績效考覈獎勵方案（通用13篇）
績效考覈獎勵方案 篇1
爲了繼續深化學校內部管理體制改革，加強我校行政領導及環節幹部隊伍建設，全面、客觀、公正、準確地評價學校幹部的政治業務素質及履行職責情況，真正起到對行政領導及環節幹部的激勵和檢查、監督作用，增強其工作的責任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考覈範圍
學校副職，教導主任，副主任，大隊輔導員，總務人員
二、考覈指標及內容
考覈結合教職工考覈方案及教師職業道德規範，從德、能、勤、績四個方面進行考覈，重點考覈工作實績。考覈滿分爲100分，量化指標考覈佔80%，學期末民主測評考覈佔20%。
(一)、領導素質與職業道德(30分)
熱愛教育事業，積極參加各項集體活動，遵紀守法，團結協助，相互補臺。爲人師表，勤奮敬業，無不良影響。
1、 團結協作(5分)
團結學校領導班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風正派(5分)
領導作風，工作作風要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私舞弊，遵紀守法，對下屬要關心愛護，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領導才能(5分)
具備領導能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學科指導能力。
4、職業道德(5分)
模範遵守中國小教師職業道德規範，維護教師尊嚴，嚴格按照師德標準要求自己，不帶頭有償補課。有違紀行爲受到組織處理的，一票否決，評爲“不稱職”。
5、出勤情況(10分)：
遵守規章制度和勞動紀律，出滿勤，幹滿點。不得擅自離開崗位，病事假手續按我校現行有關規定執行。
(二)、崗位工作(50分)
能盡職盡責，完成本職工作及領導交辦的工作，精通業務，顧全大局，敢於負責，堅持原則，嚴格管理，嚴謹細緻，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計劃、總結(5分)
按時完成並及時上交各種計劃、總結。計劃有重點，有措施，有針對性和實效性。總結所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作(4分)
完成所代學科課程任務，無缺課。
3、黨建工作(6分)
完成黨支部交辦的各項任務，黨員幹部要積極參加黨組織生活會，中心組學習會，發揮黨員領導幹部的模範帶頭作用。
4、指導、服務教學(8分)
按要求完成聽課、評課任務，指導教育教學工作，指導教師的備課、上課、批改作業、考試和反饋。開展教師培訓、教育科研、課程改革等活動。指導中隊輔導員開展班隊活動。總務人員要爲班級、大隊部、教導處、學校做好一切服務性工作。
5、檔案管理與督導評估(8分)
分管檔案工作的領導要按《回民區教育局城區國小辦學水平督導評估方案》及細則的各項B級指標和《糖廠路國小工作細化分工表》的具體要求，努力完成目標考覈。按照目標完成率(目標完成率=各項實得分/各項應得分)排序得分。
6、值周情況(6分)
按照學校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責。
7、領導交辦工作(5分)
學校領導臨時安排的工作不能找藉口推諉，看錶現得分。
8、個人獲獎(4分)
9、集體獲獎(4分)
(四)，民主測評(20分)
1，個別談話(6分)
談話對象由考覈領導小組確定，一般應是被考覈人所在辦公室或有工作關係的人員，談話時，考覈組指定一名人員參加，並做好談話記錄。
2、期末述職(6分)
學期末要在全校教職工大會上進行述職，述職應實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，事實清楚，簡明扼要。述職順序採取抽籤形式進行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評(8分)
學校將在述職後進行民主測評，測評結果按滿意率得高低排隊給出量化分值。
三、考覈原則
1、考覈要堅持客觀公正、民主公開，注重實績的原則。
2、實行領導打分與民主測評相結合，平時與期末相結合，定性與定量相結合的方法。
四、考覈等次劃分
年度考覈分優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊。
優秀(佔15%)：正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉本職業務，能創造性地開展工作，勤奮敬業，責任心強，成績突出。
稱職(佔70%)：能正確執行學校的各項決議和決定，模範遵守各項法律、法規和規章制度，熟悉或比較熟悉本職業務，工作積極，能力較強或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職(佔15%)：基本稱職：政治表現、出勤和業務素質一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務，或完成的質量不高。不稱職：政治表現、職業道德、出勤和業務素質較差，對本職工作生疏，不善於學習，難以適應工作要求，工作責任心不強，組織紀律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴重後果的或嚴重違反學校的有關規定的。
五、考覈結果的運用
1、評定考覈分數：考覈領導小組根據考覈內容和標準，統計出被考覈人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學校黨支部審議。
2、對考覈中獲得基本稱職以上等次的教師，學校要發給不同檔次的績效獎勵工資，根據本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數作爲基數。
績效獎勵：
優秀： 基數+基數的4%
稱職： 基數
基本稱職: 基數-基數的4%
不稱職： 不發績效獎勵工資
3、在考覈中總分列在末位的教師，學校校長書記要對其進行誡勉談話。
績效考覈獎勵方案 篇2
爲加強機關管理，充分調動全局幹部職工的工作積極性，形成個個爭上游，人人比貢獻的工作競爭局面;克服考覈過程中的形式主義和人爲因素，客觀公正評價每個幹部職工的現實表現和工作業績，特制定本方案。
一、考覈對象
局機關在職在崗幹部職工(包括借用到局機關工作時間達半年以上的幹部職工)。
二、考覈內容
考覈內容爲學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作、羣衆測評、領導評價七個方面。
三、考覈程序
1、動員準備：召開年度考覈動員大會，上交個人考覈資料，彙總平時檢查結果。
2、個人總結和述職：總結全年工作，填寫年度考覈表，分組進行個人述職。
3、考覈組考覈：考覈組根據幹部職工提供的材料和領導及有關職能部門提供的記載進行考覈，確定每個幹部職工在學習、出勤、現實表現、工作業績、股室工作的得分。
4、量化測評：按照年度工作考覈評價表，由領導和羣衆進行測評。考覈組按權重計算出每個幹部職工的測評實得分。
5、綜合評價：在個人述職、考覈組考覈、量化測評的基礎上，由考覈組按得分高低提出考覈等次意見。
6、確立等次：考覈領導小組對考覈組提出的等次意見進行研究，集體確定考覈等次。
7、反饋。
8、上報(個人讓優、找優不予認可和上報)。
四、考覈評分細則
1、政治業務學習(10分)
①有政治業務學習讀本、學習筆記、調研報告和合理化建議記4分，缺一項扣1分。
②政治、業務學習筆記(含心得體會)達10000字以上。達到記6分，每少100字扣0.5分。
2、出勤(10分)
①按時參加集體學習和有關會議(包括參加州、縣有關會議，4分)。無故缺會1次扣1分，遲到早退1次扣0.5分。
②堅持出滿勤，有事必先請假。曠工1天扣3分，事假1天扣0.5分，本人和直系親屬因病住院、子女升學請假1天扣0.1分。出滿勤記6分。
3、現實表現(10分)
①團結同志，不扯皮吵架(5分)。吵架1次扣2分。
②廉潔自律，遵守黨紀國法(5分)。受黨紀、政紀處分的該項記0分。
4、工作業績(20分)
①工作服從安排(5分)。不服從工作安排的1次扣2分。
②履行崗位職責，完成領導交辦的各項工作任務(5分)。未完成工作任務的每次扣1分。
③全年工作無重大失誤(5分)。出現1次工作重大失誤扣5分。
④做好便民服務工作(5分)。接到羣衆不滿意意見1次扣1分。
5、股室工作(20分)
機關股室年度考覈按股室實得分從高到低分爲三類，一類股室幹部記20分，二類股室幹部記19分，三類股室幹部記18分。
6、羣衆測評(10分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
7、領導測評(20分)
測評項目按“優秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”四個檔次設置，測評時優秀檔次的個數不得超過被測評對象總數的30%。被考覈者測評得分=[“優秀”個數×1+“稱職”個數×0.9+“基本稱職”個數×0.8+“不稱職”個數×0]×100÷參評人數。
五、考覈辦法
考覈實行平時檢查與年終考覈相結合，領導考覈與羣衆考覈相結合，定性考覈與定量考覈相結合。
幹部職工的政治業務學習情況由考覈組進行檢查考覈;出勤和參加會議情況以辦公室平時記載爲準;現實表現由分管機關的副局長和紀檢組長進行考覈;工作業績由考覈組徵求主管領導和股室長意見後評定;股室工作以機關股室年度考評方案爲依據進行考覈。
六、獎勵與懲罰
1、考覈結果進入個人檔案，並作爲幹部選撥任用和晉職晉級的重要依據。
2、年度考覈評優時，根據被考覈者的得分情況，確定評優對象。年度考覈獲優人員，除上報上級部門給予嘉獎外，並按規定給予物質獎勵。
3、對綜合考覈得分在60分(含60分)以下且排名在末位的實行待崗學習，在年度考覈中定爲基本稱職(基本合格)。
績效考覈獎勵方案 篇3
一、被考覈人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考覈責任人：
財務部經理的考覈人爲財務總監
財務部主管的考覈人爲財務部經理
財務部會計人員的考覈人爲財務部主管。
三、考覈方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導;每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間：
1、月度考覈：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報人事行政部備案。
2、年度考覈：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理審覈後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考覈。
注：由人事行政部將考覈資料整理歸入員工個人檔案。
五、考覈內容：
考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考覈(考覈的重點)：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考覈要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考覈佔總考覈的70%。
2、能力考覈：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考覈：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2—4項考覈佔總考覈分數的30%
六、考覈等級：
1、A級(優秀級)95—100分 工作成績優異，有創新性成果。
2、B級(良好級)80—94分 工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級(合格級)65—79分 工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—64分 工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級(極差級)59分以下 工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
八、考覈紀律：
1、上級考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價;上級領導不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%;每月5日不按時報送考覈表的部門，扣其考覈總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考覈獎勵方案 篇4
根據x市委、市政府要求，按照《中共x市委、政府關於印發〈x市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案〉的通知》(晉委【20xx】166號)文件精神，結合本街道實際，制定本實施方案：
一、實施範圍和對象
梅嶺街道機關事業單位在編在崗工作人員。本實施方案打破身份管理，實行崗位管理，不同身份人員同時納入績效考覈實施範圍。長期在編不在崗人員(不能享受績效考覈獎金)、當季退休人員(按在職月份享受固定績效考覈獎金)、離崗待退人員(在離崗待退期間沒有違法違紀行爲，固定享受稱職等級獎金)不納入績效考覈實施範圍。
司法、土地、勞務等市直單位派駐梅嶺街道的在編在崗工作人員參加街道績效考覈，街道將提出初步考覈意見，並將考覈情況書面反饋市直主管部門，由各市直主管部門確定最終考覈等次。
按照職務層次，考覈對象按科級幹部、中層幹部(含工作點副點長)和一般工作人員三個類別分開考覈。
二、績效評價辦法
1、基本原則
以“誰主管、誰負責、誰評價”爲原則，採取自上而下的評價方式，形成上級考覈下級、一級考覈一級的組織評價機制。
2、考覈分數計算辦法
各項工作得分由該項工作的直接領導對照每個工作人員個人績效工作臺賬、工作目標的完成程度和完成質量給予打分，常規工作總分爲50分，如果同時兼科室工作和下社區工作，則每項爲25分;重點項目工作滿分爲40分，如果同時兼任兩個項目，則每個項目爲20分;如果無參加重點項目工作，常規工作得分則以總分90計;考勤分值總分爲10分，根據考勤情況計分，全勤得10分，遲到一次扣1分，遲到10次或以上該項不得分，曠工一天扣5分，曠工兩天或以上該項不得分;獎懲附加分根據獎懲情況酌情加分或扣分，加減分值最高爲10分。考評得分=(常規工作得分+重點項目得分+考勤得分+獎懲附加分)×60%+黨政領導測評分值×40%。其中，黨政領導測評分值按測評結果排名計，排名前25%得分爲90分，排名前25%—55%得分爲80分，其他得分爲70分。
三、評價等級設定
根據績效考評得分情況，從高到底排列，分爲“優秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次。考評得分高於90分以上的，評爲“優秀”等次;考評得分75分—89分的，評爲“良好”等次;考評得分60分—74分的，評爲“稱職”等次;考評得分60分以下的，評爲“不稱職”等次。績效考覈“優秀”等次和“良好”等次人員比例按三個考覈類別分別控制在人數的25%以內和30%以內。
當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金。當季退休人員和調離本市人員按在職月份享受“稱職”等次獎金。
下列人員參加考覈不確定等次：當季新錄用(聘用)或外縣(市、區)新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的。
下列人員參加考覈確定爲不稱職：當季曠工累計超過2個工作日的，受黨紀政紀處分或在處分期間的當季確定不稱職，以後按年度考覈確定等次或不定等次。
四、績效考覈程序
績效考覈工作按照“計劃、總結、評估、反饋”的流程，對各項工作目標完成情況進行動態管理。開展績效考覈工作一般按照以下四個步驟進行：
1、制定績效計劃。根據上級工作任務和本單位工作職能，各科室按目標時序進度安排，制定詳細的工作計劃，並把工作計劃細化到考覈對象。考覈對象應根據自己的崗位在每季度初填寫好《工作目標量化評分表》，並報送街道績效辦。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，考覈對象應做好績效工作記錄，工作記錄在《x市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況。考覈對象應按月份、季度和年度進行工作總結，逐條列舉工作目標和進展情況、完成程度和工作成效，形成個人績效工作臺賬。在填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員個人績效工作臺帳》應儘量把工作內容細化、量化。個人績效工作臺賬每季度首月5日前由各部門收集後報送至街道績效辦，由街道績效辦統一管理。
3、組織績效評估。全體考覈對象在每季度首月填寫《梅嶺街道機關事業單位工作人員績效考覈評分表》，並經各項工作的直接領導評價、打分後，於每季度首月5日前彙總至街道績效辦。街道績效考覈領導小組根據實際需要，召開述職評議會，對考覈對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由街道績效考覈領導小組在逐級徵求意見的基礎上確定考覈等次。主要領導績效考覈等次應在與單位績效評估暨“五大戰役”考評結果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。績效考覈結果按幹部管理權限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋。在績效考覈結果確定後，對照職能工作目標，指定專人向考覈對象反饋考覈結果。注意做好思想政治工作，對考覈對象的績效情況進行講評，主要是肯定成績、指出不足、明確方向。績效考覈結果在本單位進行公示，廣泛接受幹部羣衆的監督。
五、績效考覈結果運用
績效考覈結果運用是指把績效結果與個人利益掛鉤，把績效結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據。
1、與考覈獎金掛鉤。“優秀”等次人員每季度獎勵2100元，“良好”等次人員每季度獎勵1800元，“稱職”等次人員每季度獎勵1500元。
2、與獎勵懲戒掛鉤。把績效考覈與年度考覈、評先評優表彰結合起來。年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評爲“優秀”等次三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈優秀，並作爲年度評先評優的推薦人選。。對於季度考覈被評爲“不稱職”等次兩次及以上的，年度考覈直接確定爲不稱職(不合格);被評爲一次“不稱職”等次的，年度考覈確定爲基本稱職(基本合格)。對於有計生、綜治、安全生產、環境保護等一票否決情況的，按相關規定確定考覈等次。
3、與職業發展掛鉤。堅持把績效考覈與崗位調整、選拔任用和學習培訓結合起來。對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先推薦;在幹部培訓時，作爲優先安排人選。對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給以一定期限的待崗處理，採取跟班學習、強制培訓等措施，幫助待崗人員整改提高，並依據培訓結果和能力條件重新安排工作;對於不勝任現職工作，又不接受其他安排的，予以辭退。
績效考覈獎勵方案 篇5
爲全面實施義務教育學校績效工資分配製度，切實加強教師隊伍建設，充分調動廣大教師工作的主動性和創造性，健全義務教育學校激勵長效機制，規範管理，提高教育教學質量，特制定本方案。
一、指導思想
以義務教育學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中國小收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。
二、考覈範圍：全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以教育局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與績效工資分配發放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考覈分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。
五、績效考覈內容及量化計分辦法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學過程20分、教育教學業績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習(2分)
①積極認真參加集體(教研組學習、學校政治業務學習、校外學習)學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業道德(8分)依法執教，愛崗敬業，熱愛學生，嚴謹治學，團結協作，尊重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿着儀表、舉止不文明者發現一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成教育教學任務，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序，損害學生利益，師德得分爲0。
⑦把學生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業，每人次扣0.1分。
⑧教師爲人師表，行爲在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，積極主動關心學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的教師，酌情加節0.2分以上。
⑩學生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠於職守，工作積極主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，有責任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務活動。
1、工作紀律(5分)
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分(學歷函授學習、外出培訓等)。
③本學期未承擔任何教育教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產學習的;c、解除聘用合同的;d、停發工資的;e、借調在教育系統之外的。
2、工作態度(5分)
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦遊戲等，發現一次扣0.1分。
②強調個人原因，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
(三)教育教學工作量(30分)
1、教師課時數
(1)與教學內容有關的
①課時折算辦法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、國小思品、科學及地方課程=1.0，跨年級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
所有學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若爲兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若爲一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若爲兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若爲兩個頭的副副課，所接(代)課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②教師課時數
以一週每位教師課時總量與①中權重計算出每位教師的周課時數。
(2)與授課班級內學生人數有關的
(班級人數/學校班平均人數-1)÷2+1
(3)與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
③六年級, 七、八年級,=0.95
④九年級=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應的權重的積爲教師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、教師工作量學年得分
教師學年度教育教學工作量÷教師學年度人均教育教學工作量×30分。
(四)教育教學過程(20分)。崗位專業知識及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結構，掌握運用現代化教學或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善於做學生思想政治工作;有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調能力;具有教改實踐、教學評價、教研科研的能力。
1、教育教學常規工作
①不按時限制訂工作計劃，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思和強化訓練題及板書設計;有創意不照搬教師用書。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑤無學生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對學生要求不嚴，學生作業缺交嚴重，且書面髒亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學生紀律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發現一次扣0.1分。
⑧教導處等的常規檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不隨意走動，監考時寬嚴適度，學生不能出現徇私舞弊，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能出現人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組採用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
(1)教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓勵獨創的教學風格，鼓勵創新思維的培養。
⑤注重學生思維品質的培養，培養學生髮現問題、分析問題和解決問題的能力，培養收集處理信息的能力。
⑥鼓勵培養學生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
(2)教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發學生學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和能力的培養。
(3)教師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機出現的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未及時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學業績(30分)。育人成效明顯，學生綜合學業水平提高，教師在教育教學方面實現自我積累。
1、教育教學質量(20分)
(1)學校設立三級教學成績質量指標。
(2)教學成績以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視爲教學成果顯著;達到二級指標，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視爲教學效果良好;達到三級指標，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視爲教學效果一般;教學成績低於三級指標，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視爲教學效果較差。a率：一年級和二年級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九年級爲總分的76%;b率：一年級和二年級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九年級爲總分的60%;c率：一年級和二年級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九年級爲總分的40%。
注：①、若教辦有統一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，根據升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學業期末質量檢測的學科,視勞動紀律、工作態度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。
2、教育教研成果(10分)
①所教班級班風正，學風濃，學生學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評選的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹教師、學科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
④獲校級優秀教師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗並有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
績效考覈獎勵方案 篇6
爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
(一)堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
(二)堅持“公正、公平、公開”的原則。
(三)堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
(一)考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
(二)考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科(室)負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
(一)績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
(二)績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考覈標準參照附件)。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分;本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最後考覈得分後直接相加)
六、考覈方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評(60%)。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評(40%)。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人(考覈加權總分爲A)，全局其他考覈工作人員共8人(考覈加權總分爲B)，被考覈人2人(自評考覈總分爲C)。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0、95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的;
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的;
5、一年內無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處)。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
九、本考覈辦法自20xx年1月起執行。
十、本考覈辦法由區檔案局績效工資考覈工作領導小組負責解釋。
績效考覈獎勵方案 篇7
事業單位是依法設立的、從事教育、科技、文化、衛生等公益服務、不以營利爲目的的社會組織，這一定位決定了事業單位所應具有的四大特徵，即：依法設立、從事公益服務、不以營利爲目的、社會組織。
從事公益服務、不以營利爲目的是事業單位最重要的特徵，由此也決定了事業單位的績效考覈與企業的績效考覈有着本質的區別，它不能簡單地以利潤和經濟成本爲目標，而是要衡量所提供的公共服務的社會轉移價值，而這種衡量存在三個較大的難點：
(一)難以確定：所謂難以確定，就是公共服務的評價標準難以確定，比如中國小教育質量，我們希望中國小爲社會提供素質教育，但什麼是素質，如何衡量素質，目標難以確定，於是，多數教育管理部門以分數和升學率作爲評估學校教育質量的指標，因爲這一指標容易確定，但遺憾的是，這種容易確定的、明確的指標，卻往往不能代表事業單位的設立使命。
(二)難以量化：所謂難以量化，就是公共服務的評價標準難以完全定量衡量，比如社區醫療衛生服務，很重要的一項工作就是健康服務與健康教育，而由於區域的不同、服務對象的不同，對此項工作的考覈標準就比較難以量化，考覈就有一定的難度。
(三)難以衡量：所謂難以衡量，就是公共服務的評價數據難以計算和獲取，對於企業來說，產值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業的財務信息獲得，而事業單位則不然，一是有些工作的效果要經過較長的時間才能顯現，二是針對公共服務的考覈往往要引入社會評價的方式，要選擇相當數量的樣本進行調查，實現成本較高。
正因爲此，事業單位普遍感覺績效考覈推行起來的難度很大，而本次事業單位的績效工資改革又將考覈的問題再次推上了桌面-既然是績效工資，必然要有配套的績效考覈體系，產生考覈結果，並將結果應用於工資的發放。這一矛盾如何解決?集多年爲企事業單位設計績效考覈方案的經驗，筆者認爲，事業單位啓動績效考覈，不一定要求面面俱到、非常完美，但必須把握好“一箇中心、兩個基本點”，即：以績效改進爲中心，以程序公平與標準公平爲基本點。
(一)以績效改進爲中心。
客觀地看，相對於企業績效考覈，除少數相對市場化的單位之外，絕大多數事業單位的績效考覈還處於起步階段，許多單位的幹部、員工甚至還不能完全區別績效管理、績效考覈、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念，因此，對於多數事業單位來說，第一輪的績效考覈體系的建設和運行，更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段，我們特別需要向全體人員灌輸的概念是：績效管理是一個循環，自績效計劃開始，經過績效輔導、績效考覈、績效反饋到考覈結果的應用，形成了一個閉環;經總結提高後，進入下一輪績效循環;在這一過程中，組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的，正是促進被考覈者達成目標，並實現績效的持續改進。其中，考覈只是績效管理的一個環節，績效工資只是績效考覈結果的一種應用方式，考覈不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想，大家就會把目光聚焦在如何實現績效的改善上面，而不是把考覈結果僅僅當作分配的依據，而過分關注其公平性。客觀地講，績效考覈的結果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素，即使是企業的績效考覈也是如此，事業單位的考覈更是無法做到，因爲公共服務的價值和質量本來就難以衡量，在不同區域、不同社會環境下、針對不同目標羣體的服務更加難以建立完全公平的評價標準。此外，即便這樣的標準可以找到，取樣、清洗、計算的成本也將非常之高，可能導致績效考覈這一管理活動的投入產出比過低，無法長期持續。
(二)程序公平。
所謂程序公平，即績效管理的體系科學公平，程序規範公正，結果透明公開。
事業單位績效考覈首先要做到程序公平。之所以這樣說，基於三個考慮：首先，事業單位的性質決定了其考覈指標的量化程度低、標準化程度低，在這樣的前提下，如果再不能很好地解決程序公平問題，則考覈的公信力將大受影響;其次，績效考覈體系的建設需要在實踐中不斷積累和摸索，而事業單位績效考覈剛開始全面推行，案例、經驗、數據庫等都不完善，因此，需要先從程序的規範入手，因爲程序的規範難度相對較小;第三，通過程序的固化，可以引導全員觀念的轉變，由傳統的爲發獎金而開展的年終考評轉變爲爲實現目標而進行的績效管理。
實現程序公平，首先需要領導的高度重視，其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的，第三要設計科學、規範、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績效管理程序固化、標準化，使之能夠可持續執行，避免“一陣風、運動式”的績效考覈。
某公積金中心績效考覈體系的建設中就充分體現了這一思想。首先，通過對國內外同行業的調研、考察，公積金中心繫統規劃了績效管理的工作框架，明確了績效考覈的層級關係，以及績效管理的基本流程。根據中心的工作特點，採用了定量與定性相結合的方式，定量指標跟實際工作量相結合計算，定性指標採用360度評價打分，分爲a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度，針對每個標度設計了可供參照考覈的評分標準，使得打分更加準確、便利。同時，該中心在諮詢公司的協助下，適時導入了績效管理信息系統，使得績效管理工作格式化、標準化、程序化，大大降低了績效考覈的工作強度，提高了考覈體系的可用性。
通過上述措施和技術，該中心實現了績效管理程序的公平化、標準化，考覈工作得到了全體幹部、員工的認可，有效地推動了工作質量和效率的改善，也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平，對於績效管理的要求則更高，它要求績效管理的目標能夠轉化爲一套具有領先性、體系性、可操作性的指標和標準並有效分解到被考覈單元(組織、部室、崗位)，同時，通過配套的數據收集與管理體系，對每個被考覈單元給出客觀、公平的評價。
事業單位績效考覈的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平，體現在四個關鍵點：
首先，一個績效管理良好的組織，其績效考覈的整體指向必然是組織的戰略或經營目標，因此，事業單位的績效考覈工作要做好，首先要有單位的戰略或年度目標，因爲這纔是績效考覈真正的目的和方向。應該說，這方面事業單位的基礎還是有的，一般都有每年的工作計劃和工作報告，這是一個很好的基礎條件。
其次，需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標，形成針對中層以上管理人員和科室的考覈指標，我們稱爲“戰略解碼”，這項工作是一項長期性的工作，每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、並根據環境變化進行調整。
第三，需要建立分層分類的崗位考覈指標庫，以及針對科室負責人的績效考覈培訓體系。只有分層分類，才能體現不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考覈的中間層，只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規範地使用績效考覈的方法，才能夠把單位給予自己的考覈壓力有效地傳遞到基層，並根據表現給予每一位員工科學、客觀的考覈結果。
第四，需要建立一套數據的收集和評估程序。需要財務和相關業務科室提供的數據，要明確責任人、數據提交時間、數據報送口徑;需要考覈小組、述職會或360度評價的，要建立儘可能詳盡的評價標準或“目標錨”;需要外部評價的，要做好外部評價機構的選擇、管理和審覈工作。
當然，績效標準的建設非一日之功，需要長期的實踐、積累與調試，從而找到考覈精度與考覈成本的平衡點。
績效考覈獎勵方案 篇8
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考覈試行方案。
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用範圍
適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高級工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考覈方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考覈獎金和年度項目成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的年限，將研發人員分爲不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需通過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需通過工作時間、年度項目成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算爲我公司及研發部工作年限，具體如下：
類型 工作年限 摺合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考覈規定
績效獎金=季度考覈獎金+年度項目成果獎金。
(一)季度考覈及獎金計算方法 季度考覈獎金爲月基本工資的10%，參考現行公司季度考覈方式，根據日常工作進行月度考覈、季度發放。
(二)年度項目成果考覈及獎金計算辦法 年度項目獎金與項目積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額項目獎金，積分對應如下表示： 級別 年度項目約定積分
總工 30000
副總工 A級 20xx0 B級 15000
高級工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考覈，具體如下(相關流程圖附後)：
1、研發項目發佈
公司每年發佈《年度研發項目規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高級工程師進行編寫，經總經理批准後發佈實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發項目計劃，並及時發佈;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在性能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面項目。
2、研發項目承接
(1)工程師、高級工程師、副總工程師根據《年度研發項目規劃》，選擇自己擅長的項目進行策劃和方案設計，交研發項目評審委員會評審，研發項目評審委員會在在評審項目策劃和方案設計可以通過的同時，應對項目的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批通過的項目纔可以開始研發，並對成果給以確認，同一項目有兩個或多個策劃時，擇優選取。項目策劃應給出該項目驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。
(2) 項目策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師爲項目負責人，由項目負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發項目評估
(1)公司建立研發項目的評估體系，包括“項目評估數據庫”和“項目評審委員會”;項目評估數據庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個項目的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作爲新項目的評估依據，項目評審委員會依據數據庫對新項目進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)項目評估分三個階段 發佈階段：在發佈前對項目進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)項目評估時，先根據項目級別先確定基本分值、難度係數，實際項目成果後，再根據具體項目實施情況進行加分評估(附表1《研發項目分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《項目加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分爲樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後纔可拿到100%積分。
5、年度項目成果達成規定
每個項目完成後，《研發項目分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發項目分值評估表》彙總統計各級別人員年度項目成果積分達成情況，提交至研發副總處審覈。 審覈通過後，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度項目成果積分要求說明 考覈獎金掛鉤係數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度項目成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度項目積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度項目成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度項目積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度項目成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度項目累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度項目成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度項目累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度項目成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度項目累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用
績效考覈獎勵方案 篇9
根據市委辦公廳、市政府辦公廳關於《x市x年度績效管理工作實施方案》和x市機關效能建設領導小組辦公室《關於做好近期x年度績效管理有關工作事項的通知》精神，結合我市教育實際情況，現制定x市—20xx年度中等職業學校建設績效考覈辦法。
一、中職學校達標建設總體目標
現有全市中職學校36所，已達標17所，未達標19所，達標率佔47.2%。從x年下半年起,力爭用兩年時間,採取合併、轉型、停辦、共建等形式,整合一些校園面積和辦學規模未達標的中職學校,經過資源整合、佈局調整優化，到20xx年,全市中職學校從現有36所整合成具有較大辦學規模的22所，校園校舍和教學實訓設施設備硬件建設等基本達到部頒《中等職業學校設置標準》。
二、中職學校達標建設對象目標
1.x市屬校：現有公辦中職學校5所(文教職專、商貿職專、藝術學校、盲校、聾校)未達標，民辦中職學校4所(經濟職校、榕西職校、國防職校、省防衛職校)未達標。
整合目標：異地新建1所、合併2所、停辦或轉型6所。
2.臺江區：現有公辦中職學校1所(外貿職專)未達標。
整合目標：整合並校。
3.倉山區：現有公辦中職學校2所(跨洋職專、環保職專)未達標。
整合目標：合併後異地新建1所。
4.福清市：現有公辦中職學校1所(福清高山職技校)未達標;民辦中職學校3所(福清光明職高、西山職校、美佛兒職校)未達標。
整合目標：合併2所，停辦或轉型3所。
5.連江縣：現有公辦中職學校2所(連江職專、青芝成專)未達標。
整合目標：合併後異地新建1所。
6.高新區：現有公辦中職學校1所(閩侯美術職校)未達標。
調整目標：異地新建1所。
三、中職學校達標建設主要考覈指標
1.辦學規模。學歷教育在校生數應在1x人以上，且專業結構比較合理。
2.師資隊伍。專任教師不少於60人，師生比達到1：20—1：25， 專業教師數應不低於本校專任教師數的50%，專業課與公共課教師比爲5：5左右。
3.校園面積。新建學校的建設規劃總用地不少於60畝;生均不少於33平方米，各種場地設施基本滿足學校辦學需要。
4.校舍面積。新建學校建築規劃面積不少於2.4萬平方米;生均建築面積不少20平方米(不包含校外租賃建築面積)，各種建築和設施符合國家建設和安全標準。
5.實訓條件。要有與所設專業相適應的校內實訓場所和設施設備，學校實訓設施設備總值360萬元以上，工科類專業和醫藥類專業生均儀器設備價值不低於3000元，其他專業生均儀器設備價值不低於2500元。
四、中職學校達標建設工作實施步驟
1、工作部署(x年7月)：市教育局制定下發《關於做好x市中等職業學校佈局調整推進達標建設工作的通知》，並召開各縣(市)區教育局和中職學校校長會議，全面部署中職學校達標建設工作，明確建設任務目標，推進工作落實。
2、制定方案(x年9月)：有關縣(市)區教育局和中職學校制定上報本地區(學校)佈局調整達標建設實施方案。市教育局制定《x市中職學校達標建設年度績效考覈辦法》，並報送市效能辦、市統計局。
3、啓動實施(x年9月至12月)：有關縣(市)區教育局和中職學校按照各自《實施方案》對照考覈評估指標，啓動整合和建設工作。市教育局組織相關處室對民辦校辦學條件進行評估爲佈局調整做準備。
4、x年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估x年有關縣(市)區教育局和中職學校推進達標校建設工作績效並報送市效能辦、市統計局。
5、深度推進(20xx年2月至12月)：市教育局跟蹤督查落實。
6. 20xx年工作績效評估(20xx年1月)：組織評估20xx年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設推進工作績效並報送市效能辦、市統計局。
7.達標建設收官(20xx年6月)：有關縣(市)區教育局和中職學校建設全部達標，並申報省教育廳評估。
8.全面評估(20xx年9月至12月)：省市教育部門組織全面評估達標校建設。
x年下半年至20xx年上半年有關縣(市)區教育局和中職學校達標建設年度績效考覈內容具體詳見附表.
其他工作要求按照《x市教育局關於做好中等職業學校佈局調整推進達標建設工作的通知》(榕教職成【x年】27號)執行。
績效考覈獎勵方案 篇10
爲認真貫徹落實市委、市政府各項重要工作部署，切實加強政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實效,提高政府及其部門履行力、執行力和公信力，現根據《長樂市20xx年度鎮鄉(街道)績效管理實施方案》精神，結合我鎮實際情況，特制定《潭頭鎮20xx年度績效管理工作實施方案》。
一、指導思想
我鎮績效管理工作指導思想是：深入貫徹黨的XX大和XX屆X中、X中全會精神，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，以正確政績觀爲基礎，以加強黨和政府執政能力建設，提高黨委、政府管理能力和服務水平爲目標，緊緊圍繞發展第一要務，進一步轉變職能，改進機關作風，提高工作效能，降低行政成本，加快推進經濟發展方式轉變，建設服務型政府，爲繼續打好“五大戰役”、大幹“”之年，全面打造極具活力、僑鄉特色、生態宜居的閩江口南岸中心城鎮羣提供有力保障。
二、組織領導
20xx年度我鎮績效管理工作在長樂市委、市政府領導下，具體由鎮績效管理工作領導小組負責，鎮績效管理工作辦公室負責組織實施。市委督查室、市政府督查室、市發改局、市統計局等市直單位是績效管理工作目標責任單位和數據採集單位。我鎮也相應明確績效管理工作目標責任領導和責任人，具體分工負責，切實加強對績效評估工作的組織領導和具體實施。
三、工作內容
績效管理工作的主要內容，包括績效目標設定、績效責任分解、績效運行監控、績效考覈評估、評估結果運用等五個方面。
(一)績效目標設定。按照長樂市設定的績效管理指標考覈體系，根據長樂市委、市政府和市直部門分解下達的工作任務，以及鎮黨委、政府今年確定的工作部署，科學設定20xx年度績效管理目標。
(二)績效責任分解。根據年度確定的績效管理目標，從提升工作績效入手，分解和細化年度績效工作任務，科學制定工作實施方案，提出具體的工作內容、工作質量、工作措施、工作時限、時序進度的要達到的預期目標，使每一項績效目標都落實到相關的責任部門和責任人，形成責任落實體系。建立責任追究制度，明確責任追究辦法和措施，確保我鎮各項績效目標的落實。
(三)績效運行監控。由鎮績效管理工作目標責任部門負責，針對年度各項績效指標和工作目標，進一步健全運行機制，制定具體的落實措施和考覈辦法，推進績效目標的落實;掌握績效指標運行情況，及時發現績效運行中的問題，研究解決辦法，確保鎮黨委、政府年度工作任務的完成。
(四)績效考覈評估。採用定性與定量相結合的方法，綜合運用指標考覈、公衆評議、察訪覈驗3種考覈方式，對年度績效實現情況實行一次年終綜合考評。
(五)評估結果運用。爲進一步加大績效管理工作力度，充分調動各部門工作積極性，更好地貫徹落實市委、市政府各項工作部署，力爭20xx年度我鎮績效管理“保良爭優”等次目標的實現，鎮黨委、政府將根據市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實完成好的相關部門和相關人員給予相應的績效獎勵。
四、考覈方法
1、指標考評(佔績效總分的80%)。由市統計局牽頭，市直各工作目標牽頭單位、數據採集單位配合完成。績效考覈指標由統一考覈指標和特色考覈指標兩個部分組成，統一考覈指標占80%，特色考覈指標占20%，設定7個一級指標、32個二級指標和69個三級指標：⑴經濟發展、⑵科技教育、⑶環境與綠化、⑷民生改善、⑸社會管理、⑹依法行政、⑺加減分指標，由目標牽頭單位、數據採集責任單位和數據採集配合單位負責細化分解，並進行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公衆評議(佔績效總分的20%)。由市統計局負責，市效能辦配合完成。參加公衆評議的人員有鎮人大代表、政協委員、企業經營者、城鎮居民戶或農村居民戶。針對不同羣體設置不同的公衆測評表和問卷調查表，公衆評議的抽樣方法採取分層次、多階段、等距隨機抽樣，同時兼顧地理分佈的均衡性和經濟有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公衆評議的主要內容是我鎮貫徹落實市委、市政府重大決策部署情況，維護羣衆利益、依法穩妥處理侵害羣衆利益問題情況等，目的是爲了全面瞭解和把握人大代表和政協委員、企業經營者代表、居民對當地政府圍繞發展大局、關注民生、體察民情，促進經濟發展和社會全面進步的實際成效的滿意度，以促進我鎮牢固樹立和落實科學的發展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪覈驗(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要採取暗訪督查、查看資料、現場調查等方式進行，重點對建立健全績效運行機制、加強機關作風、規範權力運行、行政辦事效率、推行政務公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個方面的內容進行監督檢查，並根據察訪覈驗情況進行累計扣分。具體工作根據市裏制定的察訪覈驗工作實施方案進行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結合工作安排和要求，制定下發《潭頭鎮績效管理責任分工實施方案》，及時組織傳達，認真部署和落實。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標考覈於20xx年3月前完成，由市績效評估工作領導小組牽頭，市統計局組織各目標責任和數據採集單位對20xx年度我鎮工作績效進行全面客觀地考覈;公衆評議由市統計局組織實施評議調查;察訪覈驗爲不定時間不定次數進行。鎮相關目標責任部門和責任人，要與上級相關目標牽頭單位建立溝通與聯繫，要適時掌握各項指標的評估考覈動態和指標運行情況，按序時要求落實完成好各項指標，以達到績效管理目標。
(三)總結表彰階段(20xx年4月後)。鎮黨委、政府將對市委、市政府對我鎮績效管理工作實施情況所作出的評估結果進行認真分析總結、查找不足，落實整改措施。並對在本年度我鎮績效管理工作中表現優秀、良好的相關部門和人員進行表彰並給予相應獎勵。
六、工作要求
(一)統一思想，加強領導。全鎮上下要充分認識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強組織領導，有關領導要親自抓，切實把這項工作擺上重要議事日程。要認真學好績效管理工作有關文件，準確把握其精神實質，研究制定落實的措施和辦法，確保績效管理工作紮實有效發展。
(二)明確責任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關部門和人員要知難而上，以高度的責任感，積極主動地做好各項工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項具體任務都落實到實處、專人負責。認真做好資料採集、數據分析等工作，推動績效管理工作協調運作、有序開展。
(三)求真務實，注重實效。要按照提速增效、服務發展的要求，以求真務實的作風抓好績效管理工作，做到實事求是，防止和克服形式主義、走過場，認真落實數據質量領導責任制，各部門負責人是第一責任人，並將此項工作納入個人的績效考覈檔案。
(四)強化措施，真抓實幹。緊緊圍繞建設服務型、責任型、效能型政府的要求，加強機關作風整頓，認真做好政務公開和服務窗口規範化建設，督促檢查機關效能建設制度貫徹執行情況，提高服務質量和執政水平。
績效考覈獎勵方案 篇11
1、考覈目的
爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。
2、考覈原則
公平公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的研發能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考覈方案
項目績效以項目完成情況進行考覈，項目績效在項目完成後一個月內進行評審，併發放獎金，長週期項目設置項目關鍵節點進行評審。具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發項目以項目負責人負責的形式進行工作；爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目績效考覈制度。
4.1.2由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發費用控制、項目技術難度。其中：
A項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
B項目完成進度控制：由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。
C項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
D項目研發費用控制：結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。
E項目技術難度：從技術複雜性、技術創新性和技術通用性三個方面進行評價。
F部門負責人擔任項目考評人，對考覈各項標準進行嚴格把控，並對各項考覈標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。個人項目獎金=項目實際獎金*分配係數
項目負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由項目負責人提出，經研發總監審覈備案。
4.1.5項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考覈
5.1研發部關鍵績效考覈
研發部關鍵績效考覈是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考覈
研發部負責人關鍵績效考覈是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考覈
研發人員關鍵績效考覈是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作爲調整薪金和人事變動的重要依據。
績效考覈獎勵方案 篇12
爲規範財務人員的業務流程和行爲，加強業務技能，保證集團財務部各級員工發揮其主動積極性，強化服務意識，促進公司財務工作規範化，提高財務人員的競 爭力，員工實現自我價值，爲企業的發展提供強有力的保障，保證公司可持續發展，順利實現公司整體目標，特制定財務部績效考覈方案。
財務部績效考覈方案包括財務部、財務中心等財務部門的績效考覈方案，以及財務總監、財務科長、財務人員、主辦會計、出納、資產管理人員等財務部各級員工的績效考覈方案，爲企業財務部制定績效考覈方案提供了可借鑑的實例，是企業績效考覈管理人員的必備文件。
一、績效考覈對象：
公司財務部經理、主管及工作人員
二、績效考覈時間：
每月1號之前，內控組對財務部經理、員工進行績效考覈。考覈結果交總經理審覈，由總經理審覈後交人力部根據相應數值計算工資後交財務發放相應數額工資。
三、績效考覈內容：
1、硬性指標：每月部門費用的控制情況;部門員工的工作失職、失誤;部門單據、文檔的管理;
2、軟性指標：其他部門和供應商滿意度
四、績效考覈方法：
被考覈人員每月考覈後所得平均總分值的百分比比率對應其當月績效工資：
如某員工工資爲1000元，(崗位工資爲800元+績效工資爲200元)，而其當月績效考覈分值爲80分，因而其當月工資爲：800+200×80%=960元
績效工資佔工資總額的20%
被考覈人員每月考覈後所得分值換算爲百分比對應其當月績效工資同步百分比：
(一)、硬性指標考覈方法爲：
1、部門費用控制：對部門產生的費用(預算、分配、實際費用)進行全方位的控制，若本部門預算費用分配與實際發生的費用一致且在財務預算範圍內節省部分按比例獎勵給部門。
若其他相關部門產生費用不在其部門費用預算範圍內(且無特殊批示的)每超出一個百分點10元
2、若達不到公司規定的工作、指標等任務則扣除應得分值之百分比率相應分值。
3、各項指標達到要求後且超出規定範圍加10分。
(二)、軟性指標考覈方法：
1、其他部門滿意度(投訴超出每月3起)扣40分。
2、供應商滿意度(由於工作態度遭投訴每月3起以上)扣10分。
3、若達不到相應指標則扣除應得分值之百分比率相應分值。
4、各項考覈指標達到要求後且超出規定範圍加5分。
績效考覈獎勵方案 篇13
根據衛生部優質護理服務示範工程要求，爲充分調動護理人員工作積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，探索醫院分配製度改革，推進護理人員績效分配向臨牀一線傾斜，體現多勞多得、優勞優得、同工同酬，更好地促進護理工作的可持續性發展，經討論完善以下績效考覈方案，具體內容如下：
一、獎金分配原則
1、護理部提出指導性意見，大科統一操作。
2、護理人員績效分配向臨牀一線傾向，體現多勞多得、優勞優得的原則。
3、護理人員績效分配應體現工作數量、工作質量、工作能力和工作態度四個維度。
4、科護士長根據護理部指導意見，結合本片區實際，制定本大科考覈指導方案。
5、各護理單元制定本單元績效分配方案;科護士長根據分配方案進行覈查;再經護理部認可後交財務處執行。
6、醫院在職護士與聘用護士同條件享受績效分配。
7、各護理單元績效分配方案總體構成：本方案所顯示係數佔70%;工作量佔20%;工作質量佔10%。
二、績效考覈方案
1、院齡、學歷、崗位職稱係數：
院齡、學歷、職稱體現護士工作經驗和能力，崗位體現護士的工作能力，反映能承擔的工作數量和質量，按院齡、學歷、崗位設置獎金係數，各大科統一協調。
(1)護士取得執業護士資格結束輪轉定科後，進入臨牀係數爲1;
(2)進入科室後，本科生加係數0.03，大專生加係數0.02，中專生加係數0.01;
(3)院齡6-10年護士基本系數+0.03;院齡11-15年護士基本系數+0.08;院齡16年以上護士基本系數+0.15;
臨牀科室設4個崗級：
護士長： 1.4-1.6;
總責護士：1.2-1.4;
輪班護士：1.0;
非輪班護士：接觸治療、處理醫囑1.0;不接觸者0.9
(4)職稱：護師+0.01;主管護師+0.02;副主任護師+0.03;
(5)專科護士：在本專業領域併發揮作用+0.01;
(6)各病區質控護士、帶教組長、安全員另加權係數0.01;
(7)中途中斷護理工作(停職)，中斷前的工齡不累計;
2、夜班：
夜班體現護士的工作辛苦與風險，小夜班、大夜班加權係數各0.01-0.02(不同年資護士值夜班，加權係數不同，年齡<40歲每班爲0.01，年齡≥40歲每班爲0.02)。早晚班可加權係數0.005。總責護士夜班另+0.005。
3、考勤：
(1)考勤直接體現工作態度、工作量等，各病區根據醫院《考勤管理制度》執行。
(2)出勤按實際工作日計算。
4、法定節假日值班：
法定節假日值班體現護士的工作風險與勞動強度，護士每天加權係數0.01。
5、患者滿意度：
患者滿意度直接體現護士的綜合能力與服務品質，各病區根據每月病人滿意度調查結果進行獎勵與懲罰。
6、護理質量：
護理質量和護理安全體現工作質量，各病區根據護理部督查、病區自查結果進行獎勵與懲罰。
7、科研教學：
科研教學間接體現護士的工作能力，各病區根據帶教、科研結果進行獎勵與懲罰。