開題報告理論

本研究擬解決的問題是如何鼓勵員表現出抑制性進諫行爲，研究結論可以爲組織管理實踐提供以下三個方面的建議：第一，員工與直接上級的高質量關係能促進員工的抑制性進諫行爲，那麼組織管理實踐中實施措施來培養員工形成與直接上級的高質量關係非常重要。從更爲廣泛的角度來講，則說明工作團隊的直接上級對員工抑制性進諫行爲的表現有重大影響。因此，從直接上級的角度來看，本研究結論對組織管理實踐的啓示有三點：

首先，直接上級可以培養與員工的高質量關係(例如burrisetal.，2017)，這能減少員工進諫前的顧慮，激發其表現出更多的抑制性進諫行爲.其次，直接上級對進諫者的反饋也值得考量，合適的行爲反饋反過來會鼓勵員工的抑制性進諫行爲，例如領導者即使不採納意見也要對員工表現出進諫行爲給予肯定，反之則會挫傷員工進諫的積極性。最後，組織開展面向領導者的培訓課程，讓領導者明白團隊成員的多樣性看法和觀點對於團隊運作的價值，使領導者養成對員工進諫的接納態度。

第二，建立高水平的團隊認同意義重大。建立員工對團隊的認同感是一個長期的不能間斷的任務，從員工新加入團隊開始到長期在團隊工作的整個過程，都要不斷強調員工的認同感。尤其是當新員工加入團隊時，他們經歷的組織社會化(organizational socialization)過程對於團隊認同的塑造是至關重要的(hogg，2017)。成功的組織社會化過程會讓員工第一時間把團隊身份納入到自我概念中，爲員工更深入的認同團隊起了鍋定作用。在隨後長期的團隊互動過程中，管理者也不要忘記加強個體對團隊的認同感。這時，開展團隊集體活動、設置共同的團隊目標等可以強化個體的團隊認同(mael & ashforth, 1992)。

第三，自我審查會妨礙員工抑制性進諫行爲的產生，現實組織中管理者應採取措施創造積極開放的氛圍來提升員工的心理安全感(kahn, 1990),減少員工的自我審查。只有當個體感知到所處的工作環境中有着積極的進諫氛圍時，纔可能經歷少的自我審查過程，從而利於進諫行爲的發生。爲了激發團隊內的抑制性進諫行爲，工作團隊要努力建立支持員工“與衆不同”行爲的團隊氛圍。