激勵計劃書十篇
激勵計劃書 篇1
甲方：
統一社會信用代碼：
住所：
法定代表人：
(以下簡稱甲方)
乙方：
身份證號碼：
住所：
聯繫電話：
(以下簡稱乙方)
丙方：
身份證號碼：
住所：
聯繫電話：
(以下簡稱丙方)
爲實現公司、股東和員工利益的一致性，進一步完善公司治理結構，回饋核心員工，實現對公司核心技術（業務）人員的長期激勵與約束，充分調動其積極性和創造性，使員工利益與公司長遠發展更緊密地結合，防止人才流失，實現企業可持續發展，經各方友好協商，達成一致意見，乙方將通過受讓甲方實際控制人丙方持有的甲方公司股權，實現甲方對乙方工作的獎勵和激勵。爲明確雙方的權利義務，特訂立如下協議：
一、激勵標準與方式
1、甲方對乙方的激勵，通過採用虛擬股權和限制性股權的組合方式進行，甲方對乙方的激勵分爲三個階段，具體方式如下：
2、第一階段，自本協議簽署之日起個月內，經考覈合格，乙方取得甲方10%的“虛擬股權”。
3、第二階段，自本協議簽署之日起個月至個月，經考覈合格，乙方將取得甲方5%的股權。
4、第三階段，自本協議簽署之日滿個月及以後，經考覈合格，乙方將再次取得甲方5%的股權。
二、甲方的權利和義務
1、有權要求乙方按其所聘崗位的要求爲甲方工作，若乙方不能勝任所聘工作崗位或者違反本協議規定的義務，經甲方批准，乙方將自動喪失“虛擬股權”或者由丙方以本協議約定的價格強制收回乙方持有的甲方股權。
2、甲方與乙方簽訂本協議，並不構成對乙方聘用期限的承諾，甲方仍按與乙方簽訂的《勞動合同書》確定對員工的聘用關係。
3、法律、法規規定的其他權利與義務。
三、乙方的權利和義務
1、承諾在簽訂本協議之日起，將全職連續爲甲方服務個月。上述服務期應當是連續的，非經甲方書面同意，不得中斷；因乙方過錯導致公司在服務期限內解除或終止與其之間勞動合同的，視爲服務期限未滿。
2、乙方應當遵守法律法規和公司規章制度，積極維護公司利益，不得從事任何有損甲方利益的行爲。乙方應按甲方所聘崗位的要求，忠實勤勉、恪守職業道德，認真履行工作職責，完成崗位工作目標。
3、乙方在工作期間，不得從事違法、犯罪活動，不得受到主管行政管理部門處罰，不存在因故意或重大過失嚴重違反甲方規章制度的情形。
4、乙方應全職爲甲方工作，不得與其他用人單位建立勞動關係或者勞務關係，不得以任何方式直接或者間接參與甲方業務相同或者相似的投資或經營活動。
5、乙方應忠實保守甲方的商業祕密，禁止利用職務及參與管理之便取得的信息，從事或幫助他人從事與甲方業務相同或相似的經營。
6、除非甲方書面同意，乙方不得對其持有甲方股權設置質押、收益權轉讓、股權代持、股票轉讓等權利限制，不因任何訴訟、仲裁等而使公司股票受到查封、凍結、拍賣、變賣等司法限制。
7、如甲方因定向增發等原因發生股權稀釋，乙方同意放棄優先認購權，並同意持有的.股權被同比稀釋。
8、法律、法規及本協議所約定的其他權利義務。
四、乙方應符合的條件
1、乙方現任職於甲方__________職務，系對甲方經營業績和未來發展有直接影響的核心技術（業務）人員，乙方需在公司全職工作、已與甲方簽署勞動合同或聘用協議並在甲方公司領取薪酬。
2、乙方承諾，不存在下列情況，否則不得成爲激勵對象：
（1）具有《公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員的情形；
（2）因違法違規行爲被行政處罰或刑事處罰的；
（3）公司章程規定或雙方約定不得享受股權激勵的其他情形。
如乙方在本協議書籤訂後出現以上任何規定不得參與激勵方案的情形，將按本協議及其他相關協議規定的方式，由丙方按照本協議約定的方式強制收回乙方持有的甲方股權。
五、股份授予、股份限制和回購
1、第一階段，自本協議簽署之日起個月內，經考覈合格，乙方可取得佔甲方10%股比的“虛擬股權”，乙方每年年底可享受相當於公司股權10%的分紅，但不享有股票升值收益及所有權和表決權。虛擬股權的授予不影響公司的總股本和股本結構。
2、第一階段中，甲方每年對乙方設定考覈目標，若乙方未達到當年考覈目標的，將根據考覈目標的要求相應減少直至取消本年的分紅金額。乙方未服務滿個月而要求離開的，自動喪失“虛擬股權”。
3、第二階段，自本協議簽署之日起個月至個月。乙方爲甲方服務滿個月時，若乙方______________________，丙方將持有的5%的甲方股權轉讓給乙方，乙方通過受讓丙方持有股權的方式直接持有甲方公司股份。乙方持有的該部分股權由丙方代持，該5%的股權鎖定期爲個月。
4、第三階段，自本協議簽署之日滿個月及以後。乙方爲甲方服務滿個月時，若乙方_________________________，丙方再次將其持有的5%的甲方股權轉讓給乙方。乙方再次通過受讓丙方持有的甲方5%的股權。該5%股權鎖定期爲24個月。
5、乙方同意，上述第二階段和第三階段，乙方受讓的股權，均由丙方代持，乙丙雙方通過簽訂《股份代持協議》確認乙方所有的股權。
6、第二階段和第三階段，乙方取得的處於鎖定期內的股權，不享有表決權和處分權（包括抵押、質押和轉讓權），
7、鎖定期滿後，乙方所持有股份可按照《公司法》及其他相關規定進行轉讓，但丙方是唯一的受讓方。乙丙雙方將以甲方的市場估值爲基礎共同確定乙方所持有股份的價值並由丙方進行回購。
8、乙方要求離開公司時，尚有處於鎖定期的股權的，對於處於鎖定期的股權，丙方將按照乙方持有股份所對應的出資額回購甲方處於鎖定期的股權。
9、乙方違反本協議第三條和第四條損害甲方利益的，乙方將自動喪失第一階段的“虛擬股權”或者由丙方以本條第8項約定的價格強制收回乙方持有的甲方股權。
六、盈虧分擔
第一階段，經考覈合格，乙方將按照10%的股權比例享受甲方淨利潤的分紅；
第二階段和第三階段，乙方將按照其實際持有的股權比例享受甲方淨利潤分紅。
七、違約責任
任何一方不得違反本協議的約定，否則必須承擔由此造成其它方損失。甲方或乙方違反了本協議約定的權利和義務的，違約方需向對方支付違約金元（大寫人民幣萬元）。若因一方違反協議導致本協議無法履行，其它方有權終止本協議。
八、不可抗力
因不能預見且發生後果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協議不能履行或不能完全履行時，可以免於承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應立即書面通知其他方，並出示有效證明文件。
九、其他
1、本協議變更、修改或補充，必須由各方共同協商一致並簽訂補充協議。
2、若因本協議發生爭議，應通過協商解決，協商無法解決的可向本協議簽訂地有管轄權的人民法院提起訴訟。
3、本協議一式四份，甲方執兩份，乙方、丙方各執一份。
4、協議自協議各方簽字或蓋章後生效。
激勵計劃書 篇2
一、大會策劃
1.與會人員與單位
本公司領導，行業協會領導，政府有關部門，媒體，供應商及客戶代表，本公司會務人員。
落實名單，確定人數。
2.時間〈日程〉、地點
根據會議日程、內容需要確定時間，根據規模確定場地。
3.會議主題與內容
確定主題一即主要目標，及具體內容：如，是否發放資料，公司業績宣傳，經營及產品推介，優秀組合、人員表彰等。
是否安排吃、注行、遊覽考察及紀念品等。
4.擬訂會議日程
會議程序。
5.經費預算
場地、伙食、車輛、旅遊、紀念品、服務人員加班、宣傳等支出項目分列。
6.組織機構
成立籌備小組，明確人員、分工：領導〈公司副職〉、會議主持人、會場服務、接送站、聯繫媒體及各有關單位、吃住遊、車輛等。
形成策劃方案報公司審批，建立籌備機構後開展工作，發出會議邀請函〈要回執以落實人數〉，落實人員、經費，聯繫政府、媒體，落實場地、設備，準備資料、紀念品。
二、大會日程
1.到會人簽到，發會議資料。
2.主持人介紹到會嘉賓、會議主題，表示歡迎，公司領導講話。
3.供應商客戶代表發言。
4.受表彰者發言。
5.政府領導講話。
6.到會人員合影。
7.安排具體業務活動〈如，對口部門業務洽談、交流〉。
8.宴請。
9.如有可能，安排一些輕鬆的聯誼活動。
會嘗設備〈音響等〉、媒體、領導等事項需有備份方案，如，原落實場地有變、擬講話領導未到等，如何處理。
—定規模的活動，難以面面俱到，細節均完美，故抓好重點即算成功：如，日期不改，主題不變，人員大部到位，日程按步驟進行。
祝策劃、活動成功，展現自已才華！
激勵計劃書 篇3
爲了更好地滿足廣大師生體育鍛練的需求，最大限度地發揮塑膠運動場的使用效率，加強對場地的維護與管理，延長運動場使用壽命，制定如下管理方案。
一、管理規定
1.凡進入運動場的人員，應自覺遵守運動場的管理規定，愛護場內器材、設備，服從學校管理。
2.嚴禁穿高跟鞋、釘鞋、滑輪鞋、溜冰鞋進入場內活動。
3.在場內進行跑步訓練時，必須沿逆時針方向前進。
4.嚴禁在塑膠跑道、籃球場上踢足球或進行其它有損塑膠的活動，凡遇雨雪天氣運動場一律停止使用。
5.嚴禁翻越圍牆、欄杆進入運動場；嚴禁各類車輛進入運動場；嚴禁攜帶寵物進入運動場。
6.嚴禁在運動場吸菸、吐痰、亂扔雜物；嚴禁攜帶具有可燃性、腐蝕性、污染性物品進入場內。
7.嚴禁在運動場內挖、抓膠粒、石英砂。如故意破壞塑膠場地等體育設施，一律計價賠償，並依據有關規定對損壞場地人員嚴肅處理。
8.社會人員進入運動場必須經學校同意，未經同意一律不得進入，運動場內禁止一切不文明行爲。
9.凡在運動場內尋釁滋事、破壞設備設施，由學校政務處負責處理；情節嚴重的，移交公安機關進行處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任。
二、開放時間：
每週一到週五早上6：30～8：00，中午13：30～14：30，下午17：00～19：00，節假日不開放。
三、管理方案
成立運動場管理工作領導小組，由政務處負責牽頭、體育組協助，抽教師共同管理。
1、成立運動場管理工作領導小組：
組 長：李永建
副組長：嚴 波
成 員：陳治強 黃有明 田 政 肖 武 張羽波 楊再剛 陳俊（大） 陳鴻（小） 羅 藝 周宦齊 吳學強 楊昌華 萬文齊 楊澤翔 楊 潔 杜 娟 冉 麗 任江豔 饒昌豔 張光坤 冉 彬 八（11）班學生
2、開放時間：
每週一到週五早上7：00～8：00，中午13：30～14：30，下午17：00～19：00，週末和節假日不開放。
3、開放期間實行分組管理。
激勵計劃書 篇4
爲了調動我校教師的工作積極性，建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分派機制，結合我校實際情況，特制定本分派方案。
一、指導思想
根據本校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘用制和崗位管理爲重點，科學安排，建立符合本校實際的分派激勵機制，調動廣大教職工工作積極性。
二、分派原則
1、貫徹按勞分派、效率優先，兼顧公平的分派原則。對教師工作量、崗位職責和工作業績進行考覈，適當拉開分派距離，向一線教師及成績突出的教師傾斜，充足體現多勞多得、優績優酬的分派原則。
2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分派關係，科學安排，建構符合我校實際的分派激勵機制。
3、堅持“公開、公平、公正”的原則。績效工資考覈分派的全過程公開，切實做到公平、公正，保證安定、穩定，構建和諧校園。
三、領導機構
學校成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、中層幹部、工會組成，負責對教師常規及工作業績的考覈，以及績效工資、獎金的分派、發放、解釋等方面的工作。
四、發放對象
本校在編在崗教師。
五、績效工資發放
（一）職業道德
凡有下列情形之一的，績效考覈擬定爲不稱職：
1、違反教師職業道德規範，師德考覈不合格的；
2.擅自脫離工作崗位，考覈等級爲不合格：
3.體罰和變相體罰學生的。
4. 向學生、家長索要錢物、有價證券的；
5. 擅自向學生推銷規定以外的教輔資料用品或其它商品謀取私利的；
6. 無教案上課經批評教育屢教不改的；
7. 凡玩忽職守、管理不善，致使學校設施導致損失，甚至導致人身傷害的；
8.其它違犯法律法規師德行爲規範，導致不良影響後果的；
（二）、出勤（30）
爲提高教學質量，保證工作時間，對教師出勤予以如下積分規定：
此項考覈以簽到表、請假條爲依據，由學校統一管理執行。
1、請假一天扣3分。3天以內由校長批准，3天以上7天以內由聯校長批准，7天以上由教育局批准。沒有學校規定履行請假手續的一律按曠工解決。
2、個人婚假、直系親屬的婚喪假爲五天，直系親屬陪侍假換課陪侍。
3、請課時假的累計六節爲一天。
4、遲到一次扣1分。遲到30分鐘按曠課解決。早退一次扣一分，曠課一節扣3分。
5、事假、病假必須與班主任協調把課調換（如教導處安排調課，每節課扣5元，從期末本人所得款項中扣除，並付給替課教師）。
6、上班時間查崗，不在教室或不在校的教師一次扣除績效工資30元，當天公示，期末直接從績效工資中扣除。
(三)、常規教學（60分）
上課（10分）
1、按課表上課。
2、上課必需帶教案和必要的教學用品。
3、教師要認真組織教學保證課堂紀律，不得出現課堂混亂。
4、教師上課不得看報紙、雜誌和其它與教學無關的'書籍。
5、教學目的要明確，講授對的，重點突出，難點突破，體現新課程理念，大膽改革創新。
6、理化、自然、生物等實驗課要依據教材實際，結合我校現有設施情況進行實驗。
7、對學生提出的知識性問題，要及時解決、不得推諉。
8、音、體、美、信息課、必須按照課程內容上課。
9、上課時不準以接打電話或接待私客爲由外出教室。
10、各學科必須根據科目特點滲透德育教育。
此項考覈以學校不定期檢查和聽課爲依據。違規一項次扣2分。
備課（25分）
1、備課要提前備課，不得月底突擊備課，或不備課。
2、備課要根據本班學生實際情況，不能抄襲別人備課。
3、教師按照新課改規定去寫教案，環節齊全，緊跟進度；帶多個班的教師，至少寫兩本教案。教案規定：至少有教學目的、教學重點、難點、教學方法、教學程序、板書設計，教後記。有缺項，酌情扣分。
4、備課要依據學科的特點，滲透德育教育，適應課改、不斷創新。
5、學習筆記：每學期五千字，每月一千字，字數不夠者，酌情扣分。
作業的佈置與批閱（25分）
凡開設的課程要根據學科的特點，教師要精選習題，佈置適量的課堂作業，課外作業，加強學生的訓練。學校考覈重要以作業本的量、質、批閱的情況爲依據。
1、學生的作業本要整齊、乾淨、書寫規範。
2、學生的作業要準時完畢，並批閱。每個學生批閱的次數要相同。
3、學生的作業本數量要與人數相符。
4、爲體現學校、家庭共同管理學生，學生的作業佈置要適量，並每週與學生家長見面。
5、教師的批閱作業次數最低標準見下表：
6、三年級以上學生天天堅持寫日記，語文教師每週每生批閱一次。
7、作文規定每月三篇，至少精批兩次，每月安排一節作文講評課。
作業與備課兩項考覈由教導處組織教研組長、校委成員共同檢查打分。
教研活動（10分）
爲提高教師教學能力，教師要按學校規定，積極參與教研活動，此項考覈在校委的監督下，由教研組長具體執行。
1、各組教師要準時參與本組教研活動。
2、教研活動每月兩次，分別爲集體學習、公開教學與集體評課。
3、參與聽課要做好記錄，評課要積極發言，提出優缺陷和改善意見。
4、積極撰寫教學論文，積極參與“金園丁”、“名師”、“楷模”、“優秀課”評選活動，服從教研組安排。
5、積極配合教研組長完畢各項競賽活動。
6. 教師要積極參與學校組織的以上各項活動，聽課、評課、小組活動缺一次扣2分，拒絕公開課展示扣10分，以上累計扣分直接從期末總積分中扣除。
六、管理崗位補貼的分派：
1、班主任補貼（學校出）：中國小班主任每月按班級人數，分三個檔次，分別補貼1.5元、1.8元、2元；
2、取消年級組，只設教研組。組長每月補貼20元。
七、獎金髮放
學校每學期籌資至少1萬元，作爲教師獎金。
業績獎勵分派：
教學質量優質獎：根據期末聯校教學質量檢測成績，聯校第一名得300元。除此之外，每名教師所帶科目按以下辦法獎勵（名次獎以聯校考試爲準，成績獎以本校考試爲準）：以近三年來我校各年級三次聯校統考成績的平均分減少3分爲基準，用獎勵總款（扣除名次獎）除以各位教師基準分以上分值總數，再去乘以教師提高的分值，爲教師本人的獎金。
8、音、體、美教師的業績獎勵：
音樂教師每學期教會學生5首以上歌曲，組織一個小樂隊且有一定效果，記學校所有教師提高分的平均分.
體育教師，按抽查班級達成國家體育鍛煉標準百分之70以上，記學校所有教師提高分的平均分.
美術教師期末繳上各班優秀作品（作業外）30幅，記學校所有教師提高分的平均分.
9、其他獎：
學校安排的對外公開觀摩教學：聯校級每次獎50元，區級每次獎100元，市級每次獎200元；學期末（或教師節）學校政教處推出文明班級（文明班級不得超過學校班級數的30%），獎勵班主任100元。
績效工資發放情況當月公示，學期末累計發放。上述每一大項發放總額中，若有剩餘的連同出勤補貼中的罰款，期末累計按在崗教師均分。
八、其他具體事項
1、不參與績效工資分派的對象
故意不完畢教育教學任務；嚴重違反師德；連續曠工超過10個工作日；失職，其他嚴重違紀行爲，被依法追究刑事責任；不勝任工作；以及因個人因素不參與年度考覈或參與年度考覈擬定爲不合格的人員等。
2、當月取消績效工資參評的對象
每月曠工累計超過三天的；每月病事假累計達成或超過十五天的（法定假除外）。
3、經組織選派參與進修學習人員，按有關規定完畢任務的，按滿工作量計算。
九、有關規定
（一）學校應成立績效工資分派工作領導小組，小組成員由校領導、教師代表組成，負責對教師工作量、管理崗位職責、工作業績的考覈，以及績效工資的分派、發放、解釋等方面的工作，保證績效工資公平、公正的發放。
（三）學校要切實加強領導，提高結識，發明性地開展工作，堅持科學發展觀，對的解決好改革、發展與穩定的關係，積極穩妥地進行分派制度改革。
激勵計劃書 篇5
一、引子
到了飯點，不想AA制，也不想讓一個人請客，你會怎麼做，才能皆大歡喜呢？喜歡鬥地主的應該都有過這樣的經歷：下班了，幾個人玩幾把鬥地主，飯錢很快就湊夠了。
爲什麼這樣的模式得到大家一致的認可？這是對人心理的微妙把控，如同激勵一樣，說到底是借力。失敗的領導者以一己之力解決問題，成功的領導者用衆人之力解決問題。
二、業績pk的要素
作爲運動服裝代理企業，應該是年輕人的天下，有着特有的朝氣，喜歡挑戰自我，勇於超越自我，這應該是運動類企業應有的企業文化和工作氛圍。
在一個城市有20家店鋪，分爲四個區，這是天然的pk要素啊。四個區可以分區對抗，在一個城市確保了距離的優勢。對於PK，你可以定一個方案，內容必須包含以下內容：如何調動大家的情緒？pk的內容有哪些？那個環節兌現？如何將pk長期進行下去？
業績pk做的好了，可以激發年輕人的好勝心，對公司營造競爭氛圍很有幫助，但如果流於形式，則會成爲員工的包袱，不但影響公司業績還會影響人員的穩定性。
pk是一個借力的過程，只有越來越多的人心甘情願借力給你，你的業績才能增長。pk看似是業績的競爭，其實，pk的本質就是pk出大家的'野心、夢想、慾望和狀態。這樣的隊伍纔是一支虎狼之師。
三、如何進行業績pk
如果公司以前沒有進行過業績pk，前期可以先進行試點，在部分人中進行pk，pk需要注意以下幾點：
1、可以採取各區表演節目等方式，達到消除大家隔閡的目的，也便於幾個區之間的員工互相認識；只有認識了pk纔有目標，誰和一羣陌生人pk會下得去手啊？
2、儘量選一些實力相當的區和業務員，要有足夠的懸念，才能吸引更多人蔘與；如果一邊倒的pk，兩次以後，就沒人願意參與了，保持微妙的平衡很重要。
3、pk金額設置要合理，如果是一般業務員，200左右的pk金額就可以了，多了就是一種負擔，主管可適當高一些。
4、pk週期的把握，pk週期不易過長，過長則pk的激勵作用無法持續，週期也不易過短，太頻繁會消磨pk的激勵效果，適度pk方爲上策。
5、pk必須有一個善於掌控現場氣氛和節奏的主持人，並將pk形成自己獨有的特色。記得以前我們會問員工四個問題：
你的夢想是什麼？
你現在離你的夢想有多遠？
爲了夢想你準備努多大的力？
需要我們爲你提供什麼？
四、 pk的本質
pk其實也是一個借花獻佛，這樣的事做一次兩次可以，但一直這樣顯然不會讓人接受。如何讓pk常態化呢。我們可以把pk看做一個目標責任保證書，只是保證的對象從企業變成了pk的對手；pk獎勵的兌現方由企業變成了失敗一方。
pk類似於打牌，過一段時間大家會發現，pk來pk去，幾乎沒什麼額外收入，這時候pk的熱度就會消退。因此，一味的借花獻佛並不可取，還是必須將pk與精神激勵物質激勵想結合，將pk與獨有的企業文化相結合。如一句“我相信你能做到”比“你必須做到”多了信任在裏面，讓員工能感受到被尊重，這樣纔會產生高度的責任感、使命感。
五、pk的利弊分析
pk的優勢很明顯，營造競爭氛圍，帶動整體業績發展，特別是將pk與一些精神激勵如優秀員工股、最佳進步獎等相結合的時候，pk顯得更有權威性。這樣的結果是最理想的，不僅得到了物質的獎勵，同時通過pk讓精神激勵顯得更容易得到大家認可。
pk的侷限性在於，無法更大範圍的推廣，想象一下，千人pk會是一個什麼場面，是壯觀還是混亂？一般百人以內的團隊適合pk。另外，pk不適合很長期的進行，時間長了，大家對各自的業務能力都有了比較明顯的瞭解，再pk就不那麼積極，pk的作用也很有限了。
因此，想通過pk零成本激勵，短期效果應該還算不錯，但如果一味地依賴pk去激勵大家，最終將應了。
激勵計劃書 篇6
一、激勵員工的重要性
1.激勵可以調動員工工作積極性，鼓舞士氣，提高企業績效。作爲企業，有效地運用激勵手段，想方設法地調動人在工作中的主動性、積極性是管理的基本途徑和重要手段。作爲員工，希望自己的能力得以施展，工作業績得到認可；希望在一個公平公正的環境中競爭；希望工作、生活得富有意義。
2.激勵可以挖掘人的潛能，提高人的主觀能動性。激勵之所以有效，原因在於人們在遇到自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨的壓力變爲動力。只有需要達到滿足，員工纔有積極性。有國外專家研究發現，在缺乏激勵的環境中，人的潛力只能發揮20～30%，如果受到充分激勵，他們的能力可發揮80～90%。
3.激勵能夠加強一個組織的凝聚力。行爲學家們通過調查和研究發現，對一種個體行爲的激勵會導致或消除某種羣體行爲的產生。激勵是保持和諧穩定勞動關係的重要因素。
二、激勵的有效途徑
1.創造激勵性的薪酬機制。薪酬非常重要，是員工收入的主要來源，然而無論薪酬多麼重要，它一定要與員工的工作表現發生直接關聯，才能發揮應有激勵的作用，就是在一個薪酬總體水平的較高的企業也理應如此。企業應當依據員工對企業的貢獻大小，即表現的優劣來區分薪酬。
關鍵崗位、重要崗位以及技能含量高等崗位員工的薪酬要高於其它崗位。但無論在什麼崗位，只要表現優異就應當得到適當的獎勵。薪酬獎勵不能單純看學歷高低，學歷高低只是勝任本職崗位的必要條件，是你潛能發揮的重要基礎。能夠明顯量化的工作崗位，可將工作效率作爲報酬的重要依據，制訂效率與薪酬緊密掛鉤的政策，激發員工的工作動機。不可否認，企業員工總體薪酬水平較高，企業的凝聚力相對地也就較強。
2.營造良好的人文環境。建立公平公正的競爭機制。作爲企業在制訂各種政策、制度時，應當以不斷提高企業的凝聚力、促進企業發展爲出發點，綜合考慮各方面因素來制訂有激勵的條款。作爲領導要嚴格貫徹執行規章制度，落實好各項考覈實施辦法，給員工創造一個公正公平的競爭環境，讓他們有踏實感，感到跟着這樣的領導不吃虧。開通多個上升通道，不要全體人員只走“仕”途一條路。
應當建立科技人員、技能人員以及銷售人員的專門管理制度，認真考慮在薪酬激勵方面的具體措施，鼓勵人才充分發揮作用。爲員工提供一個良好的工作環境。愛美之心人皆有之。打造花園式企業，創造整潔文明、舒適宜人的工作環境能爲企業增加不少分，這也是影響員工滿意度的一個重要因素。
3.設立個性化的激勵方案。人的需求有若干層次，當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。管理者應當針對員工的具體情況進行個性化的獎勵。
①爲優秀員工提供額外的福利。將福利作爲員工表現優異時的報酬，既是物質獎勵，也是特殊的精神獎勵。
②爲員工設定工作目標。對許多人而言，最強烈的.工作動機來自工作自身的挑戰性、成就一番事業的願望。出於這樣的因素，可爲有才能者提供多種發揮創意的機會，設定工作目標。明確地告訴員工他們的工作目標是什麼，並提供足以回報他們貢獻的回饋，以此鼓勵。明確的工作目標不但清楚的傳達員工的工作職責，並且也是評估其工作表現的客觀標準。如以集體爲主的項目，就以集體表現作爲報酬的依據，可以有效提升團隊的合作意識。
③組織團隊活動。不定期的組織團隊活動可以增強凝聚力，有助於營造一個積極向上的工作氛圍。如拓展訓練、專題晚會、趣味比賽、出遊爬山等。這些活動可以有效地將員工聚到一起度過快樂的時光，感受到團隊的溫馨，並留下美好的記憶。
④通過崗位輪換，豐富工作內容，增加挑戰性。這樣既可培養多面手、克服崗位疲勞，同時又可消除不同分工造成的隔閡，達到互相信任、互相瞭解的作用。
⑤教育培訓也是激勵手段。在知識經濟的時代，知識相當於未來的長期薪酬，具有明確的激勵作用。參加外部培訓是員工最爲喜歡的一項獎勵。
4.精神與情感激勵。
①注重表揚與稱讚。要及時傳達你對員工傑出表現的讚賞。當員工完成了某項工作取得成績時，最需要得到的是領導對其工作的肯定，但在實際工作中這一點最容易被領導忽視。其實，表揚和稱讚員工並不複雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱讚員工。一句溫暖或鼓勵的話、一個真心的問候、一個肯定的肢體動作都能起到應有的作用。
②注重溝通與指導。溝通是互信的基石，是上下級的粘合劑。溝通可以增進相互瞭解。在溝通中，真誠地指導下屬改進工作方法，真誠地爲員工答疑解惑，就能拉近你與員工的情感距離。通過溝通傳遞給員工的信息是你非常在乎他們、關注他們。
③注重關心與尊重。月有陰晴圓缺，人有悲歡離合。當員工家中出現大事，領導應當予以關心關注，必要時給予適當的幫助。關鍵時刻你有心幫了他，他會記你的好，在工作中哪有不支持你的道理。領導需要學會尊重人，尤其是尊重有才能的人，並將這份尊重轉換爲讓員工盡情發揮個人創意的時候，工作成效必定直線上升。這樣一來，員工不僅能滿足實現的需求，也能使他們覺得自己受到重視與尊重。
④注重幫帶作用。幫帶的核心就是身教大於言傳，示範和榜樣的力量是無窮的。領導的品行和作風直接影響你的員工，一個拖拉的領導是培養不出來一個雷厲風行員工的，己身不正何以令其行。幫帶也不要變成事必躬親，什麼事情都要領導來幹。
5.負激勵。處罰在實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對於公司內部規章制度的維護，是必須的，是必不可少的重要手段。處罰時千萬不可在人情面前打折，打一次折處罰的價值就永遠不能升值了。有個很有趣的現象，挨罰的很多人都是有特長的、優秀的。過去有句話講“人才有用不好用，奴才好用沒有用”是很有道理的，如果企業採用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造企業人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，只要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正面的表揚一樣激勵人，甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。
三、激勵需要把握以下幾點
1.激勵時機。超前的激勵可能會使員工感到無足輕重；遲來的激勵可能會讓員工覺得多此一舉，使激勵推動失去意義，發揮不了應該發揮的作用。
2.激勵頻率。激勵頻率與激勵效果之間並不完全是簡單的正比關係。在某些特殊的條件下，二者成一定的反比關係。只有對具體情況進行綜合分析，才能確定恰當的激勵頻率。
3.激勵程度。能否恰當地掌握激勵程度，直接影響激勵作用的發揮。超量激勵和不足量激勵不但起不到激勵的真正作用，有時甚至還會起反作用，造成對工作熱情的嚴重挫傷。
4.激勵方向。在不同時期，各種需要的動機作用是不一樣的。理論表明，激勵方向的選擇與激勵作用的發揮有着非常密切的關係。
5.激勵原則。物質激勵與精神激勵相結合、以精神激勵爲主的原則；正激勵與負激勵相結合、以正激勵爲主的原則；內激勵與外激勵相結合、以內激勵爲主的原則。
6.科學的評價體系是激勵有效性的保障。有效的激勵還必須以科學的評價體系爲保證。包括對績效評估體系和對激勵手段有效性的評價。客觀、公正的績效評價是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效爲依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。
總之，激勵機制建立得好，各因素利用得當，不會使企業增加很多成本，而又使員工產生極大的動力，爲企業創造價值。員工會在價值得到認同後，產生對企業的歸屬感和滿意感，從而使企業產生一種積極向上、競爭進取而又良好和諧的氛圍。
激勵計劃書 篇7
一、責任期限
20xx年xx月xx日～20xx年xx月xx日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的.建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考覈
銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的70%，管理績效指標占30%。
1.業績指標
2.管理績效目標
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。
四、考覈結果管理
1.人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。
4.考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。
五、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
激勵計劃書 篇8
一.業績任務與獎金[/B]
1.店裏兩個月總業績任務額：
保底業績：60萬目標業績：80萬超標業績：100萬
[/B]
累計兩個月內總業績PK，店與店之間PK,店內每個員工都要參加，店PK時根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業績，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業績並將PK的全部金額給到達成業績的店。如果雙方都完成保底業績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長預付：300
顧問主管和技術主管各預付:200
美容顧問預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會上，店長給贏了的店送獎盃。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問與B店顧問PK,業績指標根據顧問能力的設定。
A顧問與B顧問PK
保底業績：12萬
目標業績：16萬
超標業績：20萬
如果兩個顧問都未完成保底業績，雙方都要給公司100元，如果完成目標業績公司獎勵100元，如果完成超標業績公司獎勵200元。如果兩人PK時。輸了的顧問在員工大會上給贏了的`顧問送鮮花。並給贏了顧問鞠躬。
二.押寶奪金[/B][/B]
1.每個店或顧問個人，店長個人都可以押壓保底、目標、超標業績，店裏的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨壓。店裏押寶金額分爲：1000，1500，20xx顧問或店主押寶金額分爲：
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.店內全體員工一起壓寶任務返獎金
a. 保底任務：壓1000元，還500元。
b. 目標任務：壓1500元，還1000元。
c. 超標任務：壓20xx元，還20xx元。
3.顧問與店長分別押寶返獎金：
a.保底任務：壓200元，返100元。
b.目標任務：壓300元，返200元。
c.超標任務：壓500元，返500元。
三.業績任務與獎金[/B][/B]
保底任務：完成5人做檢測，每一個獎50元，共獎金250元
目標任務：完成10人做檢測，每一個獎100元，共獎金1000元
超標任務：完成15人做檢測，每一個獎300元，共獎金4500元
四.小組任務額[/B][/B]
A組五人:
B組五人：
保底任務：25人檢測
目標任務：50人檢測
超標任務：100人檢測
五.小組業績[/B]pk[/B]賽[/B][/B]
每個小組由主管帶一個組，與另外一個組pk。如果小組沒有完成保底任務，要向另外一組捐款200元。同時由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻鮮花和送獎盃。如果贏了的小組達到目標任務公司額外獎勵小組100元。如達到超標任務公司獎勵200元。
六.小組押寶奪金[/B][/B]
1.每個小組可以押壓保底、目標、超標業績，壓寶金額分別爲
200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標或超標沒有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的任務返還押寶的錢，同時還給予補償錢。
2.壓寶任務返獎金
d. 保底任務：壓200元，還100元。
e. 目標任務：壓300元，還300元。
f. 超標任務：壓500元，還600元。
激勵計劃書 篇9
一、適用範圍：電子商務部運營主管及網絡推廣人員
二、薪資構成：運營主管薪資構成=底薪+提成 網絡推廣人員薪資構成=底薪+提成
三、說明：
總銷售額=當月服裝部門實際到賬所有銷售總額—運費
四、崗位提成方案如下：
初級客服不計算提成，統一以底薪+獎金的方式計算薪資。
轉正條件：三個月內銷售業績合計超過10萬，予以轉正。
獎金覈算方式：初級客服獎金爲 銷售額的0.5% ，晉升爲正式客服後按照本制度執行。
後勤人員獎金方案(行政部、財務部、物流部、採購部、售後客服)
團隊獎勵
公司爲鼓勵電子商務部門提升業績，獎勵先進，特設置團隊獎勵如下：
一、業績突破獎
當月超額完成設定目標，超過設定目標20%以上，一次性獎勵電子商務部門1000元；
當月超額完成設定目標，超過設定目標50%以上，一次性獎勵電子商務部門20xx元；
當月超額完成設定目標，超過設定目標100%以上，一次性獎勵電子商務部門5000元。
二、優秀個人獎
季度銷售冠軍 獎勵個人500元
季度銷售冠軍指以季度爲單位，當季度的銷售業績第一名的個人，得此獎勵。
最佳推廣獎 獎勵個人500元
網絡推廣取得實際效果，對網站、店鋪的銷售有極大的推動作用，效果顯著者，可獲得此獎勵。
突出貢獻獎 獎勵個人1000元
對電子商務部門的業績提升做出突出貢獻，並取得顯著效果者，可獲得此獎勵。
此提成方案由於是新店，屬於創業階段提成點會設高，因爲比較難達到業績預期屬於激勵制到一定規模的時候，提成方案需重新定。
激勵計劃書 篇10
鑑於A公司（以下簡稱“公司”）擬授予公司董事（不含獨立董事）、高級管理人員、公司及其子公司經營管理骨幹和核心技術（業務）人員（以下簡稱“激勵對象”）300萬份股票期權，每份股票期權擁有在計劃有效期內的可行權日以行權價格和行權條件購買一股公司股票的權利，公司爲保證首期股票期權激勵計劃經中國證券監督管理委員會審覈無異議並經公司股東大會批准後能夠得以順利實施，現根據《中華人民共和國公司法》等有關法律、法規以及《公司章程》的規定，結合公司實際情況，制訂本辦法。
一、 總則
(一) 考覈目的
爲進一步完善公司法人治理結構，形成良好均衡的價值分配體系，建立和完善公司董事、監事、高級管理人員、經營骨幹和核心技術人員績效評價體系和激勵約束機制，激勵公司董事、高級管理人員、經營骨幹和核心技術人員誠信勤勉地開展工作，保證公司業績穩步提升，確保公司發展戰略和經營目標的實現，做大做強公司，努力實現公司價值最大化的目標，保證公司實施的300萬份股票期權激勵計劃的順利進行。
(二) 考覈原則
考覈評價必須堅持公平、公正、公開的原則，嚴格按照本辦法和考覈對象的工作業績進行評價，實現期權獎勵與本人工作業績、工作態度緊密結合。
(三) 適用範圍
本考覈辦法適用於公司首期股票期權激勵計劃的公司董事、高級管理人員、公司及其子公司經營管理骨幹和核心技術（業務）人員。
二、 考覈體系
(一) 考覈組織與執行機構
1. 公司董事會薪酬與考覈委員會負責領導和審覈考覈工作。
2. 薪酬與考覈委員會工作小組負責具體實施考覈工作。
3. 監事會負責對激勵對象名單予以覈實。
4.公司總經理辦公室、公司財務部、人力資源部等相關部門負責相關考覈數據的整理和提供，並對數據的真實性和可靠性負責。
5.董事會負責本辦法的審批。
(二) 考覈對象
1. 公司董事；
2. 公司高級管理人員；
3.公司經營管理骨幹和核心技術（業務）人員；
4.公司子公司管理團隊及核心人員。
(三) 考覈內容
1. 職業素質與能力、職業道德、工作態度、工作影響力；
2. 團隊精神和領導力；
3. 工作業績。
(四) 考覈辦法
由被考覈對象的直接上級、直接下級及相關人員進行評分，分值比例分別按直接上級50%，直接下級與相關人員各按25%的權重進行計算。
總經理負責考覈並將考覈結果報公司董事會審定。
考覈評分辦法具體如下：
1. 職業素質與能力、職業道德、工作態度、工作影響力（15 分）
考覈期間內被考覈對象工作過程中所表現出的職業素質與能力、職業道德、工作態度、和對周圍員工及利益相關者所展現出的工作熱情和感染力，考覈期間內被考覈對象的工作過程和工作成果。
2. 團隊精神和領導力（15 分）
具有良好的個人修養和團隊合作精神，考覈激勵對象在高級管理人員團隊中分工合作，爲公司總體業績目標的實現作出的貢獻；具有良好的領導素質，有效領導激勵下屬完成分管的工作，考覈被激勵對象分管部門的團隊精神、實力和業
務發展態勢。
3. 業績（70 分）
A、 定量業績：按經營責任制目標管理考評成績（指標業績與經營責任制目標管理成績相結合）。
B 、定性業績：崗位管理控制點（崗位職責）、個人工作計劃、考覈期內被考覈對象工作過程中所表現出的職業道德、工作態度和工作能力、考覈期內被考覈對象的工作過程和工作成果。
4. 創新及超額工作加分
考覈期間有明顯的工作創新或完成工作量較大的超額工作，經董事會薪酬與考覈委員會確認，獲得額外加分，數值一般不超過5 分。
5. 重大失誤和違紀減分
工作期間激勵對象及下屬發生重大差錯、失誤或未能盡職給公司造成重大經濟及其他損失或收受回扣、非法侵佔等重大違紀行爲應予減分，直至取消業績分數。
6.考覈結果等級劃分
85 分（含）以上的，考覈結果爲A 級；
70 分-84 分，考覈結果爲B 級；
60 分-69 分，考覈結果爲C 級；
59 分（含）以下的，考覈結果爲D 級。
(五) 考覈程序
1. 考覈流程
每位激勵對象的具體考覈辦法由公司董事長和總經理負責組織審覈制定後報董事會薪酬與考覈委員會審覈、備案。
公司董事、總經理、財務經理及其他公司高級管理人員依據年初制定的各管理層級的《績效管理辦法》和《個人工作計劃》及部門《年度工作目標計劃》，報董事會薪酬與考覈委員會審覈、備案。
公司經營管理骨幹和核心技術（業務）人員、子公司管理團隊及核心人員年初依據各崗位制度《個人工作計劃》和各公司《年度工作目標計劃表》，提交公司總經理組織審覈後，報董事會薪酬與考覈委員會審覈、備案。
考覈對象每月應根據公司制定的規定，依據本崗位的管理控制點，認真填寫《月度工作計劃/總結》（月度計劃系年度計劃的指標分解），報各公司人力資源部備案。
在考評年度結束後次年初，考覈工作小組綜合每季考評結果和有關數據，最後彙總激勵對象的得分情況，並對其予以覈查、分析，確認激勵對象當年的考覈成績，形成績效考覈報告上報薪酬與考覈委員會。
2. 工作目標調整
根據公司實際情況的變化和工作的.需要，調整年初制定的年度工作目標計劃時須經直接上級審覈後在薪酬與考覈委員會備案。
董事會薪酬與考覈委員會在審覈確認激勵對象最終的個人績效表現時，可對受客觀環境變化等因素影響較大的考覈指標和考覈結果進行調整。
3. 考覈工作組織
薪酬與考覈委員會工作小組負責具體考覈操作，統一製作表格，參與評分，考覈結果保存，統一輸入電腦。被考覈對象對所有考覈項目進行自評，自評只用於對比最後得分，不計入總分。薪酬與考覈委員會工作小組對考覈數據統一彙總並折算。
薪酬與考覈委員會工作小組負責對最後得分進行覈查、分析、形成績效考覈報告上報薪酬與考覈委員會，由薪酬與考覈委員會審覈。
（六）考覈期限
按公司股權激勵計劃規定需進行考覈的期限。
三、考覈結果應用：
1.本辦法下的考覈結果作爲首期股票期權激勵計劃的行權依據。即激勵對象在本次股票期權激勵計劃考覈達到C 級以上（包括C 級）時爲考覈合格方可行權，如激勵對象考覈結果爲D 級，則爲考覈不合格。
2.以上考覈結果也可作爲公司對激勵對象進行其他獎勵和職務變動的參考依據。
四、考覈結果管理
1.被考覈者有權瞭解自己的考覈結果，董事會薪酬與考覈委員會工作小組應
在考覈結束後五個工作日內向被考覈者通知考覈結果。
2.對於考覈結果如有不同意見，激勵對象應在考覈結果通知其後的三個工作日內，書面填寫《考覈申訴表》向董事會薪酬與考覈委員會工作小組提起申訴。由董事會薪酬與考覈委員會工作小組會同有關部門對考覈結果進行調查、整理調查記錄、提出處理建議，報董事會薪酬與考覈委員會決定作出最終決定，該決定即爲激勵對象的最終考覈結果。全部申訴程序，應在考覈完成二週內結束。
3.完成績效考覈後，考覈結果作爲保密資料歸檔保存。
五、附則
1.本辦法由董事會負責制訂、解釋及修訂。
2.本辦法自審議通過之日起開始實施。
3.董事會薪酬與考覈委員會負責領導、組織和審覈本辦法規定的各項考覈工作。
4.董事會薪酬與考覈委員會考覈工作小組（股票期權激勵考覈辦公室）負責具體實施考覈工作。
5.公司證券部、人力資源部、財務部等相關部門負責協助相關考覈工作，包括相關考覈數據的蒐集和提供。相關部門應積極配合並對提供數據的真實性和可靠性負責。