職務與職級並行的薪酬制度

基層公務員職務與職級將並行 不升職也能加薪

由xx任組長的中央全面深化改革領導小組召開第七次會議，審議了《關於縣以下機關建立公務員職務與職級並行制度的意見》。會議指出，在全國縣以下機關實施這項改革，要總結試點工作經驗，堅持好的做法，改進存在的不足，認真抓好組織實施。

專家表示，公務員將施行職務與職級並行制度，這意味着公務員的工資待遇將與職務脫鉤、與職級掛鉤，將改變過去當領導才能漲工資的現象，從而提高基層公務員薪酬。

解決基層公務員薪酬偏低問題

《中華人民共和國公務員法》規定，公務員的職務應當對應相應的級別。又規定，公務員的職務與級別是確定公務員工資及其他待遇的依據。

這就意味着，公務員的工資待遇由其職務決定。

我國的領導職務層次，從國家級正副職、省部級正副職、廳局級正副職、縣處級正副職，到鄉科級正副職，共分爲10個層級。對應的職級即爲科級、處級、省部級至國級。

除此之外，非領導職務也分爲8個層級，包括巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。非領導職務層次在廳局級以下設置。

目前，我國公務員的薪酬待遇，就是與這些層級掛鉤。職務與級別越高，收入就越高。

國家行政學院教授竹立家稱，“職務與職級並行制度”就是要打破這種常規，將公務員的工資與職務分離、與職級掛鉤。這主要解決的是基層公務員薪資偏低的問題。

竹立家說，基層公務員晉升的渠道少、速度慢。如果職務和職級不併行，有些鄉鎮的基層公務員，一輩子可能連個科長都當不上，當不上領導基本的薪酬就上不去。

這影響了公務員的工作積極性，也對其家庭生活的改善無益。“不論是從管理學還是心理學的角度講，薪酬都是人認真工作的基礎因素。”

職務與職級並行後，一個普通的基層公務員，按照工作年限和考覈標準提高職級，就可以相應的增長工資。這也可以解決基層公務員一直以來工資偏低的問題。

基層公務員漲薪的錢從哪來?

公務員工資的發放都是由地方財政支付。竹立家認爲，“職級並行制度”不會有制度障礙，最大的問題來自於財政支出的調整。

我國公務員的工資和當地的經濟發展水平相聯繫。比如廣東的處長和西寧的處長，薪酬差距就會很大。

竹立家認爲，對於偏遠、貧困地區來說，將面臨着增加財政支出壓力的問題，當地政府需要加大財政支出的轉移力度。“這是一個很複雜的問題，但畢竟是邁出了堅實的一步。起碼對消除官本位現象，提高一般公務員工作積極性是非常有好處的。”

將有利於消除官本位現象

竹立家認爲，長期以來，按照職務發工資的公務員薪酬制度是不合理的。

比如同樣工作了5年的基層公務員，都是XX元月薪，一個當了科長，月薪就能漲到3000元，沒當上的一直都是XX元的月薪，差了很大一塊。當不上這個處長，工資就很難提升，除非是大規模的整體性漲工資。

這就出現一個問題：當不上官，就別想漲工資。於是就出現了買官賣官，形成了腐敗現象。“大家都想當官，當官工資才漲能上去。”

“職級並行制度”實施之後，兩個人同樣工作了5年，你沒當上科長，但你也幹得不錯，你的工資就和當上科長的差不多。這樣的話，大家就不會往官場這條獨木橋上擠了。這將有利於消除官本位現象。

公務員薪酬將推行職務與職級並行制度

建立一個科學合理的工資制度，影響的顯然不只是公務員的個人福祉，更關係到國家的治理體系與成效。現行公務員工資制度施行於XX年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務員爲收入低對媒體大吐苦水，一邊是公衆對公務員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務員工資改革?新一輪公務員工資改革怎麼改?在收入分配改革全局中應處於怎樣的方位?

今年全國兩會期間，人力資源和社會保障部副部長何憲透露，公務員工資制度將面臨改革，方向將是縮小地區差距、形成合理的地區之間工資關係，建立艱苦邊遠地區津貼增長機制;此外，工資分配上要注意向基層傾斜，穩定基層工作的幹部隊伍。人社部官員的上述表態，也道出了目前公務員工資制度的幾大問題。

工資結構不合理 收入地區差距大

在北京市某區級單位做公務員的小張給記者看了他的工資條：級別工資480元，職務工資460元，工作性津貼300元，生活性津貼3200元。

小張的工資條是目前我國公務員工資構成的一個縮影。基本工資(職務工資+級別工資)所佔比例過小，工資中的“大頭”則是名目繁多的津補貼。

“我國公務員基本工資的比重約在23%至30%之間，而各類津補貼要佔到60%至70%，這是任何國家都沒有過的現象，”中國勞動學會副會長兼中國勞動學會薪酬專業委員會會長蘇海南對記者說，“既然叫基本工資，起碼要佔到工資比重的一半以上。”

中國社科院中國廉政研究中心副祕書長高波也指出，從公務員制度比較健全的國家情況看，基本工資與津補貼的比例大致爲7：3或8：2。工資比例失衡既不利於勤政，也不利於廉政。

高波向記者解釋，依照現行政策，公務員的基本工資由國家財政保障，全國實行統一標準，但津補貼則由各地根據自身財力安排，這使得很多“有能力”的機關單位既吃“皇糧”又吃“雜糧”，想盡辦法巧立名目提高收入，導致公務員“同城不同酬”和地區收入差異過大。

在記者與各地公務員的接觸過程中，也常聽到欠發達地區的公務員抱怨勞動所得比發達地區的少得多。一位在西部某省教育系統工作的公務員就表示，自己的收入僅僅是在深圳工作的同級別公務員收入的三分之一，同樣的付出回報卻相差巨大，感到十分不公平。

但國家行政學院研究員胡仙芝認爲，由於各地物價水平和經濟發展指數不一，公務員收入存在地區差距也有合理性，不能僅從絕對值上評判高低。問題的關鍵是，如何確保各地發放的津補貼與當地生活成本成正比。她認爲，可以把購買力水平作爲標準來衡量。

工資調整機制亟待完善

按照XX年施行的《公務員法》，公務員工資調整是以企業相當人員薪酬水平及其變動情況作爲參考依據的。也就是說，公務員漲不漲工資、漲多少，應比照追隨企業相當人員薪酬變動情況來決策。

“從《中國人力資源和社會保障年鑑》數據上看，從XX年開始，我國公務員工資首次低於國有企業平均工資;從與全部企業平均工資對比情況看，雖然仍相對較高，但差距比5年前明顯縮小了，”蘇海南告訴記者，“從這個角度看，適當提高公務員的工資水平是有一定道理的。”

雖然《公務員法》提出，“國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，並將工資調查比較結果作爲調整公務員工資水平的依據”，但在胡仙芝看來，《公務員法》並沒有對此做出更明確的規定，導致工資定期調查和比較機制長期缺失，讓公務員薪酬改革難題延續至今。

據媒體報道，工資調查機制由人社部主導已試行了4年，針對6萬餘家企業展開全員調查，但效果並不理想。有專家指出，不僅調查對象的選擇範圍狹窄，而且我國也缺乏職位分析制度，對“企業相當人員”的界定不明。

“在此情形下，我認爲迫切需要整合全社會的力量，建立具有公共參與性質、能夠體現主流民意的公務員薪酬調查平臺，”胡仙芝對記者說，“成員由納稅人代表、公務員代表、人大代表等共同組成，通過溝通、協商來確定公務員薪酬調整的標準。”

單一職務晉升通道有礙收入提高

我國公務員如果想提高工資水平，只有職務晉升這一條通道。舉例來說，如果無法晉升到處級幹部，就無法獲得處級幹部的待遇。這嚴重挫傷了廣大基層幹部的工作積極性。

國家行政學院社會和文化教研部副教授胡穎廉提供的數字顯示，理想狀態下，一名基層公務員從辦事員晉升到副科級幹部，需要8年;從副科級晉升到正科級需要3年;從正科級晉升到副處級需要7年;從副處級晉升到正處，同樣需要7年。

“從現實情況看，大部分基層公務員在辦事員和科員兩個級別上就已經走完全部仕途了，”胡穎廉說，“有九成的公務員都是科級以下幹部。”

人社部副部長、國家公務員局黨組書記兼副局長楊士秋在今年全國兩會期間表示，基層公務員處在工作第一線，非常辛苦，同時職級層次決定其收入水平也相對較低，不解決這個問題，將使基層幹部的工作士氣大受影響。他透露，目前正在全國開展公務員職務職級並行的試點，試點成熟後或向全國鋪開。

“建立起職務和職級並行的制度，能夠讓沒當官但業務能力強、承擔任務多的公務員，其工資水平能夠與同層次、有職務的公務員相當，”蘇海南說，“這對於縣、鄉鎮層級的公務員激勵作用明顯。”

在專家們看來，這一制度的建立，有利於打通絕大多數公務員職業發展的通道，鼓勵他們不當官也能繼續努力工作，也有助於改變少數地方“副職過多”的現象。

各種信息表明，本輪公務員薪酬改革的主要任務之一，就是要完善和推行職務與職級並行的薪酬制度。這將延續兼顧效率與公平的導向，更加註重公平正義，並注重從制度設計上尋找出路。