吃早餐合理化的建議書（通用3篇）

吃早餐合理化的建議書 篇1

下面是早餐應該注意的地方:

●時間要最佳醫學研究證明，7點到8點吃早餐最合適，因爲這時人的食慾最旺盛。早餐與中餐以間隔4—5小時左右爲好。如果早餐較早，那麼數量應該相應增加或者將午餐相應提前。

●早餐前應先喝水人經過一夜睡眠，從尿、皮膚、呼吸中消耗了大量的水分和營養，早餐起牀後處於一種生理性缺水狀態。如果只進食常規早餐，遠遠不能補充生理性缺水。因此，早上起來不要急於吃早餐，而應立即飲500—800毫升涼開水，既可補充生理缺水之需，又對人體器官起到洗滌作用，從而改善器官功能，防止疾病的發生。

●熱量供給要適當早餐食譜中的各種營養素的量，一般應占全天的供給量的30%左右。其中對在中、晚餐中可能供給不足的營養，如能量、維生素B1等，早餐應適量增加。且做到粗細搭配，葷素搭配，使食物蛋白質中的8種必要氨基酸組成比例更趨平衡，營養互補。

●烹調製作要講究既要考慮個性生理特點，又要考慮各人的食慾興趣和口味愛好，最好是熱稀飯、熱燕麥片、熱牛奶、熱豆漿，切忌喝冰咖啡、冰紅茶、冰牛奶等，油炸食品要少吃。

●酸鹼食物不可偏廢不少人早餐習慣吃饅頭、油炸食品、豆漿。也有人吃些蛋類、肉類、奶類。雖然上述食品富含碳水化合物及蛋白質、脂肪，但均爲酸性食物，若酸性食物在膳食中超量，容易導致血液偏酸性，引起體內生理上酸鹼平衡失調，常可出現缺鈣症。因此，若能吃點含鹼性物質的蔬菜、水果，就能達到膳食酸鹼平衡及營養素的平衡。

早餐的科學搭配：營養專家認爲，早餐是一天中最重要的一頓飯，每天吃一頓好的早餐，可使人長壽。早餐要吃好，是指早餐應吃一些營養價值高、少而精的食物。因爲人經過一夜的睡眠，頭一天晚上進食的營養已基本耗完，早上只有及時地補充營養，才能滿足上午工作、勞動和學習的需要。早餐在設計上選擇易消化、吸收，纖維質高的食物爲主，最好能在生食的比例上佔最高，如此將成爲一天精力的主要來源。

◎早餐的重要性：專家經過長期觀察發現，一個人早晨起牀後不吃早餐，血液黏度就會增高，且流動緩慢，天長日久，會導致心臟病的發作。因此，早餐豐盛不但使人在一天的工作中都精力充沛，而且有益於心臟的健康。堅持吃早餐的青少年要比不吃早餐的青少年長得壯實，抗病能力強，在學校課堂上表現得更加突出，聽課時精力集中，理解能力強，學習成績大都更加優秀。對工薪階層來講，吃好早餐，也是幹好基本工作的保證，這是因爲人的腦細胞只能從葡萄糖這種營養素中獲取能量，經過一個晚上沒有進食而又不吃早餐，血液就不能保證足夠的葡萄糖供應，時間長了就會使人變得疲倦乏力，甚至出現噁心、嘔吐、頭暈等現象，無法精力充沛地投入工作。

◎理想早餐的要素：一般情況下，理想的早餐要掌握三個要素：就餐時間、營養量和主副食平衡搭配。一般來說，起牀後活動30分鐘再吃早餐最爲適宜，因爲這時人的食慾最旺盛。早餐不但要注意數量，而且還要講究質量。按成人計算，早餐的主食量應在150～200 克之間，熱量應爲700 千卡左右。當然從事不同勞動強度及年齡不同的人所需的熱量也不盡相同。如小學生需500 千卡左右的熱量，中學生則需600 千卡左右的熱量。就食量和熱量而言，應占不同年齡段的人一日總食量和總熱量的30%爲宜。主食一般應吃含澱粉的食物，如饅頭、豆包、麪包等，還要適當增加些含蛋白質豐富的食物，如牛奶、豆漿、雞蛋等，再配以一些小菜。

一般早餐食譜中的各種營養素含量應占全天供給量的25%～30%。營養早餐應由粥類、麪點類、冷菜類等三部分組成，在餐後加一份瓜果補充維生素效果更佳。推薦早餐菜品：紅薯粥+油煎餡餅+黃瓜丁;牛奶+蔥麻餅乾+火腿煎蛋。

吃早餐合理化的建議書 篇2

學校合理化推薦書範文

在工作已20xx年了，對我而言，早已不是一般好處上的一個工作單位而已，學校工作合理化推薦。她像一位老師，磨礪着我的意志，增長我的見識;她像一位老友，陪伴我的生活，共享我的喜怒悲歡;她是一片熱土，激發我對生活、對工作的激情和興趣;她是一片沃土，給予我成長所需的所有精神養分!

能夠說，我和所有同人一樣，都早已是一個個性的xx人，一個有着特定人文性格的xx人，一個有着xx個性行爲特徵與工作方式的xx人。能夠說，由我們組成，我們又代表實校

基於對愛與信任，對期盼和憧憬，對現行工作提出如下推薦：

一、對孩子的教育，向來就應是社會、學校和家庭三位一體的。

我們都有這樣的經歷，得到家長的支持與配合，教育教學工作能事半功倍，反之亦然，如何讓家庭教育成爲我們學校教育的有力支撐呢?我認爲，首先，學校的“家長學校”活動應落到實處、提高效率。每學期一次的大而化之、籠而統之的專家講座不可能解決家長在家庭教育中的一般問題，缺乏針對性和實效性，只能是一時的熱鬧。其次，我推薦學校能爲家長、老師還有學生設立一個專屬的交流空間，多年前的家長接待室就很不錯。家長、孩子都有自尊心，在辦公室裏理解老師的意見和推薦也應有保密權。第三，學校網站上的留言版應有準入機制，不能確定其家長身份的，不能允許隨便留言，避免不必要的流言和誤解，甚至是誹謗。

二、再談談學校工作的氛圍。

我校從來就是一個和睦的大家庭，成員之間也能互相關心，鼎立相助。但是，教師是一種特殊的職業，承載了太多外人所不能道的壓力與重負。今年體檢中，許多老師健康狀況不甚理想就可見一斑。期望學校能多組織老師們學習健康保健知識，多開展有益的體育文化娛樂活動，請心理專家爲老師疏解心理壓力，某些年齡段的老師應每年體檢。讓健康的老師們去培養健康的學生，健康的老師營造健康的教學工作氛圍。

吃早餐合理化的建議書 篇3

1.充分運用考覈結果

績效考覈的目的是在持續提升員工潛力的基礎上，使其持續的改善績效，透過員工績效的提升來推動企業績效的提升，而大多數中小型民營企業在績效考覈工作結果具體運用上更多的是作爲是扣減績效工資。真正的有效的績效考覈結果的運用是偏向激勵性和非處罰性的，所以績效考覈結果就應作爲爲人事決策帶給信息和組織是否對員工進行培訓的依據，根據績效考覈結果幫忙員工制定職業生涯規劃。具體表此刻以下幾方面：

(1)應用於員工的招聘和選拔。根據績效考評的結果分析，確認採用何種指標和標準在召聘和選拔員工時使用，以便提高績效的預測效度，提高招聘的質量並降低招聘成本。

(2)應用於企業的培訓系統。透過考覈使企業的管理人員能瞭解到不同部門、不同環節、不同員工有待於提到的具體方面，這樣有的放矢的進行培訓能夠提高培訓效果，降低培訓成本。

(3)應用於報酬方案的分配與調整。績效考覈的結果爲報酬的合理化帶給決策的基礎，能夠使企業的報酬體系更加公平化、客觀化，能夠很好的發揮激勵作用。以此能夠對提薪的標準和提薪的方式進行設計，爲有貢獻的人追加獎金和福利待遇等。

(4)應用於員工的保留與辭退。每一個企業都會有正常比例的員工流動，績效考覈成爲員工進行合理流動的一個衡量標準。透過績效考覈，將不適應企業發展的員工辭退，保證了員工隊伍的工作效率和質量，同時引進新鮮血液爲企業不斷髮展帶給人力資源方面的保證。總之，企業在實施績效考覈時，出現不同問題在所難免，只有清楚地分析問題的根源，根據企業的實際狀況有針對性地、及時準確地制定考覈指標和明確的標準，建立科學的考覈團隊，採用適當的方法和技術手段，注重考覈人員的培訓，建立績效考覈結果的反饋面談制度，充分運用考覈結果才能把績效考覈做實做好，從而充分發揮績效考覈在提升企業核心競爭力的巨大作用，促進企業不斷髮展。

2.如何留住人才的思想考

a)爲員工制定發展規劃，讓員工在那裏工作有一個明確的發展目標

“我認爲企業爲每名員工做周密的職業生涯規劃具有很大的好處。從員工的角度來看，如果他看不清在兩三年後自己在公司的前途是怎樣的，那麼公司是很難或者根本就留不住員工。爲員工做職業生涯規劃，幫忙員工成長髮展，激勵員工在這個企業中長期幹下去，能夠幫忙企業留住優秀人才。

b)做好員工績效考覈，促進企業和員工的共同發展

要解決上述問題，首先管理人員務必明白考覈工作的重要性，注重績效考覈工作的各個階段的執行狀況，從各個階段着手解決，使績效考覈發揮其真正的作用，促進企業和員工的共同發展。

1、儘量量化考覈指標、完善考覈標準

古人云:“沒有規矩，難成方圓”。在績效考覈中，應保證向所有的考覈對象帶給明確的工作績效標準，完善企業的工作績效評價系統，把員工潛力與成果的定性考察與定量考覈結合起來，建立客觀明確的考覈標準，定量考覈，用數據說話，以理服人。

員工績效考覈指標務必根據工作分析而設，即由員工崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所務必的要素並且務必對各指標的標準有一個清晰的界定。

(1)量化考覈指標

根據具體崗位，建立有針對性的、切實貼合企業實際管理要求的指標體系，考覈指標儘量以可量化的、可實際觀察的爲主，同時應儘量簡潔，否則會加大考覈組織者的工作負荷。作爲中小型民營企業，對員工制定的考覈指標體系可從以下三個方面思考，即態度考覈指標(服從性、協作性、用心性和態度)、潛力考覈指標(各種綜合潛力、業務知識和基本常識、體力、技能)、業績考覈指標(根據職位不同制定)。並且根據考覈重點的不同，確定主要考覈指標和輔助考覈指標，既要突出重點，也要避免顧此失彼，主輔指標考覈權重要合理，安排好恰當的比例與權重，在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。

(2)完善考覈標準

在描述績效考覈指標時，要用描述性的語言加以界定，將考覈活動公開化，並透過制度規定下來，讓所有員工明確企業的考覈的標準。例如：描述基礎職業素質中的“行爲規範”指標的標準，“傑出”--在所有各方面的績效都十分突出，並且比其他人的績效優異;“很好”--工作績效的大多方面明顯超出職位的要求，工作績效是高質量的，並且考覈期間一貫如此;“好”--稱職的和可信賴的工作績效水平，到達了工作績效的要求;“合格”--基本到達了工作績效的要求;“不合格”--不稱職的和不可信賴的工作績效水平，沒有到達了工作績效的要求。並且要將這些標準量化成不同的分值.這樣就會使考覈者容易打分，很清晰地能夠看到員工之間的差距在哪。並且對考評結果進行解釋，便於對考覈實施進行指導。

2、制定合理的考覈週期

績效考覈的週期不但與考覈的目的有關，還與考覈的指標有關，不同類型的績效考覈指標也需要不同的考覈週期。企業還就應根據不同的考覈指標來合理制定企業的考覈週期。對於任務績效的指標，企業能夠設立較短的考覈週期，例如一個月，或者一個季度。這樣做的好處是：一方面，在較短的時間內，考覈者對被考覈者在某些方面的工作有着清晰的記錄和印象，如果等到一年的年底再進行考覈，恐怕就只能憑藉主觀的感覺了;另一方面，對工作及時進行評價和反饋，有利於及時地改善工作，避免把問題積攢到年底再來處理。對於員工在工作過程中的表現，則適合在相對較長的時間內進行考覈，例如半年或一年，因爲關於人的行爲、表現和素質的因素具有必須的隱蔽性和不可觀察性，需要較長時間的考察才能得出結論，但是也應在平時進行一些簡單的行爲記錄作爲考評時的依據。具體的實踐中，中小企業的考覈週期就應採用月度考覈與年終考覈相結合的方式。對於基層的員工，他們的工作績效能夠在比較短的時間內得到一個好或者不好的評價結果，因此評價週期就能夠相對短一些;而對於管理人員和專業技術人員，只有在比較長的時間內才能看到他們的工作績效，因此對於他們的業績考覈的週期就就應相對長一些。

3、提高對績效考覈工作的認識，實現全員觀念的轉變

在全體員工中大力宣傳績效考覈的理念。首先，人力資源部在推行績效考覈時，根據績效考覈制度，要對績效考覈的發展、概念進行全員性宣傳，使得績效考覈深入人心。其次，透過強化學習和培訓的手段，使員工掌握績效管理的基礎知識，起到互相學習、溝通的作用。在理論學習結束之後，企業就應督促各主管在相應的部門中貫徹落實績效管理思想，讓員工認識績效管理的真實目的，消除那些存於他們心中的疑慮，讓員工參與其中，激發他們自我管理績效的熱情，這樣才能在以後的實施和執行中獲得員工最大的支持和參與。最後，績效管理不僅僅僅是人力資源經理的職責，上至高層領導，下至基層員工在績效管理推進過程中都就應承擔相應的績效管理職責，各級管理者就應把績效管理作爲其日常工作的一部分。同時爲了確保在考覈方案實施過程會考覈的公正性和客觀性，務必對承擔主要考覈職責的考覈者進行培訓，否則就容易出現諸如暈輪效應、趨中傾向、成見效應等傾向。在績效考覈工作具體實施過程中需要各級主管人員及考覈主體務必具備的各項績效考覈技能，如確定工作目標的技能、制定科學的考覈指標和標準技能、面談的技能、修正目標的技能、評價的技能等進行培訓。透過培訓，使人本管理成爲大家的共識，從而想方設法地發掘企業中蘊含的豐富的人力資源，到達考覈的預期目的。

進行考覈培訓，首先，透過培訓提大學聯考覈者對績效考覈重要程度的認知水平，從而加強其對考覈工作的重視和投入。其次，要指導考覈者認真學習績效考覈的資料和各項考覈標準，使其深刻了解整個考覈結果。最後，要透過對考覈者認真講解各項考覈指標的含義，使其把握對被考覈者進行日常觀察的關鍵點，從而提高其觀察力與決定力。此外，還要讓考覈者瞭解在績效考覈過程中容易出現的問題、可能帶來的後果，以避免這些問題的發生。

4、注重績效考覈反饋，建立績效面談制度

績效反饋主要的目的是爲了改善和提高績效。中小型民營企業就應加強績效考覈結果的反饋。透過反饋，使被考評者明白自己在過去的工作中取得何種進步，尚有哪些方面存在不足，有待在今後的工作中加以改善和提高。爲了有效進行考評結果的反饋，應建立與員工面談的制度。績效面談爲主管與下屬討論工作業績，挖掘其潛能，拓展新的發展空間，帶給了良好的機會。績效反饋面談不僅僅能讓管理者和員工之間就工作表現達成共識，能夠全面瞭解員工的態度和感受，從而加深雙方的溝通和了解，也帶給了建立彼此感情和默契的大好機會。但是務必注意面談前的上級與員工的事前準備是不可缺少的，而面談時掌握原則與技巧則能夠成功達成目標。