績效考覈管理制度（精選9篇）

績效考覈管理制度 篇1

爲加強學院內部管理，充分調動機關處室幹部職工和教學院部教師的工作主動性、進取性，激發院內各單位的工作活力，強化全院教職工工作職責心，提高工作效率和教育教學質量，決定建立客觀公正的考覈評價機制。根據有關法規、文件精神，在專家審定的基礎上制訂本辦法。本辦法所指績效考覈是指經過對被考覈部門的工作實績進行考察、覈實，其結果作爲對相關部門進行獎罰的依據。

一、考覈的基本原則

(一)陽光操作的原則

(二)注重實績和效率的原則

(三)獎罰兌現的原則

二、考覈的範圍和分塊

(一)考覈範圍考覈的範圍是院屬各教學院部和各機關處室(包括黨羣工作部門)。院領導班子的績效考覈，按幹部管理權限遵照上級有關規定和文件精神執行。院績效考覈辦的績效考覈由院績效考覈領導小組實施。

(二)考覈分塊 根據工作的屬性和特點將考覈部門分爲以下兩大塊：

1.機關處室根據其工作性質分爲兩類：一類爲有具體管理、經濟目標的部門，包括黨政辦公室、人事處、計財處、教務處、學生工作處、科研處、招生與就業處、國資處、後勤處、後勤保衛二處、保衛處、繼續教育學院、圖書館。二類爲黨務、羣團部門，包括紀檢監察審計室、組織宣傳部、離退休工作辦公室、工會、團委。

2.教學院部。包括工學院、商學院、護理學院、醫技學院、公共(思政)課部。

3.“一把手”考覈將依據工作屬性和職能將考覈對象分爲處室負責人，二級學院院長，黨總支書記三類。

三、考覈資料

(一)機關處室

機關處室績效考覈按照定量和定性相結合的原則考覈工作實績，採取績效考覈目標考評和師生公認測評兩種方式進行考覈。其中績效考覈目標由黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的機關處室工作思路、各機關處室日常工作職責三部分組成。

1、黨政“一把手”工作目標完成情景(含專項工作任務)此項考覈依據院組織宣傳部制定的《湘潭職業技術學院處室部門、二級學院黨政“一把手”年度考覈工作方案》執行，一年必須。

2、機關處室工作思路和處室日常工作職責目標完成情景 此項考覈根據學院黨政年度工作思路和本部門工作職能確定，一年必須。

以上考覈目標的確定要做到科學合理、貼合實際、操作性強，各類指標應儘量數據化。

3、師生公認測評情景測評資料包括教職工與學生滿意度、領導滿意度。主要測評處室履行職責與轉變職能、服務質量與辦事效率、工作實績與辦事效果、公正與廉潔等四個方面測評，測評與黨政“一把手”考覈同時進行。

(二)教學院部

教學院部績效考覈包括教學科研和思想政治等全面工作的考覈，具體資料包含黨政“一把手”工作目標(含專項工作任務)、緊扣學院要求的教學院部工作思路及院職能處室對教學院部下達的工作任務三部分。其考覈方式與機關處室相同。

四、計分標準

(一)機關處室 考覈總分值100分，即黨政“一把手”考覈情景佔30分，“工作思路”目標完成情景佔50分，日常工作職責目標完成情景佔20分。

(二)教學院部 考覈總分值100分，黨政“一把手”工作考覈情景佔30分，工作思路及職能處室對教學院部下達的工作任務考覈情景佔70分。

(三)加分與減分對做出突出貢獻的機關處室和教學院部酌情加分，最多加15分;對出現重大失誤或嚴重問題的部門酌情減分，最多減10分。加減分項將在包括黨政“一把手”考覈在內的各部門考覈目標中分設並考評。

機關處室和教學院部績效考覈的具體資料和記分標準分別見《機關處室績效考覈實施細則》和《教學院部績效考覈實施細則》。

五、考覈方式和考覈結果定等

(一)考覈方式採用分類考覈方式，分一類處室、二類處室、一類院部、二類院部分別進行考覈。注重常態考覈與年終考覈相結合，將日常檢查的情景作爲年終考覈的依據，年終考覈時，院績效考覈工作組和績效考覈辦公室採用聽取彙報、現場查看、查原始資料、召開座談會、問卷調查、民主測評、個別訪談、網上評議評選等方法，綜合被考覈部門的全部考覈資料得分及加減分，計算出被考覈部門的最終得分。

(二)考覈結果定等

在分類考覈的基礎上，結合學校網上評議評定情景，分別確定一、二、三等。

1、一等部門。

(1)一等部門的確定：將一類處室得分排行在前四位且不少於90分、二類處室得分排行在前二位且不少於90分、院部得分排行在前二位且不少於95分列爲一等部門候選。結合全院教職工年底參加的多渠道評議，經學院績效考覈領導小組審定、院黨委審批後確定。

(2)一等單位名額的追加：部門因被省級以上主管部門授予先進團體或作出突出貢獻而加分(詳見績效考覈加減分細則)成爲一等部門時不佔該類部門的一等名額。

(3)實行一票否決制：有下列情形之一的部門，不能確定爲一等，相應地，在確定一等部門時，剔除這些部門的得分排行：

① 綜合治理出現嚴重問題按上級有關規定應予處罰的;

② 違反計劃生育條例的;

③ 部門工作人員受到黨紀、政紀處分或法律追究的;

④ 給學院造成重大經濟損失的;

⑤ 未完成院行政思路所列出的工作項目的;

⑥ 經過學院認定的其他嚴重問題的。

2、三等部門：一類處室得分排行在最終兩位且少於80分、二類處室得分排行在最終一位且少於80分、院部得分排行在最終一位且少於80分，確定爲三等部門。

3、二等部門：除一等、三等部門外，其餘確定爲二等部門。

六、考覈結果的運用

(一)考覈結果與職工績效工資掛鉤。

1、機關處室 從每月績效工資中提留20%作爲處室績效考覈經費，根據年終考覈結果進行分配。

具體計算辦法：年終考覈結果爲一等的機關處室，年終下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上增加10%;年終考覈結果爲二等的機關處室，下撥的考覈經費等於原提留經費，不增不減;年終考覈結果爲三等的機關處室，下撥的考覈經費在原提留經費的基礎上扣減10%。增加或扣減部分的經費如何分攤到個人，相關處室要制定內部分配方案，經院長辦公會審定，報人事處彙總執行。

2、教學院部從全年劃撥給各院部經費中提取20%作爲院部績效考覈專項基金，根據年終考覈結果進行分配。假設教學院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部爲例，其考覈專項基金分配計算公式爲：

甲院部最終應得考覈經費=甲院部考覈得分×(甲院部全年劃撥經費的20%÷100)×係數。

其中：係數=BA，A=甲院部考覈得分×甲院部全年劃撥經費的20%÷100+乙院部考覈得分×乙院部全年劃撥經費的20%÷100+……，B=學院劃撥給教學院部經費的20%之和。

(二)考覈結果可作爲幹部選拔任用的重要依據。連續兩年考覈被確定爲一等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人在選拔任用時可作爲參考依據。績效考覈被確定爲三等的機關處室和教學院部，組織部門對其主要負責人實行警示(誡勉)，連續兩年受到警示(誡勉)的，對部門的主要負責人按程序免去其領導職務。

(三)考覈結果與人事部門年度考覈評獎掛鉤。在年度績效考覈中，當年優崗以上指標比例酌情向取得一等的部門傾斜。績效考覈確定爲一等的部門，年度考覈優崗比例可達22%，其主要負責人當年評定爲優崗;績效考覈確定爲二等的部門，年度考覈優崗比例爲13%;績效考覈確定爲三等的部門，年度考覈優崗比例爲8%，其主要負責人當年不得評爲優崗。

(四)考覈結果用於確定考覈專項評獎。對績效考覈確定爲一等的部門，學院授予年度績效考覈先進單位的稱號，併發放必須獎金。

七、組織領導

(一)成立學院績效考覈工作領導小組。

組 長：...

副組長：...

成 員：相關的其他院領導及部門負責人

領導小組的主要職責是：研究和決定學院績效考覈工作中的重要事項，組織協調績效考覈工作中的有關問題，對被考覈部門的考覈結果進行審覈，並將結果報院黨委會議審定。

(二)領導小組下設績效考覈辦公室(常設機構)和兩個績效考覈工作組。

1、績效考覈辦公室的主要職責是：

(1)草擬並修改學院績效考覈辦法及實施細則。

(2)具體組織機關處室和教學院部績效考覈工作。

(3)綜合考覈督導信息，辦好《考覈督導通訊》。

(4)負責平時考覈與教學督導組織工作，負責對院部教學督導組和學生督導通訊組工作指導。

(5)做好與考覈、教學督查有關的調研工作。

(6)當好院領導參謀，完成院領導交辦的其他工作。

2、績效考覈工作組的主要職責是：根據分組分別負責機關處室和教學院部年終績效考覈工作。

年終考覈分組如下：(1)機關處室績效考覈工作組;(2)教學院部績效考覈工作組。

有關部門應進取配合認真做好績效考覈工作。

八、工作步驟和程序

績效考覈每年一次，按以下步驟和程序進行：

(一)各處室提出績效考覈目標，院部做好工作計劃，分管院領導審查，交院績效考覈辦公室組織專家初審，再報請院黨委審定，作爲年終處室績效考覈目標的依據。此項工作3月份進行。

(二)院績效考覈辦公室組織民意調查、測評，收集各類考覈信息。此項工作12月份進行。

(三)院績效考覈辦公室組織協調機關處室、教學院部兩項績效考覈工作。此項工作次年1月完成。

(四)院績效考覈辦公室綜合考覈測評情景，初定考覈結果、等次和獎懲方案，報院黨委審定。此項工作次年2月底前完成。

九、考覈紀律

(一)在考覈工作中，考覈人員、考覈對象、有關部門和人員必須嚴格遵守以下紀律：

1、不準弄虛作假，向考覈組織供給虛假數據和情景。不準故意誇大、縮小、隱瞞、歪曲事實。

2、不準拉人情票，不準泄露測評信息。

3、績效考覈工作組成員在考覈本人所在部門時，應實行迴避制度。

(二)對違反上述規定的部門和人員，視其性質、情節輕重和造成的後果，進行批評教育或給予紀律處分。

十、其他

本辦法由院績效考覈辦公室負責解釋。

績效考覈管理制度 篇2

一、目的

1、加強物業企業內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用範圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考覈週期

分爲月度考覈和年度考覈。月度考覈具體週期爲上月26日至本月25日爲一個月考覈週期，年度考覈取該年12個月考覈結果的平均值。

四、考覈原則

1、指標量化考覈原則。考覈實行量化指標優先原則，難以量化的指標必須具體。績效考覈辦法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地瞭解自身不足和優勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監督和控制原則。對績效考覈過程和績效工資二次分配進行監督和控制。

五、考覈結果的應用

1、部門績效考覈結果與部門績效工資總額掛鉤，作爲年底評選優秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考覈結果與月度績效獎金髮放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考覈的組織與職責

1、公司設立績效考覈領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考覈工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考覈領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業公司計劃重點工作完成情景的審覈以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考覈結果的公示、報批。

七、考覈對象

分爲部門考覈和個人考覈兩部分。

八、部門考覈

(一)考覈依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考覈資料

1、對項目部的考覈資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考覈按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門管理業績按照以下資料進行考覈。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司覈定的項目部月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考覈。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考覈資料詳見《項目部月度績效考覈表》(附件1)

2、對職能部門專業公司考覈資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業公司月度計劃重點工作完成情景進行考覈。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作範圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考覈，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業公司考覈資料詳見《職能部門專業公司月度績效考覈表》(附件2)

(三)考覈結果與績效工資總額計算

1、考覈結果與部門績效工資總額兌現的計算係數

績效成績區間 對應績效工資係數

分數>97 1。1

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

分數<69

級名稱 0.6 0.5 對應績效分數區間 對應績效工資係數 優秀

良好

達標

待改善

不合格 分數>95 85≤分數≤95 75≤分數<85 60≤分數<75 分數<60 1.1 1 0.9按實際分數對應係數

績效考覈管理制度 篇3

爲客觀公正地評價員工的績效和貢獻，更好地激勵和挖掘員工的潛能，強化員工的競爭與職責意識，提高公司整體效能，體現獎優罰劣的用人原則。特制訂《員工績效考覈制度》。

第一章總則

一、考覈目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、爲公司員工獎懲帶給參考依據。

3、作爲公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。

直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考覈範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考覈原則

1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標持續一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考覈組織和職責

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。

3、分管領導負責向總經理彙報考覈狀況並帶給分析報告，並對存在的問題提出改善意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督職責。

第二章業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法

一、考覈辦法

以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。

四、考覈操作辦法。

單位考覈指標獎勵辦法處罰辦法

融資擔保部(1-6部)融資收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處)保費收入每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部保費收入管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部業務員具體考覈爲：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司標的物金額及所收佣金的比例。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：

月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%，則享受績效工資的90%，完成目標任務80%，則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考覈指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

績效考覈管理制度 篇4

(一)考覈指標:

1、公司對銷售人員的考覈指標有:銷售計劃(數量)完成率、銷售額增長率、銷售價格持續率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客持續率。

2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。

(二)考覈頻次:

1、月度考覈，每月評分一次。

2、年度考覈，公司於次年元月核算每一位銷售員年度考覈得分，即銷售員年度考覈得分=(銷售人員該年度12個月度考覈分之和)÷12、

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員(含區域經理)的考覈表報送人力資源部。績效考覈管理制度。

(三)、考覈細則:

月度考覈得分=(日常工作考覈得分×權重70%)+(出勤×權重30%)

出勤(百分制):權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)

(四)區域經理的日常工作考覈(100分):權重70%

1、月報(60分):月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的狀況提出合理化方案。

(1)月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(2)月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語句通順;(20分)

(3)根據當地的實際狀況提出近期可操作性強的銷售方案;(20分)

2、區域經理應針對銷售業務員的週報，認真審查，及時發現問題並給予指導。(10分)

3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。(10分)

4、區域經理應於每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。(10分)

5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的職責。銷售業務員因考覈扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據狀況相應扣分。績效考覈管理制度。(10分)

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(五)銷售員日常工作考覈(百分制):權重70%

1、經銷商的管理方面(30分)，出現下列狀況，每項扣5分

(1)經銷商終端日報(須在發生終端銷售當日16:00前上報至各區域計劃員)上報不及時;

(2)未完成每月的網絡開發計劃;

(3)終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決;

(4)沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不瞭解;

(5)經銷商出現特殊問題未及時上報領導;

(6)各種返利表(在每月25日前上報銷售計劃部)不及時上報。

2、銷售員管理方面(70分)

(1)週報(40分):認真填寫《周工作彙報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分;

①上週工作總結(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

②下週工作計劃(10分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

③大客戶走訪狀況(10分):每週須走訪2家以上，並對走訪狀況在週報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪同一家大客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分;(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分);

④客戶拜訪紀實(10分):拜訪客戶結束後及時將走訪的詳細狀況填寫在《客戶拜訪紀事》中以備日後查詢;

(2)市場信息反饋(5分):務必如實填寫，如發現與所填資料不符的該項不得分;

(3)產品質量問題反饋(5分):認真填寫，要求做到及時有效;

(4)廣告計劃表(5分):每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(5)促銷活動計劃報告(5分):每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、資料、費用計劃及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分;

(6)促銷效果評價(5分):用心配合經銷商做好促銷活動，活動結束後5日內提交活動總結報告，上報給廣告信息部。如實際活動與上報計劃不符、不按時提交活動資料的，每項扣2分;

(7)週轉車輛管理(5分):銷售員須嚴格遵守公司《週轉車輛管理制度》。如發現違反《週轉車管理制度》中任何一項條款，該考覈分數全部扣除。

注:如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。

(六)、現場服務代表日常考覈(百分制):權重70%

1、現場區域服務代表工作素質(10分):對本崗位業務技術能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分;沒熟練掌握還需要他人協助完成的扣4—10分，由現場管理組負責考覈。

2、駐區現場區域服務代表去向(10分):售後服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良後果扣1—10(特殊狀況除外)，由現場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考覈。

3、用戶投訴(10分):特約服務中心服務態度不好或服務不及時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場管理組、函電組負責考覈。

4、特約服務中心工作質量(20分):區域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響覈查的扣1—2分，工作質量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考覈;區域特約服務中心按時提報配件採購計劃的得10分，沒按時提報計劃但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒按時提報計劃並對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考覈。

5、各地經銷商意見(10分):對售前、售中、售後服務滿意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考覈。

6、走訪報告，月工作計劃、總結(10分):按時提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡單扣2—5分，無走訪報告或月工作總結、計劃不得分，由現場管理組負責考覈。

7、內部培訓(10分):無缺席，成績優秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考覈。

8、服務活動(10分):轄區內開展專項服務活動，協助組織保障有力並取得用心效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠理想的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現場管理組負責考覈。

9、信息反饋(10分):特殊批量質量問題及時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質量信息的扣1—5分，由現場管理組、技術組考覈。

10、特殊考覈項目(10分):每月的考覈中，如發現特約服務中心虛填、虛報索賠單，發現一次扣該區域現場代表10分，發現兩次扣該區域現場服務代表30分，發現兩次或兩次以上調離崗位。

(七)考覈權限:

1、採取逐級考覈原則。

2、銷售員的考覈由區域經理評分，由銷售計劃部負責考覈彙總，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

3、區域經理的考覈由公司銷售計劃部負責人評分，銷售副總經理初審，公司人力資源部複審。

4、銷售公司部長以上人員的考覈由銷售公司董事長(或授權人)考覈。

(八)薪酬發放

1、銷售員的考覈得分將作爲“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。

2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考覈工資+日常工作考覈工資+超計劃獎金

其中:基礎工資=工資總額×50%;

計劃完成率考覈工資=工資總額×35%×計劃完成率;

日常工作考覈工資=工資總額×15%×日常考覈得分率。

銷售人員工資考覈方案詳見《銷售公司績效考覈方案》

注:銷售人員其它福利待遇按公司相關規定執行。

績效考覈管理制度 篇5

爲進一步規範薪酬管理，充分發揮工資的激勵與導向作用，進一步發揮監督、檢查、管控等職能作用，充分體現“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創立一套有效的考覈評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考覈、評估、跟進和控制，特制定績效考覈管理辦法。

一、指導思想

(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。

(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優質服務於各部門實際工作，異常是爲區隊以及職工做好服務工作。

(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成爲公司重要的科學管理工具。

二、適用範圍

適用於公司所有各級管理和技術人員。

三、績效考覈基本原則

(一)逐級考覈原則：直接上級負責對直接下級考覈。

(二)動態管理原則：依據公司發展階段及實際情景，及時修改完善績效考覈指標。

(三)科學量化原則：以考覈雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景爲依據進行考覈，績效指標要做到具體量化，儘量減少主觀因素的影響。

(四)民主公開原則：考覈指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考覈和結果反饋及應用，均應體現民主公正。

四、組織領導及分工

(一)公司成立績效考覈管理領導小組，全面負責績效考覈的領導、監督、檢查和指導工作。

組 長：

副組長：其他公司領導

成 員： 各部門負責人

(二)績效考覈管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。

(三)績效管理分工

爲使績效管理工作規範、有效運行，制定以下分工：

1、各部門正職

(1)確定本部門績效指標計劃。

(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。

(3)定期組織對部門其他員工進行績效考覈，並按時將考覈結果報績效考覈管理辦公室。

2、績效考覈管理辦公室主要負以下職責

(1)制定和完善公司績效管理制度，審覈、確定各部門績效考覈指標，並組織實施績效考覈。

(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與諮詢。

(3)對各部門績效管理實施過程進行監督和審覈。

(4)對績效申訴事件進行復核和處理。

(5)將績效考覈結果運用到公司管理的各個環節中去，爲領導供給重要決策性依據。

五、績效考覈資料

績效考覈分爲對部門的考覈和對員工的考覈，考覈實行百分制。

(一)對部門的考覈

考覈資料爲主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績爲準。對於超定員使用人員的部門，績效考覈成績不超過80分。

(二)對員工的考覈

1、對各部門正副職的考覈

對正職的考覈資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考覈得分爲準。

2、對部門其他人員的考覈

對部門其他人員的考覈資料爲個人業績考覈，個人業績考覈以當期《員工績效評價表》成績爲準。

3、對部門有兼職人員的考覈

對有兼職人員的考覈資料以主要任職任務作爲個人業績考覈項目，兼職項目可作爲考覈的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考覈辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考覈管理領導小組班子開會經過後執行。

六、績效考覈等級劃分及含義

績效考覈根據結果共劃分爲A、B、C、D、E五個等級，各等級具體含義見下表，考覈等級根據要求均實行強制正態分佈。

七、績效管理實施流程

(一)績效指標計劃確認

1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考覈管理辦公室，由績效考覈管理辦公室確定績效指標計劃。

2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考覈管理辦公室遞交申請，經公司批准後執行。

3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。

(二)工作過程輔導、面談

執行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考覈者要注意瞭解被考覈者日常工作中的進展與不足，計劃執行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考覈者尋求解決問題的辦法。

(三)績效信息收集

各部門(含正職)績效信息由公司績效考覈辦公室統一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。

(四)績效考覈與結果反饋

1、部門(含正職)績效考覈的具體安排由績效考覈辦公室負責通知、實施，考覈結束後的7個工作日內完成考覈結果的整理和彙總。

2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考覈，在每個考覈期結束的7個工作日內，將考覈結果進行整理和彙總後報送績效考覈辦公室。

3、在績效考覈結束後，績效考覈辦公室對績效考覈結果進行彙總與整理，經績效考覈管理領導小組審批，反饋給各部門。

(五)績效申訴

1、如考覈者與被考覈者對績效結果不能達成一致，被考覈者能夠在知悉績效結果後的2個工作日內向績效考覈管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。

2、被考覈者提出申訴的5個工作日內，績效考覈管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，複覈結果爲最終績效結果。

八、考覈週期

每季度考覈一次。績效工資每月可先按基數的90%預支，待考覈後多退少補。

九、績效結果的應用

(一)部門績效考覈結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考覈等級與績效係數對應關係爲：

(二)員工績效考覈結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效係數對應關係爲：

(三)績效考覈結果實行強制分佈在3個績效等級以上，科室其他員工人數低於3人(含3人)時可不進行強制分佈，但要以B、C級爲主進行考覈分佈，出現A級的要經績效考覈管理領導小組審定。

(四)各類人員的績效考覈結果同時作爲單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和幹部任免等人力資源決策的主要依據。

十、績效工資的核算

(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數。

其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益係數×部門績效係數×個人績效係數。

公司效益係數：依據公司當期營業收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。

(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執行副職的標準，績效工資執行相應正職的標準。

(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批准後發放。

十一、其它

(一)參與考覈的部門必須在規定時光內配合完成考覈工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考覈職責人該考覈期5%的績效工資。

(二)參與考覈的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發現考覈人員敷衍了事、弄虛作假、泄露祕密，致使考覈結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。

(三)人員有兼職的，需要備註清楚哪些工作爲兼職，

然後績效考覈小組按照定員覈准是否屬於兼職後進行考覈。

績效考覈管理制度 篇6

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在必須期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，透過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的用心性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，透過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及潛力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策帶給依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職帶給依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃帶給基礎信息。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果務必反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出推薦並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際狀況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

績效考覈管理制度 篇7

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考覈，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地爲公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考覈主要目的在於：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考覈，全面評價員工的工作業績，爲員工績效工資提供必要的依據，也爲人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年會考覈目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，爲下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考覈目的：評價年度員工和部門工作績效，爲年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃爲基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考覈，強調績效的達成。

2、以績效的提高爲目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考覈原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考覈的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考覈的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考覈的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考覈標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考覈結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考覈結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考覈者不能將考覈結果泄露給第三方(公司績效考覈管理必要的參與者除外)。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考覈體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作爲一個負擔，則考覈制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考覈對象具體分爲：高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考覈規程

第五條：考覈要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工着裝儀表標準、辦公秩序管理考覈標準、環境衛生管理考覈標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考覈者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考覈責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複覈相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考覈者共同承擔考覈責任。被考覈者作爲一級考覈者進行自評，直接上級作爲二級考覈者進行主評;部門交叉考評作爲三級考覈，人力資源主辦及被考覈者所在部門負責人對考覈結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考覈者之間考覈結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考覈。

3、年中、年終考覈由公司成立考覈領導小組組織實施，小組成員爲體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應爲奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分爲四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考覈方式表

類型適用範圍考覈特徵考覈週期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考覈月度考覈、年中、年終考覈

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數爲主要依據月度考覈、年中、年終考覈

第七條：考覈責權

1、人力資源部門：

(1)負責制定及定期修訂績效考覈方案並報總經理批准

(2)負責組織績效考覈工作

(3)負責培訓參與考覈各級管理人員

(4)負責監督及控制考覈工作的全過程

(5)考評分的彙總和考覈資料的歸檔

(6)考覈結果與薪資掛鉤，計算並報批實施

(7)辦理考覈領導小組委託的相關工作

2、一級考覈者(員工本人)和二級考覈者(員工直接上級)

(1)瞭解考覈的程序及方法

(2)確保考覈的公正、公平

(3)對責任範圍內的直線下級進行考覈

(4)考覈後對被考覈者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人嚴格審覈考覈表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性，確保考覈結果的公正、公平

(1)嚴肅處理違背考覈宗旨，以權牟私的個人

(2)負責考覈工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考覈體系。

4、績效考覈領導小組負責：

(1)擬定相關考覈細則報總經理批准，負責年中、年終考覈方案的組織執行

(2)考覈工作的柔性調控和協調.

(3)重大申訴、投訴考覈事件的處理。

第八條：考覈權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考覈，人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人進行審覈，績效考覈領導小組對考覈全過程進行指導、監督並負最終審覈責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考覈者有權瞭解自己的考評結果，考覈者有向被考覈者通知說明考覈結果的義務。

2、被考覈者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考覈者對申訴處理仍有異議，可以向考覈領導小組提出申訴，由考覈領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考覈的具體實施

一、月度績效考覈

月度績效考覈適用於公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考覈的結果確定。

(一)月度績效考覈的實施

月度考覈分爲員工自評和直接上級考評兩個環節，考覈依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考覈彙總表》(以下簡稱考覈表)。考覈表中，若部分崗位的當月考覈不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考覈表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考覈

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。爲避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人複覈

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複覈，防止人爲因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複覈無異議後，將本部門員工考覈表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：

各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

(二)考覈結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

(如：某員工的最終得分爲85分，則係數爲0.85)

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資(定額×個人完成產量) ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考覈適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考覈週期：月度考覈和年中、年終考覈相結合。每月進行一次月度考覈，每半年進行部門、員工半年度績效考覈。

3、考覈內容：

(1)主要考覈業績(客觀表現)和滿意度(主觀表現)。

(2)業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

(3)滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考覈程序

1、每考覈期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考覈要素向公司提出下一考覈期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、被考覈者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考覈者與直接主管對此達成共識後，由被考覈者將確認的考覈內容填入“A類管理人員月度績效考覈表、A類管理人員半年度績效考覈表”中的各項指標欄內。

4、在考覈週期內，如被考覈者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考覈表、或半年度績效考覈表，並和原表放在一起以作對照。

5、考覈期末，被考覈者按工作目標完成情況對考覈表的各項考覈指標進行自評打分。

6、被考覈者本人對關鍵考覈指標完成情況進行說明，由考覈者根據目標達成情況和述職情況對被考覈者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考覈得分並評定等級。如果被考覈者不同意考覈結果，可以按規定由考覈小組複覈。

B類人員考覈

第十二條考覈對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價週期

考覈週期實行月度考覈，按月度和半年度、年終考覈相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考覈以部門各崗位的月度績效考覈表爲準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考覈表。直接主管根據月度考覈表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考覈記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考覈內容

1、對B類人員的考覈主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考覈以公司下達的營銷目標爲關鍵業績指標，考覈內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度爲關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考覈期初，被考覈人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系爲指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果爲導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考覈者與被考覈者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考覈者和考覈者共同確認考覈結果。被考評者如對考覈者的考覈評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考覈

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價週期

對C類人員的考覈主要是月度考覈，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考覈。

第十九條考覈內容

1、對C類人員的考覈主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考覈

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價週期

對D類人員的考覈主要是月度考覈，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考覈。

第二十二條考覈內容

1、對D類人員的考覈主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考覈權重的90%(其中產量、質量和成本的權重佔80%以上)。

3、滿意度指標占考覈權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責(業績類指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價;團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考覈辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員覈定定額報生產管理部部長覈准，由人力資源主辦複覈計算考覈結果，報總經理批准作爲覈算依據。

第二十三條月度績效考覈工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考覈流程

1、公司績效考覈領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考覈。

2、對公司總部和各部門的考覈直接由績效考覈領導小組負責進行，考覈程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考覈領導小組考評。

3、部門半年度績效考覈在每年7月1-4號、年終考覈在次年1月4-10號進行。

第二十五條考覈審覈程序

表2考覈審覈程序表

職務被考覈者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考覈領導小組

A類人員自評主考——複覈、全程監督、指導

B類人員自評主考複覈全程監督、指導

C、D類人員自評主考複覈全程監督、指導

四部分考覈結果及運用

第二十二條考覈等級

考覈等級主要是對員工績效進行綜合評價的.結論。考覈A(優秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)

表3考覈等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考覈比例的控制

本制度在原則上規定的考覈等級分佈比例如下表所示：

表4考覈比例控制表

考覈等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考覈結果的運用

考覈結果將作爲工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考覈分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度(崗位)績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度(崗位)績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度(崗位)績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度(崗位)績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度(崗位)績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度(崗位)績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度(崗位)績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性20__-5000元的特殊物質獎勵。對半年度(崗位)績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”爲“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度爲計件工資標準的10%;

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改爲(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分爲零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考覈主管故意不公正考覈或因個人恩怨考覈時應取消該項考覈結果。被考覈者爲考覈小組成員時應迴避。

8、半年度(崗位)績效得分的計算

A類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X50% +年中或年終(崗位)績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X60% +年中或年終(崗位)績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X70% +年中或年終(崗位)績效得分X30%

D類人員半年度(崗位)績效得分=月度(崗位)績效得分的1/6 X80% +年中或年終(崗位)績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考覈等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理覈准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考覈辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間爲20__年7月1日

績效考覈管理制度 篇8

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高;

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據;

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據;

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工;

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

(一)考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

(二)平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

(三)年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

(一)人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種:

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

(二)人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握;顯在潛力，則可能透過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括:

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則:

(1)務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

(4)在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

(一)考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

(二)表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

(一)在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

(二)培訓包括:

1、理解考覈制度的結構;

2、確認考覈規定;

3、理解考覈資料與項目;

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

績效考覈管理制度 篇9

第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的執行部門。

第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲職責人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考覈。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。

第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考覈流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈狀況，將考覈狀況於每月8日前彙總報總經理覈批。

(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。

(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人務必進行說明，並經該部門的經理審覈同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：

1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的;

2、一個考覈年度內，連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。