考覈方案（通用16篇）
考覈方案 篇1
一、 目的
1、 爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、 爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。
二、 適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數據信息，作爲決策的依據。
三、 考評分類及考評內容(考評結構圖見附表1和附表2)
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考覈範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業員、總檯服務員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行爲品格(10%)：百分考覈記錄情況 考評員工遵章守紀
星級服務規範履行情況、顧客意見調查結果彙總 考評員工服務行爲，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，爲此要記錄調查次數折平均摺合後才具有可比性)
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，爲更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行爲過於敏感而對積極優良行爲卻感知不到)
注意：品行考評分數記錄只累計，不在日常工資表中直接體現，只作爲考評本期考評原始數據依據。各部門主管在記錄員工日常表現時一定要分清，不要重複獎懲。
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 銷售業績(40%)：平均銷售任務完成率;換算成40分制。
② 工作職責履行情況(10%)：有失職行爲減分，按要求高效高質量完成本職責工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年彙總一次並進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質量和效率)
③ 臨時工作任務執行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務執行效果，由任務佈置人負責評定，每次大型活動或任務結束評一次，或每月部門主管評一次。(依據20xx年下發的《關於大型活動組織的規定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現記錄)
④ 業務技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監督執行。測試成績人力資源部備案)
注：非營業員崗位：“工作職責履行情況”佔30%，“臨時工作任務執行情況”佔20%，“業務技能測試”成績佔20%。
2、機關職員考評
(1) 機關職員包括總辦、財務、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評彙總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(4) 品行考評(佔績效考評成績的25%)
① 行爲品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀
從言語行爲等典型事件 考評員工職業素質
②工作態度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。爲積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務尤其是臨時性關鍵工作任務時的協作性和配合性，如主動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(10%)：員工日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當地宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動爲公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態，對待同事的態度 考評員工的精神面貌和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的75%)
① 業務測試和專業知識測試(10%)——針對專業技術人員或對專業知識要求比較高的崗位。
② 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每週)的工作計劃、目標制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務執行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務分配，評定員工所負責的任務的完成情況。(每一次大型活動結束後對所有工作人員進行評定)
④ 工作職責履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職責外工作加分。(注意只扣分不加分現象，要多給員工肯定鼓勵)
⑤ 工作計劃完成和目標達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評週期：一年考評一次，每個月彙總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評彙總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考覈等。
(4) 品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①言行品格(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。
從言語行爲、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行爲。
②職業素質(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創新、應變等;
u 財務部——認真、細緻、嚴謹、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節儉、善勸等
③工作態度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關鍵時刻能組織員工加班加點完成任務加1分，關鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協調配合情況 考評管理人員的工作協作性和責任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
④精神面貌(5%)：管理者日常言行表現，如是否積極主動爲公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態。
日常工作狀態，對待同事和下屬的態度、特殊時期的表現等
考評管理人員的精神狀態和心理素質。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業績考評(佔績效考評總成績的70%)
① 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統籌安排能力，(由企管部評準時性，由總區域高層領導評定計劃和目標的質量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學性)
② 部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領導評、其他部門評、管理人員自評)
③ 部門各項工作計劃完成和目標達成情況(20%)——考評管理人員領導下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據監督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
④ 部門臨時工作任務的完成情況(5%)——考評管理人員在領導下屬員工完成臨時大型活動或任務的執行情況。(每一次大型活動結束由活動總負責人評定，高層領導對總負責人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導、管理下屬員工的能力。(從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務指標考覈(10%)——經營部門銷售指標、利潤指標和成本節約等，職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務部結合當期的實際情況，考慮外部因素後綜合評定。
⑦ 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領導能力、組織協調能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作爲平時彙總分項成績的補充。)
⑧ 二票制考覈：按公司二票制考覈規定執行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領導投票考覈，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票後進行第二票上級領導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過後公司將下任命書。
注：最後兩項不作考評內容，只作管理人員述職二票制考覈的參考成績。
四、績效考評具體執行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考覈進行分類、統計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行爲表現、典型事件進行記錄，並按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集彙總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作爲日常考評記錄成績的補充，佔績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，採取科學的摺合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，並按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績彙總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談並提出改進計劃上報人力部(作爲下半年考評的依據)，
注：績效改進面談期間同時也是“考覈申訴期間”，具體按考覈申訴規定執行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批准後具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考覈，同時進行全面的綜合的民主評議。作爲管理人員日常考評記錄的補充，佔管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合後爲員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績彙總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批准後執行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監督和結果運用的部門，對考覈制度、考覈技術的科學性、實用性負責，爲提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：
l 提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;
l 爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;
l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考覈和年度的民主評議;
l 監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;
l 針對考考覈結果提出獎懲、晉升、降級、崗位調動、培訓等結果處理建議，並根據領導批示進行執行;
l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責任人是一線經理，即各部門的主管或經理。因爲對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經理直接執行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：
l 設立本部門工作計劃和目標，並指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標的標準要求;
l 對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交人力資源部;
l 爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數據表等資料信息。
六、 績效考覈審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴後，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經理或主管副總經理和相關人員的意見和建議，瞭解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
2、 協調溝通：在瞭解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門總經理、並監督落實。
七、 績效管理和績效考評應該達到的效果
l 辨認出傑出的品行和傑出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區分，使優秀人才脫穎而出;
l 瞭解組織中每個人的品行和績效水平並提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優秀員工的標準和要求是什麼?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行爲，促進上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績效;
l 瞭解員工培訓和教育的需要，爲公司的培訓發展計劃提供依據。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據;
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考覈的方向轉變，有利於促進公司整體績效的提高，有利於推動公司總體目標的實現。
八、 績效考評結果處理
1. 考評成績彙總後對一線員工、機關職員、管理人員分別進行正態分佈和排序：前5%優秀，20%良好，30%尚可，20%差，最後5%較差。
2. 前5%優秀的員工作爲加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質獎勵。最後的5%作爲降級的對象。
3. 前10%作爲進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工作職業發展規劃和指導，同時作爲公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 後25%作爲重點培訓教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管爲此部分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關的指導。
5. 對於不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行爲的，將按照百分考覈制度的相關規定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評彙總統計表》——遵章守紀分數(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統計表》——出勤分數(人力資源部用)
3、《顧客意見統計表》——考評員工星級服務規範掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關鍵工作(如大型活動或任務)中的言行品格、工作態度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現、能力素質、人際關係等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業素質評議表》——考評管理人員職業素質;
業績考評所用量表：
1、《業務測試和專業知識測試成績統計表》——考評員工的專業知識掌握情況;
2、《銷售完成率統計表》——考評期內的平均完成率摺合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結評定表》——評定工作計劃和總結是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務執行評定表》——評定所有參與員工的任務完成情況;
5、《日常工作職責履行記錄表》——考評員工崗位職責履行情況，優質保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結、目標評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協調能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結束，人力資源部結合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結束，人力資源部結合員工總體考評成績，爲了進一步改進員工績效，要求各部主管或經理與要下屬進行績效改進面談，並作好記錄，面談後管理人員與員工達成共同的計劃和目標。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋後，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進後期的績效管理工作。
說明：
1、 以上所列各種表格均是此“績效考評方案”暫定所用表格，因時間緊迫，附表中只做了簡單適用的幾個表格。其他表格會在以後抓緊時間做出，敬請諒解。
2、 本人將按照時代光華管理學院——魏志勇教授所傳導的要求列出各種考覈內容標準，考覈量表中列出的考覈項目和標準將盡量突出以下特點：
(1) 考覈項目(內容)盡
考覈方案 篇2
一、總則
爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
二、考覈目的
1、在同方造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制.
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。
3、爲同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考覈轉化爲一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本依據;
2、以員工考覈制度規定的內容、程序和方法爲操作準則;
3、以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念。
四、適用對象
本制度主要是爲同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考覈)。另有下列情況人員不在考覈範圍內：
1、試用期內,尚未轉正員工
2、連續出勤不滿六個月或考覈前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
五、各類考覈時間排定表
考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間
年會考覈6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考覈1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考覈按公司招聘調配製度執行
晉升考覈按公司內部晉升制度執行
注：1、考覈時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間
2、人事複覈時間主要由人事決策委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁
3、考覈終定時間是人力資源部將考覈結果進行彙總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。
4、年度考覈是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考覈，年會考覈是對年度考覈評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考覈。
六、考覈體制
考覈實行直接主管評估部屬，部門主管複評制。人力資源部對員工考覈有政策制度諮詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考覈政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：
考覈對象初評(員工自評後)彙總部門複覈
分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁
分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁
考覈對象初評(員工自評後)彙總部門複覈
職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經理以下人員的考覈
部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理
部門職員直接主管評分公司人事間接主管覈定
技術人員技術主管評分公司人事間接主管覈定
注：對於分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管複評，員工間接主管(高於員工兩級)最後覈定認可。
七、考覈標準
人事考覈不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業。同方在設計考覈標準的核心理念是(員工)分層分類考覈、客觀評價過去着眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分爲三個層次，總部人力資源部針對公司中層以上幹部專門設計考覈標準與量表;其次，針對同方高科技公司的特點，將員工劃分爲管理類與技術類業務類，並專門設計考覈標準與量表。
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體如下：
各類員工考覈權重比例圖：
考覈項目職位類別經營管理類職能管理類技術類
業績考覈約佔70%50%40%
能力考覈約佔15%30%30%
態度考覈約佔15%20%30%
員工考覈總得分=業績分+能力分+態度分
八、考覈表
1、考覈表按工作性質進行分類，分爲經營管理類和職能管理類研發技術類三種，各類下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關部門研究和設計統一的表格。人力資源部對考覈的指標制定有一定通用性的評分參考表，各部門可根據本部門實際情況對考評因素和要點進行調整，但未經與人力資源部協商通過前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考覈成績由人力資源部存於員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，其他人員一概不得查閱。
九、考覈評價
1、考覈結果的等級評定：
全部類型的考覈結果按員工考覈總分，劃分爲“特優”、“優秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，並作如下界定：
等級特優秀優秀中等有待提高急需提高
考覈總分95分以上85―95分70-84分50-69分50分以下
2、考覈等級比例控制：
爲減少考覈的主觀性及心理誤差(暈輪效應，對比效應，平均化等)，考覈結果經過除權處理實行部門(分公司)比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報考覈結果時，一律按下面比例：
特優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數5%
優秀人數：不超過本部門(分公司)員工總數15%
中等人數：佔本部門(分公司)員工總數65%
有待提高人數：約佔本部門(分公司)員工總數10%
急需提高人數：約佔本部門(分公司)員工總數5%
注：考覈列入極優秀或急需提高者，必須同時提供具體的事實依據
十、考覈程序
考覈的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考覈權限表”，員工選擇適當的考覈量表進行自我評估
2、直接主管複評：直接主管對員工的表現進行復評。
3、間接主管複覈：間接主管(高於員工二級)對考覈結果評估，並最後認定。
補充建議：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大,甚至跨越檔級時：
1、直接主管應讓員工本着客觀的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時，直接主管可以進行復評，並向該員工的間接主管說明情況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，建議主管應該與該員工進行面談，並完成“績效面談表”
當員工最後考覈分數歸入“急需提高”或“特優”時
1、建議該員工主管與員工進行面談，並完成“績效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實說明，作爲考覈結果的補充材料。
十一、考覈申訴
1、考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考覈內容和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調;如部門主管協調後仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴，由人力資源部門專員進行調查協調。
3、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。
十二、考覈與獎懲
1、公司將考覈結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考覈成績對員工的職位工資進行調整，調整原則如下：
①特優員工：原則上崗位津貼上調一級
②優秀員工：崗位津貼不作調整，在機會適當時，可作職務晉升處理
③中等員工：崗位津貼不作調整.
④有待提高員工：崗位津貼不作調整，但列爲年會考覈對象。
⑤急需提高員工：崗位津貼下調一級，且列爲年會考覈對象。
2、年度考覈爲“有待提高類”員工的處理
①崗位津貼暫不調整，在年會考覈前不作晉升處理
②若年會考覈再評爲“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
③若年會考覈再評爲“有待提高”，且在第二次年度考覈又評爲“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係。
3、年度考覈爲“急需提高類”員工的處理
①該員工崗位津貼在年度考覈結束後下調一級。
②同時，如在年會考覈前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿後，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
③如在年會考覈時，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進行年會考覈，如仍評爲“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動用工關係;如評爲“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考覈開始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會。
3、本制度生效時間爲20xx年1月10日。
考覈方案 篇3
根據《縣文明單位創建管理辦法》、《縣委會議紀要、《關於做好20xx年度縣級文明單位考覈工作的通知》等文件精神，教育局將在3月上旬開始對縣直教育單位的文明創建工作進行考覈，現將相關事宜通知如下：
一、時間
(具體考覈時間由考覈組提前通知到學校。)
二、考覈對象
一中職中實小實中特校縣直幼兒園
三、組織機構
(一)領導小組
(二)考覈小組
考覈對象：一中特校縣直幼兒園
考覈對象：職中實中實小
四、考覈內容
(一)門前“五包”(包衛生、包綠化、包設施、包市容、包秩序)落實情況;
(二)道德文化和社會主義核心價值觀宣傳情況;
(三)六項重點活動(道德講堂、志願服務、“講文明樹新風”及核心價值觀公益廣告宣傳、網上傳播文明、幫扶共建、文明禮儀教育及文明行爲引導、文明素養培育)開展情況。
(四)開展“十星級文明教師”、“十星級文明學生”創建情況。
五、考覈方式
1、看：看現場，重點看單位環境建設和宣傳文化氛圍。
2、聽：聽取被考覈單位文明創建情況彙報，側重創建工作組織領導、活動開展及特色亮點提煉、問題分析等。
3、查：查看創建重點活動檔案資料(文字、圖片、視頻)收集整理是否齊全規範。
4、評：組織單位幹部職工、服務對象、“兩代表一委員”對創建滿意度進行測評。測評人員不低於20人，“滿意”、“基本滿意”、“不滿意”分別達80%以上的計10分、6分、0分。
六、工作要求
1、各考評單位要高度重視，落實相關人員協助做好相關組織工作。
2、各考評單位參照縣文明下發的考評細則進行自評。
3、考覈組準備充分，分工具體，操作規範，力求公正公平，確保考覈質量。
4、存在“一票否決”的單位不能參評。
考覈方案 篇4
第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於經過對員工必須期的工作成績、工作本事的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等供給客觀可靠的依據。更重要的是，經過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考覈原則。
1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;
2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;
4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用範圍。
本規則除下列人員外適用於公司全員。
1、考覈期開始進人公司的員工;
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。
(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。
(二)平時考覈
1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以供給考覈的參考。
(三)年終考覈
1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。
2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。
第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。
第六條、考覈標準
(一)人事考覈的種類。
人事考覈能夠分爲兩種:
1、本事考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的本事，進行評定。
2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的情景，進行評定。
(二)人事考覈必須把握的本事。
人事考覈把握並測評的本事是職務擔當的本事，包括潛在本事和顯在本事。潛在本事是員工擁有的、可開發的內在本事;顯在本事是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在本事，可根據知識技能、體力以及經驗性本事來把握;顯在本事，則可能經過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在本事、體力、本事、經驗性本事、顯在本事、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，並且，對於想要異常強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以註明。
2、第二次考評者，必須在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要異常強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以註明。
異常在遇到與第一次評定有顯著差別的情景下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情景下。至少應當把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。
5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自我的信念基礎上作出評價。
(3)考覈者應根據自我作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與本事開發，經過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和提議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考覈結果的運用。
爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的本事，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在研究教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工本事工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應當研究事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的本事。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應當把本事以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，應當參照本事考覈的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應當參照業績考覈的評語進行。
第九條、考覈結果的反饋，部門經理經過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考覈表的保管與查閱
(一)考覈表的保管。
1、保管者。
考覈表由規定的保管者加以保管。
2、保管期限
考覈自制成之日起，保存十年。可是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考覈者的培訓
(一)在取得考覈者資格之後，必須經過考覈者培訓。
(二)培訓包括:
1、理解考覈制度的結構;
2、確認考覈規定;
3、理解考覈資料與項目;
4、統一考覈的基準。
第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。
考覈方案 篇5
爲調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進醫院分配製度改革,以充分調動護士的工作積極性和創造性,更好地促進護理工作的可持續性發展.特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：
一、適用對象：
本制度適用於本院全體在職護理人員。
二、考覈辦法
護士績效考覈總分爲100分，其中包括醫德醫風、護士長考覈、三基考試考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。
1、醫德醫風
2、護士長考覈
護士長每月對護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
3、三基考試考覈
每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。
4、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。
5、加分項目
(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分
(2)發表論文者予當月加10分。
(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
(4)參加全院業務學習一次加0.5分。
6、扣分項目
(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。
(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
護士個人績效總分=護士長考覈分30%+護理部考覈分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。
三、考覈測評要求
護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
四、考覈測評內容：
(一)醫德醫風
⑴救死扶傷，全心全意爲人民服務
⑵尊重患者的權利爲患者保守醫療祕密
⑶遵紀守法，廉潔行醫
(二)護士長對護士考覈內容包括：
①工作完成情況(10分)
②業務能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作質量(10分)
⑤勞動紀律(10分)
⑥工作態度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧團結協作(10分)
⑨發生差錯事故(10分)
⑩服務態度(10分)
以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。
注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。
(三)三基考試考覈
(四)住院患者滿意度
(五)加分/減分
六、考覈結果
所有考覈結果與年度綜合考覈掛鉤，並做爲年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考覈結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考覈者評定爲不稱職。
護理部
考覈方案 篇6
一、考覈目的：
爲總結x5年度個人與部門的工作情況，強化員工責任意識，推進良性競爭，提高管理人員管理能力，併爲明年的員工培訓與發展提供參考數據，制度此考覈方案
二、考覈範圍：
x5年3月1日前正式通過試用期考覈的在職員工
三、考覈原則：
以提高員工的綜合能力爲導向，由直屬領導考覈，堅持公平、公正、充分溝通的原則;
四、考覈組織和責任
1、綜合管理部：負責考覈辦法的制定、通知、組織實施及考覈結果的統計;
2、各部門
1)各評估人應按時、如實對被考覈人進行評分，並就考覈最終結果與被考覈人做溝通面談，提出明年工作目標;
2)評估人對考覈結果的完整、公正、合理性負責;間接領導對考覈結果負有監督責任。
五、考覈方法：
根據不同層級、職別，結合個人工作目標完成度與部門工作目標完成度進行考覈，具體內容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價方法表
2*注：每年年初在績效評價前，根據當年的業務特點，對績效評價中的關鍵指標進行調整和更新，在得到被評價者的認可後執行。
六、考覈程序
七、績效結果反饋與申訴
1.被考覈人的考覈結果反饋由其直接主管負責，被考覈人在考覈表中籤名。
2.員工如對個人考覈結果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內向綜合管理部郵件或書面提出績效複議要求，綜合管理部需協同評分人於5個工作日內與員工面對面溝通並得出最終考覈得分，溝通內容需做書面記錄。
八、其他
1、考覈方案、方法等屬於公司內部信息，任何人不得外泄。
2、員工考覈成績只在部門內部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考覈結果的實際運用，直接領導應對考覈成績不理想的員工進行鼓勵和改進輔導。
3、考覈結果及所有考覈文檔全部由綜合管理部存檔備案。
考覈方案 篇7
爲加強管理，充分體現多勞多得，少勞少得，不勞不得，提高員工的工作積極性和主動性，進一步提高工作效率和質量，根據集團公司績效考覈辦法，結合本部門工作的實際情況，特制定如下管理實施辦法：
一、成立領導小組
組長：
職責：負責績效考覈的指導工作
副組長：
職責：
成員：
職責：負責績效考覈每日信息的收集、整理工作。
二、工作要求
(一)保潔員
1、按時上下班，不遲到、早退：
2、堅守崗位，上班時間不串崗、脫崗;
3、上班時間不幹與工作無關的事(打牌、織毛衣、酗酒等);
4、不在崗上吸菸;
5、不酒後上班;
6、按時、保質、保量對環衛責任區域進行清掃保潔;
7、做到垃圾日產日清，清理的垃圾帶離景區倒入指定位置;
8、長期保持着裝整潔規範、保潔用具擺放規範和清潔;
9、按時開會，不遲到、早退;
10、完成上級領導交辦的其它各項工作任務。
(二)駕駛員
1、按時上班，垃圾日產日清，及時清運責任區域垃圾;
2、不酒後上班;
3、定期對車輛進行保養維護，確保車輛能正常運行。
(三)維修員
1、堅守崗位，按時上下班;
2、定時不定時檢查衛生間、直飲水機等所轄區域的設施設備，針對能維修的及時維修，不能維修的及時書面或電話報送相關職能部門維修，並做好檢查記錄和跟蹤落實整改記錄;
3、專研業務技能，提高業務素質，提升維修效率和合格率。
(四)內勤
1、堅守崗位，按時上下班;
2、按月做好部門物資採購計劃、把好採購物資質量驗收和成本覈算關，確保物資能及時有效供給，並做好記錄;
3、做好部門文檔的收集、整理、歸類及文字資料的起草工作，文檔管理規範，資料齊全。
4、管理好庫房物資，物資擺放要規範，不凌亂，每月對物資進行一次盤點，做到賬實相符，按時發放領用物資，並做好盤點和領用登記;
5、每天將辦公室環境衛生清掃乾淨，確保辦公桌椅乾淨整潔，爲部門營造一個更加舒適、健康的辦公環境。
(五)領班
1.堅守崗位，按時上下班;
2、做好督促檢查工作，檢查內容包括衛生質量、員工着裝、勞動紀律、所轄區域設施設備的完好狀況，針對檢查發現的問題，部門能整改的問題，及時採取措施進行整改，部門不能整改的問題，及時書面報送或電話通知相關部門進行整改，並做好檢查記錄和落實整改記錄。
3.根據區域、時間等因素覈實物資實際使用量，做好所轄區域領用物資使用登記，最大限度降低物耗成本。
三、處罰辦法
(一)保潔員
1、未按時上下班，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;超過半小時扣10分。
2、上班時間干與工作無關的事(打牌、織毛衣等)，衛生狀況良好，每人次扣5分;衛生差，每人次扣10分。
3、酒後上崗，每人次扣5分;崗上酗酒，每人次扣10分。
4、不堅守崗位，上班時間出現脫崗、串崗，衛生狀況良好，每人次扣5分;衛生差，每人次扣10分。
5、不按規定着裝，每人次扣1分;
6、未按時按要求徹底清掃或循環保潔，每人次扣5分。
7、上班期間在崗上吸菸，每人次扣2分。
8、垃圾日產日清，清理的垃圾未帶離景區倒入指定位置，亂堆亂放，每人次扣10分。
9、所轄區域的設施、設備損壞未及時上報，每人次扣2分。
10、標示、標牌、垃圾桶、飲水機、休息座椅、石凳不清潔或未及時清理裝滿垃圾的垃圾桶，每(塊、只、臺、張)扣1分。
11、與遊客發生口角、產生矛盾激化，影響景區整體形象，每人次扣50分。
12、清掃保潔區內檢查發現存留白色垃圾、固定廢棄雜物一樣，在半小時內未清理，每一處扣1分。
13、衛生責任內有因長期不清理形成的垃圾死角，每發現一處，扣該區域責任人每人次10分。
14、衛生責任區內檢查發現有人、畜糞便一處，未及時打掃，每發現一處扣5分。
15、保潔用具擺放不規範，每樣每次扣1分;保潔工具骯髒，每樣每次扣2分。
16、人爲因素致使保潔工具損壞的，每損壞一件扣2分;每丟失一件扣5分。
17、不經責任區領班或部門領導的批准，私自請人代班，每人次扣10分。
18、未按時參加開會，遲到15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;早退15分鐘以內，每人次扣3分，超過15分鐘半小時以內，每人次扣5分;超過半小時每人次扣10分。
19、不服從領導的安排和管理，我行我素，每人次扣10分。
20、一旦上級領導指出存在問題，根據實際情況，扣責任人20分。
(二)駕駛員
1.未按時清運垃圾，超過15分鐘半小時以內每次扣5分，超過半小時扣10分;
2.未及時清運垃圾，影響景區形象，每次扣責任人5分;
3、酒後上班，每次扣20分，並上報公司給予處罰。
4、未定期對車輛進行保養維護，致使車輛損壞，但未造成安全事故，每次扣責任人10分;致使車輛損壞，造成安全責任事故，扣30分，並上報公司給予處罰。
5、垃圾車清洗不及時，使得外觀骯髒，影響景區形象，每次扣責任人5分。
(三)維修員
1、檢查不及時，每項扣5分;
2、對檢查發現的問題，能維修的不及時維修，每項扣5分;對檢查發現的問題，不能維修的不及時報送相關職能部門，每項扣5分。
3、維修合格率未達到百分之六十以上，每人次扣10分。
(四)內勤
1、未按時上下班，每人次扣5分;
2、因採購數量、採購時間、採購質量的問題，影響領用物資的及時有效供給，每人次扣5分;
3、文檔管理不規範，導致文檔丟失或損壞，每人次扣5分;
4、績效考覈資料收集不齊全或不符合考覈要求，每項扣5分;
5、物資擺放不規範，未將物資分類擺放，每項扣2分;
6、未對庫房物資進行盤點或賬實不符，物資領用登記不準確，每項扣2分;
7、辦公室環境衛生不清潔，每人次扣2分;
(五)領班
1、未按時對所轄區域環境衛生進行檢查，每少於一次扣2分;
2、針對檢查出現的衛生質量、員工着裝、勞動紀律、設施設備的問題，未及時整改或彙報，每項扣5分。
3、未仔細覈算所轄區域保潔用品和保潔用具，造成領用物資浪費或用量不夠，扣5分。
(六)經理和副經理
1、每月對部門所轄區域工作進行全面檢查不少於4次，每少一次扣5分;
2、對部門檢查發現的問題或公司其他部門及領導反映的問題未及時或按時按要求進行落實整改，每項扣5分;
3、因工作質量、設施設備的問題引起遊客投訴，每出現一次扣20分;
4、每月員工不按既定的工作要求開展工作，每違反一項扣0.5分。
每人每月100分，100分相當於每月每人績效工資，用每人每月績效工資除100得每分值人民幣多少錢，以上管理辦法中層以下通過部門日常工作檢查作爲考覈評定的依據，採取按月考覈，季度兌現。
考覈方案 篇8
建議如下：
一、其實實行績效考覈的原理是一樣的，只能部門的績效考覈流程可以參閱以前的已有的考覈經驗;
二、重要的是即系哦啊方案的制定以及目標的分解;當然考覈指標的選擇也非常重要;
三、一般下年度的即系哦啊目標要在前一年制定完畢;鑑於貴司是一個大型的玩具廠，考覈面廣;建議在現在十月份就要開始準備了，最好是在11月前開始啓動;否則很難再12月內完成目標籤訂;
四、績效方案的制定可圍繞績效管理委員會職責、績效考覈方式方法、考覈對象、考覈週期、目標制定方式、評價方法及數據收集等方面做細緻說明;
五、績效管理流程可參閱以下：
1、制定績效考覈方案。
2、績效目標的確定。
1)確定的績效目標、指標;並明確定義。
2)績效目標指標的選定與分解(分解至各小部門、個人)。
3)簽訂績效目標合同書(包括目標、指標、定義、數據收集人等詳細信息)。
3、績效考覈的實施。
1)績效數據的收集。
2)績效考覈的監督。
3)績效實施培訓。
4、績效結果的確認與應用。
1)績效結果的計算與確認。
2)績效結果的報告與反饋。
3)績效結果的應用。
5、績效反饋與改善。
1)績效面談與反饋。
2)績效問題分析與改善。
6、對新績效方案、目標進行修訂;進入下一個循環。
考覈方案 篇9
爲落實好義務教育階段學校教職工獎勵性績效工資分配政策，進一步規範我校(含幼兒園)教職工收入分配秩序，維護 教職工利益，構建科學合理、公平、公正，有激勵機制的內部制度，調動廣大教職工的工作積極性。現根據仙教【20xx】1號《關於中國小獎勵性績效工資考覈 分配指導意見》的精神，結合我學實際情況，提出以下獎勵性績效工資考覈分配方案。
一、指導思想
引入機制，建立科學合理、公平、公正的分配方案，以調動廣大教職工教書育人的積極性，努力推進我校教育事業持續健康快速發展。
二、考覈分配原則
貫徹按勞分配的原則。以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配差距，重點向一線教師，骨幹教師及作出突出成績的其他工作人員傾斜。同時，統籌兼顧理順學校內部各崗位人員之間績效工資分配關係。
堅持“公開、公平、公正”原則。充分發揮民主，分配工作全過程實行公開操作，確保教職工有知情權、參與權、監督權，保障教職工的合法權益。
三、獎勵性績效工資分配方法
學校建立由班主任津貼、工作量考覈、工作業績考覈三部分構成的考覈分配方案。績效工資總額中班主任津貼每班100元/月，其餘部分的構成爲：工作量津貼佔50%，工作業績津貼佔50%。
A1、班主任津貼：
班主任每月津貼標準爲100元。學校要根據班主任工作職責進行績效考覈，考覈結果分合格、不合格二個等級。考覈合格的每月按標準領取班主任津貼。
A2工作量(按下列四個項目的具體課時計算)
1、管理職務職責工作量：
管理職務崗位包括班主任、年段長(年段3班及以上的)、教研組長(語文科、數學科、綜合科三人)、國小校長(副校長、教導主任)、學校中層及以上幹部和督導員等。學校根據崗位職責考覈量化，在考覈合格的基礎上，按下列辦法折算課時數。
(1)班主任職責工作量：中學班主任工作量是本校教師周工作量的五份之一;國小班主任工作量是本校教師工作量周的六份之一。
(2)教研組長職責工作量：組織一次教研活動折算爲周工作量的七份之一。
(3)行政管理職務職責工作量：中層幹部正職按本單位教師平均工作量的一半折算;副職按不高於本單位教師平均工作量五份之二折算;校級副職其崗位職責按本單位教師平均工作量一半折算;教研員工作量按本單位教師平均工作量一半折算。
2、教學工作量
(1)教師周教學課時數：
計 算公式：周實際教學課時數×已聘專業技術等級係數(員級1、助理1.1、中級1.2、副高級1.3)+實際周教學課時數×學科系數(中學語、數、英國小 語、數學科系數爲0.2。其中優秀類爲0.2;合格類爲0.15;不合格爲0。其它學科系數爲0.15。其中優秀類爲0.15;合格類爲0.1;不合格爲 0)=教師周工作量(課時)。其中周實際教學課時數由標準課時數和標準班組成。周實際教學課時數=[周課時數(語數包班、跨班、跨年段的增加1 節)/15+班級學生數/40]÷2×15(節)。(上、下學期周課時數、學生人數不同的，分別計算後求平均值)
(2)由學校教導處統一 安排的代課每節折算爲一節，早讀折算爲一節，早晚自修折算爲0.5節，節日假加班日工作量折算爲三節。導護一天折算爲二節，行政執勤一天折算爲三節。圖書 管理員按教師平均工作量的十份之一;保管人員按教師平均工作量的十份之一;後勤(網管)按教師平均工作量的七份之一;生管按教師平均工作量的四份之一。
(3)學校管理崗位(含其他管理崗位)職責工作量：其他管理崗位指教輔人員及後勤管理人員等。管理崗位人員(含其他管理人員)工作量按學校相應專業技術等級(已聘)教師課時數酌情計算。
考覈方案 篇10
第一條 考覈目的
爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條 考覈範圍
本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。
第三條 考覈原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;
2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。
第四條 考覈時間
1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈,月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。
第五條 考覈形式
各類考覈形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。
第六條 考覈辦法
考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條 考覈內容
1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。
2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條 專項考覈
1、試用期考覈
對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;
2、後進員工考覈
對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。
3、個案考覈
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考覈
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。
第九條 考覈程序
1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。
2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。
3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。
5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。
第十條 考覈結果
1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
① 考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;
② 90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;
③ 80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;
④ 60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;
⑤ 50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
第十一條 考覈結果的作用
考覈結果作爲員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤;
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據;
3、與員工福利等待遇相關;
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條 附 則
1、本辦法經公司總經理批准，自發布之日起實施。
2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修訂時，需報總經理批准後發佈執行。
考覈方案 篇11
隨着系統內分支機構的不斷壯大，管理類人員日益增加，爲使系統內各分支機構對所管轄的管理類人員的績效考覈達到統一，以便於橫向管理，特制訂此績效考覈標準，各分支機構的高管人員需以此標準爲藍本進行所管轄的管理類人員績效考覈工作。
一、被考覈人員範圍
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;
2.隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員;
3.崗位重要的科級人員。
二、考覈程序
1.各分支機構的部門經理級、副經理級人員;隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理;
2.崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。
三、考覈方法
1.所有被考覈人員均採取自我述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次;
2.述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導;
3.上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。
四、考覈時間
1.季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案;
2.年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。
五、考覈內容
1.崗位職責考覈
指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2.能力考覈
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3.品德考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4.學識考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5.組織紀律考覈
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考覈等級
1.A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果;
2.B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出;
3.C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準;
4.D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到;
5.E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1.季度績效考覈
季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
1.1考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%;
1.2考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%;
1.3考覈成績爲C級者，享受全額工資;
1.4考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理;
1.5考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理;
1.6連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%;
1.7全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2.年度績效考覈
年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。
2.1年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎;
2.2年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎;
2.3年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎;
2.4年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎;
2.5年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考覈紀律
1.考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價;考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職;
2.各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金;
3.考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%;
4.扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正;
5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
考覈方案 篇12
一、考覈基本情況
（一）考覈目的
爲了有效評價房地產銷售人員的工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
（二）考覈形式
以業績考覈爲主，多種考覈形式綜合運用。
（三）考覈週期
銷售人員採取月度考覈的辦法，由銷售部經理統一對銷售人員實施考覈。
二、業績考覈操作辦法
（一）業績考覈的原則
銷售人員的業績考覈與部門銷售業績和個人銷售業績雙向掛鉤，部門銷售業績決定總提成額度發放的標準，個人銷售業績決定自身收入。
（二）銷售人員績效獎金的計算
銷售人員績效獎金實發額＝個人績效獎金應發總額×業績提成比例
1.個人績效獎金應發總額
個人績效獎金應發總額＝銷售數量獎＋銷售價格獎＋提前收款獎
（1）銷售數量獎
銷售人員超額完成個人任務指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價%發放獎金。
（2）銷售價格獎
銷售人員操作結果高於規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
（3）提前收款獎
銷售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2.業績提成標準
①完成本部門計劃銷售任務100%以上的，按個人績效獎金應發總額的110%支付。
②完成本部門計劃銷售面積任務的90%以上不到100%的，按個人績效獎金應發總額的100%支付。
③完成本部門計劃銷售面積任務的70%以上不到90%的，按個人績效獎金應發總額的80%支付。
④完成本部門計劃銷售面積任務不足70%的，按個人績效獎金應發總額的60%支付。
三、相關獎懲規定
（一）獎勵規定
①受到客戶表揚的，每次酌情給予元到元的獎勵。
②每月銷售冠軍獎元。
③季度銷售能手獎元。
④突出貢獻獎元。
⑤超額完成任務獎元。
⑥行政口頭表揚。
⑦公司通告表揚。
（二）處罰規定
①銷售人員不按照公司規定填寫相關表格的，每次酌情扣發元到元的獎金。
②銷售人員完不成銷售任務的，按元/m2扣罰，至每月工資不低於元止。
③已轉正的銷售人員連續三個月不能完成銷售任務的，員工待遇等同於試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務的，將被淘汰。
④銷售人員私下爲客戶轉讓物業收取費用的，做除名處理。
⑤銷售出現錯誤將視情況給予相關人員元到元的處罰。
⑥銷售人員不按順序接待客戶，並受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
⑦銷售人員塗改客戶記錄的，視爲作弊行爲，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
⑧銷售人員若因態度問題遭到投訴的，一經覈實做除名處理。
⑨銷售人員因服務之外原因遭到客戶投訴的，一經覈實，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
相關說明
編制人員審覈人員批准人員
編制日期審覈日期批准日期
考覈方案 篇13
爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：
護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項
一、考覈辦法
(一)基礎分：
護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。
考覈方法：
建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的20%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考覈內容見附表
護士個人績效總分=護士長考覈分_60%+護理部專項考覈分_20%+病人滿意分_20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。
公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考覈測評要求
護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。
三、護理人員獎金組成
(個人績效考覈總分_績效係數+崗位係數)_獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績效考覈表1》
2、《護士績效考覈表2》
四、護理部績效考覈辦法
每月通過三基考覈、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集會考覈最後總結出總成績進行算分排名。對於月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最後一名扣科室獎金200元的方式進行考覈。
考覈方案 篇14
按照集團公司中高層管理人員績效考覈方案精神，結合礦業公司工作實際，爲了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價，依據崗位職責確定工作目標，以目標爲導向激勵和促進業績增長，從而實現礦業公司的共同願景，特制定本方案。
一、基本原則
(一)突出業績。按照礦業公司整體績效、組織績效、個人績效進行層層分解，以工作業績爲重點，以責任目標爲導向，實行過程監督，注重對工作表現和工作業績的考覈與分析。
(二)逐級考覈。依據管理幅度和職責權限，實行自下而上逐級負責，以及自上而下的逐級考覈。在考覈過程中，注重落實責任，用數據說話，不講客觀;對於未完成責任目標的，進行責任追究。
(三)指標量化。對於所有納入績效考覈的指標均實行量化，確定量化目標，進行量化考覈。對於民主評議指標實行數據轉換模型，將定性評價轉化爲考覈數據後，再進行綜合分析評價。
(四)客觀公正。對於指標體系的確定、指標值的核定、績效的評價以及考覈的來源依據、考覈結果的使用等均採取客觀、公正、公開、科學、合理的方式，達到社會公允。
二、考覈範圍
本方案所指的績效考覈範圍主要包括礦業公司中層幹部、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員。
對各單位、部室經營管理者的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→人事部初評→礦業公司經理評價。
對其他中層管理人員的考覈流程是：考覈部門提供考覈數據→被考覈人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業公司經理評價。
三、考覈內容、方法
對領導班子及中層管理人員的考覈主要是以績效指標爲考覈依據，從方法上是以目標管理爲基礎，從時間上是以年度爲考覈週期，採取日常跟蹤、月度累計、季度分析、半年警示和年度考評五種方式，以便及時進行監督、提示、調整、評價。年度考評要繼續推行中層管理人員述職述廉制度，其考覈結果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。
(一)對單位經營者及領導班子的考覈
經營指標(權重60%)：體現單位的經營狀況，主要考覈經營者的經營業績。重點包括：成本費用、利潤、產品產量、工程項目等。
管理指標(權重20%)：體現單位的管理水平，主要考覈經營者的工作業績。重點包括：質量管理、安全環保、績效管理、自主管理、對標挖潛、管理達標等企業管理指標。
黨委指標(權重10%)：體現黨組織在單位發展穩定中的作用，主要考覈管理者的思想政治工作。重點包括：穩定工作、四好班子建設、企業文化建設、紀檢工作等。
日常考覈(權重5%)：體現單位在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
評議指標(權重5%)：體現單位領導班子思想、作風、廉政建設情況以及民主意識、領導品質、經營管理水平。主要考覈單位領導班子整體功能的發揮、羣衆滿意度及生產經營管理的總體效果。
(二)對部室管理者及領導班子的考覈
1、專業指標(權重70%)：體現部室的專業管理水平和組織績效。考覈內容主要包括承接礦業公司與之相對應的專業管理指標和部室費用指標。
2、管理指標(權重15%)：體現部室管理水平及自身建設效果。考覈內容主要包括管理達標、績效管理、對標挖潛等。
3、日常考覈(權重10%)：體現部室在日常經營管理中各項管理制度的執行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
4、評議指標(權重5%)：體現部室的凝聚力、戰鬥力和部室作風建設，主要考覈職能部室作用的發揮、專業管控能力和服務意識。
(三)對其他中層管理人員的考覈
對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考覈主要包括崗位績效管理指標(權重85%)、日常考覈(權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業技術和管理指標。日常考覈主要是將管理達標日常檢查考覈扣分、工作差錯、失誤考覈扣分和工作責任追究考覈扣分，經月份累計折算後納入年度考覈。
四、考覈分析、評價
首先，彙總各單位、部室領導班子、經營管理者及其他中層管理人員的績效考覈打分情況;然後，分別進行對比排序，綜合分析考覈結果;最後，根據領導班子、經營管理者和其他中層管理人員的統一評價標準，分別進行綜合分析與評價。
(一)關於對單位經營者及領導班子的綜合分析與評價
1、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(五大主體考覈得分×1.05係數)，領導班子爲一流班子，經營領導者爲優秀。
2、單位經營指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(五大主體考覈得分×1.05係數)，領導班子爲二流班子，經營領導者爲良好。
3、單位經營指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(五大主體考覈得分×1.05係數)，領導班子爲三流班子，經營領導者爲基本稱職。(注：以上含本數，以下不含本數)
(二)關於對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價
1、部室專業管理指標全面完成，且綜合考覈得分在95分以上的(生產部室考覈得分×1.05係數)，領導班子爲一流班子，管理領導者爲優秀。
2、部室管理指標全面完成，且綜合考覈得分在90分以上的(生產部室考覈得分×1.05係數)，領導班子爲二流班子，管理領導者爲良好。
3、部室管理指標未完成，或綜合考覈得分在90分以下的(生產部室考覈得分×1.05係數)，領導班子爲三流班子，管理領導者爲基本稱職。
(三)關於對其他中層管理人員的綜合分析與評價
1、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標爲良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上，且評議指標爲優秀的，綜合考覈評價爲優秀。
2、崗位績效管理指標完成90分以上，且評議指標爲良好以上的，綜合考覈評價爲良好。
3、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業績平平且評議指標爲一般的，綜合考覈評價爲基本稱職。
4、年度內受到黨紀政紀處分的中層管理人員，取消評優資格。若情節嚴重或產生較大影響的，直接列爲基本稱職。
五、考覈結果使用
(一)對部室領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整。
(二)對單位領導班子年度綜合考覈分析評價爲三流班子的，給予黃牌警告或調整，並按《黨委工作目標責任書》之規定考覈其績效年薪。
(三)領導班子被評爲一流班子的前三個單位，其領導班子全體成員均以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪3%。
(四)個人年度綜合考覈分析評價爲優秀的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的，個人評爲優秀的不再重複獎勵。
(五)綜合考覈分析評價爲基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪爲基數，扣罰績效年薪2%。若連續兩年被評價爲基本稱職的，其職位重新組織公開競聘。
(六)對中層管理人員關鍵經營指標(專業管理指標)，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低於年度目標值或因工作失誤造成較大影響的，年度內就調整。
考覈方案 篇15
一、考覈目的
爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。
二、考覈原則
（一）公平公開原則
1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。
2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。
3、企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。
（二）定期化與制度化
績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。
（三）定量化與定性化相結合
生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。
（四）溝通與反饋
考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。
在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。
三、績效考覈小組成員
人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。
考覈方案 篇16
一、總則
(一)爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。
二、考覈目的
目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對”績”，”效”的考評，”績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：
首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;
其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;
再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。
希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店員工本身的綜合績效考覈成績作爲每月績效工資發放、年獎終發放及優秀部門評選的依據。
三、實施時間
從20__年_月__日執行
四、考覈對象
酒店全體員工
五、考覈辦法
1、考覈週期
各部門每月對員工進行一次考覈，並與當月23—25日將各部門考覈結果彙總提報至人力資源部。
2、考覈方式及績效工資標準
每月參照考覈評分表對員工進行相關項目的`考覈，按工資標準從工資中提取20%額度作爲績效考覈浮動工資，員工月考覈分值作爲係數乘以浮動工資，以作爲考覈結果的實際績效工資。
3、考覈關係
部門經理自評考覈由人力資源部審覈交總經理複覈，並簽字確認。
各部門主管、領班和普通員工由部門經理直接考覈。
六、考覈評定
1、考覈結果作爲評選年度優秀員工的依據。
2、考覈評分標準爲：
90分爲優秀，員工將得到績效工資1：1。2的績效獎勵(不超過部門總人數的10%);
89分—80分爲良好，員工將得到100%的績效工資;
79分—70分爲及格;員工將得到80%的績效工資(不超過部門總人數的10%);
80分以下爲不及格，員工將得到50%的績效工資(不超過部門總人數的10%)。
連續三個月考覈不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內不得加薪;
連續三個月考覈優秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考覈結果作爲職務調整(升遷、降職)，薪資調整等有效依據。
4、考覈結果將進入到員工個人檔案以備案。
5、考覈結果將作爲員工績效工資的發放依據。