年終績效獎金髮放方案（通用23篇）
年終績效獎金髮放方案 篇1
第一條總則
爲表彰成績突出、表現優異的員工和集體，樹立榜樣，爭做先進，進一步激發員工工作積極性和創造性，公司特制訂本方案。
第二條評選原則及方式
評選原則："評優評先"的評選工作，應本着實事求是、樹立典型、激勵員工，營造積極進取、銳意爭先工作氛圍的原則進行。
評選方式：採用績效數據排名及推薦兩種方式進行。
績效數據排名：三地同崗位人員進行大排名，擇優獎勵。轉崗同事，會根據轉崗前後數據，進行兩次排名，取成績更佳的'名次參與評優。業務數據截取區間爲20xx.3月-20xx年11月。
推薦：採取部門推薦爲主、個人自薦爲輔相結合的辦法，符合推薦條件的，候選名額不限。
第三條評選日程安排
由經理級管理人員組成評選委員會，進行評優評先工作的執行，評選方案透明公開，所有同事均可以進行監督。
第四條評選範圍及獎項設置
該方案適用於20xx年12月1日前登記在冊的員工，但已提交辭職申請員工不在參選的行列，最終評選獎勵人數如下：
第五條評優標準
(一)基本條件
1、工作態度：嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間;工作態度積極，主動學習，能承擔額外工作任務;無任何違紀現象，並能主動要求或指導員工遵守紀律;以協作的精神工作，主動協助上級，積極配合同事。
2、工作能力：正確理解工作內容，制定行之有效的工作計劃;無需上級詳細的指示和指導;及時與同事及協作者取得聯繫，使工作順利進行;迅速、適當地處理工作的失敗及臨時追加的任務。
3、工作效率：工作速度快，不耽誤工作進度;工作處置得當，長期保持良好的成績;工作方法合理，時間的利用非常有效。
4、工作成果：工作成果達到預期目的或計劃要求;工作完成質量高，差錯率低;工作總結及彙報真實、及時、準確;工作熟練程度和技能提升較快。
(二)已確認獎項
第六條注意事項
1、禁止出現亂報候選人名單現象，如存在作假現象，則對當事人給予處罰;
2、評選委員會有權對所有候選人進行覈查;
3、獲獎人選應能夠獲得多數員工的認同;
4、原則上，個人獎項只能榮獲一個，如同時符合多個獎項，選擇一個推薦;
5、評選過程中應注重對員工業績數據的收集和驗證;
6、評選儘量保持各管理層級間進行充分溝通，對有保密要求的事宜不能外泄;
7、所有數據統一口徑，以政策研究中心數據分析崗位發送數據爲準;
8、全年累計請假超過1個月者不參與評選;
9、本方案最終解釋權歸匯中信審中心所有。
年終績效獎金髮放方案 篇2
考覈目的爲了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的依據，增強績效管理和績效改進。不妨看看年終績效考覈方案。
一、考覈原則
1、以績效爲導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考覈、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考覈對象
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
三、考覈機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。
(1)負責批准年終績效考覈實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考覈過程。
(3)確定年終績效考覈結果。
2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。
(1)制定年終績效考覈實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考覈。
(3)彙總年終績效考覈結果等工作。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考覈全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考覈等級分佈 考覈結果彙總後確定B + B - C +
考覈分數
90分以上
70-89分
60-69分
60分以下
考覈等級
A、B、C、D
權重比例
10%、40%、40%、10%
1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。
五、考覈時間安排及方法
本次考覈爲x7年度考覈，考覈及考評時間爲x7年12月25日至x8年1月12日。
1、x7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、x7年12月20日---12月25日 行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。
3、x7年12月25日---x8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲(部門總經理：項目經理3 ：7)
5、x8年1月5日---1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。
6、x8年1月10日---1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲董事長、總經理6 無記名投票4。
8、x8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。
9、x8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考覈結果應用
1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。
3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金
(1)個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。
2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。
年終績效獎金髮放方案 篇3
爲有效實施國家基本藥物制度，用好政府補助資金，強化基本藥物制度和一體化管理的考覈機制，優化村衛生室績效考覈流程，充分調動村衛生室醫務人員工作用心性和工作熱情，根據上級文件精神及我院的有關規定，結合本鄉實際，特制定本方案。
一、考覈原則
堅持社會效益優先原則。突出村衛生室的公益性質，堅持績效考覈與績效工資掛鉤。堅持公平、公正、公開的原則。根據村衛生室的體制性質與功能定位，科學合理地確定考覈資料和方法，綜合評價，合理量化。堅持質量與效率並重的原則。以服務數量、服務質量和羣衆滿意度等爲主要指標，同時，加強對規定指標完成狀況的考覈。堅持以考覈結果落實補助的原則。考覈結果作爲財政補助及村衛生室人員收入待遇的重要依據，建立健全科學有效的激勵約束機制。
二、資金來源及考覈對象
本方案涉及資金爲基本藥物制度財政配套補助經費，考覈對象爲全鄉執行基本藥物制度的`村衛生室聘用人員。
三、考覈資料及考覈依據
村衛生室績效考覈資料主要包括基本公共衛生服務、基本醫療服務、村衛生室一體化管理、崗位職責、出勤率、醫德醫風、羣衆滿意度等；考覈依據是《小水鄉村衛生室基本藥物制度考覈標準》、《小水鄉村衛生室一體化考覈標準》。
四、考覈辦法
（一）考覈程序
遵循“績效考覈、優績優籌、兼顧公平”的考覈原則，在保障基本的基礎上，合理拉開分配檔次，提高各室聘用人員的工作用心性。鄉村一體化管理領導組負責轄區內村衛生室績效考覈管理和組織領導。鄉衛生室對照《小水鄉村衛生室績效考覈細則》進行日常監管抽查、季度督查、半年和年終考覈，年終考覈邀請財政所共同參與。抽查、季度督查考覈得分佔全年考覈得分的15%，半年考覈得分佔全年考覈得分的15%，年終考覈得分佔全年考覈得分的60%。各衛生室每季度進行衛生室考覈。
（二）考覈形式
1、查閱臺賬：查閱統計報表、工作臺賬、資料、病歷及處方等。
2、現場檢查：相關信息、醫改政策宣傳、藥品價格公示、藥房管理等。
3、召開座談會：召開患者及家屬座談會，瞭解相關狀況。
4、走訪、電話調查：走訪、電話調查每室每人不少於10個服務對象，進行問卷調查和滿意度測評。
5、要掌握本轄區內重點人羣的具體數字，走訪5—10個管理對象
五、考覈結果的運用
鄉衛生院參照縣制定村衛生室基本藥物考覈標準制定本鄉考覈辦法，明確其工作資料、要求、指標及考覈評分辦法，衛生室每
半年考覈評估一次，考覈結果跟年終績效考覈分配掛鉤。實施國家基本藥物制度後，村衛生室收入主要由以下幾個方面構成：包乾使用的一般診療費（不再收取掛號費、診查費、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等）、基本公共衛生服務項目補助、實施國家基本藥物制度財政補助等。基藥補助分配由基礎性績效工資及獎勵性績效工資組成。
六、獎懲措施
1、根據村衛生室全年的基藥及一體化管理考覈得分狀況，居前三名的村衛生室評爲“小水鄉xx村衛生室基本藥物實施和一體化管理先進羣衆”，依次分別獎勵800元、500元和300元。
2、在年底將評選我鄉基本藥物實施和一體化管理先進個人一名，獎勵500元，以資鼓勵。
3、違反請假制度扣50元/天。全年累計超過2次的扣100元，含2次。
5、違反會議制度，無故缺席者扣20元/次。
6、不執行基本藥物制度，違規使用20xx版國家基本藥物目錄以外任何藥物，在室外發現採購或使用非統一配備的基本藥物，扣當事人1000元/次。若在室內發現採購或使用非統一配備的基本藥物，全站人員均扣1000元/次。涉及的村衛生室不得評爲先進羣衆；一年累計違規使用非基藥達三次的當事人將被解除聘用合同，清出鄉村醫生隊伍。
7、惡意競爭、互相拆臺、有損羣衆形象和利益者，發現一次扣200元。
8、衛生室負責人帶頭違反管理制度或夥同其他人員違規，從嚴處理，甚至撤銷衛生室負責人職務。涉及的村衛生室不得評爲先進羣衆；
9.不執行新型農村合作醫療管理辦法，不規範結報，私自隨意收費，發現一次扣當事人及負責人各500元，涉及的村衛生室不得評爲先進羣衆；一年累計違規收費達三次的，取消當事人當年的獎勵性績效工資。
以上處罰在月度基本工資中扣除，不足部分在年度績效工資中扣除，嚴重者可停發、扣發基本工資。
八、加強收入分配和績效考覈工作的組織領導
1、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認識。實施基本藥物制度，政府花錢買服務，就是要回歸醫療機構的公益性，務必通過嚴格的績效考覈培養一支全心全意爲醫療衛生事業作貢獻、爲人民羣衆健康服務的衛技隊伍。堅持績效考覈工作的公正、公平、公開原則，是對政府負責，對百姓負責，對管理工作負責，對職工自己負責。
2、加強培訓學習。各衛生室要組織全體鄉村醫生認真學習縣、鄉制定的績效考覈方案和績效考覈細則。認真學習《國家基本藥物臨牀應用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能，建立合理用藥的觀念，引導羣衆建立良好用藥習慣。
4、加強宣傳。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導羣衆
支持和配合基本藥物制度的實施，鼓勵羣衆對各基層單位實施基本藥物制度進行監督。
年終績效獎金髮放方案 篇4
根據《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效工資實施方案》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院績效考覈辦法》、《金秀瑤族自治縣鄉鎮衛生院院長績效考覈管理辦法》等文件精神,爲充分調動我院職工的工作積極性,提高衛生院的服務質量和工作效率,結合我院實際情況,特制定本方案。
一、指導思想
以公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施爲契機,建立科學規範的醫務人員收入分配機制,績效工資以工作人員的實績和貢獻爲依據,堅持多勞多得的原則,適當拉開差距,堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜,充分發揮績效工資的激勵導向作用,同時要妥善處理衛生院內部各類人員之間的績效工資分配關係,防止差距過大,努力推進我院衛生事業持續健康快速發展。
二、分配原則
1、績效工資以工作績效考覈結果作爲分配的主要依據。無績效考覈結果,不予發放績效工資。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。衛生院績效工資分配的'全過程公開,完全做到公平、公正,接受全院幹部職工的監督。
3、堅持“差距、傾斜、調節”的原則。衛生院績效工資分配方案,力求科學合理,獎勵性績效工資差距不宜過大。
三、實施對象
衛生院全體簽訂聘用合同的工作人員。
四、組織機構
衛生院成立金秀縣長垌鄉衛生院績效工資分配領導小組。
組長：
副組長：
成員：
領導小組下設辦公室,辦公室主任由韋保丞同志兼任,負責組織全院幹部職工績效工資的分配。
五、績效工資分配及計算方法
(一)績效工資組成
績效工資分爲兩部分。一是基礎性績效工資(以下簡稱崗位津貼)。爲財政託低水平線70%部分的績效工資，由縣人力資源和勞動保障局確定各崗位津貼的標準；二是獎勵性績效工資。
1、由財政託低水平線30%部分的績效工資。
2、經上級有關部門覈准繼續保留高於財政託低水平線部分的績效工資。
3、以及從單位業務收支結餘中提取純利潤84%以內的獎勵基金(績效工資增量)三項組成。
(二)獎勵性績效工資分配
衛生院個人獎勵性績效工資分配根據實際工作量+績效考覈結果發放，計算方法如下：
個人獎勵性績效工資=個人實際崗位係數+考覈係數+增加係數
注：1、個人實際崗位係數=個人崗位係數
2、考覈係數=每月考覈得分系數
3、增加係數=夜班+住院病人+書寫病歷
4、考覈係數：
考覈優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）0.2，基本合格（70—79）0.1，無考覈係數（60—69）。
全院職工按金秀縣長垌鄉衛生院績效考覈評價標準執行。
5、增加的係數
值班（當天下午下班時間至第二天早上上班時間）每晚爲20元，24小時班（當天上午上班時間至第二天上班時間）每天補助30元，住院病人每人10元，每份病歷書寫按加班1小時計爲20元，護理部護士每接收一位住院病人爲5元。（以上全部折算爲係數來計算）
(三)個人考覈標準及結果運用
個人考覈評價指標按金秀縣長垌鄉衛生院工作人員績效考覈評價標準執行,作爲個人獎勵性績效工資發放的主要依據。績效考覈優秀（90--100分）加0.3，合格（80—89）加0.2，基本合格（70—79）加0.1，不合格（60—69）無考覈係數。
六、相關規定
(一)經組織批准派出學習、培訓的工作人員,年度考覈合格以上的,享受全額崗位津貼。（抽）調出人員，按在崗月享受當年的年終獎勵性績效工資。
(二)新招聘人員、調入人員,辦理完人事相關手續的3個月內按照單位同等條件人員70%的崗位津貼發放，滿3個月後執行單位同等條件人員的崗位津貼。
(三)因病不能堅持正常工作,並經縣級以上醫療機構鑑定;工作人員病假期間崗位津貼按比例發放。病假2個月以內的按100%發給;超過2個月的,從第三個月起至第6個月以內,工作年限不滿10年的發給90%,工作年限滿10年及以上的發給100%;病假累計超過6個月的,從第七個月起,工作年限不滿10年的發給50%,工作年限滿10年及以上的發給60%。
(四)國家和自治區規定的婚、喪、產假期間全額基本工資照發。
(六)請事假在一年內連續或累計滿15天的,停發一個月全額基本工資,以此類推。
(七)工作人員被判刑,刑期滿重新安排工作的,其崗位津貼按重新安排崗位的崗位津貼標準發給。
(八)補充條款未提及的：
1、以衛生院管理制度或院務會討論決定執行：單位自聘人員試用期3個月，有專業相關資格證書底薪20xx元，無專業相關資格證書底薪1500元，第四個月起參照相應工作崗位享受70%獎勵性績效+底薪3個月，第6個月起參照相應工作崗位享受全額獎勵性績效+底薪；滿一年後次月底薪增加至3000元，全額享受獎勵性績效。
2、單位自聘人員國家規定產假期間，月基本工資正常發放（按5個月算，包含生育險報銷及單位部分），不享受每月的單位獎勵性績效部分；年終績效按在崗月享受。
年終績效獎金髮放方案 篇5
根據醫院有關績效考覈的規定，特制定《檢驗科績效考覈實施方案》，請大家遵照執行。
一、考覈目標與原則
目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。
原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。
二、考覈對象與時限
從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。
三、考覈的主要內容
（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。
（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。
（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。
（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。
四、考覈方法
（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的`主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。
（二）考評工作分爲兩個步驟：
1.科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。
2.醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。
五、考覈結果應用及有關要求
（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。
（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。
每分薪值=獎金總額÷科室總分數
員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值
（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。
年終績效獎金髮放方案 篇6
一、目的
爲表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用範圍
本辦法適用於公司全體中基層員工，高層領導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優秀員工和先進員工的評選、獎勵等工作，並負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部優秀員工和先進員工，並將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的 工作失誤；
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成 工作任務。
五、評選方法
採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
七、附則
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間爲20xx年6月15日，則轉正時間爲20xx年8月起，工齡係數爲5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數爲12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡係數（導購，店長的基本工資均爲700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終績效獎金髮放方案 篇7
一、考覈宗旨
爲了規範員工年終獎金髮放的管理，合理覈算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考覈發放範圍
適用於全體員工（董事長、總經理除外）
三、考覈程序
（一）年終考覈週期爲每年一次；
（二）年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
（三）財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表，提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細，績效辦公室提供ABC測評數據並彙總各個部門數據，統一覈算，於春節前15日，提交財務審覈，並下發各部門覈對。
（四）春節前6日，總經理全部複覈完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉；春節放假前2日發放年終獎50%，剩餘50%年後元宵節發放.
（五）年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複覈，績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎覈算及構成
（一）年終獎涉及因素
當年年終獎覈算主要涉及的因素爲：年底績效考覈數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
（二）年終獎計算工式
年終獎＝獎金基數(J)X崗位對應係數(G)X年終績效考覈係數(K)X工齡對應係數(N)
（三）年終獎涉及項目與數據對應關係
1.獎金基數 獎金基數=員工級基本工資X效益係數實際淨利，是指部門全年淨利完成情況，其中區域指標淨利其中效益係數=經理按區域完成情況，片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況，總部員工(含管理者)按全公司完成情況，效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別，所有人員均按一線員工崗位係數覈算.
如有異動到其他部門的，按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金，如出現異動前後在職時間一樣的，按最高的部門效益係數覈算，例如員工甲轉正後在總部工作4個月，後調上海5個月，再調北京3個月，則全年效益係數按上海的，再如員工乙在總部上班5個月，調深圳上班5個月，後調武漢2個月，如深圳效益係數高於總部，則按深圳的核算否則按總部覈算.同一部門同一年內異動時間可累計，例如某員工在深圳上班5個月，後調總部上班5個月，再調回深圳2個月，則按深圳(深圳共7個月)計算）.
2、崗位對應係數：
備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別覈算。
一線員工劃分範圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分範圍：
各部門專員、IT技術人員、修理工，見習主管。 主管劃分範圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。
在考覈期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數，15日之後次月起算異動後崗位係數，一月內多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位係數，如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。
崗位係數=異動崗位係數之和
總實際上班月份數
例如某員工，1-3月是員工級，4-7月爲主管級（3月16日至4月15日期間晉升爲主管），8-12月爲經理級(非部門經理，7月15日之前晉升爲經理)，那他的崗位係數爲:(3X1+3X2.5+3.5X6)/12=3.
3、年終績效考覈係數
年終績效考覈係數=ABC考覈係數+考勤係數，
（1）ABC考覈係數
注：
a、考覈期內剛入職沒有ABC的員工，則係數爲0；
b、沒有納入考覈的部門員工每月默認爲B; C、納入考覈但沒有評ABC的員工當月默認爲C. （
2）考勤係數加減情況：
備註：無需打卡人，不覈算未打卡次數。
例：某員工考覈期內入職10個月份，其中，1個月被評爲A，7個月爲B，2個月爲C；累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則： 年終績效考覈係數=1X1.2+7X1+2X0.8-0.02X4.5-0.01X10/3-0.1X10-0.3X1=8.37。
4.工齡與係數對應關係
舉例:一線員工，入職1年半，考覈當年，請假5日，遲到10小時，曠工0天，未打卡20次，全年評A 2次，B 9次，C 1次，全公司考覈當年效益係數爲1.1，年終獎金爲：=1X1.1X(1.2X2+1X9+0.8X1-0.1X5-0.02X10-0.01X20/3)X1300/12X1.1 =1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工；
2、處於醫療期的員工；
3、企業外聘的專家、顧問；
4、待崗職工；
5、在12月份時仍然處於試用期的員工；
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工；
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，（其他假期超出公司制度規定期限的按事假覈算）。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的應屆畢業生；
10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考覈分工
1、人事行政部門負責將各被考覈人員的考勤考覈相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的ABC考覈。
3、績效辦公室負責年終考覈係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎覈算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門覈算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考覈人年終考覈係數。
3、員工在年終獎覈算後2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考覈的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加覈算中的每月ABC測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。
2、考覈者或被考覈者人徇私舞弊，一經發現將作嚴肅處理。
八、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
九、本規定由20__年1月起執行。
年終績效獎金髮放方案 篇8
爲充分調動全縣基層醫療衛生人員工作的積極性、主動性和創造性，建立科學合理的績效考覈和激勵制度，根據上級有關文件精神，結合我縣實際，在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案》(20xx年修訂版）基礎上修訂本方案。
一、指導思想
以基層醫療衛生事業單位績效工資實施爲契機，建立科學規範的醫務人員收入分配機制，績效工資以工作人員的實績和貢獻爲依據，堅持多勞多得的原則，適當拉開差距，堅持向一線崗位傾斜、向重要崗位傾斜，充分發揮績效工資的激勵導向作用，同時要妥善處理本單位內部各類人員之間的績效工資分配關係，防止差距過大，努力推進我縣衛生事業持續健康快速發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則；
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷大、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則；
（三）堅持“績效考覈掛鉤”的原則，即以工作績效考覈結果爲依據，未參加考覈或未實行考覈制度，不予發放獎勵性績效工資；
（四）堅持公開、公正、公平考覈的原則；
（五）堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
三、績效工資實施對象
按照國家政策規定執行事業單位崗位績效工資制度的基層醫療衛生單位中在編在崗的工作人員（含“定編定崗不定人”的人員）。
四、績效工資構成及水平覈定
基層醫療衛生事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、國家規定的津貼補貼和績效工資三大類。基本工資爲崗位工資、薪級工資兩部分；國家規定的津貼補貼（艱苦邊遠地區津貼、護士提高10%津貼、護齡津貼等）繼續保留。
實施績效考覈後，績效工資分爲財政績效工資和單位獎勵性績效工資兩部分：
（一）編內人員的財政績效工資由自治縣人力資源和社會保障局、財政局、衛生健康局等部門按各崗位標準發放；
（二）單位獎勵性績效工資。其包括：一是實行月績效獎，根據本單位當月工作任務完成和財務運行情況，次月考覈後發放。二是單位年底績效獎，於次年1月經衛健局等部門考覈後按規定發放（考覈方案另定）。
五、獎勵性績效工資組成和考覈分配
（一）獎勵性績效工資分配組成和分配發放辦法
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。其組成是：一是月獎勵性績效工資，根據單位考覈組對各組工作人員於次月考覈結果，發放上月的績效工資；二是年底績效工資，根據縣衛生健康局等部門按《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈工作方案》結果，在確保本單位有足夠資金結餘情況下發放（即年底績效工資）。
（二）獎勵性績效工資分配計算方法
1.績效工資收入來源
（1）自治區財政對實行基本藥物零差率銷售的基層醫療衛生機構的15%的補助；
（2）醫務人員通過實施基本公共衛生服務中所獲得的補償部分；
（3）臨牀醫療合理收入部分；
（4）政策性財政撥款；
（5）其他合理性收入。
2.績效工資總量的核定和分配方法
（1）月績效工資
①臨牀科室月績效工資總額=（月業務收入+藥品15%差率）×40%,月業務收入=月收入總額減該月藥品費及醫用耗材費。
個人月獎勵性績效工資（臨牀組）﹦（月業務收入+藥品15%差率）×40%÷本組實際崗位係數總數（含聘用人員）×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×個人崗位工作質量考覈目標比例。
②公共衛生科的月績效工資總額=當月臨牀組獎勵性績效工資人平均值爲基數×公衛科人員數（以院辦通知文爲準，含聘用人員），根據考覈結果從公共衛生資金中支出。
個人月獎勵性績效工資（公衛組）＝公共衛生科的月績效工資總額÷本組實際崗位係數總額×個人崗位績效工資係數÷本人應出勤總日數×本人實際出勤天數×崗位工作質量考覈目標%（1至6月的績效以年初考覈結果爲依據；7至12月以當年年會考覈結果爲依據）。
③辦公室、財務、工勤人員的月績效工資按其自身係數參照臨牀組人員考覈後發放，資金來源於衛生院非基本公共衛生經費的`其他收入。
（2）年底績效工資。年底績效工資根據自治縣衛生健康局、人力資源社會保障局、財政局根據《巴馬縣鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈方案》於次年1月份考覈結果，按本單位年底結餘的50%比例提取職工年底績效獎勵基金。
個人年底獎勵性績效工資＝單位年底結餘50%的比例÷本院實際崗位係數總數×個人崗位績效係數÷本院應出勤總日數×個人出勤天數×個人崗位工作質量考覈目標比例－缺陷扣款。
缺陷扣款是指考覈週期內出現下列情況之一的，單位受到名譽或經濟損失的，可按損失情況以缺陷扣款論（具體由各單位自行制定）。
①違反相關政策和法律法規，被上級部門通報處罰的；
②收受紅包、回扣等經調查屬實的；
③私自非正常途徑轉診病人或擅自在院外從事各種醫療經營活動等經查實的；
④因服務態度引發醫療糾紛給單位造成損害的；
⑤遇有重大事件不及時逐級報告，造成不良後果的；
⑥私自收取現金不及時入賬的；
⑦以醫謀私擅自漏收、免收、少收各種輔助檢查費經查實的；
⑧對損壞衛生院榮譽，造成不良後果，或受各種黨內、行政記過以上處分的；
⑨不服從院領導工作安排的；
⑩考覈週期內實行一級醫療責任事故、計劃生育、社會治安綜合治理、掛牀騙保、胎兒性別鑑定等一票否決制。
（3）單位委派外出進修學習按所在科室同類人員100%發放。非工作需要本人主動申請並經單位同意脫產進修的，其進修期間不享受單位獎勵性績效工資。
六、獎勵性績效工資分配考覈方法
（一）崗位分類。醫院依據工作性質分爲臨牀醫療、公共衛生、護理、醫技（包括心電圖、B超、檢驗、放射等科室）、藥劑、行政（辦公室、病案室）、財務（會計、出納）、工勤（包括收費、司機、清潔、門衛、水電）等七個考覈單元。
（二）崗位考覈內容。醫德醫風、勞動紀律、工作質量、工作數量、羣衆滿意度、收支結餘等指標覈定任務。
1.服務數量：主要考覈門診診療人次、住院人次、收治病人數、病房出院病人次、實際佔用牀位、醫技檢查與治療人次、藥劑調配處方數及行政後勤科室完成相關任務情況；健康檔案建檔數；健康教育數；免疫規劃接種人（劑）次；傳染病報告處理數；孕產婦、兒童保健數；老年人體檢數；慢性病管理數；重症精神病人管理數、鄉村衛生一體化管理執行情況等。通過對門診人次、住院人次等工作量的統計制定相應的係數獎勵臨牀工作人員，即當月臨牀醫師每就診一個門診病人計係數0.0005；每完成辦理一例住院病人的住院手續計係數0.005；每完成1例門診心電圖或3例尿液分析或1例血常規計係數0.0005；每完成1例門診彩超或DR檢查或一套血生化計係數0.0020。
2.服務質量：主要考覈醫療文書（包括門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率、出入院診斷符合率、手術前後診斷符合率、急危重病人搶救成功率、差錯事故發生率、病區管理、消毒隔離管理、基礎護理、級別護理、各項報表數據的準確率等；基本公共衛生服務建檔率、覆蓋率、管理率、報告率、符合率等以及各項制度制定實施情況。各單位通過對門診病歷、門診登記、傳染病報告、住院病歷合格率等工作量的統計，獎罰相關工作人員相應的係數（如每完成1份甲級病計係數0.0025，如被評爲丙級病例則倒扣係數0.0020）。
3.工作紀律:主要考覈對衛生院規章制度的遵守、醫院核心制度的執行、出勤情況、醫療收費與藥品價格政策的執行等。
4.醫德醫風：主要考覈遵紀守法、因病施治、廉潔行醫、醫患和諧、團結協作、便民惠民措施的落實情況及服務滿意率等。
5.收支結餘：進行科室成本覈算，合理覈定各考覈單元收支指標，根據收支增減率評價計分。
（三）各類人員崗位係數
鄉鎮衛生院根據每個崗位的技術含量、責任風險、工作量等確定每個崗位的獎勵性績效工資係數，依據《自治區衛生廳關於印發的通知》（桂衛農衛〔20xx〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位係數如下：臨牀（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員係數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位係數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位係數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位係數加0.3。中層幹部正職、副職分別加崗位係數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意並辦理相關借調手續的人員，可享受中層幹部正職職位的係數）；兼職人員加崗位係數0.1（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位係數分別加0.6、0.5；工齡係數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上爲準)，即1年至5年每年係數爲0.01；6年至10年每年係數爲0.02；11年至20年每年係數爲0.03；21年至25年每年係數爲0.02；26年以上每年係數爲0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論後對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位係數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位係數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考覈標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考覈結果應用
1.臨牀科室按個人崗位工作數量、質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考覈以科室實行100分制，年中、年底兩次考覈結果均達85分以上，可根據個人係數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低於85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考覈按個人崗位工作質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考覈分配
根據《自治區衛生廳關於印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考覈管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人係數及考覈結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈工作方案》考覈結果實行百分制，分爲三個等次：分值85分以上（含85分）爲優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位係數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分爲合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定爲不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考覈時間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考覈每年進行1次，於次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨牀、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考覈，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考覈按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考覈結果是工作人員考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考覈的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人牀上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考覈分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行爲的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論後，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考覈不及時報告彙總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助爲100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考覈工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員爲成員。領導小組負責制定本單位績效考覈實施方案，組織、協調、監督和指導績效考覈工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考覈工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考覈工作。
（二）建章立制，嚴格考覈。成立考覈組和監督組，職工代表均應不少於4人，負責考覈工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考覈辦法，由本單位領導集體研究後，經職工代表大會通過後，報自治縣衛生健康局批准後公佈實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考覈，造成績效考覈失真失實的，實行責任追究。考覈結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
（一）各鄉鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論後確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案爲在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今後的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
年終績效獎金髮放方案 篇9
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，建立鄉鎮衛生院按崗取酬、績效掛鉤、優勞優酬的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動工作人員的工作積極性和主動性，促進鄉鎮衛生院全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
(二)堅持“因事設崗、以崗定責、以分計酬”的原則。
(三)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的崗位傾斜的原則。
(四)堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤的原則。
(五)堅持公開、公正、公平考覈的原則。
三、組織領導
各單位成立績效考覈領導小組，院長(主任)爲組長，成員由院委會成員等人員組成。
四、績效工資構成
我縣將財政拔付鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)工資和單位收入減去支出結餘部分的一定比例部分(原則上不超過15%)作爲各單位的崗位績效工資總量，劃分爲基本工資、基本性績效工資和獎勵性績效工資三部分。財政拔付工資額中的30%部分作爲基本工資;財政拔付的40%部分作爲基礎性績效工資。各單位獎勵性績效工資部分、單位收入減去支出結餘的一定比例部分三項構成。
五、基本工資和基礎性績效工資考覈分配
工作人員基本工資依據考勤按月發放。基礎性績效工資根據崗位、勞動紀律、醫德醫風、工作質量、羣衆滿意度和工作數量(覈定工作量的70%)等按月發放。基礎性績效工資扣除部分納入單位考覈週期內的獎勵性績效工資總量再分配。各單位制定基礎性績效工資考覈標準並報衛生局備案。衛生局按照各單位考覈結果及時拔付基本工資和基礎性績效工資。
六、獎勵性績效工資考覈分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻，與工作數量(覈定工作量60%以上部分)相掛鉤。縣衛生局制定
鄉鎮衛生院(社會衛生服務中心)績效考覈辦法，衛生局按季度對各單位進行考覈，財政局、人社局參加二、四季度考覈，考覈結果做爲資金劃拔、人員獎懲的依據。根據考覈結果，按季度拔付獎勵性績效工資。各單位按月對工作人員獎勵性績效進行考覈，作爲本單位季度考覈後對職工進行獎勵性績效工資分配的依據。
(一)衛生局對各單位獎勵性績效工資考覈分配
根據《柘城縣鄉鎮衛生院(社區衛生服務中心)績效考覈實施方案》，結合重點工作、中心工作，縣衛生局、財政局、人社局抽調人員組成考覈組，對各單位進行績效考覈。
績效考覈≥80分的，財政拔付工資的30%部分全額拔付;低於60分的按財政拔付工資的30%部分的50%拔付;60分≤績效考覈的通知》（桂衛農衛〔20xx〕51號）精神,結合本縣實際，定各崗位係數如下：臨牀（門診）1.05、公共衛生1.05、護理1.05、醫技（藥劑）1.0、財務1.0、工勤0.8。其中大學本科、專科、中專人員係數上各加0.3、0.2、0.1；副高、中級、初級師（僅限高級工）職稱各在本崗位係數上加0.3、0.2、0.1；有助理執業資格的人員（或會計人員上崗證）崗位係數加0.2；執業（從業）資格人員（會計初級證）崗位係數加0.3。中層幹部正職、副職分別加崗位係數0.3、0.2（經自治縣衛生健康局同意並辦理相關借調手續的人員，可享受中層幹部正職職位的係數）；兼職人員加崗位係數0.1（兼職人員崗位係數原則上只累加1次）。院長、副院長崗位係數分別加0.6、0.5；工齡係數根據不同工齡段累計數(工齡以工資卡上爲準)，即1年至5年每年係數爲0.01；6年至10年每年係數爲0.02；11年至20年每年係數爲0.03；21年至25年每年係數爲0.02；26年以上每年係數爲0.01。
各鄉鎮衛生院可結合本單位實際，進行適當調整完善。經班子和職代會討論後對有技術特長或工作能力強的工作人員在原崗位係數基礎上加0.05-0.2,對業務技術差或工作能力不強的工作人員,在原崗位係數基礎上可適當下調0.05-0.2。
（四）單位、科室和個人崗位工作質量考覈標準（另文）。
（五）單位、科室和個人考覈結果應用
1.臨牀科室按個人崗位工作數量、質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資；
2.公共衛生服務考覈以科室實行100分制，年中、年底兩次考覈結果均達85分以上，可根據個人係數享受100%的季度性獎勵性績效工資；兩次平均達90分以上者，年底每個人獎勵5％獎勵性績效工資；低於85分每降低1分扣出個人2％獎勵性績效工資。
3.財務、工勤人員的考覈按個人崗位工作質量考覈實行100分考覈，考覈結果每降低1分扣出1％獎勵性績效工資。
（六）院領導和中層管理人員獎勵性績效工資考覈分配
根據《自治區衛生廳關於印發廣西鄉鎮衛生院院長績效考覈管理辦法（試行）的通知》（桂衛農衛〔20xx〕50號）精神，結合我縣實際，崗位月獎勵性績效工資和普通職工一樣，按個人係數及考覈結果發放；年底績效工資根據自治縣衛生健康局等部門按《巴馬鎮鄉鎮衛生院年度績效綜合考覈工作方案》考覈結果實行百分制，分爲三個等次：分值85分以上（含85分）爲優秀，院長、副院長、科長、副科長可在原崗位係數基礎上分別加0.5、0.4、0.3、0.2；分值在70-84分爲合格，院長、副院長、科長、副科長僅享受本單位本年度月平均績效工資；69分以下定爲不合格，院長、副院長、科長、副科長不能享受本年度年底績效工資。
（七）考覈時間
自治縣衛生健康局對各鄉鎮衛生院和院領導績效考覈每年進行1次，於次年1月中旬集中組織進行。
各單位臨牀、護理、財務、工勤等工作人員每個月進行績效考覈，分別在下個月的上旬（10天內）進行。公共衛生工作人員的工作業績考覈按公共衛生服務項目規定的時間進行（當年7月、次年1月）。績效考覈結果是工作人員考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據，未開展績效考覈的，獎勵性績效工資不予發放。
七、單位或科室成本的核算辦法
（一）收入部分
醫療業務收入、基本公共衛生服務收入、藥品和耗材收入、政策性的財政撥款、其他合理性收入等。
（二）支出部分
1.藥品費和一次性耗材費；
2.業務經費（出差費、進修學習經費、短期培訓費、新技術新項目開展費）；
3.辦公經費（招待費、辦公用品、宣傳資料費、水電費、洗滌費、病人牀上用物）；
4.設備、車輛維修費，車輛油費；
5.支付績效工資、夜班費（每班30元）、社會保險費、聘用人員的工資、法定節假日加班費；
6.申購式的醫療器械、房屋修繕費及院內基建等固定資產的投資。
八、其他相關政策
（一）政策規定
1.法定假（產、婚、探親等）按國家規定執行工資待遇，但不能享受績效工資。
2.調動或借調（上級部門因工作需要的除外）、離退人員從當日起不參與獎勵性工資考覈分配；
3.受紀檢監察部門處分（受黨內嚴重警告及以上的或事業單位受記過、降低崗位等級或撤職）的僅能享受同類人員80%的績效工資；違反國家法律法規受公安機關處理等按國家規定執行工資待遇。
（二）內部規定
1.工作人員因事假、病假期間不發放崗位獎勵性績效工資，只發基本工資、國家規定的津貼補貼和基礎性績效工資，即財政部門按月撥付其個人的工資部分。
2.月曠工7個工作日（不參與開會、處理突發事件、業務學習的與曠工同論）不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
3.發生重大責任事故或者損害服務對象利益行爲的直接責任人不參與當月獎勵性績效工資考覈分配。
4.工作人員受立案審查尚未有結論的，績效工資其崗位津貼或生活補貼暫不發放。待有結論後，再按有關規定執行。
5.因分管領導、職能科室負責人工作貽誤，各種質量檢查負責人工作貽誤，各種質量考覈不及時報告彙總，造成全院績效工資不能如期發放，上述人員將不能領取當月獎勵性績效工資。
6.法定節假日加班費補助爲100元，但需要附排班表。
7.補充條款未提及的，以單位管理制度院務會討論決定執行。
九、工作要求
（一）成立機構，加強領導。各鄉鎮衛生院要成立績效考覈工作領導小組。由院長任組長，副院長任副組長，各科室負責人和部分專業人員爲成員。領導小組負責制定本單位績效考覈實施方案，組織、協調、監督和指導績效考覈工作。領導小組下設辦公室，辦公室由一名領導、一名中層領導、兩名工作人員組成，在考覈工作領導小組的領導下組織實施本單位績效考覈工作。
（二）建章立制，嚴格考覈。成立考覈組和監督組，職工代表均應不少於4人，負責考覈工作的組織實施和監督。依據本方案意見，將本單位目標、工作任務，進行認真細化分解，制定本單位分配考覈辦法，由本單位領導集體研究後，經職工代表大會通過後，報自治縣衛生健康局批准後公佈實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按照規定的程序和標準考覈，造成績效考覈失真失實的，實行責任追究。考覈結果要及時公示，自覺接受職工監督。
十、其他說明
（一）各鄉鎮衛生院自聘工作人員的基本工資由全院職工代表大會討論後確定，獎勵性績效工資可參照該方案在編人員實行。
（二）實行東山鄉衛生院職工（含聘用人員）特殊補助待遇，即“東山補助”。自20xx年6月起在東山鄉衛生院工作的職工每人每月補助伍佰元（500元），所需資金從當年全縣鄉鎮衛生院實施基本藥物制度的補助基金中支出。
（三）本績效工資分配方案爲在《巴馬瑤族自治縣鄉鎮衛生院獎勵性績效工資分配方案（20xx年修訂》基礎上修訂。在實施過程中如發現新的問題和不足的，在今後的工作中將逐步修改完善。
本方案自20xx年6月起試行。
年終績效獎金髮放方案 篇10
爲加強醫院管理，深化醫院分配製度改革，建立以成本覈算與控制爲基礎、以提高醫療質量與服務質量爲主要內容的綜合目標管理責任制考覈體系，充分調動全院員工的工作積極性，結合醫院實際情況，制定本方案如下：
一、指導思想
通過推行績效考覈，提高醫院的醫療質量和服務質量，提高醫院的社會效益；通過成本覈算與控制，促進增收節支，提高醫院經濟效益；通過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動醫院員工的工作積極性，更好的爲全局廣大員工、家屬提供優質的醫療保健服務。
二、考覈分配原則
1.堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨牀一線、技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻。
2.績效分配以成本覈算與控制、醫療質量與服務質量並結合崗位責任制考覈爲主，不與藥品收入、輔助檢查開單提成掛鉤。
三、績效考覈責任主體
醫院成立績效考覈分配工作領導小組，負責領導和組織全院的績效考覈工作。
領導小組組長：
副組長：
成員：
領導小組採取定期或不定期相結合的`方式每月對全院各科室進行績效考覈。
四、考覈單位
考覈單位分四個系列：
1.臨牀科室、職能科室、藥劑科、工勤人員。
2.輔助檢查科室。
3.門診單人科室（口腔科、中醫理療科）。
4.救護車司機。
五、考覈內容
1.醫療質量與服務質量。
2.成本效益考覈。
3.崗位責任制考覈。
六、分配辦法
根據相關文件規定及醫院運營效益情況確定全院績效工資總額，當月無利潤情況下全院不得績效工資，並將虧損額度計入下月利潤指標。具體計算方法如下：
（一）臨牀科室、職能科室、藥劑科、工勤人員
1.當月利潤20%計入績效，按係數分配。係數標準爲：正職系數2.0；正職待遇1.8；副職系數1.6；科主任護士長係數1.4；普通醫護人員和一般幹部係數1.2；工勤人員係數1.0。
2.門診診查費1.00元（掛醫保號0.2元）計入績效。
3.新入院患者當天牀費計入績效。
4.出院患者按住院天數每天2.80元計入績效。
5.會診費100%計入績效。
6.休息時間因特殊情況到院工作每人次5.00元計入績效。
7.手術費、麻醉費（不包含局麻）50%計入績效。
（二）輔助檢查科室
1.檢驗科、電診室、超聲室：科室總收入減去衛材費用、辦公耗材費用的5%計入績效。
2.放射線：拍片每曝光一次10.00元計入績效。
（三）門診單人科室
1.口腔科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額後上繳500.00元，剩餘收入全部計入績效。
2.中醫科：科室醫療收入減去衛材費用、辦公耗材費用、工資額後上繳400.00元，剩餘收入全部計入績效。
（四）救護車司機
救護車司機出車按0.30元/公里計入績效。
七、有關要求
1.各科室須於每月20日將報工表、各項統計表、報送定額員統計
2.每月1-5日召開績效考覈領導小組專項會議。
八、宏觀調控
在績效考覈及分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、設備投入和維修等不確定影響因素，經考覈領導小組集體研究，對有關考覈指標和績效分配方案進行適當宏觀調控，做適當調整以力求公平、公正和實效。
本方案經員工代表大會通過後於20xx年6月20日開始執行，以前的《醫院績效工資分配方案》同時廢止。
年終績效獎金髮放方案 篇11
績效考覈是企業績效管理中的一個環節，是指考覈主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考覈方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果反饋給員工的過程。有關醫院績效考覈方案，歡迎大家一起來借鑑一下！
國有醫院運行機制改革的主要內容之一是分配製度的改革。隨着國家公務員的工資體制的改革，事業單位的工資改革已擺到我們面前，而改革的主要內容是績效工資。如何在醫院複雜的人力資源分類狀態下設計一套符合市場經濟規律，又體現公立醫院社會事業屬性特點的績效工資方案十分重要。湖南省郴州市第一人民醫院經過近十年的探索，根據醫院不同系列、不同崗位設計的績效工資方案，極大地激發了員工的創造性和積極性，推動了醫院的快速發展。現介紹如下：
一、各類人員薪酬權重係數的設計
權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：
1、根據地方政府文件規定；
2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；
3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。（見表一、二）
二、臨牀科主任年薪設計
年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地爲完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。
醫院是以臨牀和醫技科室爲覈算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。
年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考覈才能得到，屬於不定收入。
爲了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考覈上下浮動。
湖南省郴州市第一人民醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考覈後根據結果上下浮動。其計算方式爲：x＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，x爲實際所得年薪、W爲設定的年薪、K爲考覈值，設定爲100%。當K值爲100%時，實際年薪爲設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：（見表三）
臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考覈K值上下浮動。例：K值爲115%，風險金上浮15%；K值爲82%，風險金下浮18%。
三、臨牀醫生績效工資設計
醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考覈的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：
1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；
2、確保和提高醫療質量；
3、吸引和留住優秀人才；
4、增強團隊精神；
5、培養醫生的責任心。
郴州市第一人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：心血管內科績效分配方案
1、實行百分制考覈。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；
2、每做一例介入手術加1分；
3、不管病牀的醫生（學科帶頭人）績效係數爲1.5，住院醫生係數爲1.2，輪科醫生係數爲1.0。
舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額爲15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入爲78000元，介入手術8例，B醫生的收入爲58000元，介入手術6例，C醫生收入爲49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：
①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5＋3x1.2＋1.0＝6.1，每1.0係數的績效爲15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效爲2459x1.5＝3688元；
②一般醫生的績效總額爲：15000－3688＝11312元；
③分數考覈：經濟分以最高收入醫生爲70分，其他醫生以此醫生的.收入爲基礎按比例計算。
A醫生的分數爲：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；
B醫生的分數：58000/78000x70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；
C醫生的分數：49000/78000x70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；
D醫生的分數：12000/78000x70＋10＋10＋8＝38.77分；
醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；
平均每分爲：11312/304.79＝37.11元；
經計算：A醫生106分x37.11＝3934元；B醫生爲3194元；C醫生爲2754元；D醫生爲1439元。
眼科醫生績效舉例
某副主任醫生某月的績效工資計算：
①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個人所得；（6160.5元＋1179元）x4%＝293.58元；②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）x5%＝769.65元；③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元x50%x4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26x7%＝54.69元；⑤手術收入：397.82元；⑥門診手術收入：2306.33元；⑦病歷扣款：35元；⑧藥品比例超標扣款：95.08元；⑨各項考覈扣分：1.87分；⑩收治入院病人32人獎320元；
個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）x（100－1.87）%＋320＝4436.42元。
普外科醫生績效舉例
普外科共有醫生6名（主任除外），分爲2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。
A組和B組組長的計算步驟如下：
1.欠費計算：
A組扣5000x20%=1000元；
人力資源管理20xx年第1國有醫院績效工資的設計與考覈
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B組扣3000x40%=1200元；
2.晚夜班補助：
60x10+60x5=900元；
3.表揚信、退回紅包獎勵：
7x20%=140元；
4.可分配的總績效額：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.醫生總係數：
1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的係數爲：14910÷7=2130元；主治醫生的績效爲：2556元；住院醫師的績效爲：2130元；輪科醫生的績效爲：1704元；組長的績效總額：2130x1.4x2=5964元；
6.A組組長的考覈打分爲：140000÷500+39=319分；B組組長的考覈打分爲：120000÷500+33=273分；設500元收入爲1分，每出院1個病人爲1分；組長的總分爲：319+273=592分；平均每分爲：5964÷592=10.07元；A組組長的績效爲：319x10.07=3214元；B組組長的績效爲：273x10.07=2750元；
7.各項獎懲在每位醫生的.績效上進行獎勵和扣款。
麻醉科醫生績效考覈方案
個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：
1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。
四、醫技科室人員績效設計
醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。舉例如下：
B超室績效考覈方案
1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；
3、科室個人分配計算方法：①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配（係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4、正高1.8），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考覈工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。
放射科績效考覈方案
1、固定部分
①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞20年，500元/月；
②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；
③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；
④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；
⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；
⑥晚夜班：由大科發放。
2、計件工資
①診斷組：A每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。
②技術組：A每暴光1次，按1分計算；B每洗或打印膠片1張，按1分計算；C特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查，3分/人次；其他特殊檢查參考以上；D牀旁片，按以上3倍計算。
檢驗科績效考覈方案
1、人員組合：
分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120％。
2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。
生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；
免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；
臨牀組：分爲體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1x個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3x個數），得出每天的分數；
3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；
4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；
5、科研教學：每講課一次獎勵50元；
舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；
20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；
基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；
本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；
總績效：300＋4182.7x0.76＋50＝3529元。
五、護士長的薪酬設計
護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。
月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考覈工作質量後分配。
具體辦法：
護士長薪酬總額=科主任平均年薪x40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；
護士長計分方法：
1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；
計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50％績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。
舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬x80％÷12=3066元。
基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50％即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。
計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元x22人÷(2302+2410）=4.12元。
該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。
該科護士長工作量收入=363x4.12=1495.56元。
如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+1495.56=3678.56元。
年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：
1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和x護士長所在科室經濟效益得分。
2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。
六、護士的績效工資設計
病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24x1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分爲3x1.5＝4.5，晝班4個，4x2.5＝10分，其他班：7x0.7＝4.9，7x0.9＝6.3，3x1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44x24＝850.56元；乙護士：35.44x28.7＝1017.22元。
非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：
手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。
年終績效獎金髮放方案 篇12
一、基本原則
堅持績效考覈與社會效益掛鉤，突出鄉鎮衛生院的公益性，堅持公平、公正、公開的考覈方式和綜合評價、合理量化的考覈辦法，以基本公共衛生服務和基本醫療服務爲考覈重點，促進基層醫療衛生機構全面履行職責，堅持定期考覈與不定期督查相結合，建立對鄉鎮衛生院以及對其工作人員的兩級考覈體系，鄉鎮衛生院的考覈結果與鄉鎮衛生院的績效工資、專項工作經費補助掛鉤，衛生院對職工的考覈與職工收入待遇掛鉤的原則。
二、考覈資料
見《20xx年萬年縣鄉鎮衛生院績效綜合考覈主要指標及評分表》
三、考覈辦法
（一）考覈程序
1、制定考覈標準及細則。
2、按照考覈標準由縣衛生局組織，有關部門參與，每年進行兩次集會考覈（7月份、12月份各一次），總成績分別佔40%和60%。對考覈結果有異議的，可提出複覈申請，由縣考覈部門組織複覈。考覈結果報送市衛生局，抄送縣財政局。
（二）考覈方式
1、查閱資料。包括統計報表、工作記錄、檔案資料、疫情（網絡）報告、疫苗接種率考覈結果（由縣CDC帶給）、處方、病歷、網絡平臺、各種登記等相關資料。
2、現場檢查。查看鄉鎮衛生院的內部設置、醫療設備、服務流程和就醫環境。
3、走訪調查。走訪必須數量的羣衆與服務對象覈實相關資料的真實性。
4、發放調查表，進行問卷調查，瞭解羣衆的滿意度。
5、召開座談會。隨機抽本院不少於30%的職工和若干名患者召開座談會徵求意見。
四、考覈結果運用
鄉鎮衛生院（防保所）的`考覈實行千分制，考覈結果分爲兩個等次，800分以上爲合格，800分以下爲不合格。單項分到達該項分值的80%爲單項合格。
（一）30%的績效工資用於考覈經費與考覈結果掛鉤。其中：
1、衛生院：公共衛生任務與質量10%；國家基本藥物制度與醫療保障（新農合）10%；基本醫療及其它工作10%。
2、防保所：基本公共衛生任務與質量10%；疾病控制與衛生監督10%；婦幼保健10%。
（二）所有專項工作經費與鄉鎮衛生院（防保所）的考覈結果掛鉤。其中60%用於工作數量，40%用於工作質量。
（三）對考覈結果合格的鄉鎮衛生院（防保所）按規定撥付績效工資總額。對鄉鎮衛生院、防保所考覈結果總得分不合格的單位扣發全院（所）績效工資；單項不合格的扣發該項目所佔比例的全院（所）績效工資。
同時對總得分不合格的單位，第一年通報批評，限期整改，連續二年不合格的單位由局長與院（所）長進行戒免談話，連續三年考覈位列全縣最後1—2名的鄉鎮衛生院免去院長職務。
（四）考覈結果位列全縣前三位的衛生院院長爲20xx年度優秀衛生院院長，衛生院爲績效考覈先進單位，同時根據狀況設立“行政管理”、“基本藥物制度”、“新農合管理”、“醫政醫教”、“疾病控制”、“衛生監督與鄉醫管理”、“婦幼保健”、“財務管理”、“基本公共衛生”、“衛生服務潛力建設”、“健康教育與信息報送”單項工作先進單位。
年終績效獎金髮放方案 篇13
一、考覈目的
客觀公正的評價公司員工的工作業績、能力和態度，爲員工的職位晉升、績效工資及獎金的發放提供參考依據。
二、考覈對象
公司全體員工
三、考覈類型
績效工資及獎金考覈
四、工資結構
員工收入結構：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考覈標準
門店考覈指標：銷售額、經營毛利率、核心銷售額、戰略銷售額、配送中心
（一)公司總部獎金(不含總經辦）
公司總部獎金依據公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務的95%開始計提）。
依據工作計劃完成率、日常考覈、各部門內部考覈結果三項指標考覈成績結合公司總部人員獎勵分配係數進行獎金的分配（如直管部長機構制定了考覈，按機構制定考覈辦法執行）。
總部員工獎金=總部獎金總額/總部係數總和x員工本人分配係數。
各部門經理獎金
各部門獎金獎金按分配係數計算所得獎金結合績效考覈成績來計算。
部門經理獎金=應發獎金x績效考覈得分
部門主管經理獎金=應發獎金x績效考覈得分
(二)配送中心
1、配送中心獎金依據：根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據銷售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經理依據當月績效考覈成績發放=商品盤點差異條目數/（商品銷售條目數-返倉條目數）x100%；
配送效率=（購進條目數+銷售條目數-返倉條目）/平均人數；配送差異率、配送效率指標由營運部經理在月末下達次月指標配送中心經理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據績效考覈成績按比例發放。
2、由配送中心的原因，如未按照採購部計劃發貨、入庫不及時等導致的缺貨考覈同採購部，在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運經理覈定後，在總獎勵額的30%以內扣除；
4、巡庫成績：每月由採購部、營運部、質管部、綜合管理部對配送中心巡店評分，具體評分細則另見巡庫表，低於90分每少一分扣除總獎勵的1%；
5、門店滿意度考覈：在年度考覈中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者爲優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
6、部門負責人擬訂內部考覈，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考覈成績進行二次分配。
(三)營運部
1、銷售指標考覈
1.1、按公司總部覈定的當月銷售總額、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額爲600元，此項獎勵=600.00x兩項指標的綜合實際完成率；
1.2、在公司總部覈定的當月核心銷售額、戰略銷售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵，獎勵總額爲1000元，此項獎勵=1000.00x兩項指標的綜合實際完成率；
2、非商品收入考覈：
爲最大限度的挖掘廠家資源，部門獎勵範圍爲各門店和營運部當月收取的費用。此項考覈目標由營運總監每月下達，未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門獎勵按照管理費用的0.2%，陳列、返利1%，其他費用、贊助費用2%計提；
3、各項經營管理指標達成考覈
3.1、會員發展考覈：門店會員卡辦理數量、會員資料填寫完整、有效會員積分完成率綜合佔比考覈指標同門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的5%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的10%，完成總指標的85%，獎勵部門總獎金的3%，完成總指標的90%，獎勵部門總獎金的5%；
3.2、門店、配送損耗率達標：按照營運總監月度指標，10%以上的門店、配送未達成公司標準，扣除部門總獎勵的3%，30%以上未達成扣除部門總獎勵的5%；
3.3、類型門店經營毛利率達標：按照營運總監下達給門店的月度指標，50%以上的門店未達成公司標準，扣除部門總獎勵的5%，70%以上的'門店未達成扣除部門總獎勵的10%，70%以上的門店達成獎勵部門總獎勵的5%，85%的門店達成獎勵部門總獎勵的10%；
4、內部工作完成考覈
4.1、贈品管理：營運部負責管理廠家贈品，每月由督察審計組對贈品進行抽查，出現差異（或者發現過效期）處罰同門店，及時發現無庫存贈品與廠家聯繫，如因營運部工作不及時，導致門店贈品無法到位，按照5元/個x短缺天數在部門獎金中扣除；
4.2、合理定價以及市調工作準確性：因定價錯誤給予公司造成損失，根據事態嚴重程度給予處罰，市調工作由營運部負責監督各門店是否按照流程嚴格執行，發現明顯市調錯誤，營運部沒有及時處理就上報到營運總監處，扣除部門總獎勵的2%；
4.3、各部門考覈數據及時性以及準確性：考覈數據沒有按照時間（無特殊情況要求在12日之前審覈完畢交人資部）或者考覈辦法嚴格執行，扣除部門總獎勵的5%；
4.4、社區工作完成率：社區工作月度計劃在28日之前到營運總監處審覈，下發到門店，門店總體未完成總任務的80%，扣除該部門總獎勵的3%，門店總體未完成總任務的70%，扣除該部門總獎勵的5%；
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監覈定後，在總獎勵額的30%以內扣除；
6、門店滿意度考覈：在年度考覈中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者爲優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負責人擬訂內部考覈，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考覈成績進行二次分配；
8、以上考覈爲保證嚴肅性，月度任務指標在督察審計處備案，由營運部出具數據，營運總監、督察審計組負責覈實。
(四)信息部
1、部長獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x4，助理級獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x2.5，部門員工獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監覈定後，在總獎勵額的30%以內扣除；
3、門店滿意度考覈：在年度考覈中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者爲優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
(五)企劃部
1、部長獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x4，助理級獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x2.5，部門員工獎勵基數爲總部非營運線部門係數平均值x1.5;
2、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監覈定後，在總獎勵額的30%以內扣除；
3、門店滿意度考覈：在年度考覈中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者爲優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
4、商品管理組考覈
4.1、戰略品種庫存分配考覈：戰略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低於50的品種除外），按條目數總和x缺貨門店數x6元/條進行處罰，每週統計一次，每月營運部彙總考覈。
4.2、暢銷品種庫存分配考覈（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數量前800位的交集商品，寶丰、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送週期與採購未滿足的因素）按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每週統計一次，每月彙總考覈。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考覈（C類品種及中藥、醫療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導致門店無庫存品種，按條目數總和x缺貨門店數x3元/條進行處罰，營運部每月月底統計一次彙總考覈。
4.4、商品管理組每二週至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率：部門總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤，未完成的工作項目按照其比率以及權重由營運總監覈定後，在總獎勵額的30%以內扣除；
6、門店滿意度考覈：在年度考覈中，本部門接受門店評分一次，評分結果與部門員工年終獎勵掛鉤，85分以上者爲優秀，按全額獎金計算年終獎勵，85分以下者則按每少一分扣除部門員工年終獎勵1%；
7、部門負責人擬訂內部考覈，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內部考覈成績進行二次分配；
年終績效獎金髮放方案 篇14
一、目的
爲規範年終獎發放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
二、適用範圍
本分配方案適用於部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
三、年終獎基數來源
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
四、年終獎分配方法
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別覈定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響係數有如下分類：當年服務公司月數係數、全年月滿勤係數、安全質量事故係數、績效評價係數等。
3、具體標準基數如下：
五、年終獎計算方法
1、分類：
a.中層管理=標準基數*(當年服務公司月數係數*40%+全年月滿勤係數*30%+績效評價係數*30%);
b.普通員工=標準基數*(當年服務公司月數係數*50%+全年月滿勤係數*20%+績效評價係數*30%);
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數係數*20%+全年月滿勤係數*40%+質量安全事故係數*10%)
年終績效獎金髮放方案 篇15
一、考覈宗旨
爲了規範員工年終獎金髮放的管理，合理覈算年終獎金髮放的數額。本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優先、兼顧公平的原則進行獎金分配。
二、考覈發放範圍
適用於全體員工(董事長、總經理除外)
三、考覈程序
(一)年終考覈週期爲每年一次;
(二)年終獎計算週期：轉正不夠一年的員工從轉正當月開始計算，轉正滿一年級以上的員工從一月份開始計算
(三)財務管理中心出各經營網點和操作平臺財務報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數據、工齡、崗位異動明細,績效辦公室提供abc測評數據並彙總各個部門數據，統一覈算，於春節前15日，提交財務審覈，並下發各部門覈對。
(四)春節前6日，總經理全部複覈完畢，由績效辦公室轉發各部門、各人知悉;春節放假前2日發放年終獎50%,剩餘50%年後元宵節發放.
(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導，財務管理中心複覈,績效辦公室執行，各部門配合。
四、年終獎覈算及構成
(一)年終獎涉及因素
當年年終獎覈算主要涉及的因素爲：年底績效考覈數據、日常表現、考勤、工齡、崗位、上級評價等。
(二)年終獎計算工式
年終獎=獎金基數(j)*崗位對應係數(g)*年終績效考覈係數(k)*工齡對應係數(n)
(三)年終獎涉及項目與數據對應關係
1.獎金基數
獎金基數=*效益係數
其中效益係數= (效益係數,是指部門全年淨利完成情況,其中區域經理按區域完成情況,片區總監和片區內運作部門員工(含管理者)按片區完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益係數1.2及以上統一按1.2計算，0-0.8統一按0.8計算，0以下統一按0.5計算而且不區分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位係數覈算.
如有異動到其他部門的,按轉正後所在部門時間最長的部門效益係數計算獎金,如出現異動前後在職時間一樣的,按最高的部門效益係數覈算,例如員工甲轉正後在總部工作4個月,後調上海5個月,再調北京3個月,則全年效益係數按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調深圳上班5個月,後調武漢2個月,如深圳效益係數高於總部,則按深圳的核算否則按總部覈算.同一部門同一年內異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,後調總部上班5個月,再調回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).
2、崗位對應係數：
職級係數
總監8
高級經理(中心/高級經理)6
部門經理4.5
經理(非部門負責人)3.5
主管2.5
專員、技工1.5
一線員工1
備註：見習期和儲備期按下一崗位級別計算，例如儲備經理和見習經理按主管級別覈算。
一線員工劃分範圍：
財務部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機、保安、廚工。
專員、技工劃分範圍：
各部門專員、it技術人員、修理工，見習主管。
主管劃分範圍：
各部門主管總經理助理、總監助理、見習經理和儲備經理。
部門經理劃分範圍：各部門經理級別的負責人。
在考覈期內，對於晉升和降級的員工，按其在不同職位的實際月份數發放職位對應的年終獎。異動(包括任命晉升調崗和降職)執行時間每月15日(含)之前則算異動後職務崗位係數,15日之後次月起算異動後崗位係數,一月內多次異動的按異動超過半個月時間的`崗位算崗位係數,如無一次異動超半個月則按最初崗位係數。
崗位係數= 例如某員工,1-3月是員工級,4-7月爲主管級(3月16日至4月15日期間晉升爲主管),8-12月爲經理級(非部門經理，7月15日之前晉升爲經理),那他的崗位係數爲:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年終績效考覈係數
年終績效考覈係數=abc考覈係數+考勤係數，
(1)abc考覈係數
考覈等級倍數
a1.2
b1
c0.8
注：a、考覈期內剛入職沒有abc的員工，則係數爲0;
b、沒有納入考覈的部門員工每月默認爲b;
c、納入考覈但沒有評abc的員工當月默認爲c.
(2)考勤係數加減情況：
累計遲到時間未打卡事假曠工
-0.02/小時-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天
上限爲-6
備註：無需打卡人，不覈算未打卡次數。
例：某員工考覈期內入職10個月份，其中，1個月被評爲a,7個月爲b,2個月爲c;累計遲到時間4.5小時，未打卡10次，事假10天，曠工1天。則：
年終績效考覈係數=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4.工齡與係數對應關係
工齡/年對應係數備 注
(0，1]1
(1，3]1.1
(3，5]1.2
(5，∞)1.3
舉例:一線員工,入職1年半,考覈當年,請假5日，遲到10小時,曠工0天,未打卡20次,全年評a 2次,9次,c 1次,全公司考覈當年效益係數爲1.1,年終獎金爲：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1
=1498.
5.特殊情況說明
下列員工不參與年終獎金分配
1、臨時工;
2、處於醫療期的員工;
3、企業外聘的專家、顧問;
4、待崗職工;
5、在12月份時仍然處於試用期的員工;
6、勞動合同中未約定試用期，在本公司工作不滿一個月的社會招聘員工;
7、年終獎金分配前與公司解除勞動關係或離職的員工不享有年終獎。
8、員工休產假期間不享有年終獎，(其他假期超出公司制度規定期限的按事假覈算)。
9、企業的實習學生或已經簽訂三方協議並已經上崗實習的;
10、年終獎二次發放，年後沒有回來上班的，另50%年終獎，不享有。
五、考覈分工
1、人事行政部門負責將各被考覈人員的考勤考覈相關信息在農曆春節休假前20日給績效辦公室。
2、經理負責組織部門主管及員工的abc考覈。
3、績效辦公室負責年終考覈係數的監督和核實及年終獎金的核算工作。
六、年終獎覈算結果的反饋與申訴
1、績效辦公室有權對所有部門覈算結果進行監督。
2、部門負責人需在第一時間知會被考覈人年終考覈係數。
3、員工在年終獎覈算後2日內可向績效辦公室提出申訴。
七、考覈的紀律
1、如員工因個人原因或非正當理由不參加覈算中的每月abc測評，視該員工自動放棄年終獎並按公司有關規定處理。
2、考覈者或被考覈者人徇私，一經發現將作嚴肅處理。
八、其他
1、本辦法解釋權歸績效辦公室所有。
2、本規定由20xx年1月起執行。
年終績效獎金髮放方案 篇16
爲規範學校餐廳臨時工人管理制度，提高工作效率，降低管理成本，經學校教代會和行政會研究，制訂本制度。
1、出勤：
不準遲到（根據學校作息時間安排結合餐廳工作時間的安排，超出10分鐘算遲到，含10分鐘，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，10分鐘以內）；不準早退（在未完成餐廳當天工作事務離開，如有緊急情況須向餐廳管理人和其他工人說明原因，理由得當方可短暫離開，20分鐘以內），不準曠工（學校安排的所有工作時間，包括簽到<晨檢記錄中的簽字，在沒有請假當天未籤算曠工>）；不準擅自離崗（在餐廳工人或餐廳管理人沒有1人以上知情或理由不充分的情況下離開算擅自離崗）；請事假必須在請假時間的前一天向餐廳管理員請假，並說明原由，理由充分，與其餘工人商量後，方可請假；請病假必須在上班之前，除在上班中生病外。
2、着裝：
按規定着裝，上班時間穿好工作服，戴好工作帽及口罩。
3、工作態度：
服從學校安排，相互間不準發生口角、挑起是非、說別人閒話，不做和不說對工作造成不良影響的事和話。
4、其它方面：
（1）注重個人衛生，如不準在餐廳內亂吐、亂倒、衣物保持乾淨等。
（2）餐廳所屬區域要常觀察和打掃，隨時保持整潔無灰塵、無積水、無蛛網、無雜物等，帕子要隨時保持乾淨等。
（3）紗窗要及時關閉，下班後要關好門窗。
（4）及時處理腐爛變質食品，不發生食品安全責任事故。
（5）電源開關和水龍頭在離開時要關閉。
（6）以上未見事宜根據學校的要求。
年終績效獎金髮放方案 篇17
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時爲銷售人員的薪資調整、職務晉升及年終獎的發放提供依據。
二、發放時間：
春節前指定日期發放。
三、獎金構成：
年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構成。
四、第13個月工資：
數額構成：年度月平均工資×（在職月數÷12個月）
五、獎勵基金：
1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。
2、獎勵基金劃分：省區經理設名次兩名佔“獎勵基金”的40%；業務代表設名次三名佔“獎勵基金”的60%。
3、獎勵基金髮放：以“年終績效分值”排名，省區經理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業務代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。
六、年終績效分值計算方法：
1、年終業績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數×權重（40%）；
3、年終績效分值=年終業績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標銷售額爲20萬，實際完成銷售額爲15萬，且12個月的平均工作績效達成率爲80%，小林的年終績效分值爲：
1、年終業績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值爲：77分（注：在績效考覈中達成率1%即爲1分）
七、相關規定：
1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低於60分的人員不參與獎勵基金髮放方案。
2、公司領導或部門主管提出有嚴重違紀行爲的人員不計發第13個月工資及獎勵基金。
3、年底發薪當日必須仍在公司工作崗位，如發薪前離職，包括髮薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發第13個月工資及獎勵基金。
年終獎績效考覈發放方案範文（精選10篇）5
一、總則
（一）爲了規範員工年終獎金髮放管理，確定年終獎金髮放的.程序及額度，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金髮放。根據公司的經營狀況及發展規劃特制定本年度獎金髮放方案。
（二）本規定僅適用於長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉正員工。
（三）考勤、績效考覈時間爲二年終獎金的分配方案
（一）考評由綜合部依據《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結果上報董事會。
（二）獎金分配以轉正後員工工作時限標準進行覈算，獎勵分配原則如下：工作時限年終獎金
3個月≤X<6個月當月工資的30%
6個月≤X<12個月當月工資的50%
12個月≤X<24個月當月工資的90%
24個月≤X當月工資的110%
三發放方式
（一）工作時限在一年以下的員工，當月發放獎金的70%，第四個月發放獎金的30%。
（二）工作時限在一年以上的員工，當月發放獎金的50%,第四個月發放獎金的50%。
四確定參與年終獎金分配的員工範圍
（一）在本公司連續工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配。
（二）下列員工不參與年終獎金分配：
1、公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產假除外。
4、次年五個月內離職的員工，年終獎金全部衝抵應發工資。
五其他
經公司董事會商議，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發放當月50%的基本工資。（公司董事、公司股權獎勵者及項目股權獎勵者除外）
六附則
（一）本規定的解釋權、修改權歸董事會所有。
（二）本規定自頒佈之日起執行。
年終績效獎金髮放方案 篇18
一、年終獎
1、導購試用期統一按1個月計，試用期不計算年終獎，如果某導購入職時間爲20xx年6月15日，則轉正時間爲20xx年8月起，工齡係數爲5/12；滿1年的員工無試用期，工齡係數爲12/12。
2、應發年終獎=基本工資x公司目標任務完成率（0.85）x工齡係數（導購，店長的基本工資均爲700元）
3、例如：摩爾吳文平20xx年3月9入職，則計算8個月年終獎。
即：700元x0.85x8/12=397元
4、計算截止日期20xx年12月31日。
5、當月有違規、曠工的不計算當月年終獎。
20xx年元月份離職的.不計算年終獎。
二、年終禮品
20xx年元月份在職員工每人發放標牌價398元的高端化妝鏡1個。
三、年終會餐
各店鋪員工由成都中心統一組織到成都進行聯歡會餐，未參加會餐的員工每人發放50元年終會餐費。
年終績效獎金髮放方案 篇19
一、考覈對象
城市社區衛生服務中心、社區衛生服務站;鄉鎮衛生院、村衛生室;
二、考覈內容
基層醫療衛生機構績效考覈內容與年度工作目標緊密結合?互相銜接。基層醫療衛生機構績效考覈包括以下基本內容。
(一)鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心考覈內容。
1、綜合管理情況?基礎設施建設、鄉村衛生服務及社區衛生服務機構一體化管理、人員配備情況、服務能力建設情況、財務管理、分配製度建立執行情況、信息管理和服務模式、重點人羣簽約服務復籤情況等。
2、公共衛生服務?城鄉居民規範化電子健康檔案管理、健康教育、預防接種、0—6歲兒童健康管理、孕產婦健康管理、老年人健康管理、高血壓患者健康管理、Ⅱ型糖尿病患者健康管理、慢性阻塞性肺氣腫和肺心病患者管理、風溼類風溼患者健康管理、重型精神病患者管理、傳染病及突發公共衛生事件報告、衛生監督協管、結核病患者健康管理、兒童先天性心臟病患者篩查、地方病防控、中醫治未病、重大公共衛生服務項目實施情況。
3、基本醫療服務?服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行、綠色轉診通道建設情況。
4、中藏藥服務包括中藏醫治未病、中藏醫醫療服務。
5、羣衆評價與監督?醫患溝通及羣衆滿意度。
具體考覈指標詳見《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考覈基本指標及分值表》
(二)村衛生室、社區衛生服務站考覈內容。
主要考覈機構綜合管理、公共衛生服務項目實施情況、基本醫療和羣衆滿意度等內容。具體考覈指標詳見《城中區社區衛生服務站、村衛生室績效考覈基本指標及分值表》
上述基層醫療衛生機構績效考覈內容中屬於基本公共衛生服務部分依照青海省衛計委《青海省政府購買基本公共衛生服務績效考覈方案》有關規定單獨進行考覈並覈撥基本公共衛生服務項目補助。
三、考覈程序
(一)考覈主體。區衛計局組織考覈組依據《城中區鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心績效考覈主要指標及分值表》、《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考覈主要指標及分值表》對項目承接主體進行全面考覈，對60%的項目承接聯合體進行抽查考覈。鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心依據《城中區村衛生室、社區衛生服務站績效考覈主要指標及分值表》對村衛生室、社區衛生服務站進行考覈，考覈結果與區級考覈誤差在10%以上推翻重新考覈。
(二)考覈方法與週期。通過查閱文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、內部員工和羣衆訪談等多種方法進行考覈。 區衛計局依據本辦法不定期進行檢查，每年7月、12月進行上、下半年集中全覆蓋考覈。
(三)公示與複覈。考覈結果在城中區政府網以及區衛計局微信羣中進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考覈結果有異議的可由區衛計局組織相關人員進行復核。複覈結果爲最終結果。
(四)結果上報與反饋。區衛計局每年初將上年度考覈結果按照機構類別和考覈等次分門別類進行彙總並及時反饋基層醫療衛生機構。
四、考覈結果
(一)考覈結果。考覈實行千分制，日常工作完成情況(醫德醫風、投訴舉報、工作配合情況等)佔300分;績效考覈成績佔700分;基層醫療衛生機構綜合考覈得分爲四個等次分值850分以上爲優秀;700-840分爲良好;600-690分爲合格;600分以下爲不合格。考覈結果的優秀比例不超過25%。
(二)考覈結果運用。
1、作爲政府補助的依據。基層醫療衛生機構考覈合格的按照有關規定落實補助經費;不合格的按照一定比例扣減補助經費。
2、獎勵先進、懲戒後進。考覈不合格的基層醫療衛生機構將扣減節餘的政府補助和上級下達的基本公共衛生服務獎補資金，同時用於獎勵考覈合格且得分排名靠前的機構，並對機構及其負責人給予通報表揚;對得分靠後、不合格的基層醫療衛生機構通報批評限期整改，社區衛生服務中心、鄉鎮衛生院連續兩年考覈不合格的免去負責人職務;社區衛生服務站連續兩年考覈不合格的取消執業資格，其承擔的`相應工作由所屬中心接替;村衛生室連續兩年考覈不合格的取消鄉村醫生資格，由區衛計局組織面向社會公開聘用。
五、工作要求
1、嚴肅考覈紀律，嚴禁編造、篡改考覈資料，嚴禁利用考覈謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行爲，確保考覈客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的'單位和個人，一經發現?將予以通報、追繳經費，並依法追究責任。
2、鄉鎮衛生院、社區衛生服務中心要在區衛計局的指導下抓緊完善內部崗位績效考覈標準及內部分配管理辦法,?建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，定期對職工進行績效考覈，考覈結果與職工個人收入掛鉤，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員收入差距?並向關鍵崗位、業務骨幹和作出突出貢獻的人員重點傾斜，調動醫務人員積極性。同時，要對村衛生室及社區衛生服務站進行嚴格管理考評，制定管理辦法並嚴格執行。
年終績效獎金髮放方案 篇20
爲表彰先進，樹立楷模，激勵員工奮發上進，不斷增強企業凝聚力和向心力，特制訂本方案。
評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿半年以上人員;
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以內，遲到八次以下，無早退、曠工現象;
3、品德端正，遵紀守法，無違反國家法律法規和公司規章制度;
4、工作認真負責、積極主動，服從整體安排，能配合完成各項工作任務，無較大的工作失誤;
5、熱愛集體、愛崗敬業、樂於助人、與公司同事相處融洽;
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進工作方法，較好完成工作任務。
評選方法
採取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產生優秀員工1人，先進員工2人。
表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時頒發證書和獎金。
年終績效獎金髮放方案 篇21
一、考覈目的：
通過有效的績效考覈機制提高餐廳工作人員的素質、能力和工作熱情。促進管理者與教職工之間的溝通與交流，在學校內部形成開放、積極參與、主動溝通的氛圍，增強團隊的凝聚力。
二、考覈周期
月度考覈：對當月的工作表現進行考覈，考覈時間爲下月5日前，遇節假日順延。
期末考覈：學期中各月月度考覈各項目平均分的均值的50%和期末總評結果的50%總計，考覈時間爲每學期學生統一考試完成的第一天。
三、主要考覈指標
對餐廳工作人員的績效考覈指標見《餐廳人員績效考評實施細則》。
四、考覈結果使用
1、月度考覈結果
以100分爲標準，並將其考覈結果均值的50%納入期末考覈
2、期末考覈結果
期末考覈結果由月考覈結果均值的50%和期末總評考覈結果的50%組成並將其結果作爲餐廳人員晉級、年終獎金髮放等的重要依據。
五、考覈申訴
餐廳人員對月度績效考覈有異議，可以進行申訴至考覈領導小組，考覈領導小組將在接到申訴的3個工作日內予以答覆。
六：白音敖包寄宿制學校餐廳人員績效考評領導小組：
組長：
成員：、
年終績效獎金髮放方案 篇22
從20xx年1月1日起到12月30日止，每月車間以班組爲單位進行評比，每人每月以十分計，每一分爲十元獎金計，對照條例評分彙總後，各車間主任簽字，送部門經理確認，分管副總審覈，總經理批准，報行政部存檔。
行政部於20xx年元月份進行累計每人的總分數，加上基數即是20xx年生產員工的年終獎金，經總經理批准後，送財務部發放。
評比條件（每條1分）
1.當月要滿勤，請假1天以上（含1天），此條無分。
2.準時上下班，不遲到不早退，遲到或早退1次者，此條無分。
3.服從上級領導分配，不挑肥減瘦，不服從1次者，此條無分。
4.按時完成班組長交給的生產任務，否則此條無分。
5.注重產品質量，對上級交給的'生產產品質量要百分百合格，發現1次以上質量不合格，返工，此條無分。
6.安全生產，按規範操作，對於發生人身傷害或設備損壞事故，此條無分。
7.尊敬領導、團結同事，文明禮貌，吵架、打人，此條無分。
8.愛護公司財產，偷盜、故意破壞者，此條無分。
9.注意各自的儀容儀表，發現染髮、男性戴耳環、上班不穿制服、不佩帶廠牌被處罰者，此條無分。
10.遵守公司管理條例，發現賭博、宿舍裏喝酒，做影響他人休息的事，或違反宿舍管理條例被處罰者，此條無分。
注意事項
1.曠工2天及違反操作造成嚴重工傷及設備事故或各種假期超過15天(含15天)，當月取消評比資格。
2.新進員工出勤天數未滿15天（含15天），不參與當月評比。
3.合理化建議被採納後能收到一定效果，當月加十分；發明對公司有重大貢獻者加50分。
4.在當月評比中，違反評比條件超過三條（含3條）者，取消當月評比資格。
5.各車間主任、班組領班應嚴格按照評比條例進行評比，不得循私。一經發現所評出的數據有存在虛假或不真實者，將予以重罰。
年終績效獎金髮放方案 篇23
一、宗旨
爲了規範員工年終獎金髮放的管理，合理覈算年終獎金髮放的數額。根據本年度公司的經營狀況，本着激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感；按照績效優先、兼顧公平公正的原則進行獎金分配。
二、發放範圍
適用於公司全體員工
三、辦法
（一）年終考覈週期爲每年一次；
（二）年終獎計算週期：員工入職當月開始計算；
（三）發放依據：行政人事部提供各部門人員的每月考勤數據、每月績效考覈數據，統一覈算。
（四）年終獎發放形式：年終獎分節前、節後二次發放。
四、年終獎發放標準
每人每月以300元標準發放累計，全年3600元；每月10日前入職的.新員工當月按滿月300元計算，每月11日至20日入職的新員工當月按150元計算，每月21日後入職的當月不予計算。過年前按時離崗發放50%（以現金形式發放），年後按時到崗發放50%（第一次發工資時發放），節後不能按時到崗，每延遲一天，扣除年終獎200元/天。超過5天取消剩餘的50%年終獎，本規定公佈之前辭職或者已經提出辭呈的視爲自動放棄。
（一）、年終獎金髮放細則：
①20xx年年終獎考覈時段爲20xx年2月1日至20xx年2月10日；
②事假累計5天（含5天）以內的不影響年終獎，超出5天不滿10天（含10天），超出部分按照每天200元扣除，事假累計超出10天以上的，不享受年終獎。
③全年病假累計不超過10天（含10天）的不影響年終獎；全年累計超過10天（不含10天）以上按每天200元扣除；全年病假累計超過15天（含15天），不享受年終獎，同時取消先進個人及其他榮譽資格。
④20xx年3月份、4月份離職員工，將扣除年後50%的年終獎。
⑤喪假和婚假本人提交有相關證明的不含在內。
五、其他福利
嚴格執行大衆廠春節放假作息時間，春節放假最後一個班次結束後，回家人員領取路費補助400元加100元年夜飯補貼，留守人員領取伙食補助400元加100元年夜飯補貼，提前離隊及節後未按時到崗人員不享受，如已領取此福利但違反春節放假作息時間，將予以扣除。節後上班第一個工作日將發放開年紅包600元，由本人領取，不得代領，未按時到崗及缺勤人員不享受。