績效考覈方案的具體內容（精選16篇）

績效考覈方案的具體內容 篇1

一、考覈原則

結合相應崗位職責及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的係數，同時結合護理工作質量、服務質量對在崗護士進行量化考覈，根據實際工作動態管理分配係數，獎懲罰劣，最大限度地調動護理人員工作積極性。

二、考覈內容

考覈內容包括護理工作量、護理質控等方面。

三、考覈方法

工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據時間段算分。

工齡分：工齡-0.1。入院當年工齡分爲0，次年爲0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)

係數：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執業證書的護士，所有考覈通過(含護理部及科室考覈)，試用期半年年後係數1.0;入科時無護士執業證書或應屆畢業生，所有考覈通過，試用期半年後如取得執業證書並能單獨值班者1.0，未取得執業證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內未通過考覈者，降係數至0.5直至考覈通過爲止。其他護士係數1.0。

職稱：工資體現。

職務：護士長1.3，副護士長1.1，未擔任職務的護士1.0。

獎勵：(按獎懲條例)

懲罰：(按獎懲條例)

質控扣款:(醫院質控和護理部質控扣款)

四、覈算方法

1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳係數╳職務╳職稱。

2.個人獎金=護理組獎金總數∕護理組績效總分╳個人績效總分。

3.實發獎金=個人獎金-懲罰及質控扣款+獎勵

五、護士工作獎懲條例

(一)懲罰條例

1.勞動紀律

上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鍾爲準，一小時以上除扣款外並按曠工處理上報醫院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內聽班按脫崗處理，一次300元。

未經護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應急調配扣100元。

上班幹私活(打電話閒談、戴耳機聽音樂、手機上網、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。

上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。

在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。

2.儀表與服務態度

上班着裝不整齊(披肩發、戴耳釘耳環、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手錶等)，科內質控一次扣10元，護理部質控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。

與病人或家屬吵架一次扣10元，由於工作失誤而影響護理質量造成醫療糾紛者一次扣60元(造成醫療損失者按醫院法律條例處罰)。

病人或家屬投訴護士態度不好，經覈實無誤一次扣20元。

工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。

3.工作質量

未進行財產交接雙方各扣10元，發生財產數目不清造成遺失者，追究當事人責任，並按財產損失金額10%賠付(100元之內財產按實際數扣除，100元以上財產，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。

未進行牀邊交接班，交接班未查看病人雙方各扣10元∕次。

違反操作規程一次扣10元，因違反操作規程或護理工作常規和制度，發生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節輕重扣10元不等，並上報護理部。

護理記錄中有違反書寫原則現象每處扣5元;護理文書塗刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫療糾紛者一次扣20元;醫囑未及時簽名每處扣2元，造成醫療糾紛者扣20元;醫囑錄入錯誤且在覈對時未及時發現一次扣第一責任人10元、相關責任人各扣6元，每班下班前不查對醫囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質控檢查發現問題，扣相關責任人10元∕處。

各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責未按要求及時完成每次每處扣2元。

發生一般差錯每例扣60元，發生嚴重差錯每例扣100元，並上報護理部。造成科室或病人的經濟損失的由責任人個人承擔。發生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。

護理部月質控檢查中所發現問題涉及到個人的，每人次扣10元。

業務理論考試低於70分，扣10元，低於60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院內和科內考覈)，醫院操作考試不及格或補考一次扣20元。

無故未參加醫院組織的業務學習每次扣20元。

質控員未履行單月質控職責扣10元。

新護士導師爲履行指導職責扣除當月津貼20元;如指導的新護士當月考覈成績不及格每項扣10元。

(二)獎懲條例

參加護理部業務考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。

滿意度測評(醫院及科內)受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。

及時發現問題，避免差錯事故發生者每例加10元。

第一作者在省級刊上發表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)

受科室委派參加院內或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。

全年夜班總數排名本病區前三位的每人加50元。

擔任新護士導師者每月加津貼20元。

績效考覈方案的具體內容 篇2

一、目的：

爲了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，提升整體管理水平，促進員工發揮專長和改善工作，監督個人工作目標的實現，爲員工個人職業發展和薪酬支付提供依據。

二、考覈對象

除總經理外。力同機械(上海)有限公司和力同環保設備(上海)有限公司所有在職管理幹部及職員。

三、績效考覈的原則

1、公開原則：明確規定績效考覈的標準、程序和責任，並在執行中嚴格遵守，按期公開考覈結果;

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考覈者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價;

3、反饋原則：將考評結果直接反饋被考覈人，通過溝通肯定成績、指出不足，並對於優秀的案例進行推廣;

4、與薪酬、晉升掛鉤原則：考覈結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍;

5、激勵原則：通過考覈發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享;

四、考覈機制

1、個人自我評價;

2、直屬上司複評;

3、行政人事部審覈;

4、公司的總經理覈定;

五、考評的項目及內容

1、態度(45%)：主要從服從性、遵守紀律、工作積極性、工作主動性、合作精神、協調性、團結集體、全局觀念、責任感九個方面考評。見附件一《管理人員工作態度評價參考表》

2、能力(30%)：主要從管理能力、專業技能、組織能力、創新能力、判斷力、應變能力六個方面考評。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3、業績(25%)：主要從目標達成、工作品質、工作方法、工作量、工作效率五個方面考評。見附件三《管理人員工作業績評價參考表》

六、績效考覈的等級與工資、獎金的比例

1、績效考覈設以下檔次：

A級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%;

B級：績效得分要85-95分者，可得績效工資的120%;

C級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%;

D級：績效得分在60-70分者，可得績效工資的80%;

E級：績效得分在60分以下者，可得績效工資的50%;

2、績效工資的定額

公司管理人員、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現在的總工資進行分析，其中基本工資爲總工資的70%，績效工資爲總工資的30%。

3、考覈最高分爲100分;

七、考評週期

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現、績效進行考覈，5日前(特殊情況順延)必須將部門考覈表彙總後交到行政部，經行政部審覈後交總經理覈定。行政部整理彙總後連同上個月的考勤交於財務部。

八、影響考評結果的其它因素

1、獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

2、考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以下者扣1分，請假三天以上者扣3分(不含調休)。

3、因私、因病、因傷連續缺勤一個月以上者當月將不做考評，即當月無績效獎。

4、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、學識每月進行考覈，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載於請假記錄本內，以便於提供考覈的參考。

5、如考覈人員違反本方案考覈項目，考覈扣分的，在績效考覈工資中扣除相應款項;公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行，在總工資中扣除，與績效考覈工資不衝突。

九、試用期員工的考覈

1、在試用期期間員工績效考覈爲優秀者，可以根據情況提前轉正，並適當調整工資標準。

2、試用期考覈合格者給予轉正，並正式成爲公司的員工。

3、試用期考覈一般者可延長試用期再次考覈，兩次考覈不合格者將辭退。

4、試用期考覈不合格者直接辭退。

十、各部門考覈執行權責

1、在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續的溝通、指導和監督;

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現和計劃目標達成情況進行記錄和評定，並定期上交行政部;

1.3、爲下屬員工提供績效考評結果反饋，並幫助下屬制定改進和提高實施計劃;

1.4、協助行政部門宣傳績效管理思想、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議;

1.5、根據該員工工作完成情況和工作表現，提出教育培訓、獎懲、薪資調整、崗位調動等各項處理建議方案;

2、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1、提出公司統一要求的人事考覈實施方案和計劃;

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃，公佈考評的標準和與此相關的各項處理政策;

2.3、爲評估者提供績效考覈方法和技巧的培訓與指導;

2.4、收集各項考評原始資料信息，進行定期的彙總，爲員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。

2.5、監督各部門的績效管理按計劃和規定要求落實執行;

2.6、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;

2.7、整理各種考評資料並進行歸檔、備案、保存。

十一、考覈的監督和申訴

1、各部門負責人把考覈結果公佈給被考覈者，被考覈者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時，員工有權在考評結果公佈後3個工作日向人事行政部門提出申訴。

2、人事行政部接到員工的申訴後5個工作日內組織相關人員進行調查、協調、複評，並將處理結果通知申訴者，此結果爲申訴最終結果。

3、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結果。

4、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復，如有發現阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5、對抵抗績效考覈和因對績效考覈不滿而對抗領導者，不參加本月的績效考覈。十二、考覈結果的運用

1、教育培訓：依據考覈的結果作爲參考資料，對於考覈不同等級的員工進行相應的培訓，進而充分開發員工的潛力，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2、調動調配：把握員工適應工作和適應環境的能力，根據該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發揮個人能力。

3、晉升：在根據職能資格制度進行晉升時，應把能力和每月的業績考覈作爲參考資料，

4、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考覈爲主要依據。

5、獎勵：爲了能夠使獎勵的分配對應於所做的貢獻，應該參照業績考覈的評語和結果進行。

十三、考覈等級比例控制：

A級不得超過本部門員工總數的5%;

B級不得超過本部門員工總數的15%;

C級佔本部門員工總數的65%;

D級約佔本部門員工總數的10%;

E級約佔本部門員工總數的5%;

績效考覈方案的具體內容 篇3

爲了使科室二次分配能夠充分體現職工的價值，充分調動職工的工作積極性，引導各科室在績效工資的分配中體現效率優先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數量、工作質量、社會效益與經濟效益、工作效率、業績成果等有機地結合起來，真正實現一流人才一流業績一流報酬，特制定了科室二次分配指導方案。由於醫院的科室有臨牀、醫技、行政後勤等，各科室的業務範圍、工作特點、發展階段以及人員素質等都有很大的不同，難以用一個統一的標準要求實施二次分配，現就部分科室制定基本的指導性分配方案。

一、手術室內部分配指導方案

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、麻醉醫生的工作量績效工資的核算。

(1)根據麻醉工作的操作技術難度覈定各單位工作量的分值：

(2)計算出全月手術總分值和各個醫生的手術分值。手術分值=∑(各類麻醉臺數×相應類別的單位分值)

(3)每個醫生的工作量績效工資=本科全部醫生的工作，量績效工資×(每個醫生的手術分值/手術總分值)

2、護士工作量績效工資的核算。 (1)護士工作項目及分值，

(2)計算出每月每人的工作量分值和全部護士的總分值。

(3)根據每位護士的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士的工作量績效工資。

二、臨牀科室內部分配指導方案(適用科室：婦科、外科、內科、兒科)

醫生護士的績效工資要分開覈算。由科主任和護士長分別發放。20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

1、醫生(醫療組)的工作量績效工資的核算。 (1)工作量分值計算

(2)各位醫生(醫療組)工作量績效工資=全科醫生的工作量績效工資×(各位醫生或醫療組的工作量分值/總分值)

2、護士(護理組)工作量績效工資的核算 (1)工作量分值的計算

(2)根據每位護士(護理組)的工作量分值佔總分值的比例計算每位護士(護理組)的工作量績效工資。

三、B超室內部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配係數分配到個人。80%的績效工資按個人工作量積分的佔比核發到個人。

2、工作量分值計算

3、各位醫生工作量績效工資=全科醫生的工作量工資×(各位醫生工作量分值/總分值)

本指導方案的二級考覈和計分方法僅供參考，各科室可結合本科室的實際情況制定出適用於本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質量進行考覈，將考覈係數與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調整一次，如遇業績波動較大也可以隨時調整。

績效考覈方案的具體內容 篇4

1：總則

1.1 制定目的：

爲提高採購人員的積極性和主動性，提升各項採購績效，特制定本辦法。

1.2 適用範圍：

供應部採購人員的績效。

1.3 權責單位：

(1) 供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。

(2) 供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考覈獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《採購部採購人員職責》、《供應部採購管理程序》及《供應部績效考覈辦法》

2：採購績效評估辦法

2.1 採購績效評估的目的

本部制定採購績效評估的目的，包括以下幾項：

(1) 確保採購目標達成;

(2) 提供改進績效的依據;

(3) 作爲本部門的獎懲參考之一;

(4) 作爲評優、提拔和培養的參考。

(5) 提高採購人員的積極性和主動性。

2.2採購人員職責概述：

(1)執行採購訂單和採購合同，落實具體採購流程;

(2)負責採購訂單製作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;

(3)執行並完善成本降低及控制方案;

(4)填寫有關採購表格，提交採購分析和總結報告;

(5)對商務談判、採購進度、質量檢驗等全過程負責;

(6)處理部分需要現金採購物資的個人借款和採購貨款的結算手續;

(7)負責不合格品的處理;

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關係，協助部長處理與供應商的各種糾紛;

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、採購成本、交貨期方面的方案;

(10)配合設計部、銷售部開發新產品;

(11)完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部採購管理程序概述：

(1)採購人員根據銷售部、生產部等相關部門的採購計劃進行採購，各部採購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊採購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;

(2)詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

(3)產品入庫前採購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部出據質量合格單後，物管各倉庫確認數量後方可入庫;

(4)採購員對質檢合格、數量審覈無誤後的產品辦理入庫單，附發票辦理入庫手續，並經本部門部長、主管副總審批，超過20萬採購額的，由總經理審批並付款，付款單要由督察室登記後轉財務部付款;

(5)採購員要及時、正確地在ERP中完成註冊物料名稱，輸入當期採購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

(6)採購員要有完整的採購記錄、採購合同及供應商檔案;

(7)採購員要及時完成採購報表。

2.4 採購績效評估的指標

採購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考覈績效爲核心，並細分量化指標作爲考覈的尺度。

2.4.1 紀律績效

由以下指標考覈紀律管理績效：

(1) 個人出勤表現;

(2) 遵章守紀情況。

2.4.2 管理績效

採購物料的程序管理

(1)採購數量不能超出上下限;

(2)採購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全;

(3)採購記錄、ERP錄入正確及時性。

採購物料的質量合格率

(1) 進料品質合格率 ;

(2) 物料使用的不良率或退貨率。

採購物料及時性

(1) 新品打樣時間及完成時間

(2) 合同交貨期和實際交貨期的差額

(3) 新開發供應商的數量

(4) 採購完成率

(5) 錯誤採購次數

(6) 訂單處理的時間

(7) 其它指標

生產、銷售支持

(1)採購產品的及時率和正確率;

(2)採購產品使用過程不良率;

(3)採購產品配套率。

(4)特殊採購(急需品)的及時率。

異常問題處理及時性、協調速度和效果

(1)異常問題出現次數;

(2)問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;

(3)同一問題再次發生加重處理。

採購物料價格合理性

(1) 實際價格與標準成本的差額。

(2) 實際價格與過去平均價格的差額。

(3) 比較使用時之價格和採購時之價格的差額。

(4) 將當期採購價格與基期採購價格之比率同當期物價指數與基期物價指數之比率相互比較

採購原則

(1)採購比價是否建立“貨比三家”原則;

(2)採購中是否堅持價格/品質的可比性;

(3)採購立場是否站在本公司角度上。

個人管理有效性

(1)交期預警及採購交期進度反饋及時處理;

(2)供應商信息資料管理完整性;

(3)供應商付款處理情況;

(4)問題記錄、解決及溝通;

(5)詢比價工作的執行情況;

(6)呆料和退貨及時處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應商關係及協調能力。

2.4.3 其它考覈績效

執行力

(1)部門工作在規定時間內完成情況;

(2)上級部門佈署的工作在規定時間內完成情況。

協作性

(1)部門內部配合情況;

(2)和其它部門配合情況;

(3)和供應客戶配合情況。

2.4.4獎勵

特殊貢獻獎勵

(1)採購成本大幅降低;

(2)對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2)對公司發展有益的合理化建議

2.5 採購績效評估的方式

本部門採購人員的績效評估方式，主要用工作表現考覈的方式進行，通過紀律績效、管理績效和其它考覈績效三項來量化。

2.5.1 績效評估說明

績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考覈績效(10分)+獎勵

2.5.2 績效管理考覈規定

(1) 每月月底考覈一次，作爲當月獎罰依據;

(2)年終彙總全年個人總分和平均得分，作爲評優、提拔和獎罰依據;

(3)每月考覈首先由個人進行自評，然後供應部進行測評，最後決定實際得分，年終以每月實際得分進行彙總。

2.5.3 績效評估獎懲規定

(1) 每月或年度依據供應部績效考覈分數，進行個人排名，月低於60分者罰款50元;

(2) 年度考覈平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85分以上者可作爲供應部後備人才;

(3)年度考覈平均分數低於60分者，應調離採購崗位;

(4) 年度考覈平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績效。

績效考覈方案的具體內容 篇5

爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進醫院分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：

一、適用對象：

本制度適用於本院全體在職護理人員。

二、考覈辦法

護士績效考覈總分爲100分，其中包括醫德醫風、護士長考覈、三基考試考覈、住院患者滿意度、加分/減分項目等。

1、醫德醫風

2、護士長考覈

護士長每月對護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

3、三基考試考覈

每月組織一次三基理論考試，每半年組織一次操作技能考試。

4、住院患者滿意調查(滿分100分，佔績效總分40%)：護理部每月對住院患者發放滿意調查表。

5、加分項目

(1)獲得患者口頭或書面表揚者當月加10分

(2)發表論文者予當月加10分。

(3)三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。

(4)參加全院業務學習一次加0。5分。

6、扣分項目

(1)發生差錯或被患者投訴，當月扣10分。

(2)三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。

護士個人績效總分=護士長考覈分30%+護理部考覈分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。

三、考覈測評要求

護士長要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

四、考覈測評內容：

(一)醫德醫風

⑴救死扶傷，全心全意爲人民服務

⑵尊重患者的權利爲患者保守醫療祕密

⑶遵紀守法，廉潔行醫

(二)護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況(10分)

②業務能力(10分)

③工作效率(10分)

④工作質量(10分)

⑤勞動紀律(10分)

⑥工作態度(10分)

⑦出勤率(10分)

⑧團結協作(10分)

⑨發生差錯事故(10分)

⑩服務態度(10分)

以上滿分爲100分，其中100分~91分爲優秀，90~80分爲良好，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優秀佔科室護士總數30%，良好佔科室護士總數50%，一般佔科室護士總數20%。

(三)三基考試考覈

(四)住院患者滿意度

(五)加分/減分

六、考覈結果

所有考覈結果與年度綜合考覈掛鉤，並做爲年終評比、職稱晉升、職務提升的重要依據之一。年度專科理論及操作考覈結果反饋給護士長，由護士長負責記錄在護士長手冊和護士制度化培訓手冊，並與年終技術職稱考評掛鉤，成績不合格者不能評定優職及稱職(考評採用四等制：優職、稱職、基本稱職、不稱職)，無故不參與考覈者評定爲不稱職。

績效考覈方案的具體內容 篇6

生產管理工作，崗位本職工作加上績效的長期監督管理，促使員工長期努力工作，做實做細。唐山生產管理諮詢公司宏智瑞達企業管理，以下介紹某公司倉庫帳管員績效考覈方案：

對倉庫帳管員的考覈，主要包括工作業績、制度遵守、出勤、合理化建議四部分，其中，制度遵守、出勤爲扣分項，而合理化建議則爲加分項。

1、賬務登記差錯率。

權重25%;考評辦法：

①目標值爲0，達到目標值，得滿分100分;

②差錯率每提高1%扣--分，差錯率超過5%時記爲0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

2、賬務卡覈對工作按時完成率。

權重20%，考評辦法：

①賬務卡覈對工作100%按時完成，得滿分10分;

②每降低1%扣除--分，低於95%使記爲0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

3、財務數據按時記錄入準確率。

權重15%，考評辦法：

①目標值爲100%，達成目標值得滿分100分;

②每降低1%扣--分，及時率低於95%時記爲0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

4、倉儲財務報表質量。

權重20%，考評辦法：

①報表內容全面、數據準確真實，得滿分100分;

②報表內容有缺項或數據不真實，每發現一次扣--分，發現次數超過3次，該項考覈記爲0分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

5、倉儲財務報表編制及時率。

權重10%，考評辦法：

①目標值爲100%，達到目標值，得滿分100分;

②每降低1%扣--分，及時率低於95%時記爲0分。信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

6、財務資料完整率。

權重10%，考評辦法：

①賬務資料無缺失、無破損，得滿分100分;

②每出現一次公司規章制度，扣--分;信息來源：倉儲經理、財務部的檢查記錄。

7、制度遵守情況。

按照實際分數扣分。考評辦法：

①每違反一次倉儲作業規章制度，扣--分，

②每違反一次公司規章制度，扣--分，信息來源：倉儲經理檢查記錄、公司違紀處理罰單。

此外還有出勤情況、合理化建議方面的考覈。

績效考覈方案的具體內容 篇7

教師績效考覈方案制訂與實施，是建設我國和諧校園、激發教師工作積極性、主動性和創造性的重要環節。如何充分發揮績效考覈方案的引領功能，我認爲要堅持三個原則和注重三個結合。

堅持的三個原則是：

一是要廣泛聽取羣衆意見。

學校績效考覈方案的制定要廣泛徵求教師的意見，而不是領導自己閉門自悟方案。也許我們的學校領導都認爲，如果讓教師參與制訂，那麼教師往往就會把自己的利益放在第一位，把學校的工作放在第二位，制訂出來的方案就沒有實際意義了。其實不然，如果我們在制訂考覈方案時，能先摸一摸教師的心態，明確上級政策、教育行政部門的文件要求，一方面讓教師、行政領導領會考覈的意義，所要達成的目標，從而激勵教師不斷進取，提高教師專業發展水平;另一方面可以通過談心、交流，瞭解教師的思想動態，掌握第一手資料，從而提高績效考覈方案在制訂過程中具有針對性和合理性。具體的做法是先召開行政及部分教師座談會，醞釀績效考覈方案的框架，由校長室人員執筆，然而擬定考覈方案初稿，交行政會討論補充、完善，形成學校教師績效考覈徵求意見稿，再召開學校教代會，由教師代表把學校的考覈方案帶回去，組織辦公室教師進行討論，及時把相關信息反饋給教代會，進行討論，最後由學校領導和教代會共同研究決定，形成實施方案。這樣做，打破了績效考覈方案的神祕感，提高了績效考覈方案的民主化水平，增強了考覈方案的合理性，同時也取得了教師對考覈方案的認可度，增強了績效考覈方案的可執行性和實效性。

二是要充分體現人文精神。

制訂教師績效考覈方案以及實施所要達到的目標，就是要最大限度的發揮其優化管理，推進人事制度改革，引領教師專業發展的功能。這就要求我們在制訂考覈方案時，滲透科學的管理理念，理性的思維方式，更要注意運用“情感管理”，要讓教職員工被你感動，心甘情願地投入並付出激情。如在對於教師工作量的問題上，我們針對行政領導、各年齡層次教師都有明確的要求體現，而不是一刀切。要求行政領導一般必任一門本專業主要學科，另加機動的課時量;對於達到一定年齡的年老教師，課務量可以根據學校實際，在條件允許的情況下減少10%至20%，最終以學年初學校確定課時數和工作任務，作爲該教師的工作量，避免在細節上斤斤計較。讓各層面的教師感覺到領導對他們的關愛。這樣他們一定也會以相同的情感來回報。這樣教職員工與學校之間的情感投入和情感的互動，會轉化爲學校可持續發展的有利因素。

三是體現公平、公正、公開。

學校管理的重要原則是公正，管理者要以平等的心態對待每一個人，學校的管理過程其實就是一個促進教師生命成長的過程。教師績效考覈方案的制定就必須依據上級有關文件精神，力求做到合情合理、公正透明，讓教師明確考覈內容，引領、鼓勵和幫助教師達成考覈目標，從而來激活教師工作的熱情。如教師的工作過程考覈，我們依據市局教學常規、教學研究效果、繼續教育等要求，對教師工作從師德師表、課堂教學、教育科研、活動輔導、班級管理等五個方面，提出明確的目標要求，鼓勵教師忠誠教育，愛生敬業;教育研究，勇於爭先;課堂教學，活力體現;活動輔導，獨當一面;班級管理，形成特色。通過輔導溝通、研討交流、檢查評比等形式，營造一種比、學、趕、帶、超的和諧氛圍。

堅持的三個結合是：

首先是政策要求與本校實際相結合。

由於各校雖然從辦學方向，辦學性質、辦學要求等大的方面來說是一致的，但由於各地各校具體情況不同，長期形成的傳統評價等內容及個性特色發展的差異，所以就很難用統一的考覈細則來實施，這就要求各校必須嚴格按照上級政府的政策要求，根據學校的實際，教師傳統認同的評價方法，制訂相應的績效考覈實施方案。如我校制訂考覈方案的總體思路是：市政府覈定的30%獎勵性績效考覈資金總額，減去班主任津貼、行政人員、教學骨幹考覈獎勵等項目的預測總數(約佔總數的20%)，餘下總額的80%按市局的考覈要求分成五大類(即師德師表、出勤、工作量、工作過程、工作成效等)，在每一類中制訂具體的目標要求，構建整體考覈方案，確保考覈資金用好用足，落到實處。

其次是面向全體與拉開檔次相結合。

爲了能夠體現政策要求，做到面向一線教師，面向有貢獻的教師，做到優質優酬，同時又兼顧到全體教師的絕大多，努力體現出公平、公正。我們在上述五大類考覈中的“工作量”這一項中設置了職稱補貼(每月中高70元、小高50元、小一30元)，兼顧到中老年教師的利益;在“工作成效”一項中，設立了教師特殊貢獻獎，資金數約佔獎勵性績效考覈資金總額6%，具體分教師參加各類競賽獎勵，教師參加課題研究，撰寫教育教學論文獎勵，教師指導學生參加各類競賽獎勵，教師評優獎勵，教學質量調研獎勵等等，並明確校、市、省、全國等層面的獎勵幅度及數額。如教師參加教學基本功比賽和課堂教學展示獲省級等級獎給予150～300元獎勵，鎮江市級獲50～150元獎勵，丹陽市獲30～50元獎勵，校級15～30元獎勵，以此來激勵教師不斷進取，友好競爭，奮發向上，同時也在此過程中拉開了教師之間報酬的差距。

其三是目標引領與制度建設相結合。

績效考覈方案的制訂與實施，能否引導廣大教職員工把工作的重心放在履行崗位職責、實現工作目標上，關鍵是堅持正確的目標導向和制度建設。績效考覈方案要以現代管理理論、經濟理論爲指導，其評價標準、程序、方法及評價的結果不僅要符合教育規律，教師的職業特點和心理特點，而且要符合本地區特別是本校的實際情況，沿續學校傳統的好做法，能爲絕大多數教職員工所接受，這就要求在制訂的考覈方案中，對考覈指標的設計，對一些導向性、學校特色性項目給予特別的權重，並配置相應的制度要求。通過宣傳發動，明確目標，堅持公平公正、公開透明的原則，確保考覈結果的客觀公正，準確有序，從而促進學校和教師、學生的共同發展。像我校爲了強化教科研特色項目的建設，提升學校教師的智慧素養，特別明確行政領導的考覈細則、各級各類拔尖人才考覈細則、骨幹教師培養目標與要求等等，使其成爲學校制度文化建設的重要部分，也是學校管理的重要抓手，形成一種氛圍，一種有效機制，每學期由校長室帶頭，科室部門領導組成的考覈小組，對照目標要求，逐項考覈落實，並與“工作成效”密切掛鉤。從而不斷地激勵領導、教師開拓進取，促進學校內涵的不斷提升。

當然，學校教師績效考覈方案的制訂，涉及的面很廣，也比較複雜，不可能一步到位，還需要在具體的實施過程中不斷完善。但就績效考覈方案制訂而言，要能努力體現出以德爲先，注重實效，科學合理，激勵先進，不斷地引領教師提高自身素質和教育教學能力。

績效考覈方案的具體內容 篇8

一、目的：

提升團隊整體管理水平和期末成績;對隊員的工作績效進行客觀、公正的評價,強化隊員的責任意識和目標導向,促進隊員不斷改進和提高學習能力、工作效率;最終成爲優秀團隊的目標。

二、範圍:

厚德隊全體人員

三、考覈內容:

每個隊員的基礎分爲100分, 根據隊員整個學期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動與作業四個方面，以以下規則對每位隊員進行績效考覈,作爲每位隊員期末成績的參考標準。

1、每次上課時的出勤以及課堂表現。

2、每次課後作業的完成質量

3、各個成員參加活動的積極性

四、績效考覈評分標準：

五、績效之評定：

1、績效考覈評分標準待全體成員通過後，即可生效;

2、需要監督者、副隊長和隊長做好考勤,每週公佈一次隊內的情況;

3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴後,應與隊長、副隊長共同商議後，在1個工作日內予以回覆，若監督者、隊長、副隊長不能正確履行職責，按績效考覈評分標準實行相應措施。

績效考覈方案的具體內容 篇9

一、考覈依據：

在原有績效考覈分配方案的基礎上，採納全校教職工的合理建議，經學校工會委員會討論通過的《江都區實驗國中教職工獎勵性績效工資考覈分配方案(試行稿)》。

二、考覈分配工作領導小組：

組長：

成員：

三、覈算小組具體分工：

楊建華：負責統籌安排。

張建、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量、質量獎、教科研獎的考覈分配工作。

金 中：負責幹部津貼、班主任津貼及出勤獎的考覈分配工作。

劉小明：負責師德及育人獎及優秀班主任獎勵的考覈分配工作。

吳新華：負責後勤工作人員的考覈分配工作。

嚴秋明：負責解釋說明績效考覈方案中的有關內容。

董紅梅：負責合成彙總。

四、序時進度安排：

1月10日——12日：各考覈小組根據方案進行覈算;

1月13日——16日：會計室合成彙總;召開校長辦公會及全體考覈工作領導小組成員會議;

1月17日——19日：考覈結果公示;

1月20日：上報教育局。

績效考覈方案的具體內容 篇10

爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。

一、績效考覈內容：

1. 泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金。

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、 部分服務規範禮儀：

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;

(2)、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?

(3)、您好，一共是__元__角;

(4)、先生/女士(阿姨)，請問有__零錢嗎?

(5)、找您__元,請覈對一下;

(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;

(8)、請到__科，換/開個單子。

月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

績效考覈方案的具體內容 篇11

爲進一步貫徹落實國務院、省、市關於深化農村義務教育經費保障機制改革的精神和工作要求，以市教育局“績效”管理思想爲指導，切實加強我校教師隊伍建設，規範教育教學質量管理，健全激勵、競爭機制，使學校管理更爲科學、規範，以促進學校教育教學質量的提高，特制定本方案。

一、實施對象：

本校在職在崗教職工。

二、考覈方案：

1、教育教學過程獎：

(1)對在崗教職工出勤考覈，實施《--中學教職工出勤獎勵辦法》，按人均每月60元計算。

(2)對在崗職工“四優”進行考覈，實施《--中學四優評比方案》，按人均每月30-50元計算。分三等優、良、合格的比例爲2∶6∶2。

2、教育教學質量獎：

(1)對學校教職工進行教育教學工作全面考覈並實施獎勵，實施《龍坪中學教學常規考覈細則》按人均100-150元計算。分三等3∶5∶2。

(2)對參加市統一調研考試實施達標考覈獎勵和調研考試中單班學科獲全市前十名的實施特殊貢獻獎勵，按人均每月20元計算。

(3)對班主任工作實施過程管理獎及其它部門工作優秀獎，按人均每月30元計算。

績效考覈方案的具體內容 篇12

KPI(KeyPerformanceIndication)即關鍵業績指標，KPI是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此爲基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

KPI的考覈範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考覈結果做爲年終獎金分配的依據，同時把KPI考覈跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考覈只會流於形式。

KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在着“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行爲完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行爲，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。

1、做好實施KPI考覈前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考覈實施的必要性、重要性、緊迫性。

2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出-%作爲KPI考覈的獎金，KPI考覈跟員工的直接利益掛鉤。

3、統一KPI指標的制定原理爲，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考覈目標和部門考覈指標，把部門考覈指標再分解、細化到部門的各個崗位。

4、採取打分制度，由企管部每月考覈執行。部門或個人的考覈基礎分數爲100分，沒有按時完成一項指標就扣-分，超額完成一項指標就加-分，加滿爲止。

5、採取公平、公正、公開的考覈制度，部門KPI指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。

6、每個月盤點KPI考覈實施的效果，同時不斷修正考覈指標的不足。同時定期公佈各部門的KPI完成情況，通過KPI考覈最大化的反映員工的工作績效。

7、從長遠來說，通過KPI考覈的實施，規範員工的工作習慣，使KPI考覈的觀念固化在員工腦中。

績效考覈方案的具體內容 篇13

第一條 考覈目的

科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。

第二條 考覈對象

考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元(即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊)。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。

考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。

課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。

第三條 考覈週期

考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。

第四條 考覈指標體系

考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。

定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。

定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。

依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：

考覈指標的詳細說明見附件。

第五條 考覈分值計算

(一)定量數據測評

把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。

例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20.83分，依次類推。

其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。

最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。

凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。

考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。

(二)定性指標評估

定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。

第六條 考覈等級

(一)團隊考覈等級

各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：

定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3(含)以上。

委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊(但總數不超過優秀名額的一半)。

其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。

(二)參加考覈的人員等級確定

1、團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。

2、團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。

覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。

良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。

3、院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。

(三)未參加考覈的人員等級確定

新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例;滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。

第七條 考覈實施

(一)考覈責任

考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。

科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。

定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。

績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。

所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。 爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。

(二)具體程序

1、提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。

2、複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。

3、定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。

4、定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。

5、等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。

6、公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。

第八條 考覈結果運用

績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用

如下：

(一)確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。

(二)動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。

爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。

(三)分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額;考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。

(四)覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。

第九條 考覈申訴

如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。

第十條 附則

本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。

績效考覈方案的具體內容 篇14

一、被考覈人員

財務會計和倉庫工作人員。包括財務負責人、會計、出納、保管員、統計員。

二、考覈責任人：

財務負責人的考覈人爲董事會。

財務部會計、出納、倉庫保管員、統計員的考覈人爲財務負責人。

三、考覈方法：

1、個人自評：個人自己打分。

2、部門評價：部門主管打分。

3、董事會評價：董事會打分。

四、考覈時間：

1、會計、出納、倉庫保管員、統計員應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交財務負責人，財務負責人於次月5日前完成評價並交總經理，經總經理審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

2、財務負責人應於每月30日前將個人全月工作績效考覈表交總經理，總經理於次月5日前完成評價並交董事會，經董事會審覈後，10日前報財務部工資表編制崗位人員。

五、考覈內容：

考覈內容以考覈表的形式計分，具體內容包括以下幾項：

1、崗位職責(工作表現)考覈(考覈的重點)：指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。權重：70%。

2、職業操守考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。

3、組織紀律考覈：指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。說明：2—3項考覈佔總考覈分數的30%

六、考覈等級：

1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果。

2、B級(良好級)80—94分

3、C級(合格級)65—79分

4、D級(較差級)60—64分

5、E級(極差級)59分以下

七、考覈紀律：

1、考覈必須公正、公平、認真、負責，不可對部屬予以過高評價;考覈不公正者，一經發現將給予降職或扣分。

2、部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分。

3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。會計、出納、倉庫保管員、統計員當月30日之前未按時交績效考覈表者扣除考覈總分的10%;每月5日不按時報送考覈表的部門負責人，扣其考覈總分的15%。

4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。

5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。

八、績效考覈實行“月考覈扣分制度”

月考覈滿分爲100分，每月實際得分=100—每月實際扣分;月績效工資=每月實際得分/65_月績效工資。

通過將財務和倉庫工作人員的績效工資與考覈扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了公司財務和倉庫工作人員嚴格按照公司的各項管理要求去做。

績效考覈方案的具體內容 篇15

一、總則

(一)爲了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。

(二)本績效考覈方案適合本酒店各部門員工的績效考覈。

二、考覈目的

目前績效考覈已經成爲企業人力資源管理中備受重視的環節，所謂績效考覈就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在酒店管理工作中，績效考覈的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考覈及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，並能確保酒店短期目標與長期目標相聯繫;其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供瞭解員工的途徑，作爲薪資或獎金調整、獎懲、晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考覈將所有員工都納入到管理活動中，成爲管理者更好了解酒店運作、組織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考覈成績作爲部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考覈原則

爲充分發揮績效考覈對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考覈應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考覈標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感情色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來後，評估的結果及評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今後努力的方向。

四、考覈內容與標準

(一)考覈時間：1.月度考評：以月份爲期限，具體考覈工作開展時間爲每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據財務部對酒店經營情況覈算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考覈內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善於計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤於整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立並正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身爲組織的一員也勇於面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，並想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂於幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，並學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見並可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考覈等級劃分：考覈結果分爲ABCD四個等級

A級月度考覈在85分以上

B級月度考覈在75分以上

C級月度考覈在65分以上

D級月度考覈在65分以下

注：年度考覈總分爲各月度考覈加和之平均分!

(六)特別注意：

1、爲鼓勵員工能長期爲酒店服務，年度考評特對入店一年以上的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)

2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分爲限)

五、考覈程序

(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成)，對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據考覈辦法使用考評標準量化打分。

(四)考覈對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意見。

(五)彙總各項考覈分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD四個等級，考覈表需附有總結性評語一項。

(六)考覈結果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考覈之後還需徵求考覈對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步覈查考評結果的準確性，並及時向員工公佈考評結果……

(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面的發展。最後，祝願我們的團隊團結奮進，祝願我們公司前程美好!

績效考覈方案的具體內容 篇16

客戶服務績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效

一、績效考覈目的

1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考覈範圍

網店客服組

三、績效考覈週期

採取月度考覈爲主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間爲20--年6月7日起。

四、績效考覈內容和指標

(一)績效考覈的內容

1、服務類

旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

(二)考覈指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

(三)考覈指標

網店客服組人員績效考覈表見表二，總分爲100分。

五、績效考覈的實施

1、考覈分爲自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。

考覈者權重考覈重點

被考覈人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力

工作協作性、服務性"

2、績效考覈指標

六、績效考覈結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。

2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。