作量計算
（15）臨時性或根據實際工作需要臨時增加的工作量，按實際情況化爲課時
（16）參加各種公派學習培訓，學習培訓期間的工作量按實際安排授課數計算，周固定崗位工作量補貼不變，
（17）寒暑假、節假日因學校工作需要加班，其具體的工作時間和工作量由各部門負責人負責統計並上報教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組審覈。
以上各項工作量兼任可以累積計算。
（七）、各項教育教學工作量計算方法
（1）上課每節以1課時計算，
（2）早讀每節以0.6課時、晚自修值班每節以0.8課時計算，
（3）聽課扣除每週必聽一節外，剩餘每節以0.5課時計算（教研組、備課組組織的集體聽課、評課每節以1課時計算），每週未達到一節，扣20元，
（4）門衛值班每人每班次（5小時）以3課時計算，
（5）年段長、年段分管領導在年段晚自修值班每次以2課時計算，
（6）每週星期五放學校外值班每人每班次以0.5課時計算，
（7）衛生值日師每班次以1課時計算，
（8）九年級年畢業班教師坐班每節以0.4課時計算，年段長、分管領導每週以5課時計算，
（9）年段學生周練習、月練習每次值班年段長或分管領導以4課時計算，監考老師監考語、數、英三科每次以2課時計算，其餘科目每次以1課時計算，
（10）協助生管值日師（指不領生管補貼）每班次以1課時計算，
（11）各項興趣小組上課每節以1課時計算，
（12）後勤人員除出公差外，每週到校上班5天，以滿工作量12課時計算，
（13）值班教師不在崗的，取消該次工作量，並反扣一次該工作量補貼，
（14）學校或各部門佈置的在規定時間內必須繳交的各項材料沒有按時繳交的，每次扣20元。
（八）、班主任津貼爲獎勵性績效工資中的必設項目，發放標準按縣政府有關文件規定爲每人每月70元。
（九）、獎勵性績效工資在發放教職工考勤履職津貼及班主任津貼等固定津貼後的剩餘部分主要用於發放超課時（工作量）津貼、教育教學成果獎勵、名優教師獎勵、優質服務獎勵等，具體內容包括：
（1）節假日、寒暑假輔導每節15元，晚自修每晚（3節）12元、早讀每次3元，年段長、分管領導實際工作量少於年段平均數的，以年段平均數計算，
（2）生管教師值班每班次12元，過夜值班每次12元，
(3)行政值日每天30元，
（4）護校值班(包括節假日、防汛值班等)每天20元,
（5）由學校組織的家訪每天每人60元，
（6）教師參加各種教育教學比試獲獎：獲縣級三等獎以上每人每次獎勵100元，市級三等獎以上每人每次獎勵200元，省級三等獎以上每人每次獎勵300元，國家級每人每次獎勵500元，
（7）指導學生參加各種競賽獲獎：獲縣級三等獎以上每次獎勵指導老師100元，市級三等獎以上每次獎勵指導老師200元，省級三等獎以上每次獎勵指導老師300元，國家級三等獎以上每次獎勵指導老師500元（以上獎項不以學生人數多少累積，同一項目以最高級別獎項爲主），
（8）九年級年畢業班（含八年級年地理、生物會考）會考成績達到學校制定的目標，最高獎金封頂爲4萬元，
（9）校級領導每人每學期補貼350元，教育局任命的學校中層領導（含校長助理、三處正副主任、工會正副主席、團委書記、保衛科長）及年段長每人每學期補貼300元，
（10）超課時（工作量）補貼及節假日因學校工作需要加班，由學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組視情況給予一定工作量補貼。根據學校財力，超課時（工作量）補貼每課時不少於5元，
（11）每學期由教務處組織有關人員推薦評選若干個教學常規工作優秀教師，上報學校獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組研究確定並給以一定的獎勵。
四、獎勵性績效工資的核算、審批、發放程序
1、學校成立教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組：
組長：蘇立忠
副組長：張明強
成員：吳琳煒、黃慶文、黃春華、張文龍、阮三木、陳火木、吳文鵬、陳衛平
2、實施考覈的過程堅持公平公正、公開透明的原則，充分發揚民主，各部門負責人要根據要求及時把有關數據上報學校教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組審覈。考覈量化分數統計完成後，將在校內進行不少於5天的公示，自覺接受教職工的監督，教職工要及時覈實，發現有誤要及時反饋。學校將指定專門人員和部門對績效工資進行覈算、審批、發放。若發現上報的各種數據存在弄虛作假的現象，學校將追究有關部門、有關責任人的責任，並給以嚴肅處理。
3、發放的時間：每年分兩次發放，1—6月，7—12月；或以學期爲單位進行發放。
五、本方案執行時間：
xx年1月1日起。
六、本方案由學校教職工獎勵性績效工資考覈分配工作領導小組負責解釋。