績效管理制度十篇
績效管理制度 篇1
摘 要:堅持安全管理方法的創新,是現代企業制度下企業提高安全管理水平、有效控制安全生產事故、取得良好的安全生產績效的客觀需要。安全績效管理體系建立在先進安全文化、責任明確的安全管理體系、獎罰分明的激勵機制以及堅持不懈的安全教育基礎之上,通過確立複合型安全績效目標、合理的分解和落實目標並進行良好的績效溝通來達到提高安全管理效果的目的。這種安全管理體系是當前我國企業安全管理改革的追求目標,是落實安全責任的前提要求,對於推動安全管理工作的改革具有十分重要的意義。
關鍵詞:績效;安全管理;安全績效管理
1 安全績效管理概述
績效是人們實踐活動所產生的、與勞動耗費有對比關係的、可以度量的、對社會有益的結果。安全績效管理就是通過發展員工個人及團隊的能力,改善企業的安全績效,以達到減少安全投入,降低安全損失的目的。安全績效管理既體現了整體性的概念,又突出了其動態發展的特徵。概括來說,它具有以下幾個特點:
(1) 預見性。一方面通過對既成事故和大量未遂事故進行統計分析,從中發現規律;另一方面採用科學的安全分析、評價技術,對生產中的人和物的不安全因素及其後果做出準確的判斷,堅持“預防爲主、善後爲輔”的科學管理方法。
(2) 系統性。系統要素的動態相關性是事故發生的根本原因,因此要利用信息流進行系統地動態研究,推行反饋原理指導下的安全評價; 在此基礎上,還要重視安全價值準則,把安全與效益結合起來,把績效管理的定量分析和傳統管理的定性分析結合起來。
(3) 以人爲本。在管理活動中必須把人的因素放在首位,人既是管理的主體,又是管理的客體;而且,作爲管理對象的諸要素(資金、物質、時間、信息等) 和管理系統得諸環節(組織機構、規章制度等) 都需要人去運作和實施。因此,根據人的思想和行爲規律來實施各種獎勵制度可以達到發揮人積極性和創造性的目的。
2 營造安全績效管理環境
211 先進的安全文化
文化是一個企業的終極競爭力,是企業的靈魂。任何績效管理推進之前,都必須具備較好的企業文化環境。企業應把安全文化建設當作安全生產的一項基礎工作來抓,突出以人爲本,營造“關愛生命,關注安全”的良好氛圍,全面強化員工的安全文化素質,把“安全第一、預防爲主”變爲每個員工的自覺行爲,從而爲實現安全生產提供思想保證和精神動力。企業建設先進的安全文化可從以下幾個方面着手:
第一,建立安全信仰。企業的經濟效益和社會效益同樣重要,企業應該關注員工的健康和安全,採用先進科學的技術預防工傷事故和職業病;同時,員工也必須學會自我管理,進行積極主動地個人防護。
第二,將安全信仰落實在制度上。確定明確的責任制度和規範的管理條例,將安全文化融入整個企業管理實踐中,將安全法制法規落實在各級管理者的行爲方式中,將安全標準貫穿到生產的每道工藝過程中,由此構成一個良好的安全生產氛圍。通過安全文化的建設,來影響企業各級管理者和員工安全生產自覺性,以文化的力量保障企業安全生產和經濟發展,這樣就能抓住安全文化建設的實質和根本內涵,解決好推進安全績效管理體系的文化先導問題。
212 “流程唯一、標準唯一、責任唯一”的管理體系安全管理的複雜性主要體現在它的系統性上,安全管理涉及要素很多,企業的安全問題往往牽涉到許多生產環節和部門,錯綜複雜,相互滲透,必須綜合考慮與安全有關的各種因素,這就需要應用系統工程的理論和方法,有效地開展全過程、全方位和全員性的全面安全管理工作。
第一,高效的安全管理流程。利用信息自動化來完成日常工作以提高效率、降低成本,形成更加簡潔高效的操作過程。
第二,統一的'衡量標準。企業應根據管理流程和工作需要,制定和完善相應的標準,保證安全績效管理的有效實施。
第三,終身追溯的個人責任制。根據前面制定的流程和標準,將責任落實到個人,做到事事有人負責,人人明確自身職責。
213 映射安全績效管理的激勵機制
所有員工都希望取得好的業績以獲得獎勵,這種獎勵是廣義的,既包括提高工資、增發獎金等方面的物質獎勵,也包括表揚、自我成就感、得到同事們的信賴、提高個人威望等精神方面的獎勵,還包括提拔到更重要的工作崗位等物質和精神兼而有之的獎勵。如果員工取得績效後能夠獲得合理獎勵,就會產生工作熱情,發揮自己的主觀能動性;相反,則可能失去積極性。帕特和勞勤的激勵模式套用到安全
績效管理中,
如圖1。
圖1 安全績效管理激勵模式
從上圖可以看到,如果安全績效管理僅僅只是績效管理,那麼很難真正喚起員工心中對安全管理的工作熱情,要想形成安全獎勵目標—努力—安全管理績效—獎勵—滿意的良性循環,取決於安全獎勵內容、安全獎勵制度、企業安全分工、激勵目標導向安全行爲的設置、安全管理水平、公平的考覈和領導作風等綜合性因素。與安全績效管理體系對接的激勵機制可以根據對象的不同而不同,先從正激勵、負激勵兩個緯度出發,再從物質、精神、物質精神兼有三方面進行精化。總而言之,要讓每一個安全績效管理評價的結果落實到激勵中去。例如企業可以根據安全績效管理計算企業各單元的安全績效得分,然後劃分不同的檔次,將安全獎勵予以配套,對得分不高的單元進行深入分析並予以警告等等。
214 堅持不懈的安全素質教育
安全教育承擔着傳遞安全生產經驗和安全生活經驗的任務,它是通過強化職工安全意識,達到提高安全素質的目的。能夠形成和改變人對安全的認識和對安全活動及事物的態度,使人的行爲更符合社會生活和企業生產的安全規範和要求。企業安全教育要注重理論和實踐相結合,因爲安全教育的最終目的是防範事故發生,所以要調動教學雙方積極性,採取符合人們認知特點的、感興趣的、易於接受的方法。還應該讓工人感到,接受安全教育,利人、利家、利己,是與自身的安全、健康、幸福息息相關的事情。
企業安全教育還必須講究鞏固性和反覆性原則,一方面安全知識隨着生活和工作方式的發展而改變;另一方面安全知識的應用在人們工作和生活中是偶然的,這就使得已掌握的安全知識隨着時間的推移而變化。“警鐘長鳴”是安全領域的基本策略,所以安全素質教育要長抓不懈,否則無法支撐安全績效管理體系。
3 安全績效管理體系的構造
311 複合型安全績效目標體系
有一些企業安全績效管理的目標體系,強調以結果爲導向,習慣採用的目標是企業的工傷死亡率,千人負傷率、死亡人數、工傷人數、重大事故次數等等,這樣的指標只是對結果的一種衡量;它的導向使人們更加註重結果是否與己有利,而忽略安全的過程管理和整個系統的建設。如果沒有發生安全事故就沾沾自喜,高高興興拿了獎回家休息。很多安全管理者認爲“只要當領導的平時多念一念,安全員在現場多跑一跑,操作時多注意一點”,就不會出大亂子。這種以結果爲導向的目標體系讓有些安全管理者開始相信“運氣”,而忽略了安全管理的過程和內在規律。
作爲安全績效管理核心部分的目標體系,必須是能夠從動態性、前瞻性、邏輯性的角度出發,將人員、戰略、運營流程和諧地統籌起來。使得員工的執行行爲與公司的安全信仰等聯繫起來,縱向平衡短期與長期發展,橫向統籌局部與整體的利益關係,不僅讓員工把每個安全細節執行到位,還要使得各個安全行爲有機聯繫起來,形成協同效應。
例如一家企業的安全績效目標設計。安全管理實施一票否決,年度應達成以下目標: (1) 嚴格遵守企業各項安全制度,部門員工行爲無違規(20 分) 。(2) 部門實施切實可行的安全事故預防方案(20分) 。(3) 部門全員安全教育達到100 % (20 分) 。(4) 隱患整改達標率100 %(20 分) 。(5) 特殊工種安全培訓考覈合格率100 %(20 分) 。(6) 安全否決指標如下:一般及以上工傷事故、一般及以上火災事故、重大以上刑事治安事件,重大以上安全隱患等。這樣複合性的安全績效管理目標的設計既能管到結果,也能管到過程,相對單純結果導向更能實現科學的評價,還能讓目標承擔者更傾向於提升本身安全管理水平,規範安全管理過程“, 過程好,結果自然好”,結果與過程並重,相輔相成,一定程度上,將預示着一個好的安全績效管理結果。
312 安全績效目標的分解和落實
企業整體的安全績效目標確立之後,就要構建一個有層次的目標鎖鏈與目標體系。個人的分目標就是組織總目標對他的要求,也是員工對總目標的貢獻。企業實行安全績效管理,就是要把一定時期內完成的安全指標任務,作爲目標分解到企業各部門,即安全管理績效目標層層分解,橫向到邊,縱向到底,安全指標能夠完全落到基層操作人員身上。
見圖2。
圖2 安全績效目標分解圖
這種安全績效目標的分解要注重上下左右的關係協調,使得上下目標明確化、具體化。使每個部門及每個人都明確本部門及本人在其中所處的地位和作用,強調自主管理。若目標分解不合適,有的完成了,有的完不成,就會造成總目標不能完成。因此,在確定分目標時,不能領導說了算,而必須是由分目標執行部門負責人或執行者根據上一級目標及本部門或本人的工作內容、工作能力自己制定,提出具體措施,然後由上一級領導全面考慮,綜合協調,最後共同確定分目標。
313 安全績效溝通
當員工只知其然,而不知其所以然時,縱使任務分解得再清楚,也是“照葫蘆畫瓢”,由於缺乏對安全績效管理方案本身的充分了解,往往不能夠根據實際情境權變,而現實情況總是“計劃沒有變化快”,員工如果在已經變化的環境裏按照既定的思維行使,哪怕環境變化再微小,其結果也會差之毫釐,謬以千里。
安全績效管理強調員工的參與,把完成和提升安全管理績效作爲管理者和員工共同的責任。如果要在安全管理過程上真正發力,那麼安全績效溝通就顯得尤其重要,而且溝通必須貫穿安全績效管理流程的始終。無論是設定安全績效目標、記錄安全績效表現、輔導與溝通還是績效評估、反饋面談和制定行動計劃都離不開溝通。它可以包括正式溝通,也可以包括非正式溝通。如“安全檢查”、“書面通知”、“安全會議”、“定期通訊”、“個別接觸”、“宣傳活動”、“走動管理時的及時表揚”等等都是安全績效溝通的具體辦法。選擇合適的溝通方式不僅使得安全績效管理更具影響力和時效性,而且也強化了安全管理效果,減少了事故發生可能性。
參考文獻
[1 ] 張哲,白寶光. 以卓越績效評價準則爲框架的管理體系整合[j ] . 內蒙古工業大學學報, 20xx (1) : 29~34
[2 ] 陳金國,朱金福. 安全文化的平衡計分卡績效評價方法
[j ] . 中國安全科學學報,20xx (9) :88~91
[3 ] 白坤朝,汲培文,劉喜珍. 科學基金面上項目績效管理的探索[j ] . 中國科學基金, 20xx (1) :56~57
[4 ] 李娜,趙建明. 煤炭企業績效考覈研究[j ] . 人力資源,20xx (7) :76~79
[5 ] 劉祥安,朱玉貴. 企業安全管理創新與實踐[j ] . 採礦技術,20xx (6) :15 - 17
[6 ] 張瓊. 談安全管理制度化建設[j ] . 安全衆談, 20xx (10)
[7 ] 王舒娜. 警察績效管理論要[j ] . 公安研究,20xx (8)
[8 ] 崔國璋,董麗娜,李曉東. 安全生產管理知識[m] . 北京:中國勞動社會保障出版社,20xx
[9 ] 羅雲,程五一. 現代安全管理[m] . 北京:化學工業出版社,20xx
績效管理制度 篇2
隨着規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索，大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在於，不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化，人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。
儘管如此，我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料，總結了它們績效管理的最主要的三條優點，分列如下：
一、海爾集團：
1、目標制定程序規範，將目標細化到每位員工每天的工作，形成oec日清體系，使員工和管理人員對工作清楚瞭解，及時糾正錯誤和推廣優秀的做法，養成即時改善的習慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行，有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結果和過程，設定主項指標和輔項指標，如果主項指標不理想，管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團：
1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解，形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”，建立目標與職責一致的大崗位考覈體系。
2、對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式，並注重業績覈實，用制度化保證預期目標的實現。
3、在“能量化的量化，不能量化的細化”的思想指導下，多種方式綜合評價部門業績和員工業績，全面周到，考覈結果應用合理。
三、許繼集團：
1、根據考覈結果，每年按比例淘汰，提高幹部員工總體素質。
2、考覈與競爭上崗相聯繫，平者讓，優者上，堅決執行。
3、全員考覈，對不同類型的人員採取不同的考覈方式和指標。
四、金地集團：
1、與嚴密的計劃管理體系相配合，使考覈考評客觀，不流於形式。
2、採用末位淘汰制，有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的危機感。
3、人性化：全員參與、公開、民主，注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦：
1、績效管理體系逐步完善，提高了有效性，減小風險。
2、單獨設置“工作表現考覈表”，宣揚公司核心價值觀，引導員工的行爲。
3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運：
1、與公司戰略緊密聯繫，兼顧考覈對公司發展的重要方面，並根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2、領導重視，親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團：
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式：
1、以人爲本，注重能力的開發和績效的提升。
2、對所有職位設置分析研究，優化整合，確定不同工作崗位的工作說明書，明確了職責、行爲規範等，並能夠區分實際能力績效的高低，有利於引導員工努力的方向，開發相應能力績效考評管理信息系統，簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制，消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司：
1、儘可能具體量化的`把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現的過程中，講求授權、溝通和輔導，針對每個人建立mbo檔案，更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結果導向，注重質量和超越，設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系：
1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價，確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性，也有助於集團公司對下屬公司的瞭解。
2、多種形式的培訓、研討和宣傳，保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解，統一思想，爲成功實施打下基礎。
3、鼓勵下屬企業的管理創新，在交流、相互學習和融合中提高。
績效管理制度 篇3
一、目的
爲完善項目部安全生產標準化建設,建立健全項目部安全生產標準化考評系統,驗證本項目部各項安全生產管理制度、措施的適宜性、充分性和有效性,對項目部各部門、全體職工的安全生產表現有效管控,做到有功必獎,有過必懲,確保安全生產管理目標的全面完成,特制定本制度。
二、範圍
適用於本項目部安全生產標準化評定管理工作。
三、職責
1、項目部安全生產標準化考評組織機構,全面負責評定計劃的擬定、組織安全績效評定工作、負責對績效評定的糾正、預防和改進措施進行跟蹤和驗證。
2、各相關部門負責人負責安全生產標準化執行情況、安全生產工作目標完成情況。負責績效評定工作的實施、落實、組織、協調。負責收集並提供績效評定所需的資料。
3、項目部安全部門負責對評定結果通報和資料存檔保管工作。
四、標準化評定內容
1、週期
每年至少進行一次安全生產標準化績效評定。
2、材料收集
(1)安全部門負責收集日常評定考覈的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面和生產與安全管理執行情況的信息。
(2)安全部門收集職業健康安全管理標準執行,安全生產目標完成情況的信息。提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
(3)安全部門收集生產設備設施標準及其他要求執行情況。
(4)各部門收集本部門的相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。
(5)安全部門將績效評定計劃報項目部負責人審批,併發至各相關部門。
3、實施評定
(1)各部門應將收集的信息提交項目部安全部門,項目部安全部門整理後交相關負責人審覈,作爲負責人在績效評定會上總結安全標準化執行情況,安全生產工作目標完成情況及績效評定計劃的依據。項目部安全部門主持績效評定會議。
(2)各部門負責人總結匯報安全生產標準化執行,安全生產工作目標完成情況和上次評定會議提出的糾正、預防措施實施情況。
(3)各部門負責人就績效評定內容進行總結匯報並提出改進/變更或糾正/預防措施建議交項目部安全生產標準化考評組織機構討論。
(4)參加會議人員應在《會議簽到表》上簽字。
4、結果公佈
(1)項目部安全部門對評定會議討論情況做出結論。就安全管理各項規章制度對安全生產標準化的適宜性、充分性、有效性做出正式評價,分清和落實存在問題的責任部門/人,確定改進/改進或糾正/預防措施。
(2)根據績效評定會議記錄編寫《安全生產標準化評定報告》,經相關負責人審覈,主要負責人批准後,按項目部文件發放形式發放至各部門。
5、結果執行
(1)對取得成績的單位或個人及未按要求完成標準化工作的責任單位或個人,執行相關獎罰。
(2)對未按糾正/預防措施要求,進行整改的責任單位或個人加重處罰。
績效管理制度 篇4
第一章總則
第一條爲加強預算績效管理，強化預算支出責任，提高資金使用效益，根據財政部《關於貫徹落實的通知》（財預〔20xx〕167號）《上海市預算績效管理實施辦法》（滬財績〔20xx〕22號），結合學校實際情況，制定本辦法。
第二條 預算績效管理是指在預算管理中融入績效理念和要求，將績效目標管理、績效跟蹤監控管理、績效評價及結果應用管理納入預算編制、執行、監督的全過程，以提高資金使用效益的一系列管理活動。
第三條預算績效管理的目的：合理配置資源、優化支出結構、監督預算執行情況，提高資金使用效率。
第四條預算績效管理的主體：預算管理機構、預算歸口管理部門、預算執行部門。財務處是預算績效管理的日常工作部門。
第五條預算績效管理的對象：部門整體預算績效和項目預算支出績效。
（一）部門整體預算績效：是指學校各部門按照確定的職責，利用全部預算資金在一定期限內預期達到的總體產出和效果。
（二）項目預算支出績效：是指項目預算支出在一定期限內達到的產出和效果。
第六條績效管理的原則
（一）績效導向原則。預算管理的全過程都要以績效爲核心導向，實現資金使用與管理效益最大化。
（二）目標管理原則。圍繞績效目標及其實現的途徑和方式開展全過程預算績效管理。
（三）有序推進原則。以預算績效管理工作規劃爲指導，有序推進預算績效管理工作，逐步實現預算績效管理範圍和內容的全覆蓋。
（四）科學規範原則。預算績效管理要採用科學的體系、規範的程序、適當的方法、明確的措施，保障各項管理工作的有效性，提高全過程預算績效管理質量。
（五）績效問責原則。強化預算支出責任和管理責任，促進部門管理與執行能力提升。
（六）信息公開原則。預算績效信息應逐步公開，以提高資金使用的透明度。
第二章組織管理
第七條學校財經領導小組領導組織預算績效管理工作，主要職責包括:
（一）審議預算績效管理規章制度、工作規劃、年度工作計劃，部署績效管理相關工作等。
（二）審議預算績效管理的相關工作規範，研究確定預算績效指標以及績效評價原則、方法、指標體系等。
（三）審議績效評價工作方案、預算績效管理工作報告，審定預算績效評價結果等。
第八條財務處作爲預算績效管理的日常工作部門，具體職責包括：
（一）起草預算績效管理的有關規章制度、工作規劃、年度計劃、操作規範等。
（二）協調和指導預算執行部門編制預算績效目標，審覈預算績效目標。
（三）設定和發佈預算績效共性評價指標，推動開展預算績效評價工作。
（四）組織開展預算績效評價工作，反饋績效評價結果，應用評價結果等。
（五）撰寫預算績效管理工作報告，公開預算績效管理有關信息。
第九條預算歸口管理部門的績效管理職責：
（一）協助財務處開展預算績效管理工作。
（二）研究確定項目預算績效指標體系，審覈、彙總報送項目預算績效目標。
（三）跟蹤、反映預算執行存在的問題，配合開展預算績效評價工作，落實績效評價結果整改措施。
（四）組織開展預算績效自評工作，按要求報送績效工作報告。
第十條預算執行部門的績效管理職責：
（一）組織實施本部門的預算績效管理工作，報告預算績效實現結果。
（二）按規定編報預算績效目標和績效自評報告，配合績效目標審覈和績效評價工作。
（三）反映預算執行中存在的問題，落實績效評價問題整改措施，改進和加強本部門預算管理工作。
第三章績效目標管理
第十一條績效目標是指使用預算資金計劃在一定期限內達到的預期產出和效果。其中：
預期產出是指預算資金在一定期限內預期提供的公共產品和服務情況；
預期效果是指上述產出可能對經濟、社會、環境等帶來的影響情況，以及服務對象或項目受益人對該產出和影響的滿意程度等。
第十二條按照“誰申請資金，誰設定目標”的原則，績效目標由預算申請部門設定。
第十三條績效目標所反映的內容應以相應的績效指標予以細化、量化描述。主要包括產出指標、效益指標和滿意度指標等。
（一）產出指標是對預期產出的描述，包括數量指標、質量指標、時效指標、成本指標等。
（二）效益指標是對預期效果的描述，包括經濟效益指標、社會效益指標、生態效益指標、可持續影響指標等。
（三）滿意度指標是反映服務對象或項目受益人的認可程度的指標。
（四）爲實現績效目標所需要的保障制度、措施和工作計劃，以及項目管理內容和相應的目標要求等。
第十四條績效目標設置的基本要求：
（一）指向明確。績效目標應當與部門職責匹配、符合事業發展規劃，與年度工作重點方向一致，與資金使用範圍、效果緊密相關。
（二）具體細化。績效目標儘量進行定量表述，從數量、質量、時效、成本等方面進行細化；不能以量化形式表述的，可以採用定性的分級分檔形式表述。
（三）合理可行。績效目標應結合項目管理的基本要素和相應要求，進行成本效益分析，以結果爲導向，經過調查研究和科學論證，符合客觀實際。
（四）標準科學。績效指標的設定時應參考一定的標準，如歷史標準、行業標準、計劃標準等。
第十五條部門整體績效目標編制。各部門應根據預算管理和績效評價要求，編制本部門整體收支預算績效目標，以反映本部門整體收支預算與實現本部門事業規劃的關聯性、經濟性、效益性和效率性，促進部門整體預算績效的提升。
第十六條部門整體績效目標管理的重點，是加強基本支出範圍、資金渠道、定額標準以及重點支出內容控制等方面的管理，以發揮基本支出對事業發展的基礎保障作用。
第十七條績效目標審覈。學校財經領導小組依據學校發展規劃、年度工作要點和預算控制目標等，組織對績效目標進行審覈。
第十八條績效目標審覈的要點包括：績效目標與事業規劃的相關性，績效目標是否符合客觀實際，預期產出效益和效果是否符合正常的業績水平，績效指標值是否科學合理，是否清晰、完整、細化、可衡量，實施方案及措施的可行性，實現績效目標所需資金的合理性等。
第十九條績效目標審覈結果分爲“合格”與“不合格”兩個等級。對於審覈結果爲“不合格”的項目將不予安排預算。
第二十條績效目標調整。預算執行中，因預算調整引起績效目標調整的，或因相關政策變化、意外事件等因素影響績效目標實現的，經審覈後可以調整績效目標。
第四章績效目標監控
第二十一條績效目標監控，是指根據確定的績效目標，對預算執行的相關內容和目標完成情況進行監控，及時糾正績效運行偏差，促進績效目標實現的管理活動。
第二十二條績效目標監控工作由財務處列入預算績效管理年度工作計劃，根據需要確定績效監控目標和分解工作任務，協同預算管理部門和執行部門開展相關工作。
第二十三條各部門根據財務處提供的的預算執行動態信息，分析和對照檢查績效目標，及時採取措施糾正預算執行環節中出現的問題，促進預算績效目標實現。
第二十四條項目預算歸口管理部門要強化績效目標管理與項目管理的有機結合，提高項目管理要素與績效目標的關聯度和融合度。健全項目管理制度，協同完善項目績效管理機制，將預算編制、預算調整、進度管理、資金支付、政府採購、資產管理等環節的管理要求與項目績效管理有機結合，以項目績效管理爲紐帶，對項目資金運行的全過程實施監管。
第二十五條預算執行部門明確保障措施、實現途徑和工作程序，對預算執行各個階段進行有效管理和目標控制，爲實現績效目標提供保障。
第五章績效評價與結果運用
第二十六條績效評價是指根據設定的績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對支出的經濟性、效率性和效益性進行的客觀評價。
第二十七條預算績效評價以預算年度爲週期實施年度考評。跨年度的重大項目，可以根據項目完成情況實施階段性評價。
第二十八條績效評價依據：
（一）學校事業發展規劃與年度工作計劃；
（二）預算批覆，績效目標資料；
（三）資金及管理規章制度，財務會計資料；
（四）相關專業技術規範和標準等；
（五）有關的審計、監督檢查報告和其他相關資料。
第二十九條績效評價的主要內容：
（一）績效目標與發展規劃、工作重點的適應性，中心工作任務的完成情況等。
（二）資金使用、管理狀況，資產配置、使用、處置及其收益管理情況。
（三）項目管理情況，包括成本控制、質量控制、合同管理情況。
（四）爲加強管理所制定的相關制度、採取的保障措施及其執行情況。
（五）績效目標的實現程度等。
第三十條績效評價工作的具體程序如下：
（一）確定績效評價對象，部署評價工作；
（二）彙總、分析、審查績效資料等；
（三）綜合評議並形成評價結論；
（四）發佈績效評價報告。
第三十一條績效評價對象。財務處在徵集預算建議時發佈績效評價對象和範圍，或者結合預算管理重點選擇事業規劃確定的戰略性項目、重大項目、大額資金項目、績效空間提升潛力較大的項目等作爲績效評價對象，報財經領導小組研究確定。
第三十二條預算績效資料彙總審覈。根據績效評價工作要求，評價對象應報送預算績效工作報告。績效報告的內容包括但不限於績效目標的完成情況，以及爲達到績效目標採取的工作程序、保障措施、進度安排、資金使用情況等。
財務處根據績效評價工作安排和相關操作規範，收集整理相關基礎數據，對評價對象的績效指標完成情況進行對照分析，結合預算執行結果形成績效目標完成情況審覈資料。
第三十三條綜合評議。財經領導小組組織專家或委託績效評價機構進行預算績效評價。
（一）綜合評議採取專家集體評判方式。通過聽取預算執行部門績效工作報告，結合績效目標完成情況審覈資料進行集中評議。
（二）根據績效指標完成情況，績效評價採用評分與評級相結合的方式，對評價對象給出評議量化分值。
（三）根據績效評價量化分值確定評價分級結果。評價結果分優、良、合格、不合格四個等級。
第三十四條績效評價報告發布。績效評價報告完成後，由財務處報經財經領導小組審議後公開。績效評價報告應充分揭示資金使用和管理中的缺陷與薄弱環節，以及改進和提高績效的建議、評價結果等內容。
第三十五條績效評價結果反饋。績效評價結果及時反饋給預算執行部門。預算執行部門要根據績效評價結果進行整改提高。
第三十六條績效評價結果將作爲問責和以後年度預算安排的重要參考依據，作爲領導幹部經濟責任考覈的主要內容和部門年終考覈評優的參考因素。
第三十七條因管理不善導致資金浪費、資產毀損、效益低下的，將視情況收回預算、覈減下年度預算、暫停預算申報權等，並對相關部門和責任人進行問責。
第六章附則
第三十八條學校有關部門發佈的《事業規劃》完成情況、重點工作進展情況、工作狀態等研究報告，也是績效管理的重要形式，是預算績效評價的重要參考。
第三十九條本辦法由財務處負責解釋和修訂，自公佈之日起執行。
績效管理制度 篇5
企業員工績效管理制度
績效管理是指各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考覈評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考覈管理制度、績效管理標準、績效考覈辦法、獎懲管理制度等，爲企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果爲導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考覈。
第四條 本制度適用於基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分爲本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考覈者要對被考覈者進行客觀公正的考覈，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，並分爲三個階段。(範文網 www.)包括績效目標制定階段(考覈期初)、績效輔導階段(考覈期中)、考覈及溝通階段(考覈期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委託人）與員工共同制定'個人績效承諾'（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考覈期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考覈的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作爲員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源於爲完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源於員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源於本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考覈規定的工作要求後，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考覈期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考覈者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考覈者應對員工行爲與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全'雙向溝通'制度，如：例會制度、總結制度、彙報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日誌制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考覈複覈者複覈後，考覈者就考覈結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考覈責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考覈結果、工作成績、工作不足及改進措施，並共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對於考覈結果爲'不合格'者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考覈者必須進行對考覈結果的被告知'簽字確認。若被考覈者不認同考覈者對自己的評價，可在相應考覈表的員工意見欄'表述，考覈者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考覈者如果對考覈者的處理意見仍有異議，可按pbc考覈流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，並將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對於主要精力投入到跨部門項目工作中的.人員，部門在進行月/年度考覈時，原則上應採用或參考項目組的評價結果。
第四章 考覈結果及其應用
第二十一條 員工pbc考覈採取百分制進行量，員工年度績效考覈成績爲當年12個月的平均考覈分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其餘部分納入考覈，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考覈結果爲d、全年累計4個d、年度考覈結果爲d的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
第二十七條 各部門可在本制度的原則範圍內進行細化並報人力資源部備案，負責組織實施。
第二十八條 本規定自20__年五月一日起執行。
績效管理制度 篇6
隨着規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大,國內企業越來越重視績效管理。雖然經過了多年的努力探索,大多數企業還是在績效管理方面遇到困難。原因在於,不同的企業有不同的經營環境、核心能力、組織結構、業務流程和企業文化,人員的素質、管理理念和方式業有較大的差異。而績效管理與企業的情況切合得好壞直接決定了績效管理的有效性。所以不同的企業應在績效管理方法、程序等方面有所不同。
儘管如此,我們還是可以從好的經驗中發現共性的東西。現集合10家績效管理做得比較好的國內企業的資料,總結了它們績效管理的最主要的三條優點,分列如下:
一、海爾集團:
1、目標制定程序規範,將目標細化到每位員工每天的工作,形成oec日清體系,使員工和管理人員對工作清楚瞭解,及時糾正錯誤和推廣優秀的做法,養成即時改善的習慣。
2、pdca管理方法保證工作得到迅速執行,有海爾特色的橫向月度激勵和縱向日度激勵體系直接與指標掛鉤。
3、兼顧結果和過程,設定主項指標和輔項指標,如果主項指標不理想,管理人員就會從針對過程控制的輔項指標上找原因或採取糾偏措施。
二、聯想集團:
1、通過靜態的職責分解和動態的目標分解,形成每一崗位的“崗位責任書”和“目標責任書”,建立目標與職責一致的大崗位考覈體系。
2、對幹部和業務的管理採用定期檢查評議的方式,並注重業績覈實,用制度化保證預期目標的實現。
3、在“能量化的量化,不能量化的細化”的思想指導下,多種方式綜合評價部門業績和員工業績,全面周到,考覈結果應用合理。
三、許繼集團:
1、根據考覈結果,每年按比例淘汰,提高幹部員工總體素質。
2、考覈與競爭上崗相聯繫,平者讓,優者上,堅決執行。
3、全員考覈,對不同類型的人員採取不同的考覈方式和指標。
四、金地集團:
1、與嚴密的計劃管理體系相配合,使考覈考評客觀,不流於形式。
2、採用末位淘汰制,有利於幹部隊伍的建設、利益的分配和保持全員的.危機感。
3、人性化:全員參與、公開、民主,注重績效提高和職業生涯規劃。
五、方正電腦:
1、績效管理體系逐步完善,提高了有效性,減小風險。
2、單獨設置“工作表現考覈表”,宣揚公司核心價值觀,引導員工的行爲。
3、注重對工作期望、未來發展方向等方面的持續溝通和激勵。
六、中外運:
1、與公司戰略緊密聯繫,兼顧考覈對公司發展的重要方面,並根據下屬公司的實際情況設置合理的績效標準。
2、領導重視,親自推動。
3、注重溝通和激勵。
七、科龍集團:
1、追求客觀的評價。
2、注重有效的績效反饋和溝通。
3、關注績效改善。
八、廣東省高速公路發展股份有限公司的“一崗一表”能力績效管理模式:
1、以人爲本,注重能力的開發和績效的提升。
2、對所有職位設置分析研究,優化整合,確定不同工作崗位的工作說明書,明確了職責、行爲規範等,並能夠區分實際能力績效的高低,有利於引導員工努力的方向,開發相應能力績效考評管理信息系統,簡化了考評操作。
3、對德、能、勤以及關鍵事件的等級控制,消除了評比中的趨中現象。
九、博能顧問公司:
1、儘可能具體量化的把公司目標分解到每一層和每一個崗位。
2、在績效實現的過程中,講求授權、溝通和輔導,針對每個人建立mbo檔案,更好的幫助和了解每個人的成長以及對公司的貢獻。
3、結果導向,注重質量和超越,設立挑戰性的目標。
十、上海汽車工業(集團)公司的精益管理評價體系:
1、對下屬公司經營管理進行全方位的評價,確保下屬公司在長、短期和各個方面的平衡發展。專家評審、反饋保證了評價的客觀性,也有助於集團公司對下屬公司的瞭解。
2、多種形式的培訓、研討和宣傳,保證下屬公司對評價體系的充分認識和理解,統一思想,爲成功實施打下基礎。
3、鼓勵下屬企業的管理創新,在交流、相互學習和融合中提高。
相關推薦:
專賣店管理制度及獎罰條例
倉庫保管員崗位職責
學校食堂工作人員崗位職責
高中班級獎學金獎勵制度
新入職員工培訓管理規定
中學後勤管理制度
績效管理制度 篇7
爲進一步調動廣大職工工作積極性,提高執行力,促進醫院穩定,持續的發展,根據衛生部和省、市關於績效工資的文件精神,結合我院實際,特制定本制度。
一、成立醫院獎金分配小組。
二、績效工資管理分配原則。
按勞分配、效率優先、兼顧公平,績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,優勞優酬,打破平均主義,建立重技術、重質量、重實績,具有激勵作用的績效工資分配機制。
三、以科室及診療組爲基本覈算單元,實行成本覈算。
四、全院工資總額發放控制在上級覈定數額內。實行科室工資總額與科室經濟效益和社會效益考覈掛鉤的績效工資管理辦法,即以科室成本覈算爲基礎,效益評價爲手段,質量控制爲依據,係數分配爲原則的分配模式。
堅持以科室成本覈算的基礎上,進行院、科二級分配管理。醫院根據各科室的工作性質和技術含量等因素確定分配係數,同時向臨牀一線傾斜。科室有決定個人分配係數的自主權。
五、職工收入總額由國家規定的職工工資、績效工資和各項補貼三部分組成,即職工收入總額=國家規定的職工工資+各項補貼+績效工資。
1.國家規定的職工工資:按照人事考勤考覈按實發放。
2.各項補貼:各科室職工加班、夜誤餐、介入治療放射補貼等按醫院規定的補貼標準發放。
3.績效工資在科室成本覈算的基礎上,以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等業績爲主要依據科學合理地核算和分配績效工資。
六、定期對績效工資分配情況進行分析,如季度、半年和年度分析。
七、績效工資分配方法。
績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。
(一)醫院獎金分配的計算指標,主要有:
1.工作量指標;
2.成本覈算與經濟效益指標;
3.綜合指標考覈(醫療質量指標、服務滿意率指標、教學管理考覈指標)。
(二)住院部的績效分配:
住院部的績效分配,原則上規定:由工作量產生的績效工資,內科片與外科片的提成金額一致,不分檔次;由經濟效益產生的績效工資各科室的提成比例基本一致,但對於醫院一些特殊的臨牀科室,分配政策上給予適當的政策支持。
1.住院部最小覈算單位:
住院部的最小覈算單位是在以病區爲單位覈算的基礎上,以診療小組及病區護理小組爲單位的經濟覈算。
2.績效工資的計算方法:
(1)由工作量產生的績效工資:
工作量由四大塊組成,即出院病人數、實際佔用牀日數、轉科病人數和出借牀日,具體計提辦法爲:
病區及診療小組工作量獎=出院人數獎+轉科病人獎+實際佔用牀日數獎+出借牀日數獎。
(2)由經濟效益產生的績效工資
計算公式:
(收入-支出)×提成比例=科室或診療小組績效工資
(3)科室及診療小組績效工資方法:
病區及診療小組績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考覈(%)×調控比率±其他扣獎額
(三)門診科室(含醫技科室)的績效分配
除診療小組醫生上門診坐診以外,剩餘門診科室的獎金覈算。門診科室的獎金計算指標,主要由工作量指標和經濟效益指標組成。工作量指標主要是:門診掛號人次;經濟效益指標主要是指各科室開展的項目產生的經濟收入及科室支出。科室支出項目的組成具體見臨牀科室支出指標,具體如下:
第一、對於可量化的門診科室
1.門診績效工資=(工作量獎+經濟效益獎)×綜合指標考覈(%)×調控比率±其他扣獎額
2.工作量獎=掛號數×提獎額
3.經濟效益獎=(計獎收入―支出)×提獎比率
第二、對於工作量難以量化,但有經濟效益的科室,其績效工資計算。
門診科室績效工資=(計獎收入―支出)×提獎比率×調控比率±其他扣獎額
第三、工作量難以量化的部分門診科室,參照行政等級獎,並根據科室的分配係數,進行績效工資分配。
(四)行政、後勤的績效分配
行政科室的工作人員按照行政職務不同、科室係數不同,設定不同檔的績效工資分配係數。
平均績效工資=(臨牀及醫技科室績效工資總和/臨牀及醫技科室計人數總和)×(60%~50%)
行政後勤科室績效工資=平均績效工資×科室係數
(五)績效工資總額的調控和發放。
醫院績效工資總額增長幅度調控:根據上級主管理部門要求及醫院發展的需要,醫院職工個人消費資金(含工資、績效工資等收入)的增長幅度不能超過業務收入增長幅度,不能超過醫院總效益的增長幅度。因此每月發放的績效工資總額要根據醫院的狀況及時進行調控。
1.臨牀科室調控規定:按科室實際發放績效工資總額的一定比率調控;
2.覈算辦在次月25日完成上月績效工資計算,獎金分配領導小組討論後,及時做好造冊工作,並負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,由財務科通過網上銀行發送至銀行的個人賬戶中,逾期沒上交科室,其績效工資不再另行發送,順延到下一個發放週期發放。
績效管理制度 篇8
第一章任用與晉升
第一條、爲有效規範人事作業程序，促進公司人事薪金管理制度化、正軌化，使人事工作有章可循，特制訂本管理制度。
第二條、本管理制度的制訂，充分體現了公司“學習、進步、創新、服務”的企業文化。
第三條、公司遵循“重能力不重學歷”、“任人爲賢”的用人原則
第四條、新進員工試用期爲1-3個月.根據員工的績效表現、直接主管認可，本人提交轉正申請確定轉正(一)試用期間，當月績效評估爲A或B類者，直接具備轉正資格;
(二)試用期間，連續2個月績效評估爲C類者，直接具備轉正資格;
第五條、一般人員轉正由直接主管報請公司批准備案;主管及以上人員轉正，由所在網點經理同意報請總經理批准。
第六條、主管以下的員工調動晉升，由所在網點經理提出申請;主管及以上員工調動晉升，由網點經理提名，總公司審批。
第二章離職辭退
第七條、員工因故辭職，必須提前15天通知。普通員工向直接主管批准。主管級員工離職向總經理申請批准方可辦理離職手續。
第八條、員工離職手續辦妥，相關物品、資料移交後，財務部門方可辦理結算手續。
第九條、收到員工離職申請書時，相關負責人應即時與離職人員面談，探詢將離職員工之離職原因。
第十條、辭退
(一)、符合下列條件之一者，公司可予以辭退：
1.連續或連續超過三次周績效評估爲E類者;
2.季度內累計5次或超過5次周績效評估爲E類者;
3.嚴重違反公司管理制度及有關規定，並在同事間造成不良影響或後果者;
4.觸犯刑事法律者。
(二)、凡辭退者，由直接主管安排離職面談，並處理好相關移交工作。
第十一條、移交員工離職時，應將所負責的辦公用品、檔案資料、相關業務函件移交直接主管,由主管簽字認可。
第三章薪資福利
第十二條、工資爲月薪制，一個自然月爲一個結算期，於次月十五日發放，遇節假日在最近一個工作日發放。
第十三條、工資由崗位工資、績效工資、工齡工資三部分組成(網點經理工資不在此列)
(一)、崗位工資:實習收銀員、網管￥800，收銀員、網管￥1000，保潔員￥800，技術主管￥1500，實習技術主管￥800，實習店長￥1500
(二)、績效工資:根據績效考覈分爲5級，從實習開始計算.
1級，當月內周績效評估累計兩次或超過兩次E類者或月總評E類者，當月績效工資=零
2級，當月內周績效評估不超過一次E類，月總評非E類者或月總評爲D者，當月績效工資=其崗位工資X10%
3級，月總評爲C者，當月績效工資=其崗位工資X20%
4級，月總評爲B者，當月績效工資=其崗位工資X30%
5級，月總評爲A者，當月績效工資=其崗位工資X50%
(三)工齡工資:工資一年及以上員工有工齡工資，工齡工資=其前一年平均工資x20%
第十四條、薪資調整，由直接主管出具薪資調整通知單，呈總經理批准後，交財務部作業。
第十五條、年、季績效獎勵，本獎勵作爲對優秀員工的一種工資以外的常規薪金補貼
(一)季績效獎勵分爲2級，凡工作滿一個季度的員工均參加評比
1級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X30%
2級，3個月中沒有周、月績效評估爲E類者，季度總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X50%
(二)年績效獎勵分爲5級，凡本年度工作達到或超過6個月的員工均參加評比
1級，年平均總評爲E類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X1%
2級，年平均總評爲D類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X2%
3級，年平均總評爲C類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X3%
4級，年平均總評爲B類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X5%
5級，年平均總評爲A類者獎勵金額=其崗位工資X年度工作月數X10%
第十六條、在職員工由公司免費提供住宿和中、晚餐。
第十七條、員工生日公司將按50元左右標準計發生日禮物。
第十八條、員工及其直系親屬生病、住院時，由公司組織探望，探望費用每次100元左右的開支。
第四章考勤及請假
第十九條、員工請假，必須本人以書面形式事前向直接主管申請，除因急病等特殊原因不能事前申請必須事後補齊。因病請假，需持有醫療機構醫療證明。
第二十條、員工因公外出，應填寫《外出單》送直接主管覈准，並登記。
第二十一條、假期批准權限：一般員工請假由直接主管批准。主管以上人員請假由總經理批准。
第二十二條、凡曠工一天者罰3天工資,全月無故曠工三天，予以辭退。連續三天曠工者視爲自動離職。
第五章培訓
第二十三條、培訓是提高企業員工素質及工作技能，增強團隊凝聚力的重要措施，每位員工都有責任、有義務接受培訓。
第二十四條、培訓內容
(一)新進員工必須接受崗前培訓、企業文化知識、員工手冊培訓以及崗位專業知識培訓：網管爲期15天，收銀爲期7天。
(二)、員工轉崗、晉升必須接受轉崗、晉升培訓;
(三)、公司員工必須定期接受相應的培訓;
(四)、全體員工定期接受職業道德培訓;
(五)、成功學培訓、員工潛能培訓;
第二十五條、各部門應根據其具體情況，分析開發新的課程，組織講授;培訓完畢要進行跟蹤調查。
第二十六條、培訓採取在職培訓、崗位輪訓、封閉培訓、實地工作培訓、外訓、送培等多種形式進行。
第六章員工檔案
第二十七條、員工檔案是公司人事部門招用、調配、培訓、考覈獎懲和任用中形成的在職員工的個人文件材料，是考察員工的重要依據。
第二十八條、員工檔案由歷史地、全面地反映員工情況材料組成，其必備材料包括：
(一)、學歷和專業技術職稱評審複印件;
(二)、員工登記表、個人履歷表;
(三)、複印件;
(四)、員工績效考覈表、獎勵、處分材料;
第二十九條、任何人未經批准不得借用或借閱本人檔案。
第七章附則
第三十條、本管理制度經總經理批准之日起執行。
第三十一條、本制度解釋權爲本公司。
績效管理制度 篇9
1 目的
爲確認安全標準化管理體系是否符合安全標準化策劃的安排,是否符合體系的要求,是否符合管理體系文件的要求,是否得到了有效的實施和保持,併爲安全標準化管理體系的持續改進提供依據,特制定《安全標準化績效評定管理制度》。
2 範圍
本制度適用於*有限公司yyyyy廠。
3 制定依據
《中華人民共和國國安全生產法》
《中華人民共和國國消防法》
《中華人民共和國國職業病防治法》
《國務院關於進一步加強企業安全生產工作的通知》(國發[20xx]23號)
《冶金企業安全生產監督管理規定》(總局令第26號)
《國家安全監管總局關於印發冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)的通知》(安監總管四〔20xx〕172號)
《軋鋼安全規程》(aq20xx-20__)
4 工作職責
成立績效評定領導小組和工作小組。領導小組組長由廠長擔任,工作小組組長由分管安全生產的副廠長擔任。
4.1領導小組職責
全面負責安全標準化績效評定工作,決策績效評定的重大事項。
4.2 工作小組職責
4.2.1 制定安全標準化績效評定計劃。
4.2.2 編制安全標準化績效評定報告。
4.2.3 負責標準化績效評定工作。
4.2.4 提出不符合項報告,對不符合項糾正措施進行跟蹤和驗證。
4.2.5 績效評定結果向領導小組彙報。
5 時間與人員要求
5.1 時間要求
5.1.1 在安全標準化實施以後,每年至少應組織一次安全標準化績效評定。在安全標準化實施初期,可以適當縮短安全標準化績效評定的週期,以期及時發現體系中存在的問題。
5.1.2 工作小組在安全標準化績效評定前一個月向領導小組提交安全標準化績效評定工作計劃,經批准後施行。
5.2 人員要求
5.2.1 工作小組成員必須參加相應的培訓和考覈,必須具備以下能力:
①熟悉相關的安全、健康法律法規、標準;
②接受過安全標準化規範評價技術培訓;
③具備與評審對象相關的技術知識和技能;
④具備操作安全標準化績效評定過程的能力;
⑤具備辨別危險源和評估風險的能力;
⑥具備安全標準化績效評定所需的語言表達、溝通及合理的判斷能力。
5.2.2 工作小組成員必須有較強的工作責任心。
5.2.3 工作小組成員必須具備較好的身體素質。
6 安全標準化績效評定方法與技術要求
6.1 安全標準化績效評定方法
6.1.1 儘可能詢問最瞭解所評估問題的具體人員
提開放式的問題。即儘量避免提對方能用'是','不是'回答的封閉性問題。提問可以用(5w+1h)做疑問詞即什麼(what),哪一個(which),何時(when),哪裏(where),誰(who)和如何(how)。其它關鍵詞包括:出示、解釋、記錄,多少、程度、達標率、情況等。採用易被理解的語言;使用事先準備好的檢查表;採取公開討論的方式,激發對方的思考和興趣。在面談時應注意交談方式,儘可能避免與被訪者爭論,仔細傾聽並記錄要點。
6.1.2 通過記錄進行回顧
記錄是整個安全標準化體系實施的客觀證據,安全標準化績效評定員必須調閱相關審覈內容的記錄,對記錄進行回顧。
6.1.3 現場檢查情況
安全標準化工作的最終落腳點都在作業現場,因此,必須重視作業現場的檢查。通過檢查中發現的問題,再對相關的文件或記錄進行回顧,查明深層次的原因,爲制定糾正與預防措施奠定基礎,達到體系持續改進的目的。
6.2 技術要求
6.2.1 安全標準化績效評定應重點關注重要的活動。
6.2.2 安全標準化績效評定應包含標準化系統的所有內容。
6.2.3 評價結果應包括下列分析:
①系統運作的效力和效率;
②系統運行中存在的問題與缺陷;
③系統與其他管理系統的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統運作的結果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7 過程要求
7.1 安全標準化績效評定的依據、範圍、頻次和方法
7.1.1 安全標準化績效評定的依據是《冶金企業安全生產標準化評定標準(軋鋼)》、國家有關安全生產的.法律、法規、標準、規範和規章、安全標準化管理體系文件等。
7.1.2 安全標準化績效評定範圍是管理體系所覆蓋的全過程及相關部門。
7.1.3 安全標準化績效評定每年至少組織一次。出現以下情況時由領導小組及時組織進行安全標準化績效評定:
①組織機構、管理體系、業務範圍發生重大變化;
②出現重大事故;
③法律、法規及其他外部要求的重大變更;
④在接受外部評審認定之前。
7.2 安全標準化績效評定前的準備
7.2.1 計劃的編制要具有嚴肅性及靈活性,其內容主要包括:
①安全標準化績效評定的目的、範圍、方法、依據;
②安全標準化績效評定的工作安排;
③安全標準化績效評定組成員;
④安全標準化績效評定時間、地點;
⑤受評定部門及評價要點;
⑥預定時間、持續時間;
⑦開會時間;
⑧安全標準化績效評定報告分發範圍、日期。
注:安全標準化績效評定的時間和部門安排也可採用滾動的方式。
7.2.2 工作小組根據實施計劃收集和審閱有關文件,編制安全標準化績效評定檢查表,安全標準化績效評定檢查表要列出評定項目、依據、方法,確保無遺漏,評定能順利進行。
7.2.3 各單位接到安全標準化績效評定計劃後,應提前做好準備。
7.3 安全標準化績效評定的實施
7.3.1 首次會議
由領導小組組長主持,領導小組和工作組成員參加,做好會議記錄。
工作小組組長介紹安全標準化績效評定的計劃安排,包括目的、範圍、依據、評定方法、工作程序等。
7.3.2 現場評定
首次會議結束後即進入現場評定。工作小組根據安全標準化績效評定檢查表採用觀察、交談、詢問、查閱有關文件等方法實施現場評定,並做好客觀證據的記錄。對發現的不符合事實,應由受評定部門陪同人員確認。
評價過程中,由工作小組召開安全標準化績效評定內部會議,討論現場評定中的有關問題,確定不符合項,填寫不符合項及糾正措施報告。
7.3.3 末次會議
由工作小組組長主持,領導小組、各責任單位負責人蔘加,做好會議記錄。
工作小組組長報告安全標準化績效評定結果,宣讀不符合項及糾正措施報告和分佈情況,並宣佈安全標準化績效評定結論。
領導小組組長總結本次安全標準化績效評定的情況,並對糾正措施提出整改期限要求。
領導小組對安全標準化績效評定質量進行評價。
末次會議結束後,責任單位負責人簽字、領取不符合項及糾正措施報告。
7.4 安全標準化績效評定報告與分析要求
7.4.1 安全標準化績效評定報告
安全標準化績效評定結束一週內,工作小組根據安全標準化績效評定結果編寫安全標準化績效評定報告,經領導小組審批後,由工作小組分發到各責任單位。安全標準化績效評定報告的內容包括:
①安全標準化績效評定的目的、範圍、依據、評定日期;
②工作小組、責任單位名稱及負責人;
③本次安全標準化績效評定情況總結,管理體系運行有效的結論性意見;
④工作小組組長根據不符合項及糾正措施報告進行彙總分析,填寫安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表。不符合項及糾正措施報告、矩陣分析表作爲安全標準化績效評定報告的附件。
注:安全標準化績效評定報告的發放範圍爲管理層、各責任單位。
7.4.2 評定結果分析應包括下列內容:
①系統運作的效力和效率;
②系統運行中存在的問題與缺陷;
③系統與其他管理系統的兼容能力;
④安全資源使用的效力和效率;
⑤系統運作的結果和期望值的差距;
⑥糾正行動。
7.5 糾正措施及驗證
7.5.1 責任單位在接到安全標準化績效評定報告及不符合項及糾正措施報告十五日內 ,針對不合格項進行原因分析,制訂切實可行的糾正措施和期限等,經工作小組組長確認後,由責任單位組織實施。
7.5.2 工作小組負責對責任單位糾正措施完成情況進行跟蹤和驗證,確認不合格項得到關閉。將跟蹤、驗證、關閉情況向領導小組彙報。
7.6 文件更改和記錄保存
7.6.1 對實施糾正措施所取得的實效和引起文件的更改,按《文件和檔案管理制度》中的有關規定執行。
7.6.2 所有安全標準化績效評定記錄由安全環保部保管。
8 相關記錄
安全標準化績效評定計劃
不符合項及糾正措施報告
會議記錄
安全標準化績效評定不符合項矩陣分析表
安全標準化績效評定檢查記錄
安全標準化績效評定報告
9 附則
9.1 本制度由安全部負責解釋。
9.2 本制度自下發之日起實施。
績效管理制度 篇10
建築施工企業員工績效考覈管理制度
績效考評(以下簡稱'考評')是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果。
一、考評的目的和用途
1、考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,並提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
二、考評的原則
1、一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2、客觀性:考評要客觀的'反映員工的實際情況,避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3、公平性:對於同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4、公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
三、考評的內容和分值
1、考覈的內容分以下三部分:
(1)、重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務佈置者進行考評;
(2)、崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評;
(3)、工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
2、分值計算
原則上,總分滿分180分,重要任務滿分90分,崗位工作、工作態度分別爲45分。對於沒有'重要任務'項的崗位,原則上其他兩項的分數乘以200%爲總分。
四、考評的一般程序
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、員工對'崗位工作'和'工作態度'部分進行自評,自評不計入總分;
3、直接上級一般爲該員工的考評負責人;
4、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5、具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
五、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
六、其他事項
1、公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;
2、考評每季度進行一次,原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行;
3、考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4、各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。