如何進行績效考覈

績效考覈方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，並用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。下文是小編收集的關於如何進行績效考覈的方法，歡迎閱讀!

一、相對評價法

(1)序列比較法

績效考覈

序列比較法是對按員工工作成績的好壞進行排序考覈的一種方法。在考覈之前，首先要確定考覈的模塊，但是不確定要達到的工作標準。將相同職務的所有員工在同一考覈模塊中進行比較，根據他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在後。最後，將每位員工幾個模塊的排序數字相加，就是該員工的考覈結果。總數越小，績效考覈成績越好。

(2)相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

(3)強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類(最好、較好、中等、較差、最差)進行考覈的方法。

二、絕對評價法

(1)目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈

(2)關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

(3)等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

(4)平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

(1)全視角考覈法

全視角考覈法(360°考覈法)，即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

(2)重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

一、簡單排序法

績效量化技術

(一)簡單排序法的含義 簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1 2 3 4 ……”的順序。 該方法的優點和缺點。[3]

(二)簡單排序法的操作 首先，擬定考覈的項目。 第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。 第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

(一)強制分配法的含義 強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

(二)強制分配法的適用性

三、要素評定法

(一)要素評定法的含義 要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。 該方法的優點與缺點。

(二)要素評定法的操作

(1)確定考覈項目。

(2)將指標按優劣程度劃分等級。

(3)對考覈人員進行培訓。

(4)進行考覈打分。

(5)對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。 該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

(一)對於目標管理的認識

1.目標管理的含義 目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。 目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。

2.目標管理的優點 目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

(二)目標的量化標準 目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

(三)目標管理法的實施步驟 1.確定工作職責範圍 2.確定具體的目標值 3.審閱確定目標 4.實施目標 5.小結 6.考覈及後續措施

六、360度考覈法

(一)360度考覈法的含義 360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。

(二)360度考覈法的實施方法 首先，聽取意見，填寫調查表。 然後，對被考覈者的各方面做出評價。 在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

(三)360度考覈法的優缺點

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想;“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛構刻劃出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。