營銷團隊績效考覈方案範文（通用5篇）

營銷團隊績效考覈方案範文 篇1

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是爲了公司全體員工能一起分享公司經營帶來的收益，提高員工工作的積極性、主動性和能動性，並將短期收益和中長期收益與持續發展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化。考覈不以懲罰、禁錮員工爲目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰鬥力，凝聚力。通過考覈，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸耍滑，“事不關己高高掛起”的工作態度，勇於承擔責任，從而取得合理的回報，推動項目更好的發展。

1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經濟性原則;可操作性原則。

1.3考覈對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考覈)

1.4負責部門：由綜合部負責考覈，財務部負責統計發放。

1.5薪酬與績效的關係

1、全體員工的薪酬與項目收益相關;

2、一般員工的薪酬與日常工作考覈及相應的部門考覈結果相關;

3、部門負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門業績考覈結果相關。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢問他人的薪酬狀況。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用於公司總經理、副總經理及其他經總裁批准的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績效考覈獎。

2、提成工資制：適用於從事業務經營的員工。薪資包括基本工資、職務工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績效考覈獎。

3、結構工資制：適用於中、基層管理人員、專業技術人員、後勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

4、固定工資制：工作量易於衡量的部分專業技術人員、後勤服務人員等，薪資包括基本工資，職務工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績效考覈獎。

5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發放，試用期內無浮動工資。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業務提成(銷售部門)、非物質獎勵、季(年)度考覈工資(年薪制)等(根據職務薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

基本薪資：根據滿足基本生活，崗位性質，工作能力等條件制定爲固定工資包括(職務工資，崗位工資，)。

考覈工資：由季度績效考覈和年終績效考覈組成，每季度末發放季度績效考覈工資，年終發放年終績效考覈工資(次年2月份左右，農曆春節之前)。

補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話補貼，及其他補貼

福利：根據項目部相關福利規定發放的現金、物品等

其他獎：項目部制定的有關獎項。因特定事項針對特定員工或部門發放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

項目收益獎：根據年度項目經營利潤情況及各部門全年工作目標承諾，參考全年績效考覈分數，由項目部領導確定發放

提成：根據銷售提成制度發放

非物質獎勵：員工培訓、榮譽表彰、外出旅遊等

內部方案

2.3薪酬計算與發放

每月薪酬=基本工資+季度績效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質獎勵

基本工資：另附基本工資表

季(年)度考覈：季(年)度考覈工資=季(年)度績效工資基數_考覈係數。

福利與補貼：見附表。

其他獎：根據會議、集團公司要求等情況確定

提成：根據銷售部提成制度計算

年終獎：根據公司效益情況由公司總經辦定製。

項目收益獎：根據項目收益情況由項目領導確定，總額及分配原則

三、考覈辦法

3.1考覈內容

績效考覈的主要內容：一是針對各部門計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點。二是項目部員工通用準則。

參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

3.2具體實施辦法

由部門經理協助項目經理制定各部門全年工作計劃及考覈分值，每季初10號前由部門經理協助項目經理制定月工作重點、計劃及考覈分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃爲原則，部門需對員工單獨打分的，說明原因，擬定單獨打分項。

員工通用考覈細則由項目部統一擬定。

每季初10號前由各部門將上月重點工作、日常管理及工作完成情況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經領導簽字確認。

綜合部在次季度初5-10號前對各部門上季度重點工作、日常管理及工作完成情況進行檢查和彙總打分，考覈結果經項目部領導簽署後，交財務部，作爲當月考覈工資計發的依據。

年底綜合考覈以全年工作計劃完成情況及其他考覈內容彙總打分

3.3考覈分值確定

採取百分制記分法，季度重點工作、日常管理及工作完成情況分值爲100分，全年工作計劃及其他考覈內容分值爲100分。

員工個人考覈得分=部門考覈得分+員工通用準則考覈得分。

考覈係數：90分(含)以上考覈係數爲1;80分(含)以上-90分考覈係數0.9;70分(含)以上-80考覈係數0.8;60分(含)以上-70分考覈係數0.7;50分(含)以上-60分考覈係數0.6，如考覈分數低於60分考覈係數0.5，如考覈分數極低，另行討論考覈係數但不高於0.5。

有下列行爲，取消當季部門或個人績效考覈資格，情節嚴重者另行商議處理。

1、由於員工未履行職責或有失誤、過失行爲，給公司造成重大損失的;

2、工作態度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的;3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營私舞弊等行爲和劣跡的;4、無理取鬧、酗酒、打架鬥毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤;

5、指揮不當或監管不力，致使部門或協作單位發生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

6、無正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

7、其他經討論確定事項。

附1：季(年)度考覈標準：適用於年薪制人員。月基本工資=年薪_60%/12

季度考覈基數=[(年薪/12)_3]_40%_30%年終考覈基數=年薪_40%_70%

附2：福利補貼表

注：

1、以上補貼中車貼僅限於有車人員享受，交通補貼有車人員不享受。

2、總經理級別不受車貼、電話補貼、交通補貼限制，據實報銷。

3、特殊人員，經公司領導批准的有關人員可享受特殊補貼待遇。

4、工齡工資：以入職日爲起算每滿一年遞增100元，以滿10年爲限。如20xx-1-1入職，20xx年1-12各月工資中增加工齡工資一項100元，20xx年1-12各月工資中工齡工資增加到200元。20xx年開始每月的工齡工資將保持不變爲1000元。

營銷團隊績效考覈方案範文 篇2

爲了實現公司產品銷售目標，最大化拓展市場銷售空間，公司對銷售人員實行以下績效考覈辦法：

一、銷售部設：

經理一名，銷售人員定崗四名，銷售部內勤一名：

二、職能分工：

銷售部經理主要負責實施公司產品銷售年度計劃和本 部門銷售員工的銷售市場拓展、定位、任務量化、售後等考覈和銷售員培訓工作，展會組織安排，並定時向總經理彙報企業銷售業績情況。

三、銷售人員績效掛鉤：

1、公司實行區域逐步拓展的市場營銷模式，通過市場細分找準切入點，以培植和建立代理商爲基礎的銷售網絡，規範代理商網絡，最終實現高效地電子商務平臺。

2、銷售人員按區域同代理商捆綁，實現以效益爲中心的企業宗旨，具體業績考評如下：

A、完成基本銷售目標3萬元/月，落實簽約代理商或經銷商3家，每月可領取基本底薪600元，差費按公司財務報銷標準執行，報銷旅差費及通訊費600元;未完成此任務者，按銷售目標折算發放。

B、超額業績按公司產品銷售價2%計發績效工資及獎金，合同高出公司價格部分，公司扣除稅金後，50%獎勵銷售員，不再報銷旅差費及其它費用。

C、重大商業合同和商業談判需公司出面時，成交額可比照上條情況，不再獎勵高出價格部分，扣除費用後執行。銷售人員績效考覈表D、銷售人員必須做好市場的開發、考查、資源利用和維護工作，銷售代理商網絡原始資料，必須交由公司銷售部備檔。

E、公司財務嚴格實行不欠帳銷售制度，每筆銷售合同必須全款回收，財務監督，歸檔管理，落實到人，確有實際情況需由公司總經理簽字同意後方可酌情執行。

F、合同回全款必須作爲銷售人員第一責任考覈，銷售部除內勤統計管理外，每人必須和績效工資獎勵辦法掛鉤。

G、屬公司經理安排的考查和其它任務時，旅差費用按公司財務報銷制度執行。銷售年終獎，按完成年任務40萬以上獎勵1%，40萬以下獎勵0.5%，公司根據每年個人對公司的貢獻及綜合表現進行評定。

四、銷售人員必須同公司管理部門保持緊密聯繫，每星期必須要有工作彙報和業績書面報告備錄。

五、銷售人員給公司反饋的各項信息必須真實可靠，不得有虛假，以備公司聯絡。

六、對公司銷售任務和市場開發有突出貢獻和優異成績者，經公司董事會研究將給予重獎和晉升。

七、銷售人員必須按照公司各項規章制度嚴格要求自己，做好企業形象的代表，不得兼職，不得從代理商處謀取個人私利，不得有違法亂紀行爲，不得侵害公司利益。對於銷售人員跳槽、泄漏公司商業機密或有傷害公司利益的行爲，公司將依照員工管理制度追究個人經濟責任，直至開除。

八、此制度作爲公司銷售人員暫行考覈制度，在實施過程中根據發展情況可作修訂完善。

營銷團隊績效考覈方案範文 篇3

爲了更好的調動營銷人員工作積極性，提高酒店整體業績，打造一支更加專業、高效的營銷團隊，根據目前營銷部現實情況，就營銷部績效考覈方案提出如下調整建議：

一、關於價格權限

客房方面：

1、除營銷部外的酒店其他人員均不得向客人提供酒店包括：協議價、訂房公司建議售價等協議、合同類合作價格;已接待過的各類會議及團隊價格以及與現行價格體系中不符的所有價格。

2、各部門經理均享有前臺價售價8.5折的最低價格權限;總值經理可視當日酒店入住情況最低可享有現行協議價的折扣權限，但必需留下客人的姓名、單位、有效聯繫方式(如手機等)，以便營銷部進行跟進。

3、營銷部銷售主任以上級別員工有給予客戶不低於酒店協議價的客房、會議室等消費的折扣權

4、如遇特殊價格必需請總經理批示。

餐飲方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8.5折的價格權限(煙、酒、海鮮除外)。

2、各類團隊餐及宴席一經商定均不允許打折。

3、特殊價格必需請總經理批示。

娛樂方面：

1、各部門經理及營銷部銷售主任以上級別員工均享有最低至8折的價格權限(煙、特飲除外)。

2、如遇特殊價格必需請總經理或副總經理批示。

注：以上各類折扣優惠均不與酒店當時、當季促銷活動同時享有。

二、營銷部業績考覈範疇

營銷部業績考覈範疇應包括：

1、客房：會議團隊、旅行社團隊、協議散客、網絡訂房、司提等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用房。

2、餐飲：會議團隊、旅行社團隊、經營銷部預訂的散客餐、協議客戶散客餐等一切由營銷部進行開發、接待、維護的客人的用餐。

備註：業績考覈範疇不包括返佣金額。

三、銷售經理/銷售主任銷售模式(區域銷售)

1、部門根據20xx年9月-20xx年12月客戶消費排名，將排名前100名的客戶平均分配給各銷售經理/銷售主任跟進。

2、客戶須將前期自己負責的已劃入其他銷售經理/銷售主任銷售區域的客戶進行交接，由專人進行跟進維護工作(由特殊原因造成的跨區銷售由部門內部協商解決)。

3、以下銷售信息需報部門經理，由部門經理進行調配：

a、自來的非協議客戶(含親自來店、電話諮詢等);

b、異地客戶;

四、個人任務及薪金待遇

1、工資結構(人民幣)

工資=底薪+提成+補貼

(其中底薪=70%業績工資+30%行政工資)

注：1、補貼包括交通補貼+通訊補貼+誤餐費。

2、業績工資與每人銷售任務完成比例相關;行政工資與每日拜訪量、新籤協議量、行政考覈等相關。

3、業績工資行政工資發放比例見下表2。

2、部門內各職務工資標準

銷售經理：任務底薪120xx(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼300元

銷售主任：任務底薪1000元+(實際完成-個人任務)×提成比例+補貼20xx

銷售文員：底薪1000元+話費補貼100元

試用期銷售經理：任務底薪1100元+補貼20xx

試用期銷售主任：任務底薪900元+補貼100元

試用期銷售文員：底薪900元

3、個人任務分配

1、所有銷售經理每月銷售總任務10萬元。其中餐飲任務3萬元，客房任務7萬元(含會議室);銷售主任每月銷售總任務8萬元。其中餐飲任務2萬元，客房任務6萬元(含會議室)。

2、新進銷售經理試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲8萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

3、新進銷售主任試用期爲三個月，第一個月不進行業績考覈，但可按實際業績的5‰予以獎勵。第二個月任務爲4萬元，超額部分按1%進行提成;第三個月任務爲7萬元，超額部分按2%進行提成。試用期銷售經理月任務不進行客房、餐飲分解。

4、銷售主任升任銷售經理試用期爲2個月，第一個月任務9萬，第二個月任務10萬。

4、行政考覈內容及指標

(略)

5、指標完成及薪金髮放對照表(如遇百分比後的小數點數，實行四捨五入。)

(略)

6、提成比例及分級

(略)

注：“超額範圍”是指完成個人總任務之外的業績，按照以上比例提成

7、連續三個月個人總任務完成率爲45%及以下者，或連續三個月“行政工資”爲C等即完成率爲80%及以下者則酒店將調換到其他工作崗位或勸其離職。

8、銷售經理如連續三個月未完成任務則降級爲銷售主任，銷售主任如連續三個月未完成任務則降級爲試用銷售主任，直至調換到其他工作崗位或勸其離職。

五、其他規章制度及考覈標準參看酒店員工手冊。

六、銷售經理工資統計發放流程

銷售經理、銷售主任每月實發工資金額由營銷部文員按此方案根據酒店收銀系統相關數據統計及日常行政考覈記錄進行計算後報部門經理審覈確認，經總經理批示後方可發放。

營銷團隊績效考覈方案範文 篇4

1、 目的

爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考覈辦法。

2、 適用範圍

適用對銷售人員的考覈。

3、 職責

3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

4、 工作程序

4.1 銷售人員績效考覈內容：

銷售人員績效考覈表解釋說明：

(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客戶羣體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成爲0;60%<回款率<70%,回款提成爲 %;70%<回款率<80%,回款提成爲 %;80%<回款率<90%,回款提成爲 %;90%<回款率<100%,回款提成爲 %;回款率=100%,回款提成爲 %;

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)

(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;

(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。

(9)因爲市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍爲上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

4.2 銷售人員晉級、降級標準：

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;

(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發生重大變化或其他

不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經理批准免於淘汰);

(2)連續六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降爲初級銷售工程師;

(3)連續六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降爲中級銷售工程師;

(4)連續六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降爲高級銷售工程師; 解釋說明：

(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級爲高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.

4.3銷售人員年終獎金髮放辦法：

4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。

4.3.2關於年終獎金的發放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予x元、x元、x元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

(3)對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

(5)以上獎金由財務部負責發放。

營銷團隊績效考覈方案範文 篇5

一、企業所處的發展階段

企業所處的發展階段不同，銷售人員在企業發揮的作用是不同的。通常，一個企業處於發展初期時，公司的品牌力還非常薄弱，營銷組織功能還不完善，銷售的實現很大程度上依靠銷售人員的單兵作戰能力。隨着企業的發展壯大，企業的品牌力大幅提升，市場營銷功能不斷完善，銷售人員更多是的按着成熟的銷售模式與商務流程，在整個營銷團隊的支持配合下，進行客戶的開發與維護工作，銷售人員個體對銷售實現的重要性逐漸降低。

1、對於處於發展初期階段的企業

在設計銷售績效方案時，應突出個人業績對企業的貢獻，激勵個人創造更多的業績，比如可以採用“基本工資+高提成”、“底價包乾”等方式。績效考覈的計算辦法，應儘量的簡單直接，弱化利潤、產品結構、團隊等指標，讓銷售人員充滿鬥志去獲取高額的收入。基本工資也不宜設的過底，至少應滿足銷售人員的基本需求，否則將造成銷售人員流動過於頻繁、難以吸引優秀人才等問題。

2、對於相對成熟的企業

在設計銷售績效方案時，應綜合考慮企業的策略導向、團隊配合、執行力等指標，依靠整體營銷能力，來達到推動銷售的目的，比如可以採用“基本工資+績效獎金+特別獎金”的等方式。在績效獎金考覈方面，可以由多個指標綜合評分共同構成，包括結果性指標和過程性標。結果性指標，如銷售額指標、利潤額指標等;過程性指標，如客戶開發數量、市場佔有率、銷售執行力等衡量指標。特別獎金，是爲了引導銷售人員按照公司戰略與策略目標方向努力，而設定的特別獎勵：如新產品特別獎勵，新區開拓獎、團隊利潤超額獎勵等。

二、企業所處行業的銷售模式

不同的行業銷售模式，對銷售人員的要求也是大不一樣的，因此需要採用不同的績效方案去引導銷售人員的行爲。比較典型的行業銷售模式有：針對行業客戶銷售的解決方案營銷(如，大型工業用品、集成系統解決方案等)，針對快速消費品的渠道銷售(如，食品、消費電子產品等)，針對服務、金融等行業的直銷模式(如，廣告公司、諮詢培訓、保險公司等)。

1、針對行業客戶的解決方案營銷

解決方案營銷，具有項目週期長、技術複雜、決策鏈複雜、項目管理複雜等特點，在設計銷售績效方案時，應注意：第一、合理且較具吸引力的底薪，以適應項目週期長的特點，同時吸引、留住優秀的專業人才。第二、在設計績效考覈方案時，除了以銷售業績爲主要考覈指標外，還應考慮：(1)項目的過程性推進指標，引導銷售人員加強項目的過程管理;(2)利潤率、費用率指標，銷售人員的努力不同，同一個項目會產生不同的.利潤率和費用率;(3)項目回款指標，項目銷售的回款週期一般都比較長，對回款應予以特別重視。

2、針對快速消費品的渠道銷售

快速消費品的特點是，以渠道分銷爲主。銷售業績的好壞，除了銷售人員本身的努力，還取決於區域的競爭差異性、產品的品牌影響力等因素，部份產品的季節性差異也很大(如，啤酒行業)。因此，針對快速銷費品，一般適宜於用“基本工資+績效獎金”，而非“基本工資+提成”的績效方案。如果採用銷售提成的方式，就很容易由於區域性、季節性等差異造成的員工績效獎金的不平衡。績效考覈指標以銷售額爲主，再輔以終端開發與維護、生動化達標率等過程性指標。爲了促進公司階段性營銷目標的達成，也可增設一些特別的激勵措施，如針對新產品渠道開發而制定的特別激勵制度。

3、針對服務、金融等行業的直銷模式

銷售過程相對簡單，採用簡單明瞭的激勵方式即可，如“基本工資+業績提成”。同時，爲了鼓勵超額完成目標，可以設定銷售底線、目標超額特別獎勵、銷售評比獎勵等。

三、銷售人員所處的層級

不同層級的銷售人員在銷售組織中發揮的作用、工作的重點是不同的，績效考覈的側重點也應有所不同。

1、對於高層銷售管理人員(如，銷售副總)，主要從宏觀上制定整個公司的銷售策略、建立銷售管理體系、推動銷售執行落地，適用於年薪制，年終績效考覈以銷售額、利潤額、回款額等結果性指標爲主。

2、對於中層銷售管理人員(如，區域經理)，主要推動公司的整體銷售策略在區域的執行落地、研究區域的銷售策略及具體戰術、區域團隊的管理與銷售指導等。適宜於“基本工資+階段性績效獎金”績效方案，以結果性指標考覈爲主，再輔以團隊建設、市場開發等過程性指標考覈。

3、對於基層銷售人員(如，業務代表)，主要是銷售策略具體執行和實施。績效考覈應以業績爲導向，力求簡單明瞭，避免設置一些銷售人員上不可控、也難以評估的過程性指標。

四、其它要注意事項

在實際制定銷售績效方案時，還有許多需要注意的細節問題，這裏大致列舉一些通常需注意的事項，供大家參考。

1、避免面面俱到，重點不突出

在實際制定績效方案時，我們經常爲了考慮全面，將績效方案設計得非常複雜，例如：考覈指標過多、計算辦法繁雜、績效獎金兌現條件設置苛刻等。這種績效方案看似完善，但銷售人員看得一頭霧水，相應的激勵效果也就不明顯了，也背離績效方案設計的初衷。

2、避免隨意調整，注重嚴肅性與延續性

很多中小企業，由於市場變化或部份人員的反饋意見，隨意調整績效方案。有些企業，甚至在一年內連續出臺好幾種考覈方案，讓考覈者與被考覈者都變得無所適從。在制定銷售績效方案時，受民企老闆的個人思想左右，一會想搞銷售提成、一會又想搞銷售包乾、一會又想搞年薪制等;不去認識分析企業的自身特點，僅憑偶然接觸到的一些新的觀念，便要對績效方案進行大刀闊斧的改革。

當然，對績效方案進行適當修訂是必要的，儘量不要在一個考覈年度內調整績效方案。如果確需調整的話，可以通過補充規定的形式對其中部份的內容進行修訂;或在與原績效方案不衝突的前提下，增加額外的激勵措施。同時，不同年度的績效方案，所採用基本考覈的方法也應保持一定延續性。在企業自身或外部市場環境沒有發生重大變化的情況下，僅對其中的部分指標、實施細則進行修訂;在企業自身或外部市場環境發生重大變化時，確實需要對績效方案作大的調整時，也應考慮到原績效方案中可延續的內容，以及原方案與新方案可能產生的衝突(如原方案中涉及的跨年度的項目執行、跨年度績效獎金兌現等內容)。

3、對績效方案裏面涉及的概念界定清楚

在績效方案中，經常涉及到很多特定概念，爲了方便計算績效獎金、避免績效糾紛，應事先將一些特定概念的具體含義界定清楚。例如：對銷售額目標考覈，銷售額的統計是以簽訂合同、發貨、還是收款爲準。

4、杜絕績效方案中的漏洞

在銷售績效方案定稿之前，應事先設想，在實際執行過程中，可能出現的各種情況及其對績效結果的影響;對於存在制度漏洞予以彌補，以免產生不良的影響。例如，某一新產品剛投放市場時，由於目標基數小、對市場的判斷不準確等原因，就有可能出現實際銷售額是目標銷售額的數十倍甚至上百倍的情況;那麼，我們就應該通過事先設置一些限定或調節指標，來降低由於目標設置不合理所引起的績效考覈不公平。