一線員工薪酬管理制度（精選24篇）
一線員工薪酬管理制度 篇1
第1章總則
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列
1、企業高層領導
2、各職能部門經理
3、行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工（各部門經理除外）後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。
該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定爲員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定爲員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月七年級）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日~10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受×個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加×個工作日的帶薪休假，但最多不超過×個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房
企業爲員工提供宿舍，因個人原因未能享受企業宿舍的員工不予補貼。
（2）午餐
公司爲每位員工提供午餐。
（3）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤爲加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。加班津貼支付標準加班時間加班津貼工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支付休息日加班法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付（4）職務津貼
爲鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。津貼類型支付標準第7章附則第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理覈准後實施，修改時亦同。
一線員工薪酬管理制度 篇2
背景
1、經營背景
a公司是國內一家以某機械配件產品銷售爲主的貿易型公司，同時也是一大型國有機械製造公司的子公司。產品的來源有三種:1、母公司;2、oem製造商;3、代理的國外品牌製造商。
公司主要面向國內市場銷售個性定製化產品，其產品的規格型號多達上萬種，屬於小批量多訂單型業務模式。
客戶羣分爲兩類:長期配套客戶和散單客戶。
2、銷售部職能與架構
a公司銷售部主要負責客戶開發維護和接單工作，接單後的訂單處理、採購、倉儲、物流等職能均由其他部門分別完成。銷售部內部架構見圖1(略):
圖1銷售部崗位架構圖
如上圖所示，行業經理負責全國的某行業的業務，而行業經理們未涉及的其他行業未進行行業細分，分別由各個區域的區域經理負責。行業經理下屬的銷售工程師，在公司本部由行業經理直接管理;被派駐其他區域，由區域經理對其履行一定的日常行政管理工作，並對其業務提供一定的支持，但是在業務上還是對行業經理負責，因此行業經理和區域經理的團隊在業務上是不交叉的。
二、總經理的困惑
銷售部是公司的“火車頭”，a公司領導一直非常重視銷售部，給予的報酬同市場薪酬相比也比較有競爭力。然而公司總經理近來卻感到非常困惑，向我們吐露了他的一些心聲:
1、銷售經理“吃老本”
“各個行業經理、區域經理在公司從事銷售工作已有多年，客戶資源越積越多，很多已經形成了多年的關係戶。在國家整體經濟大環境比較好的情況下，客戶的快速發展拉動對公司產品的需求，導致即使不開發新的客戶，經理們的業績也會出現較快的自然增長。當前經理們的主要收入來源之一，是按實際銷售額乘以一個提成率得出的提成，該提成率已經有多年未變。在這種情況下，經理們即使不需付出多大努力收入也可以獲得不錯的增長，導致其動力不足。”
2、“蛋糕切的大小不一”
“爲了專業化和避免內部競爭的需要，公司以行業和區域爲依據對市場進行了的切分。然而在切分時，未充分考慮各個行業和區域的市場潛力、市場成熟度和開發難度的差異，導致有些經理感到不公平，認爲如果自己去另一個行業或區域付出同樣的努力可以獲得更高的銷售額，從而獲得更高的收入。”
3、片面追求銷售額，犧牲了利潤
“現在的提成計算方法容易導致員工片面追求銷售額而忽視利潤，我們也看到了這一點，認識到以利潤爲基數進行提成計算會更科學一點。然而採購價格、利潤等數字是公司的商業機密，知道的人越少越好，因此不適宜用來作爲計算提成的直接依據。”
4、面臨出現梯隊斷層的危機
一線員工薪酬管理制度 篇3
第1章總則
第1條目的
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
6、員工的薪酬制度
第一節：總則
第一條：爲體現公司按勞分配的原則，結合公司的經營管理理念，制定本薪酬管理規定。
第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：
1、公平、公正、客觀的分配原則；
2、有效激勵的原則；
3、在同行業人力市場具競爭力的原則。
4、按勞分配，按績取酬，多勞多得的原則。
第三條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的.原則。
第四條：公司支付的薪酬，通過工資卡和現金實現。
第二節：適用範圍
第一條：本薪酬制度適用對象爲公司內從事以常規性工作爲特徵的崗位，包括：高層管理人員（總經理、副總經理）、中層管理人員（部門經理、助理、主管）、財務、人事、後勤崗位（會計、出納、採購、人事、行政、文員、後勤、班長、保安）、市場崗位（客服部、堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。
第三節：薪酬結構
第一條：員工的薪酬構成爲：
1.基本工資；
2.績效工資；
3.其它。
第二條：基本工資是指企業爲滿足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。
第三條：績效工資是指企業爲強調多勞多得的公平原則，對員工採取一種業績及工作效率的考覈的基數。
第四條：崗位工資是指企業根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動薪酬；
第五條：職級工資是指企業爲激勵員工所採取的一種約束機制，以發揮員工的最主觀能動性；
第六條：工齡工資是指企業根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動薪酬；
第七條：崗位補貼是指由於崗位的特殊性，企業給予員工支付的部分生活補助；
一線員工薪酬管理制度 篇4
第1章總則
第1條目的
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位（或職位）價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
（2）員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1～6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類補貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、技術、生產、營銷、後勤五類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。
工資系列適用範圍表
工資系列適用範圍
行政管理系列
1.企業高層領導
2.各職能部門經理
3.行政部（勤務人員除外）人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列
產品研發部、技術工程部所有員工（各部門經理除外）
生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工（各部門經理除外）
營銷系列
市場部、銷售部所有員工
後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的.級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。
績效考覈標準劃分
等級SABCD
說明優秀良好合格差
績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實行累進計算，滿10年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
第15條社會保險
社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定爲員工繳納的養老、失業、醫療、工傷和生育保險。
第16條法定節假日
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定爲員工提供相關假期。法定假日共11天，具體如下。
元旦（1月1日）1天
春節（正月七年級）3天
勞動節（5月1日）1天
清明節（4月5日）1天
端午節（五月初五）1天
中秋節（八月十五）1天
國慶節（10月1日～10月3日）3天
第17條帶薪年假
員工在企業工作滿一年可享受x個工作日的帶薪休假，以後在企業工作每增加一年可增加x個工作日的帶薪休假，但最多不超過x個工作日。
第18條其他帶薪休假
企業視員工個人情況，員工享有婚假、喪假、產假和哺乳假等帶薪假。
第19條津貼或補貼
（1）住房補貼
企業爲員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業爲其提供每月x元的住房補貼。
（2）加班津貼
凡制度工作時間以外的出勤爲加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時工作日的延長作業時間。
加班時間必須經主管認可，加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準
加班時間加班津貼
工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x150%支付
休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資x200%支付
法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資x300%支付
（3）學歷津貼與職務津貼
爲鼓勵員工不斷學習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型支付標準
學歷津貼本科x元
碩士x元
博士及以上x元
職務津貼初級x元
中級x元
高級x元
（3）午餐補助
公司爲每位正式員工提供x元/天的午餐補助。
第7章附則
第20條本制度由企業人力資源部制定經總經理覈准後實施，修改時亦同。
編制日期審覈日期審覈部門修改日期
一線員工薪酬管理制度 篇5
第一條目的
爲規範公司各職能部門、各分公司、各崗位員工薪資標準及計算髮放辦法，進一步增強激勵和考覈功能，明確勞資雙方勞動與薪酬關係，根據原工資制度的執行情況，並結合現階段管理需要，特修訂並頒佈本制度。
第二條適用範圍
本制度適用於總公司、區域分部、各屬下分公司全體在職與在冊員工。
第三條修訂依據
1、董事會關於實行全面實施績效管理、崗位責任制及妥善調整薪酬制度政策的意見及公司新的發展規劃。
2、保障各階段經營目標的達成與績效管理的實施，體現責權利效有機結合的經營管理原則。
3、公司職能部門的設置、分公司分級管理和不同區域薪酬水平。
第四條指導原則
1、以績效考覈作爲定薪、調薪主要依據的原則。
2、以貢獻度、價值創造爲薪酬激勵之核心的原則。
3、易崗易薪、異地異薪的原則。
4、客觀、公正、保密的原則。
5、薪酬水平具有一定競爭力的原則。
6、效益優先、風險與利益對等共享的原則。
7、個人收入由本人創造及實施有效正負激勵的原則。
第五條指導思想
建立以“崗位績效工資制”爲主體、兼容“項目激勵工資制”、“營銷激勵工資制”、“計件與包乾工資制”等多種個性化工資計算辦法的薪酬分配體制，形成多元化、靈活性強、務實有效的薪酬綜合管理體系。
第六條職責
1）薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋、執行；
2）薪資、獎勵計算的審覈；
一線員工薪酬管理制度 篇6
第一章總則
第一條：目的
爲規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。
第二條：原則
公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配爲主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則
五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。
第三條：職責
一、集團公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂集團公司薪酬管理制度和薪酬預算；
（二）、督促並指導子公司實施集團公司下發的薪酬管理制度；
（三）、檢查評估子公司執行集團公司薪酬管理制度情況；
（四）、事後審覈子公司的《工資發放表》（附件一）和《工資發放彙總表》（附件二）；
（五）、檢查或審覈《員工異動審批表》（附件三）和《員工轉正定級審批表》（附件四）；
（六）、覈算併發放集團公司員工工資；
（七）、受理員工薪酬投訴。
二、子公司辦以室是子公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：
（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；
（二）、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度；
（三）、覈算併發放員工工資；
（四）、填制、審覈上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》（見附件五）；
（五）、辦理集團公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。
第二章薪酬結構
第四條：薪酬構成
公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面，分類與構成如下圖：
第五條：工資
本公司員工工資按考覈週期和計發方法不同分爲年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分爲基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。
第六條：基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司爲每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考覈週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考覈週期和計發方法的不同分爲年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分爲相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考覈情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。
第七條：基準提成工資釋義與構成：
一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》爲部分員工計提的一項工資計發基數；
二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考覈情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條：津貼
本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條：獎金
公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條：福利
公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章年薪制
第十一條：年薪制的釋義
年薪制是以年度爲考覈週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鉤的一種工資分配方式。
第十二條：年薪制員工範圍
本公司實行年薪制員工的範圍爲：集團公司領導、集團公司部門負責人、子公司領導、子公司部門負責人
第十三條：年薪制員工工資的構成
本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配。其中，基準年薪分爲基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條：基礎年薪的釋義
本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。
第十五條：績效年薪的釋義
本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按集團公司《個人績效考覈辦法》規定。
第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。現行構成比例如下表：
第十七條：基準年薪標準
基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪
年薪制員工試用期是指公司爲聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，爲職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考覈不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。
新員工在試用期間的月薪爲其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。
職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考覈合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。
試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。
第十九條：子公司總經理、主持工作的副總經理在試用期或考察期內的考覈內容和合格標準：
一、考覈內容。爲被考覈人所負責公司在試用或考察期間的公司績效。公司績效的考覈指標爲該公司的《經營責任書》所確定的，並分解在試用、考察期間應實現的目標。
二、合格標準。按集團公司《績效管理制度》和《經營責任書》中約定的考覈辦法實施考覈，獲得75分（含）以上的爲合格，75分以下的爲不合格。
第二十條：公司副職領導、總助、部門負責人（含副職，以下同）在試用期或考察期內的考覈標準和考覈辦法。
按集團公司《個人績效考覈辦法》和子公司《個人績效考覈實施細則》規定，對被考覈人的新任職位實施考覈，個人績效考覈得分90分（含）以上的爲合格，90分以下的爲不合格。
第四章月薪制
第二十一條：月薪制的釋義
月薪制是以月度爲考覈週期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。
本公司的月薪制又分爲標準月薪制和提成月薪制兩種。
第二十二條：標準月薪制人員範圍
子公司實行標準月薪制人員的範圍爲：辦公室（行政管理和後勤服務人員）、財務部、客戶服務部和配件部非年薪制員工，集團公司總部非年薪制員工。
第二十三條：提成月薪制人員範圍
子公司實行提成月薪制人員的範圍爲：銷售部和售後服務部非年薪制員工。
第二十四條：標準月薪制員工工資的構成
本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資（相對固定的部分，爲基準工資的80%，也稱：基礎月薪）
二、基礎績效工資（浮動部分，爲基準工資的20%）
第二十五條：提成月薪制員工工資構成
本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。
基準工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎工資，爲基準工資的80%，也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資，爲基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：
一、基礎提成工資，爲基準提成工資的80%。
二、提成績效工資，爲基準提成工資的20%。
第二十六條：月基準工資標準
月基準工資標準是集團公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第二十七條：績效工資基數釋義
本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第二十八條：應發績效工資的計算：
本制度所稱應發績效工資數，是指按集團公司《個人績效考覈辦法》和子公司《個人績效考覈實施細則》規定實施考覈後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪
公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第三十條：學徒工的薪酬
學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第三十一條：實習生的薪酬
實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第五章 獎金
第三十二條：獎金的種類
公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。
第三十三條：年度績效獎
一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。
二、獎金額度：以公司爲單位，計提獎金總額，計提方法如下：
公司年度績效獎標準總額爲：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在集團公司及子公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議，經董事長批准可以調整倍數。
公司年度績效獎應發總額爲：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（KPI）考覈得分對應的年度績效獎係數。
公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。
3、具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考覈辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十四條：超額利潤提成獎
一、獎勵範圍：公司全體員工
二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配
獎金的分配比例爲：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考覈辦法》規定製訂，報集團公司人力資源部備案後執行。
第三十五條：突出貢獻獎
一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評爲國力標兵的員工等。
二、獎金額度：由集團公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由集團公司總裁、董事長作出決定。
第六章福利
第三十六條：法定福利
公司按國家規定爲員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第三十七條：公司爲員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。
第七章 薪資調整
第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置
公司員工的職位分爲兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分爲五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分爲初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。職位分類及其薪等設置見附件六：職位分類與薪等表。
第三十九條：薪等職等薪級的釋義
一、本制度所稱薪等是指集團公司通過職位價值評估，依據集團公司、子公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列爲一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置爲十四個。
二、本制度所稱職等，是指集團公司爲同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。
三、本制度所稱薪級是指集團公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低，序號從一至八共設置八級。
試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。
職等與薪級的設置及基準工資標準見附件七：集團公司員工基準工資表，附件八：4S店年薪制員工基準工資表，附件九：4S店標準月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十：4S店標準月薪制員工基準工資表（地市店適用），附件十一：4S店提成月薪制員工基準工資表（南昌地區店適用），附件十二：4S店提成月薪制員工基準工資表（省內地市店適用）。
第四十條：薪資調整的主要內容
公司依據集團的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：
一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。
二、調整工資提成計算方法。
三、調整超額利潤提成獎的提成比例。
四、調整年度績效獎的計提方法。
五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。
第四十一條：基準工資標準的調整
一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年爲每個職級薪級設定或調整基準工資標準。
二、基準工資標準的調整方案由集團公司人力資源部在每年三月份擬訂，經集團公司總裁辦公會審議通過，報董事長批准後執行。
三、基準年薪標準調整的主要依據和方法
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②年度目標利潤的多少；
③經營條件的不同，包括經營汽車品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況；
④職位的不同。
2、方法：
基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：
1、主要依據：
①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例；
②職位、職責和任職資格；
③工作環境。
2、方法：
具體方法在集團公司《基準工資標準設定辦法》中約定。
第四十二條：工資提成計算辦法的調整
集團公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。
《工資提成計算辦法》須報集團公司事業發展部批准、人力資源部備案。
第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整
超額利潤提成獎的提成比例在集團公司與子公司簽訂的年度經營責任書中約定。
第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整
一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。
（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：
由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審覈，簽字同意後，報公司負責人簽字批准；涉及變動工作單位的《員工異動審批表》由異動前單位審覈批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。
（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：
1、按集團公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。
2、按本條（一）款相同流程辦理審覈手續（公司負責人的審批權變更爲審覈權），簽字同意後報集團公司人力資源部及其分管領導審覈、總裁批准。其中屬集團公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉集團公司財務部及其分管領導審覈同意後，由人力資源部及其分管領導審覈同意報總裁批准。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整爲目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整爲目的《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。
二、職等、薪級的晉升與下降
（一）、職等薪級晉升與下降的員工範圍
1、集團公司員工；
2、子公司月薪制員工。
（二）、職等內薪級晉升的基本條件
1、個人年度績效被評爲優秀的，或連續兩年被評爲合格的；
2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。
（三）職等晉升的基本條件
因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由集團公司人力資源部擬訂報總裁辦公會審議通過後執行。
職位任職資格見附件十三至附件十九。
（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。
1、個人年度績效被評爲優秀檔次的，從考覈年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。
2、個人年度績效連續兩年被評爲合格的，從該考覈年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。
（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定
按集團公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報集團公司總裁辦公會決定。
（六）職等薪級的下降
個人年度績效被評爲不合格的，從考覈年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉爲試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。
（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審覈晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。
2、集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：
由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審覈晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。
三、職位、職等、薪級調整審覈審批內容與權限：
《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審覈審批內容權限如下：
（一）異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批准的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批准的職位編制增減計劃，職位編號等範圍內。
（二）異動員工應具備崗位說明書中設定的任職資格、條件。
（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合集團公司公佈並在實施中的基準工資標準。
四、職位、職等、薪級調整申報審批規範
（一）填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。
（二）審批內容權限按前款規定。
（三）子公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級彙總月報表》，於每月五日報送集團公司人力資源部。
第八章薪酬預算管理
第四十五條：薪酬預算責任
薪酬預算的責任人爲人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。子公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，集團公司人力資源部負責指導、審覈、彙總子公司的薪酬預算，編制集團公司的薪酬預算。
第四十六條：薪酬預算的主要內容
薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。
第四十七條：薪酬預算的主要依據
薪酬預算主要依據有年度經營的KPI指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。
第四十八條：薪酬預算的基本方法
確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制彙總，具體方法參見集團公司《預算管理辦法》。
第四十九條：薪酬預算的控制
薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的KPI指標時確定。
薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考覈管理緊密結合。
第九章薪酬支付
第五十條：薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第五十一條：工資覈算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資
公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（週休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的'，應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費：
1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
（一）、缺勤扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。
五、統一使用集團公司制定的《工資發放表》和《工資發放彙總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放彙總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；
3、個人所得稅，按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款；
5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。
第五十二條：離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考覈分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計算；在職期間的績效年薪，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算。基礎工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發；在年中離職的不計發。
二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按集團公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：
（一）月薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考覈分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎：
年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。
（二）年薪制員工：
1、離職月工作日的基礎工資，按日計發，在公司員工薪酬支付日付清。
2、在職期間的績效年薪，仍按公司個人績效考覈辦法計算，公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公佈的公司績效分的月平均數或離職月（按累計績效方法）計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提，其他年薪制人員，按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、超額利潤提成獎，在年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計提，在年中離職的不計提。
4、按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內，支付時間限定在離職六個月後。因特殊情況，經集團公司董事長批准，支付時間可以提前。
如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行爲或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失，離職員工應當賠償的，只支付在扣除賠償金後的餘額。
三、勞動合同期內，公司要求無過失員工離職，公司提前三十天或支付一個月基礎工資後向員工發出書面通知，員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續，按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的，不予發放離職月的應發未發薪酬，待離職手續辦理完畢後方可發放。
五、因員工過失，公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同，給公司造成的經濟損失，應從應發未發薪酬中扣除，不足扣除的，必須追加賠償。
第五十三條：試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第五十四條：薪資異動覈算
公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動，必須憑集團公司統一製作的《員工轉正審批表》（見附件四）和《員工異動審批表》。
第五十五條：月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
（一）實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資，經部門負責人審覈簽字後，送本公司財務部審覈提成總額，經財務部負責人簽字後，送公司負責人批准簽字，再送本公司辦公室覈算。
（二）辦公室工資覈算責任人依據《個人月度績效彙總表》、員工的基準工資、基準提成工資覈算員工的應發績效工資；依據《員工考勤彙總表》覈算員工的考勤扣款；依據其他相關規定覈算員工的其他應發款項和應扣款項，編制出《工資發放表》和《工資彙總表》，送辦公室負責人審覈簽字後轉財務部複覈報公司負責人批准。
（三）由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額，將工資匯入員工個人的工資帳戶。
（四）辦公室工資覈算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放彙總表》複印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審覈。如有差錯改正之處，由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通後，發出文字整改通知，子公司務必在下月進行調整。
二、新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程
由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批准的員工基準工資和《員工考勤彙總表》及其他相關規定覈算員工的應發款項和應扣款項，編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》經籌建組負責人或新公司負責人審覈後報集團公司人力資源部審覈，經部門負責人簽字後轉財務部複覈報總裁批准後發放。
三、集團公司員工工資發放審批流程
（一）由集團公司人力資源專員依據《考勤彙總表》、《個人月度績效彙總表》編制《工資發放表》和《工資發放彙總表》，經部門負責人和分管領導審覈簽字後轉財務部複覈，報總裁批准後，由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條：員工工資發放與覈算資料管理規範
一、工資覈算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、工資覈算的依據資料必須分月整理成冊，由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據，應採用工資條的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯，員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條：薪酬支付日
公司計薪週期爲每月的一日至月終日，薪酬支付日爲次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日，則提前至放假的前一天。
一線員工薪酬管理制度 篇7
一、總則
1、爲優化公司的薪酬結構，規範員工工資管理，強化工資分配的約束和激勵機制，控制運營中的人工成本，穩定勞動關係，充分調動員工的積極性，特制定本制度。
2、按照國家宏觀調控的經濟政策，以崗位職責、工作績效、經營風險爲主要依據，對不同崗位實行不同的工資分配辦法。
3、嚴格執行地方最低工資保障制度，執行《勞動法》有關薪酬及職工福利制度，切實保障員工的合法權益。
二、原則
1、按照“適才適崗、適崗適薪、有效激勵、效益取酬、分配機制，堅持工資增長幅度與公司經濟效益增長幅度掛鉤。
2、以崗位的責任、技能、工作強度、工作環境、崗位價值等勞動要素爲依據，確定相關崗位工資原則。
3、堅持崗位工資與崗位績效考覈目標相結合原則，適當向責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
4、實行人員工資月薪制、適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。
三、工資結構
1、月薪制工資模式:
月工資總額=基礎工資+崗位津貼+技術津貼+加班費+全勤獎+績效獎金+獎懲+扣款項+扣稅項
2、基礎工資
參照地方最低工資標準。
3、崗位津貼
(1)崗位津貼的核定:根據聘用的崗位和級別，覈定崗位津貼等級，初步確定崗位在同類崗位的崗位津貼數額，經1年考覈，再調整等級;
(2)崗位津貼變更:根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。津貼變更從崗位變動後的下個月起調整。
4、技術與組織津貼:
(1)根據崗位的技術含量、管理人員本身的經驗、崗位專業技能熟練程度與組織活動能力確定。
(2)公司的管理技術崗位:項目組長、項目小組長、項目活動組織委員等可享受技術津貼。
5、加班費:
(1)按當月實際工作日計算。
(2)因項目需求經項目組長批准加班加點，可按加班當月的工資標準計算。
(3)正常工作日加班工資爲本人小時工資的150%;休息日爲200%;國定節假日爲300%。
6、全勤獎
(1)以每月出勤記錄計算，出勤滿當月實際工作時間的享受元的全勤獎。
(2)月內請假、遲到、早退一天及以上的不計發當月全勤獎。
(3)月內曠工一天及以上的，不計發當季度全勤獎。
7、休假
(1)下列特殊休假，原則上照常支付工資:
a婚喪假:按公司《員工休假管理規定》，在享受假期期間按日支付基本工資。
b產假、帶薪年假、行使公民權、公司大會等:按公司《員工休假管理規定》規定，在享受假期期間支付全額工資。
c工傷:工傷假期間按《員工休假管理規定》規定發放基本工資。
(2)員工因遲到、早退和曠工或因事假缺勤時，依下列方式扣除工資:
(基本工資÷每月應出勤日數)x缺勤日數；或(基本工資÷每月應出勤時數)x缺勤時數
8、績效獎金:
(1)員工依據當月的考覈評定，確定績效獎金。
(2)考覈指標爲四大類:
a目標達成率
b工作配合度
c客戶投訴次數:(內部客戶:下工序是上工序的客戶;外部客戶)
e部門員工違紀次數
(3)獎金的核定程序:
a綜合部統計各部門員工出勤、獎罰和崗位職責履行情況記錄;
b綜合部每月5日收集各工作小組成員的'考覈表;
c綜合部依據彙總資料，測算考覈出各小組人員定量或定性的工作績效，確定績效獎金的計算數額;
d考覈結果和獎金計劃經公司領導審批後，發放獎金。
四、工資的計算及支付
1、每月15日支付上月員工工資。如遇支付工資日爲休假日時，則提早於前一個工作日發放。
2、公司因不可抗拒事件不得不延緩工資支付時，應提早前一日通知員工，並確定延緩支付的日期。
3、發放方式：採用由銀行代發工資的形式
4、下列各項規定，從工資中直接扣除:
(1)個人工資所得稅
(2)社會保險(個人承擔部分)
(3)勞保險費保費及團體意外
(4)員工宿舍、伙食費、工作服個人承擔部分
(5)其它應扣款項
五、附則
1.對於本規則所未規定的事項，則依公司管理規章相關規定實施。
2.對於本規則的規定產生疑義時，可以書面形式向綜合部提出意見或疑問，由綜合部作出書面說明。
3.本規則自x年x月x日起開始執行。
一線員工薪酬管理制度 篇8
1、根據公司的要求及有關人事工資工作的政策和安全規範規定，負責人員的聘用、培訓。
2、掌握和了解各類人員的業務水平，組織能力和政治思想情況，提出配備和使用意見。
3、協助安全相關管理部門，對其提出的各級人員的考覈獎懲。
4、負責管理人事檔案、收集、整理檔案材料及人事統計、人事鑑定工作，收集和整理技術人員的技術檔案，建立健全技術檔案制度。
5、負責全員勞動用工合同管理、員工考勤等工作、配合各部門做好員工績效考覈工作。
6、收集和建立人力資源信息庫，和後備人才庫。能及時引進需要的各類人才。
7、根據公司人才結構提出人才委培計劃，並辦理人才委培手續。
8、熟悉和了解國家有關人事及社會保險、失業保險等有關政策，根據要求辦理各種有關手續。
9、負責公司勞動紀律管理工作；
10、z配合安全質管部對新入廠員工進行系統的入廠教育，經考試合格，方能分配工作。
11、負責特種作業人員和特種設備作業人員的年度審覈和培訓管理。
12、完成領導交辦的其他工作。
一線員工薪酬管理制度 篇9
第一章 總 則
第一條 目的和依據
1.1 目的
（1）使公司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標；
（2）把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益；
（3）促進員工價值觀念的`凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；
（4）最終推進公司發展戰略的實現。
1.2 依據
依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。
第二條 適用範圍
本管理制度適用於公司全體人員，其他成員可參考執行。
第三條 薪酬分配的依據
公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。
第四條 薪酬分配的基本原則
薪酬作爲價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對於與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。
2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考覈，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。
3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
4、經濟性原則：人力成本的增長與企業總利潤的增長幅度相對應，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟價值，實現可持續發展。
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。
第二章 工資總額
第六條 人事部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。
第七條 人事部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考覈獎金總額。
第八條 薪酬預算經公司董事會批准後執行。
第九條 爲了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事部應於每月初，將上月實際薪酬發放情況彙總上報。
第三章 年薪制
第十條 適用範圍
本制度適用於以下人員：
1、公司高級管理人員；
2、董事長、執行董事、總經理，其它人員是否適用，由董事會決定。
第十一條 工資模式
年薪 = 基薪 + 績效年薪
1、基薪按月預發（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考覈後兌現。
第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則。
第四章 結構工資制
第十三條 適用範圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十四條 工資模式 辦公室人員：
工資＝基礎工資＋工齡工資+績效工資＋獎金＋其它補貼 市場部人員：
工資＝基礎工資+工齡工資＋提成＋獎金＋其它補貼
一、基礎工資
基礎工資＝基本工資＋崗位津貼
（一）基本工資參照重慶市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準1050元，我司擬定爲1050元。（《重慶市人力資源和社會保障局關於發佈重慶市最低工資標準的通知》渝人社發〔20__〕71號） （二）崗位津貼
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
2、根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分爲高層管理核心層A、中層骨幹B和基層C三個層次及管理類、行政類、財務類、事業類等四大類，同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃爲8個等級。見下表：
崗位分類及標準
崗位工資其它規定
⑴公司崗位工資標準須經董事會批准；
⑵公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
⑶新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人事部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動後的第1個整月起調整。
4、由於各個員工業務技能差異，爲了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，爲優秀員工提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分爲三級，簡稱“一崗三薪”；根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別爲1600元和12000元，並設定出各等級工資數額（詳見上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
二、績效工資
績效工資與員工的績效考覈掛鉤，績效工資只針對辦公室人員。不同部門的績效考覈標準不同，具體考覈標
準的制定和修改由各部門經理制定經總經理審覈後通過，並報送董事會。
績效工資爲每人300元/月，具體得到的績效工資金額按照績效考覈成績計算。計算公式爲： 績效工資=300元×績效分數％（績效總分爲100分）
三、工齡工資
根據員工爲本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。 工齡工資 = 公司工齡×100元（即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元）。
四、補貼
（一）補貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通補貼、通信補貼、午餐補貼、加班補貼等。
（二）交通補貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體覈定。 （三）通訊補貼 ：
1、通訊補貼是爲了保障工作效率而設置的一種補貼；
2、通訊補貼分爲5個級別：員工級、部門經理級、總監級、副總經理級（含總助）、總經理級；
3、通訊補貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人覈定； 部門經理：
①業務類：200元/月/人； ②管理類：100元/月/人； 總監：
①業務類：300元/月/人； ②管理類：150元/月/人；
總經理助理：200元/月/人；副總經理：300元/月/人；總經理：實報實銷 ；
4、除總經理通訊補貼實報實銷外，其他人員通訊補貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。
（四）午餐補貼：根據公司經營狀況可提供午餐補貼，金額由總經理提交董事會審覈通過後執行。
（五）加班補助：按照國家規定每天不超八小時，每週不超40小時的工作制，超過部分，將給與加班補助。具體情況參照《員工手冊》的相關規定。
（六）高溫補助：根據20__年《重慶市高溫天氣勞動保護辦法》的規定，溫度達到37℃-40℃將給與5元的高溫補助，溫度達到40℃以上給予10元的高溫補助。並給予相應的避暑措施。補助標準根據國家規定及公司經營情況如有變動臨時通知。
（七）試用員工享受普通員工應應有的一般性補貼；按時發放。
五、獎金
（一）獎金制度適用於公司所有部門和全體正式員工。
（二）獎金種類及金額：
1、獎金種類分爲年度獎金、特別貢獻獎、全勤獎3種。
2、年度獎金
（1）年度獎金是爲獎勵員工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。
（2）具體細則見《年終獎計算方案》。
（3）年度獎金髮放採取在次年農曆春節前分一次性發放的方式。
3、特別貢獻獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理向董事會提出申請，經審覈後執行，單獨發放。
4、全勤獎：全勤獎是爲規範人力資源管理制度，完善內部獎懲管理規定及福利制度，提高員工的工作積極性和工作效率，促進公司管理工作而設立全勤獎。全勤獎獎金爲100元，具體參考《員工手冊》。
5、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。
6、其他
（1）獎金考覈由經理、辦公室根據該人員的職責履行情況、工作績效、貢獻大小和出勤記錄等考覈結果確定。
（2）特殊貢獻人員的獎金額度經董事會批准後可突破規定；
（3）除全勤獎之外的各項獎金由總經理通過隱密形式發放，任何人不得外傳。
第十五條 與公司簽訂勞動合同的所有員工，除實行年薪制，其工資模式原則上採用結構工資制。與公司訂立臨時勞動合同的人員，其工資模式採用簡單固定金額工資制，人事部會同用人部門對其工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定其實發工資總額。
第十六條 新錄用人員工資
新錄用人員包括企業從學校直接錄用的畢業生、從社會招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。
1、試用期工資：根據實際情況由各部門自己決定並報備到行政中心人事部；特殊技術人員、高管及其它例外情況，由董事會決定。
2、試用期員工管理按公司相關管理規定執行。
3、特殊人才的薪酬由雙方協商確定，具體詳見工資特區。報總經理、執行董事決定，同意後報行政中心人事部備案。
4、試用期結束經考覈合格後，按所在崗位及其工作能力、實績、個人綜合素質等確定其基礎工資及相關補貼等。
第五章 福利待遇
第十七條 按照國家及重慶市有關規定，公司爲員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。其相關標準按當地社保基金大廳公佈爲準。根據國家及市政府有關政策的變動情況，公司可以適時、適當調整社會保險的繳費係數。
第十八條 員工享有生日禮金，標準爲50元。並且享有1天假期。 第十九條 公司爲員工提供帶薪休假，具體規定見公司《員工手冊》。
第六章 工資特區
第二十條 設立工資特區的目的
設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是爲激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。
第二十一條 設立工資特區的原則
1、協商原則：特區工資以市場價格爲基礎，由雙方協商確定；
2、保密原則：爲保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；
3、限額原則：工資特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。
第二十二條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘爲主。其條件爲名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。
第二十三條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考覈。有以下情況者自動退出人才特區：
1、考覈總分低於預定標準；
2、人才供求關係變化，不再是市場稀缺人才；
第七章 非正式員工工資制
第二十四條 適用範圍，適用於與公司訂立非正式員工勞動合同的臨時員工、離退休返聘人員。
第二十五條 非正式員工工資制的確定與發放通過對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十六條 試用期員工工資發放按照轉正後工資的80％給付。試用期不多於3個月。
第八章 薪酬的計算及支付
第二十七條
1、工資計算期間爲當月的1日至當月的最後一日，並於翌月25日支付。如遇支付工資日爲休假日時，則提前於休假日一個工作日發放。
2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時，應提前於前一日通知員工，並確定延緩支付的日期。
第二十八條 員工離職或被辭退時，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。
第二十九條
1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：
⑴新聘者；
⑵離職或遭辭退者；
⑶停職而復職者；
⑷其他；
2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）
第三十條 員工請假時的工資規定，詳見《員工手冊》。
第三十一條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）
第九章 離職工資結算
第三十二條 離職工資結算按照離職類型分爲三種：
1、正常離職：根據公司離職規定辦理過離職申請，工作交接完畢，行政人事給與確認後方可辦理離職工資結算。
2、緊急辭職：因特殊原因需立即辦理離職手續的，公司將按標準扣除相應承擔的費用後再扣除未領工資的二分之一（與公司有其他約定另行計算）。特殊崗位另行計算。
3、自動離職：員工在無任何請假手續的情況下，連續曠工3天的將按自動離職處理，自動離職人員公司將不予以結算工資，若給公司造成重大損失的，公司將依法追究其相關責任。
第十章 附 則
第三十三條 公司各部門可獨立確定薪資制度細則及考覈標準，獨立的薪資制度細則由各部門經理制定，並提交公司董事會審覈通過後執行。
第三十四條 爲實現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。
第三十五條 公司爲員工購買的各項社會保險，其個人繳費部分由公司統一按標準代繳。
第三十六條 以上工資均爲含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三十七條 本方案解釋權在董事會。
第三十八條 本制度自批准之日起生效。
一線員工薪酬管理制度 篇10
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0-60%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的'員工。
第十四條營銷工資系列適用於銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1。
第十八條績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2、五、工資計算方法
第十六條工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發係數(0-1)第十七條工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1。
第十八條績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
六、關於員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批准;(2)根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。第二十四條員工工資覈定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲20、92天，若需計算日工資，應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20、92、
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日爲每月15日，績效工資在次月15日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資:在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20、92天，每天7小時計算。
第三十三條帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20、92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準，按的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員，於辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時，當事人(部門)必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
提取，你想要的就可以了。
一線員工薪酬管理制度 篇11
一、目的
爲了規範各項目部支付工資行爲，預防和解決拖欠勞務工工資問題，維護農民工合法權益，根據國家有關法律、法規及公司有關制度的規定，結合項目部的實際情況，特制定本制度。
二、範圍
本公司所有開發、承建項目
三、管理辦法與細則
1、勞務工入場管理：
1.1、項目部建立勞務工的花名冊，並建立管理臺賬，確保每一位勞務工的進場時間和退場時間都能反映在臺帳中；
1.2、勞資人員仔細審閱勞務工身份證的有效性，並複印備案；
1.3、熟知《工人入場須知》，並接受項目部安全生產三級教育和本工種的安全技術交底。
2、勞務工考勤管理：
2.1、上下班實行臉部識別考勤，臨時工（幫工）實行簽到考勤，簽到超過10天者，實行臉部識別考勤；
2.2、勞務工確屬實際出勤，出現漏考勤、忘記考勤的現象，經施工員確認後，2天內到項目部勞資人員處辦理簽到手續，每個月簽到不能多於5次；
2.3、勞務工被發現有考勤弄虛作假現象，當月考勤記錄作廢，並開除處理；
2.4、勞務工非因請假、工傷連續5天不出勤，當離職處理；
2.5、每月5-10日項目部根據上個月考勤機數據記錄製作考勤彙總表，勞務工對上月出勤情況覈對無誤後簽名確認，如果與實際出勤不符，及時與勞資人員覈對考勤信息。
3、勞務工伙食費與工資發放管理：
2.1、項目部在施工單位、班組在勞務工入場後第二個月開始向勞務分包負責人支付伙食費，發放標準爲每天20元/人，人數以申請伙食費當天該施工單位、班組考勤機錄入人數爲準；
2.2、工資表由施工單位、班組根據考勤彙總表編制，經項目負責人審批後交到公司財務部備案；
2.3、施工單位、班組向工人發放的工資，應由項目部在應付實際完成工程量及合同約定支付給施工單位、班組的進度款及結算款支取，若不夠發放勞務工工資的，由施工單位、班組承擔差額部分。
2.4、施工單位、班組向工人發放工資時，必須委派項目部勞資人員監督工人領取工資，勞資人員要做好發放工資全程記錄。若施工單位、班組以各種藉口擺脫項目部勞資人員監督發放工資，一經發現，收回本次工資款項並對施工單位、班組罰款1000-20__元；
2.5、勞務工領取工資時應持本人《身份證》，如無此身份證，施工單位、班組可拒絕支付工資；如需委託他人代領的，必須出具《授權委託書》及本人的身份證複印件；
2.6、項目部在施工工地在公示欄處公示每次工資支付情況。
四、本制度自20__年9月1日起施行
一線員工薪酬管理制度 篇12
第一章：總則
第一條：爲通過有效的薪資體系設計，激勵員工提高功效，穩定員工隊伍。
第二條：本規定的執行本着公平、公證、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規範化、通過有效的晉升通道，使薪資真正成爲激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。
第三條：本規定試用與所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資覈算等相關程序，使薪資體系的各環節都有章可循。
第二章權責
第一條：各部門部長有對本部門錄用，薪資調整的建議權。
第二條：財務行政部按此規定執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資覈算等工作的建議權限和審覈權限。
第三條：財務行政部依此規定對特別調心案例的申請、審批、上報。第四條：財務行政部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。
第三章薪資結構及相關規定
第一條：行政人員的薪資結構爲：基本工資（基礎工資+績效工資）+補貼+其他；
第二條:行政辦公人員加班工資按國家有關規定進行計算。
第三條:基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
第四條：績效工資按基本工資的30%爲基數，依據各系統各部門的績效考覈標準，覈算不同人員的月績效工資。公司財務行政部每年組織一次晉升評定。晉升評定，每年由財務行政部統一組織。每年績效考覈總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司總經理批准。
第五條：通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在下個月工資中調整。
第六條：每到晉升月份的薪資調整，由財務行政部統一報總經理籤批執行。
第七條：管理層人員的晉升，可根據公司的發展和工作業績考評及時調整，不要求必須統一評定。
第八條：補貼部分：有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。標準如下：
1、職稱，職稱補貼分中級、高級，必須由國家人事部、財政部、勞動部認可的，主管以下人員享受，每月分別給予補助40、60元。
2、學歷，學歷補貼分中專、大專、本科以上，每月分別補助5元、10元、15元。
3、工齡，自海益公司成立起，員工進本公司滿一年後從第十三個月開始，可享受每年每月20元的年功薪資補貼，但月年功薪資補貼額度最多不超過100元。
第九條：其它部分，主要包括全勤獎、扣款、獎懲等不屬於基本工資、提成和補貼部分的內容。
第十條：特薪人員的年薪部分，結合公司的經營業績和其工作業績給予發放。
第四章試用期
第一條：外聘或有相關工作經驗的員工試用期均爲1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期爲3個月。（根據實際工作業績確定）
第二條：使用期間不享受所有補貼
第三條：在生產部門特殊工序試用的員工，試用期內即可享受補貼。其它任何崗位的試用員工均不享受試用崗位的補貼。
第五章轉正定級
第一條：一般員工試用期最後一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管審批，其主管根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正。如可以轉正於當月20日前報本部門負責人、財務行政部籤批。
第二條：財務行政部部根據試用期員工的工作表現予以審批，於當月25日前報總經理覈准定級。
第三條：所有員工的轉正定級工作，都必須依以上流程和要求由財務行政部統一上報，凡出現越級上報者，財務行政部將對責任主管罰款50元。
第六章有薪假的相關規定
第一條：公司將請假類別分爲：事假、病假、工傷假、婚嫁、產假、喪家、等六種假別。
第二條：六種假別中，有薪假爲：工傷假、婚嫁、喪家、共三種假別。
第三條：法定假日包括：春節（3天）、端午節（1天）、五一（3天）、中秋節（1天）、十一（3天）、元旦（1天）
第四條：法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
第五條：事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
第六條：請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批准卻自行休假者，按曠工處理。
第七章薪資覈算流程
第一條：各系統考勤員於每月2日前將上月考勤報財務行政部。
第二條：每月6日財務上報部門考覈評定表；生產、營銷相關負責人依《考勤管理辦法》中的規定，將所有考勤評審並製作工作表，報財務行政部審覈。
第三條：每月8日前，財務部審覈完畢。
第四條：每月10日財務行政部將工資報總經理籤批，籤批完報財務部負責。
以上工資覈算時間，各部門嚴格執行，出現工資延誤時，對責任人和責任主管各罰款50元。
第八章員工福利
第一條：按國家相關規定爲員工辦理社會養老保險和其他保險。第二條：爲一線生產人員辦理意外傷害保險。第三條：爲員工辦理落戶手續。
第九章附則
第一條：本制度最終解釋權歸財務行政部。
第二條：本制度爲大連海益海洋石油裝備有限公司的制度性文件，各系統必須執行。如需修改，必須由財務行政部審覈、總經理批准，加蓋公司公章後方可。
第三條：此管理辦法自總經理批准之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
一線員工薪酬管理制度 篇13
一、公司體系的構成
工資:
每月固定工資——基準內工資+獎金
基準內工資:基本工資+職能工資+補貼+津貼+基準外工資
二、工資計算期間及支付日規定如下:
1、工資的計算期間從上個月26日起至當月26日止，並於每月28日支付。
2、採用工作績效工資制訂的計算期間，則從上個月的11日起至當月的10日止，並於每月的15日支付。
3、工作支付日遇休假日或星期假日時，則提早於前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班後第一日發放。
三、基於公司業績成長與社會經濟變動的考慮，或者員工的工作努力程度使工資變動成爲必要時，在與工會取得協議的前提下，可對員工的基本工資實施加算或減算處置。
四、每年在11月21日實施定期加薪，但加薪決定是在11月21日以後定出時，可於下一個工資支付日追補。
五、下列員工不在定期加薪的範圍之內:
1、臨時工、公司特別制定工資的員工。
2、外聘人員。
六、凡具晉升資格者，則依照各等級所制定的標準實施升級加薪，並於升級後的下一個工資支付日開始實施。
七、下列情況應實施特別加薪，並在發佈後的下一個工資支付日開始實施。
1、技術進步明顯並足以成爲同事之楷模者，經由部門主管人員推薦及人力資源部評定後，認爲其績效優良有加薪必要時。
2、任職於特殊職務的員工，經人力資源部評定後認爲有加薪必要時。
3、其他有優異表現的員工，受到表彰而使公司認爲有加薪必要時。
八、基準內工資包括基本工資(工齡工資和職能工資)、補貼(資格等級津貼和職位津貼)等兩大部分。
九、工齡工資的規定如下:
1、公司根據員工的工齡區別，制定“工齡工資參照表”，並於每年的12月31日實施調薪。若物價上漲時，工齡工資亦隨其比例變動而調整。
2、初次任用員工的工齡工資，除了第一年應依照“標準學年畢業工齡”的工資標準任用外，工作滿一年時，得依照“自然工齡”工資標準支付。
十、職能工資的規定如下:
1、公司依人事考覈的'成績來制定員工的職能工資。若物價上漲，則職能工資額應隨之發生變動。
2、各等級的級職工資，以該等級的初級工資作爲調升級職工資的標準依據。
3、員工晉級增資時，以晉級前的職能工資加上資格等級的晉到級加薪標準，晉級後的金額若不滿晉級的級職工資標準時，應以標準職能工資爲基準。
十一、初任職位人員的工資規定如下:
1、新進員工的工齡工資與職能工資，原則上以進入公司時員工的最高學歷及錄用年度作爲畢業年度，其標準見表1:
表1新進人員工齡工資與職能工資標準表
學歷標準工齡職能等級基本工資
研究生畢生25歲三等30級5000元
大學畢業22歲二等29級3000元
專科畢業21歲一等18級2500元
2、中途任用者的初任工資，除考慮其學歷外，在衡量員工之間的工資均衡性後，再決定其任用工資標準。
3、初任工資標準，除依照公司規定辦理外，對於同行業間的工資標準也須一併考慮。
4、公司對於初任者的工資，可在10%的範圍內，依員工表現狀況來決定其增減。
十二、凡具有資格等級第五職等到第九職等及特別職等、一職等的員工，公司依下列資格等級給予津貼。
表2員工資格等級津貼表
資格等級特別職等
一職等五等六等七等八等九等
資格津貼10000元4500元3500元2500元
1500元800元
十三、凡負責管理及監督職務的員工，公司依下述規定支付職位津貼。
表3員工職位津貼支付表
職位主管經理總監副總經理總經理執行董事董事長
職位津貼500元800元1500元2500元3500元4000元5000元
十四、基準外工資包括下列七項:
1、住宅津貼。
2、撫養津貼。
3、交通津貼。
4、派遣津貼。
5、特殊工作津貼。
6、外勤津貼。
7、規定工作時間外工作津貼。
十五、住宅津貼是對因無自用住房而必須租賃房屋的職工所做的補貼，其標準按下列規定辦理:
1、需撫養家屬且住房人數在3人以上者，每月津貼800元。
2、凡具有下列情形的員工不另行補助住宅津貼。
(1)居住於公司員工宿舍的單身員工。
(2)已接受公司所補助的住宅基金利息津貼者。
3、員工資格家屬撫養狀況有所變動時，應提出申請變更住宅津貼。具有或喪失津貼接受資格時，也應於事實發生日的當月(下一工資支付日前)，根據申請事由辦理津貼增額或減額。
4、非居住公司宿舍或工廠宿舍的員工，因地利之便居住於非直系親屬的家中者，每月給予100元的住宅津貼;已接受公司所補助的住宅基金利息的員工亦適用此項規定。
十六、撫養津貼的規定如下:
1、撫養津貼是公司對於需負擔家庭生計，並提供撫養家屬最低生活保障的員工所補助的津貼，撫養津貼的標準如下:
(1)配偶的撫養津貼額，每月800元。
(2)配偶以外的直系家屬(撫養人數以不超過4個人爲原則)，每月每人200元。
2、欲接受撫養津貼或撫養家庭人數增加時，則需提出申請變更撫養津貼。津貼享受資格喪失或撫養人數減少時，也應於事實發生日的當月內
(下個工資支付日之前)，根據申請的事由辦理津貼額的增減事宜。
3、員工親屬具備下列資格者可申請撫養津貼:
(1)配偶。
(2)滿60歲以上的父母、祖父母。
(3)未滿18歲的子女。
(4)身體殘廢且無工作能力的直系親屬(不受年齡限制)。
4、其他。
(1)夫妻二人同時在本公司工作時，按一人發給補助撫養津貼。
(2)員工本人爲養子時，可向公司申請撫養津貼贍養父母。
十七、交通津貼的規定如下:
1、員工由住宅到公司上班需利用公共交通工具時，給予交通津貼，但以使用經濟合理的交通工具爲限。
2、交通津貼發放的標準以通車單程距離達10公里以上的員工爲給付對象，公司應以補助定期車票或一個月25日來回月票的金額爲基準。
十八、員工奉命調駐外地執行勤務時，公司以下列方式支付津貼:
1、經公司承認的房屋租金或旅館費用，可依實際費用的使用採取實報實銷的方式處理。
2、調駐津貼除作爲補助員工的租賃費用外，另撥出基準內工資的5%作爲員工調駐外地的開銷和補貼。
3、調駐津貼的計算，從調派到達之日開始算起。
十九、特殊工作津貼支付的對象包括警備員和設備管理員，每月以補助600元津貼爲基準。
二十、依據人力資源管理規章的規定，對於規定時間外的工作和休假日的工作，依下列計算方式給付規定工作時間外工作津貼:
1、規定工作時間外及休假日工作的津貼標準爲(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176x8?50=規定工作時間外工作津貼
2、一般工作時間外，自晚上十點至次日清晨五點爲止的超時工作津貼
標準爲(單位:元/小時):
基準內工資+住宅津貼176x9?00=規定工作時間外工作津貼
3、規定工作時間爲晚上十點至次日清晨五點時，應依下列標準支付津貼(單位:元/小時):
(1)自晚上十點至十二點時:
基準內工資+住宅津貼176x6?50=夜班津貼
(2)自晚上十點至次日清晨五點時:
基準內工資+住宅津貼176x7?00=夜班津貼
4、第七職等以上的員工不予補助時間外工作津貼。
5、帶薪休假及特別休假日出勤上班者，則依規定工作時間外工作津貼的方式處理。
二十一、下列情形下的休假，則依人力資源管理規章的規定不予扣除
工資:
1、行使公民權時。
2、調駐休假。
3、婚假。
4、喪假。
5、災害休假。
6、年度帶薪休假。
二十二、獎金的發放
1、公司根據當年度的經營業績並考慮到員工的表現，原則上在每年6月及12月份兩次確定併發放獎金。
2、獎金的計算及發放依下列規定辦理:
(1)上期獎金。計算期間爲上年10月21日至本年度4月20日，於6月發放。
(2)下期獎金。計算期間爲本年4月21日至本年度10月20日，於12月發放。
3、從獎金計算期間開始到獎金髮放日一直在公司任職者，方有資格領取獎金。但對於屆滿退休者，應視其工作時間按日計算併發放。
4、員工若已達58歲，則其獎金在按一般計算方式計算出來以後，以其金額乘以80%作爲獎金支付標準。
一線員工薪酬管理制度 篇14
1-1總 則
按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
1-2指導思想
1、按照各盡所能、按勞分配原則，結合公司的經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資管理制度
2、以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考覈員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
3、統一基本工資基數，構造適當效益工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
1-3員工工資制度
一、適用範圍:
(一)、公司中層管理人員;
(二)、公司所屬各管理處一般管理人員及正式員工。
二、工資模式:
(一)中層管理人員:月薪構成按上級公司有關規定執行。
(二)正式員工:
1、適用範圍:公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
2、工資模式:採用結構工資制。
員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資+工齡工資
(1)基本工資:
①、公司基本工資標準的確立，變更由公司依據公司經營狀況、盈利情況制定。
②、確因工作需要，需對員工基本工資進行調整的，由各部門書面上報並說明調整理由，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行;
(2)崗位工資:
①、對各部門各崗位職務根據工作需要設定並制定該項。
②、同崗位職務的崗位工資分爲三個級差檔，由低級檔向上一級檔晉升職務工資需工作滿一定年限(注:清潔工崗位三檔晉升二檔需工作滿1年、二檔晉升一檔需工作滿5年;其餘崗位三檔晉升二檔需工作滿2年、二檔晉升一檔需工作滿5年)，每年各項考覈成績達標，由各部門書面上報申請，經公司經理辦公會研究報總經理批准後方可於次月執行;
(2)績效工資:
①、根據各部門工作任務、工作標準、員工職責履行狀況、工作績效考覈結果確立;
②、績效考評由公司責成各部門進行;公司各部門依據彙總資料，測算考覈出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;
③、績效工資未經批准，任何人不得擅自公開。
④、績效工資與崗位工資、工齡工資一同發放。
(3)工齡工資:
①、工齡工資確定30元/年的標準，員工的工齡工資爲工作年限×分配標準。
②、工齡工資的計發爲員工工作每滿12個月計工齡一年，從第13個月起計發工齡工資。
(4)、其他:
①、公司根據不同工作崗位的工作需要分別發給伙食補貼、交通補貼和通訊補貼;非所有崗位都有上述補貼。享有補貼的工作崗位，補貼在發放工資時一併發放。
②、因工作性質，爲解決上丁管理處秩序維護員生活問題，公司向上丁管理處各秩序維護員按每天10元標準，提供中晚餐，中晚餐餐費由上丁管理處統一從各秩序維護員工資中扣回;
③、加班工資有合同約定的按合同約定標準計算，無合同約定的按國家或地方規定標準計算。
④、凡公司正式員工應當參加社會保險。各項社會保險，由公司根據國家及本地區有關規定統一辦理。
3、正式員工工資標準見附件。
(三)非正式員工工資制
1、適用範圍: 試用期內的員工、離退休返聘人員。
2、工資模式:協議工資制。
三、社會統籌
(一)、社會統籌包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、生育保險、工傷保險。
(二)、社會統籌按照國家和本市的有關規定爲本公司員工辦理。社會統籌個人繳納部分由公司代扣代繳。
1-4附 則
1、公司每月支薪日爲5日。中層管理人員爲預支當月工資;其他員工爲支付上月工資。
2、以上工資均爲稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
3、本方案經公司辦公會討論批准於20__年4月實行，解釋權在公司總部。
1-5備註
本薪資管理辦法發有單行文本:《物業公司工資管理暫行辦法》。
一線員工薪酬管理制度 篇15
第一章總則
第一條爲建立規範有序的外部勞務隊伍管理運行機制、認真貫徹落實國家以及公司關於勞務隊伍農民工工資支付管理的有關規定、確保企業依法有效利用社會資源、促進企業又快又好發展，維持協作隊伍人員穩定，保證施工生產正常進行，切實保障農民工的合法權益，依據《勞務合同法》等國家相關法律、法規，結合項目部實際情況，制定本制度。
第二條農民工工資支付原則
1、農民工工資納入合同條款的原則。
2、優先於工程款支付的原則。
3、由項目部農民工工資管理辦公室和財務人員代爲直接發放的原則。
4、及時、足額發放的的原則。
第三條本辦法適用於工程標項目部勞務人員。
第二章工資支付
第四條農民工工資標準的制定。
由合同部與勞務人員商定，報項目部農民工工資管理辦公室備案。對工作優秀、做出重大貢獻的勞務人員，除工資正常支付外由項目部酌情給予獎勵。
第五條支付細則
一、每月20日前，合同部將當月農民工工資支付清單一式兩份報項目部農民工工資管理辦公室及財務部，清單內容包括應支付農民工姓名、工資支付標準。
二、由農民工工資管理辦公室牽頭，財務部、合同部共同對勞務隊伍作業班組的人員數量對照身份證進行覈准、落實。
三、每月25日-30日，項目部農民工工資管理辦公室、財務部進入施工現場進行監督直接發放工資，勞務人員憑本人身份證，領取當月工資，並在簽收欄簽字，簽字後的工資單正、副本交項目部農民工工資管理辦公室一份存檔，財務部留一份備案。
第六條原則上不允許拖欠勞務工資，待工程結束後，辦清一切手續後，一次性結清勞務工資，保障勞動者權益。
第七條爲便於農民工工資發放與管理，由合同部責人員招聘、選用的勞務人員要及時簽訂《勞務用工合同》，並將勞務人員分班組建制，合同甲方爲項目部；乙方由勞務人員本人簽字，報項目部備案。
第八條保障措施
一、每月簽字後的工資單，在項目部及勞務人員駐地進行公示。項目部農民工工資管理辦公室留存備案。
二、每月30日前，合同部把發放農民工工資報表及時報項目部農民工工資管理部，彙總各項目發放情況後及時向項目部主管領導彙報。
三、嚴格執行國家勞動和社會保障部關於保障農民工工資支付的四項基本措施。
四、爲了保證工人工資得到保障，我項目部單獨開設了農民工調查小組。專門調查解決農民工拖欠、糾紛等現象，一經發現項目部將對其嚴厲處罰，做到“工程清工資清”，決不拖欠民工一分錢。
五、不拖欠農民工工資的承諾書
爲認真貫徹落實各上級主管部門關於切實解決建設領域拖欠工程款的民工工資問題的要求，我公司承諾：決不出現拖欠民工工資。
具體措施爲：
1、項目部與所有民工簽訂勞動合同。
2、開設專門帳戶，由項目部財務派專人專管，保證工程款的專款專用。
3、根據工程進度計劃，讓合同部制訂出民工工資支付計劃表。
4、將農民工工資的支付情況納入項目經理部的各項考覈指標中進行統一考覈。
5、嚴格按行政主管部門規定，足額發放農民工工資如果發生農民工工資拖欠現象，無條件接受上級主管部門處罰。
第三章日常管理
第九條組織機構
農民工工資發放實行兩級機構管理。公司設置農民工工資管理部，項目部相應成立農民工工資管理辦公室，設主任1人、成員1人，在公司農民工工資管理部的整體指導下開展各項工作。
第十條管理職責
一、項目部設置農民工工資管理部負責公司農民工工資管理全面工作。
二、項目部農民工工資管理辦公室：
1、建立健全勞務人員管理和勞務工資發放制度。
2、建立健全勞務人員管理各項臺賬。
3、及時上報勞務人員管理的各項信息及報表。
4、負責本項目勞務人員的考覈、考評工作。
5、協同各部門做好日常勞務人員管理及基礎資料整理工作，迎接公司定期檢查考覈工作。
第十一條相關要求
一、項目部農民工工資管理辦公室配備的電腦、照相機等必要辦公設備，以使工作正常開展。
二、項目部按要求做好每月農民工工資發放的影像資料並保存。
三、必須配備一名財務人員，負責農民工工資發放及管理工作。
四、農民工工資支付管理納入年度協作隊伍考覈及項目部評先爭優工作。
第四章考覈評價
第十二條農民工工資支付管理工作實行項目部考覈。
第十三條項目部考覈。
一公司農民工工資管理部對項目部進行考覈評價。
二考覈評價內容
1、項目部組織機構健全，有農民工工資管理辦公室且人員配齊，辦公設備配全。
2、農民工管理辦公室基礎資料齊全，臺帳建立清楚。對勞務人員工資發放，拖欠情況等問題底數清淅。
一線員工薪酬管理制度 篇16
編號：
項目勞務派遣員工薪酬管理辦法（試行）
四人字[20xx] 號
1 目的
爲進一步完善項目勞務派遣員工薪酬分配製度，充分調動項目勞務派遣員工的工作積極性和增強責任感，根據局有關規定，結合我公司的實際情況，特制訂本辦法。
2 適用範圍
本辦法適用於公司項目經理部所有勞務派遣員工（公司正式及公司聘用以外的所有員工）。
3 職責
3.1 公司人力資源科負責項目勞務派遣員工薪酬標準的制訂、監督、檢查工作。
3.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責項目勞務派遣員工薪酬的管理、申報、發放工作。
3.3 項目其他部門負責協助項目綜合辦公室人力資源管理員調研員工意見，進行溝通反饋工作。
4 規定和要求
4.1公司屬項目經理部勞務派遣員工薪酬由四個部分組成，包括：崗位薪酬、獎金、過節費和路費。
4.2 項目勞務派遣專業技術人員薪酬
4.2.1 勞務派遣專業技術人員需具有下列條件之一：
（1）正規院校中專以上學歷，土木工程、路橋、測量、試驗、財務、人力資源管理、物資管理、工程造價、機械等相關專業；
（2）持有安全工程師、試驗檢測員、試驗檢測工程師、高級技師等執（職）
業資格證書人員；
（3）具有較高專業技術水平，從事相關技術崗位工作經驗5年及以上； （4）其它經公司審批的特殊人員。
4.2.2 崗位薪酬：按照項目正式員工薪酬管理辦法執行。
4.2.3 獎金：項目領導班子根據公司項目領導班子考覈管理辦法執行；一般員工根據公司項目季度績效獎金考覈管理辦法規定執行，發放獎金人員不超過項目勞務派遣人員總數的30%。
4.2.4 過節費：不超過公司正式員工過節費的50%。
4.2.5 路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.2.6 公司緊缺的專業技術人員，可採取談判工資的方式確定薪酬標準，必須報公司人力資源科審批後方可執行，執行談判工資的人員不發放獎金、過節費、路費等。
4.3 項目勞務派遣輔助性崗位薪酬 4.3.1 司機
崗位薪酬：1600-20xx元/月。
獎金：司機行車堅持多勞多得的原則，全面實行行駛里程補助，按0.15元/公里的標準按月發放（最多1500元），月行駛20xx公里以上，全月無交通事故且無違章罰款，當月可以獲得300元安全獎勵，如果出現車輛違章，按施工管理科下發的《交通車輛違章處理辦法》文件執行。
項目綜合辦公室人力資源管理人員需按月及時統計里程數以便發放里程獎金。
過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.2 廚師
崗位薪酬：1300-20xx元/月。
獎金：項目廚師按月考覈，每月月初對上月工作情況進行考覈，獎金基數1300元/月，考覈內容詳見附件，項目可根據實際情況對考覈表內容進行部分修改，但需報公司人力資源科進行審覈，考覈結果與獎金係數分配見下表：
每月獎金=獎金基數*當月出勤天數/當月該出勤天數*考覈係數 過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.3.3 門衛、炸藥庫管理員、幫廚、保潔員等相關崗位 崗位薪酬：1200-20xx元/月。
過節費：不超過公司正式員工過節費的20%。
路費：在公司工作滿一年，路費按火車硬臥票價計算（不通火車的按汽車票價計算）包乾使用，每年年底發放來回兩趟路費（以從項目部到家庭住址之間的最短距離計算）。
4.4 記錄控制
4.4.1 公司人力資源科負責項目所有勞務派遣員工薪酬檔案的建立、保存。 4.4.2 項目綜合辦公室人力資源管理員負責本項目勞務派遣員工薪資檔案的建立、保存。
4.4.3 記錄控制範圍： 項目勞務派遣人員薪酬標準 廚師考覈表
5 持續改進
5.1 持續改進內容：保持項目勞務派遣人員薪酬管理辦法的公平性、有效性。 5.2 持續改進方法：定期調研，收集反饋意見。
6 考覈
6.1 考覈層級：人力資源科對項目人力資源管理員工資發放、保存實施考覈。 6.2 考覈時間：公司所屬項目勞務派遣人員薪酬管理情況的考覈主要體現在人力資源科對項目的季度考覈中。
6.3 考覈內容及接口：
（1）工資發放及時性：未按時發放扣0.5-1.0 分。 （2）工資發放準確性：出現錯誤1 次扣0.5-1.5 分。 （3）工資申報：不及時申報扣1.0-3.0 分。
（4）記錄控制：記錄不充分、保存不完整扣1.0-2.0 分。
7 附則
7.1 本辦法修訂權、解釋權屬公司人力資源科。
7.2 本辦法自 20xx 年 2 月 1 日起實行。
一線員工薪酬管理制度 篇17
總則
爲維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發展，特制定本制度。
一、本制度適用於中心的所有人員，包括：中心運營總監、業務主管、口腔醫生、諮詢、護士、後勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監實行聘任制，聘任期限以公司考覈爲主。
三、前期中心業務主管以保底工資爲主。後期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考覈優秀者獎勵。
薪酬管理辦法
五、基本月工資：
1、以每個月10號發放，按時核發；
2、月基本工資的初始覈定以個人學歷、職稱、工作能力、勞動力市場價格、整形醫院人力資源政策爲基礎；
3、新聘(或新晉升)人員的基本工資按照現行標準進行覈定；特殊情況、特別人員可彙報公司主管再進行彈性調整。
六、績效月薪：
1、在每月結束後，根據考覈評價結果進行覈定，在次月十號一次性核發；
2、任職不滿一個月者按實際天數進行覈定。
七、考試獎金：每月進行一次口腔業務與營銷服務考試。按末位淘汰制度實行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優秀者可以適當獎勵部分現金。
八、口腔中心人員凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發工資：
1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發現問題，但對當前中心業績帶來不利影響者；
4、透露中心業績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發放、停發的決定權在口腔運營總監處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等。福利保險
十、上班滿一年人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
十一、上班滿一年人員可享受特別福利保險，但中心若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保險中心負責60%。個人負責40%。
十三、國內進修學習：
1、口腔中心醫生任職滿一年者，考覈結果良好者，可以到公司指定的學習地進行學習。費用中心負責。
2、中心員工績效考覈優秀者，運營總監可以彙報公司給予到總部參觀學習、旅遊。費用由中心負責。
附則
十四、本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
十五、本規定的解釋權在中心人力資源部。
十六、醫院上班時間暫定爲早上8：00--11：30。下午1：30--6：00。每星期天休息，醫護可以根據實際情況進行調休。
一線員工薪酬管理制度 篇18
爲實行規範化管理，注重“以人爲本、樹立正氣、促進工作”原則，針對目前薪酬管理的現狀，特制定本制度：
一、薪酬資料的管理原則
1、員工的薪酬資料只有所在部門負責人、人力資源部經理及負責薪資人員可查詢掌握，其他任何人不得探詢、議論他人的薪資。
2、員工不得將自己的薪資透露給他人，如對自己的薪資有異議可向人力資源部反映，由人力資源部負責解釋或協調處理。
3、因發放薪酬而接觸薪酬資料的務必嚴格遵守保密制度。
二、相關部門職責和義務
1、人力資源部：
人力資源部是薪酬保密工作的實施和監督部門;
2、財務部門：
(1)財務部門須指定專門人員負責薪酬的管理和發放，其他人員不得向本部門人員詢問本人或他人的薪酬;
(2)財務部門對本部門所負責的薪酬模塊的保密工作負全責。
三、保密程序
1、薪酬表編制保密程序；
(1)編制薪酬的人員一律不得在任何場合談論與薪酬有關的事宜;
(2)負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時，不允許有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，如有其他與薪酬編制無關的人員在工作現場，負責編制薪酬表的人員要勸其離開;
(3)編制薪酬表的電子文檔須加密，以防泄密;
(4)編制薪酬表的人員如在製作薪酬表時有其他事情離開工作現場，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，務必收集起來放入專門的檔案櫃內加鎖，以免他人翻閱，並關掉打開的電腦文檔;
2、薪酬審批保密程序；
人力資源部在將薪酬表送各部門負責人審覈時，各部門負責人務必在無其它無關人員在場狀況下進行審覈。
3、薪酬發放保密程序；
(1)每月應發放的薪酬總額由財務根據籤批後的薪酬審批表存入開戶銀行;
(2)財務將審覈籤批後的員工薪酬明細表轉送開戶銀行，由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工，並將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡;
(3)財務部每月發放工資單時，務必員工親自領取，不得代領，員工個人發現薪酬與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時，由員工及時與財務部聯繫。
四、保密職責
1、人力資源部、財務部及各部門負責人對薪酬負有保密職責，不得將任何人的薪酬向外透露;
2、嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢問其他人員的薪酬狀況;
3、財務部負責所有薪酬表的存檔，保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度;
4、所有個人因薪酬有錯誤需查詢薪酬表的，負責保管薪酬表的人員只能帶給其個人的薪酬表，與其無關的薪酬狀況一律不得顯示給查詢人。
五、處罰措施
1、如有探詢、評論他人薪資或將自己的薪資透露給他人的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。
2、人力資源部相關人員、財務部門人員及各部門負責人非因工作需要透露他人薪酬標準的，一經發現將給予警告處分，情節嚴重者可直接解除勞動合同。
一線員工薪酬管理制度 篇19
（一）必須遵守維修部制定的考勤制度，在考勤表簽到，日常抽檢工作時間情況，無故早退者及時累計。
（二）必須按時上下班，不遲到不早退，有事必須請假並有請假條，經領導簽字批准後記錄生效。否則按無故曠工處理（其他假也要有相應手續）。
（三）遲到累計三次扣除一日工資，遲到一小時左右者按半天曠工處理，早退一次者按半天曠工處理。事假按天數扣除工資。
（四）月累計4天以上缺勤者扣除出勤獎，事假4天以上者（不含4天）月獎金全部扣除。
（五）無故曠工者，除當日工資扣除外，獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
（六）工傷、產假、病假、婚喪假參照學校有關規定執行，但月獎金全部扣除，年終獎金相應扣除。
（七）忙季雙休日需要工作，必須服從大局，確實有事每月只可休一天，這一天沒有工資，不扣其他獎金。但雙休日不與累計，上班發工資。
（八）設工程質量獎，考評工人在當月工作中工作質量完成情況，技術差、工作質量低下的將扣除質量獎。
（九）設安全獎，考評工人在安全生產、安全防火、衛生、互相傷害等情況，當月發生事故、傷亡等情況時要扣發安全獎（造成嚴重事故的以後數月的安全獎也應相應扣除）。
（十）設其他獎，考評工人當月工作、服務態度、工作效率及崗位責任制執行情況，出現問題扣除獎金。
（十一）設月獎金，從四個方面綜合考覈工人工作情況而發放的獎金，如果其中一方面違反制度，扣除當月相應獎金。
一線員工薪酬管理制度 篇20
一、基本要求
(一)擁護中國共產黨的領導，執行黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則，遵紀守法，遵守公民基本道德規範，遵守敬老院各項規章制度。
(二)熱愛農村五保供養事業、有愛心、勤奮踏實、有吃苦耐勞精神。
(三)愛崗敬業，能夠勝任本職工作，不怕髒、不怕苦、不怕累。
(四)堅持以人爲本，尊重、愛護和悉心照料每一位五保供養對象。
(五)加強自身職業道德素質、修養，努力提高自身業務技能和綜合能力。
(六)服從領導，服從大局，具有健康的身體素質和心理素質。
(七)愛護中心敬老院公共財物，不浪費，不損壞，不化公爲私。
(八)講究個人衛生，儀表端莊，着裝得體、整潔。
二、工作時間
根據中心敬老院五保供養對象多數體質較弱、需要照料的實際，爲體現對五保供養對象的人文關懷，敬老院工作人員的工作時間原則上爲每週一至週日上午8時至晚上18時、晚上18時至次日8時由院長安排輪流值班，炊事員根據工作需要適當提前工作時間;國家對法定節假日有調整的，以國家調整時間爲準。在確保敬老院日常工作正常開展的前提下，經敬老院院務管理委員會批准，可根據崗位需要對相關工作人員的工作時間作適當調整。
三、考勤
院長、院務管理委員會對工作人員上下班情況進行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日兩次，不定期考勤一般每週應不少於3次，主要檢查工作人員在位和有無遲到、早退等違規違紀現象。
四、值班
(一)工作時間外和節假日，敬老院工作人員應堅持值班制度。值班由院長根據崗位需要提前安排值班人員，一般由全體工作人員輪流擔任，值班人員中有足夠的炊事人員和護理人員(3人以上)，必須能維持敬老院的日常工作。值班人員必須堅持全時在位，並保持通信暢通。如遇安全事故、人員傷亡等重大問題必須及時處置和彙報。節假日值班時間爲24小時，工作時間外值班爲當日18時至次日8時。值班人員交接班時間爲每天早上8時，由院長組織，主要說明值班期間的有關情況，有無重大情況、突發事件、待辦事項等。
(二)中心敬老院要建立交接班登記本，對每日值班情況進行登記，對突發事件發生時間、地點、處置意見作詳細記錄，由交接雙方簽字，院長審覈後確認。
五、請銷假
(一)工作人員外出或因故不能正常上班，要按級請假。請假時間在1日以內，地點不超出郫縣範圍，可向院長口頭請假;1日以上或超出郫縣範圍，均應填寫《請假單》報院長批准。院長根據敬老院工作安排和工作人員實際情況批假，院長、副院長請假1天以上由縣社會救助福利中心批准。一般工作人員請假5日以內在成都市範圍內由院長批准，超出上述請假天數或外出範圍，須由院長向縣社會救助福利中心報批，批准後方可離院。工作人員請假後應按規定及時歸隊銷假。凡未請假、准假、填寫《請假單》、或超出請假時間、地點或未按規定及時銷假者，均按曠工處理。
(二)工作人員請假，應提前安排好相關工作，經批准後應自行進行工作交接，必要時由院長協調、組織工作交接。
(三)工作人員如遇特殊、突發情況可電話請假或請人代假，事後應及時說明原因並補辦相關手續。
六、獎懲措施
(一)獎勵
中心敬老院要大力發展院辦經濟，增加院內經濟收入，同時在工作人員中積極開展各種有利於敬老院建設和發展的比、學、趕、幫、超等活動。如有下列情形，經敬老院院務管理委員會討論同意，報縣社會救助福利中心批准，根據該院院辦經濟收入狀況，對有關人員進行表彰和物質獎勵。
1、被縣社會救助福利中心、縣民政局以上單位通報表彰者。
2、一年內未遲到、早退或未請假者。
3、向中心敬老院提出合理化建議並被採納收到良好效果者。
4、見義勇爲、處事果斷，避免了事故的發生和減少了人員傷亡、財產損失者。
5、其它按國家法律和有關規定應予獎勵的.情形。
(二)懲罰
違反國家法律法規、政策和中心敬老院有關規定，有下列情形之一的，必須按規定給予處罰。
1、一個星期以內，遲到或早退3次以下者，由院長、院務管理委員會在工作人員大會上通報批評;3次以上，每超出1次，扣5元。連續兩週被通報批評者，每次扣20元。
2、工作人員當班時間嚴禁參與打麻將等賭博活動，違者每次扣50元。
3、工作人員工作時間內嚴禁飲酒(中心敬老院統一安排的除外)，違者每次扣50元。飲酒造成的一切後果由本人承擔。
4、曠工1日者，扣發本人半月工資;連續曠工3日者，扣發當月工資;連續曠工3日(不含3日)以上，縣社會救助福利中心將予以辭退或開除。
5、值班期間一經發現脫崗者每次扣50元。造成重大損失和嚴重後果者，同時追究相關人員的法律責任。
6、其它需要懲罰的情形，按縣中心敬老院年度工作綜合目標考覈細則和有關規定執行。
七、解除勞動合同
有以下情形之一的，由縣社會救助福利中心按程序解除勞動合同：
(一)在試用期內被證明不符合崗位錄用條件的。
(二)違反用工單位規章制度或工作紀律、操作規程，經多次教育不改或因此造成責任事故的;
(三)打架鬥毆、聚衆賭博、酗酒滋事造成嚴重後果者;
(四)在本職崗位上出現事故、案件或重大問題者;
(五)工作期間因故受到刑事處罰者;
(六)身體體檢不合格、有傳染性疾病、不適合敬老院工作者;
(七)嚴重失職、瀆職、徇私舞弊，造成嚴重後果的;
(八)其他觸犯國家有關法律、法規，按規定應解除勞動關係的情形。
一線員工薪酬管理制度 篇21
(一)清潔工、毛巾洗滌工、廚師、
崗前考察期爲兩天，期間美髮店只提供兩餐一宿，並無工資。兩天後一個月爲試用期，試用期間工資爲基本工資的80%發放，一個月後轉正者，按基本級別工資發放。期間美髮店提供兩餐一宿，私人物品自理。
(二)收銀員
必須先參加指定的職前培訓7—20天的時間(並需要到指定的美髮店進行現場操作5天以上)。職前培訓期間收銀員7天學習期無工資，7天后至上崗前爲每天10元補助，店鋪地培訓期提供兩餐一宿，私人物品自理。
(三)髮型助理
爲了加強對本公司員工工資的管理，提高員工的工作積極性，特制定本制度。
1、 本公司員工的基本工資體系如下：底薪 + 提成 + 小費 +獎金 ― 罰款 = 工資。
2、 新進員工(助理人員)的起始工資標準規定如下：
2.1 新進人員公司統一收取保證金300元(可先交100元，其餘的`從工資中扣除)。
2.2 沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)：第一個月底薪爲100元，沒有提成及獎金;同時扣除100元保證金。第二個月如會洗髮及按摩了，底薪爲300元加提成;同時扣除剩餘的保證金。第三個月會染髮(上大牌)了底薪爲450元加提成。
2.3 只會洗法，不會染法的新進人員：第一個月爲底薪300元加提成，同時扣除200元保證金。第二個月會染髮了爲底薪450元加提成。
2.4 有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員工資爲本制度第1條所規定的內容(其中底薪爲450元)。
2.5 助理在本公司工作滿兩年底薪增長爲500元，助理工作三年以上底薪爲600元。
3、 助理人員提成規定如下：
3.1 外賣(向外銷售產品) ：扣除產品成本後按20%提成。
3.2 小頭(單剪、單洗、單吹)：按20%提成。
3.3 大頭(燙、染、營養、離子)：(見員工薪資規定)
4、 上崗制度：
4.1 沒有經驗和基礎的新進人員，由各部門總監統一培訓(不上牌)。
4.2 只會洗髮不會染法的新進人員，前三天不上崗(下牌)，由各部門總監統一培訓。
4.3 有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員，前三天大小牌都不上(只有底薪)，每天由各部門總監統一培訓一小時。
4.4 沒有洗髮和染髮經驗的人員(即沒有任何經驗的人員)如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪爲100元。
4.5 只會洗髮不會染法的新進人員如上崗後不合格，則不能上崗由各部門總監繼續培訓(下牌)，工資底薪爲100元。
4.6 有經驗的(會洗髮又會染髮)新進人員如上崗後不合格，則不準染髮只能洗髮(下大牌)，工資爲底薪300元加提成。
5、 本公司老員工(助理)按第1條執行，其中底薪爲450元。
6、 助理人員不準預支下半月工資。
7、 新進人員在工作中不合格或自動辭職的100元保證金將不予返還。
8、 本公司員工工資發放日爲每月15日。
9、 本制度自公佈之日起實施。
(四)髮型師
1、準髮型師：上剪吹牌，不上燙染牌，參加髮型理剪工作，按其技術水平由營業額提成12%—20%入工資。提成百分比按每兩個月可調升1%，表現突出的，而且上司評價良好的可每月調升1%，但不得超過公司規定最高標準(面試2天內離場的工資不發放)。
2、髮型師：培訓適應學習期爲3個月，頭10天不能上燙染牌參加工作，按營業額提成30%，作爲勞動報酬。合同期2—3年。(試工2天離職的，工資不發放)。
3、高級髮型師：學習適應期，觀察期爲7天，7天內只上剪吹牌，7天后上電局牌，未籤合同前離職的，要先申請批准後纔可離職，試工2天內(含2天)離職的工資不發放，工資按營業額的25%提成發放。7天內工資提成爲25%，7天后提成爲35%，合同期爲2年，工作期內公司提供兩餐一宿，個人物品自理。
4、以上提成均扣除成本10% 。
(五)店長、主管、管理人員等
觀察表現期3天，期間每天津貼40元/天，7天后按基本工資發放，3天內離職(自動或被辭退)的，不發放任何津貼。
1、 美髮師培訓考覈，可分爲店長、髮型師、髮型師助理，
其工資底薪也依次不同，髮型師的待遇一般爲提成+獎金。
2、髮型師入職前須經培訓並考試合格方能入職，試用期1—3個月按基本工資待遇，3個月後升正式髮型師。
3、工作滿2年後可調整基本工資，或憑店長(主管)、提攜升爲高級髮型師。
4、每月制定美髮店業績總額、髮型師月目標業績(目標業績也可按照發型師的基礎底薪和提成定。如底薪800元，績效工資200元，按業績10%提成計算，髮型師當月目標業績應定爲1000元，然後才享有提成，如未達到則只發底，扣發績效工資)。
5、服務工作資金：髮型師每次服務完一個項目可按服務的辛苦或收費的基礎價格給予服務工作獎金，這種方式可避免對免費或有優惠權客人互相推讓不做或造成對客人的服務質量不好。
具體方法分爲：
A、2—3元 收費低、操作簡單
B、5—8元 收費中、服務較勞累
C、8—10元 服務技術高、收費較高
6、有些方法也可按直接操作一個客人規定提成多少錢，業績再按每次操作提成。這種做法的弊端是沒有積極推動客人的心態。
7、也可直接按每月銷售的多少提成 %，設有服務工作獎金、業績任務獎金。
一線員工薪酬管理制度 篇22
一、總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用於公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40％。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中佔0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定後報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考覈，確定績效工資發放比例並報人力資源部審覈、總經理審批後予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條 公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用於公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用於從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用於各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用於生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用於銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條 員工工資系列適用範圍：
1、管理層系列：總經理、副總經理
2、職能管理系列：辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工。
3、項目管理系列：各項目經理及項目部成員。
4、生產系列：生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
5、營銷系列：銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
四、工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發係數（0-1）
第十七條 工資標準的確定：根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資爲所屬崗位工資的80%。
第十八條 績效工資與績效考覈結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。
績效工資確定方法：
1、考覈成績：90（含）—100分，績效工資計發係數：≤0.8，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
2、考覈成績：80（含）—90分，績效工資計發係數：≤1，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
3、考覈成績：60（含）—80分，績效工資計發係數：≤0.5，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
4、考覈成績：60分以下，績效工資計發係數：≤0.3，績效工資發放數額：績效工資×計發係數。
第十九條 職能部門普通員工考覈由其部門經理負責；部門經理考覈由其主管副總負責；項目部成員考覈由其項目經理負責。考覈成績和計發係數每月號前上報至人力資源部。
【注1】原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
【注2】總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額爲x元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 爲鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者爲公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼。
1、總經理，職務津貼：x元；
2、副總經理，職務津貼：x元；
3、部門經理，職務津貼：x元；
4、項目經理，職務津貼：x元。
五、薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束後，根據當年的經營業績，並根據年終綜合考覈成績對全體員工發放二次績效工資（年終獎），並酌情對工資標準予以調整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考覈採用檔級評分制，評分方法與考覈工具見《工作績效考覈辦法》。職能部門員工年終考覈成績與薪級調整幅度互相對應。
年終綜合考覈成績與薪級調整幅度對應關係：
1、考覈成績：90（含）～100分
薪級調整幅度：上調1～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
2、考覈成績：80（含）～90分
薪級調整幅度：上調0.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
3、考覈成績：60（含）～80分
薪級調整幅度：工資保持不變
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
4、考覈成績：60分以下
薪級調整幅度：下調0.5～1.5個薪級
薪級計算公式：薪酬區間（上限＋下限）÷2÷10
六、關於員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。
（1）公司員工工資標準經董事長批准；
（2）根據公司經營狀況，可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資覈定。
員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務，覈定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間，由用人部門提議，經人力資源部審覈，報總經理審批後確定。
部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對於特殊人才的工資標準，由總經理提議，報董事長特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區間下限起薪，經年終考覈後，再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資。
工齡工資以到公司服務的時間計算，每滿一年每月發工齡工資50元，每年年初增發，5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。
根據崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》，由直接主管建議調整薪級，並報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條 工資計算以月爲計算期。月平均工作日爲20.92天，若需計算日工資，應按以下公式計算：日工資額＝當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理，由人力資源部每月對員工的考勤情況進行彙總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日爲每月x日，績效工資在次月x日合併發放。關於加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日，工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資：在法定節日加班的員工，遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天，每天小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發額＝當月績效工資÷20.92×休假天數，其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿後的轉正工資，均於正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職（辭退、停職、免職）人員，於辦理完交接手續正式離開公司（或命令到達）之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時，當事人（部門）必須在發現後立即糾正，公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動，公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況，發放下列福利與補貼：
1、發放取暖、降溫費：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。
2、節日補助（春節、五一、元旦、國慶等節日）公司給予一定的補貼。
3、生日禮物爲公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4、員工結婚，公司贈送一定數額的禮金。
5、直系親屬（父母、配偶、子女）喪葬，公司給予一定的慰問金。
6、公司根據情況不定期組織各種集體活動，活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼：
根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限爲x元/月；副總經理按實際發生額的%報銷，報銷上限爲x元/月；部門經理按實際發生額的%報銷，報銷上限爲x元/月；項目經理按實際發生額的%報銷，報銷上限爲x元/月；司機按實際發生額的70%報銷，報銷上限爲x元/月；銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼：每月補貼xx元。
第四十二條 誤餐補貼：每月補貼xx元。
第四十三條 交通補貼：每月補貼xx元。
第四十四條 員工的固定工資作爲公司爲員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時，按本市低保基數爲其辦理保險。
九、附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批，自頒佈之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1：《崗位工資一覽表》（依據企業實際情況制度）
附件2：《試用期工資標準》（依據企業實際情況制度）
一線員工薪酬管理制度 篇23
第1章總則
第1條目的
爲規範集團公司及各成員企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用範圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，着重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期爲企業服務，共同致力於企業的不斷成長和可持續發展，同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期爲1~6個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資爲轉正後工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列
第6條企業根據不同職務性質，將企業的工資劃分爲行政管理、生產、營銷、後勤四類工資系列。員工工資系列適用範圍詳見下表。工資系列適用範圍表工資系列適用範圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、採購部門所有員工(各部門經理除外)後勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬員會確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵，一般以貨幣的形式於年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分爲不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考覈結果分爲五個等級，其標準如下表所示。績效考覈標準劃分績效工資分爲月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的發放額度依據員工績效考覈結果確定。
年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考覈成績，決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期爲企業服務所給予的一種補償。其計算方法爲從員工正式進入企業之日起計算，工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算，滿XX年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外，爲解決員工後顧之憂所提供的一定保障。
2、員工薪酬福利的管理制度
（一）薪酬
1.發薪日期
公司按員工的`實際工作天數支付薪金，付薪日期爲每月月未。公司將在每月月末將薪金轉入員工個人銀行帳號，並將工資條發至員工郵箱。
2.收入保密
員工薪金、獎金及其它收入屬員工個人隱私，禁止員工相互間以任何方式傳播、打聽及向外界透露。
3.收入構成
收入＝固定報酬＋浮動報酬。
固定報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×固定係數。
其中部門經理固定係數爲70%，普通員工爲80%。
浮動報酬＝（崗位工資＋學歷工資＋工齡工資）×（1-固定係數）+年終獎金+其它津貼等。
（二）福利
1.假期（詳見後章《考勤與假期》）
2.社會保險
公司依法參加社會保險，按當地政府的規定爲員工購買四險一金[養老、醫療（含女職工生育險）、失業、工傷，住房公積金]。員工個人應承擔的部分在員工個人工資中代扣。
3.公司活動
爲保障員工的身心健康，公司爲符合規定的員工提供每兩年一次的例行體檢，並組織體育鍛煉；公司根據經營狀況，爲符合規定的員工提供免費或員工承擔部分費用的公司旅遊；定期或不定期地舉行各項活動，如公司週年慶典、年終活動、季度員工生辰會等。
4.其它
①節日補貼：公司根據經營狀況，在元旦、勞動節、中秋節、國慶節、三八婦女節（僅限女員工）等節日發放節日補貼，發放形式：貨幣或等價福利用品。
②公司可根據經營狀況調整自行制定的福利項目。
一線員工薪酬管理制度 篇24
一、總則
1、本制度經酒店董事會審議通過，自XX年4月1日開始執行。
2、本制度實行的準則：堅持按勞分配、多勞多得，支持效率優先，兼顧公平的原則。
3、本制度努力實現的方向：按效分配，唯纔是用、唯功是賞的薪酬分配原則。
二、工資結構員工工資的具體結構如下：
1、個人工資收入=職務崗位等級工資+店齡津貼+浮動效益工資；
2、職務崗位等級工資含：基本工資+崗位津貼+生活津貼（包括員工中、夜班津貼，獨生子女費等）+技術津貼（僅限特殊工種）
3、職務崗位等級工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，經考覈後確定；
4、店齡津貼：依據員工服務年資（含試用期間）計算（以每年1月1日爲限（即頭年某日入店均以次年的一月一日起算）調整1次，在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。店齡津貼起點爲每人每月30元，每月隨工資發放，並逐年按此標準遞增，店齡工資最高爲300元，超出此數，酒店另外補貼）。
5、浮動效益工資：即獎金。隨酒店經營效益的高低，並結合管理質量的優劣而上下浮動，具體方案另擬。
6、每年6月30日前，依據崗位工資等級標準和員工的業務技能以及本年度考覈結果進行調整。
7、上列計算結果若有小數點產生時，一律捨去不計。
三、崗位工資等級
1、酒店爲公正評價每位員工的資歷能力和貢獻，將全店職能部門所有崗位自上而下劃分爲10級30檔。管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現有崗位確定相應的工資等級。
2、全店等級工資情況見附表《溫泉大酒店崗位工資等級表》。
四、職務崗位變動後的工資級別確定
1、職務提升：凡被提升爲領班以上的各級管理人員，自提升之日起，在其所在職務基礎上試用三個月，享受該職務等級試用期工資待遇。經考覈合格，方可納入相應職位的轉正級別。
2、崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過三個月試用期，試用期內，若原等級低於本崗位者納入本崗位等級；若原等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位高於現崗位等級，按現崗位等級執行，高出部分不予保留。試用期滿後，經考覈合格者，按相應等級轉正級別執行。
五、新進店員工等級的確定
1、新招人員：有相同工作經歷，招入本店後，經試用期滿考覈合格，按其工作能力，納入相應崗位等級。
2、各專業學校畢業生（職高、大專、本科）直接來本店實習，根據實習生級別確定生活補助標準。按實習合同期限（一般爲6個月以上），實習期滿，願留店工作的，根據所在崗位確定等級，可直接進入崗位等級工資，若變動崗位，則按上述第四點變動崗位的工資規定。
3、社會招聘錄用有熟練工作技能和工作經驗的人員，根據所在崗位確定等級，進入試用期，經試用三個月期滿考覈之後，按現崗位等級轉正。
4、社會招聘錄用無工作經驗的服務人員，按實習生待遇執行。
六、調薪
（一）酒店原則上根據經營業績的成長，每年6月份進行員工調薪。
1、以本年度該員工考覈結果爲依據；
2、以各崗位級別工資標準爲依據。
（二）下列情況不在調薪範圍：
1、以每年6月30日爲限，一年之內因升職或變動崗位而調薪不滿一年者；
2、當年新入職員工，正式服務年限不滿一年者；
3、已達到本崗位最高薪級的；
4、調薪當月正辦理離職手續者；
5、因缺勤停職達1個月以上者（缺勤指：病假和事假等，按實際天數累計，曠工按10倍天數累計）
6、本年度內受書面通報懲戒以上處分者。
七、工資的計算與支付
（一）等級工資計算期間爲當月1日至當月月底，工資發放時間爲次月的15日（若遇節假日順延）。
（二）每月工資以30天計算，每工作6天享有有薪假期1天。
職務崗位等級工資總額出勤工資=×（出勤天數+應享有有薪假天數）30
（三）下列各項須直接從工資中扣除：
1、個人所得調節稅；
2、社保有關費用；
3、超標水電費用等；
4、違紀罰款及賠償費用；
5、該月應償還酒店代墊款項；
6、其他應從工資中扣除的費用等。
（四）每月缺勤工資扣罰按《考勤管理制度》執行。
1、凡每月發生的人事薪資變動，屬於晉升工資的`範圍，均從總經理批准之日算起。
2、凡每月發生的人事薪資變動，屬於正常到時轉正的，則從轉正期滿之日算起。
八、工資審批權限
1、主管及以下的各級員工等級工資的確定及調整，由所在部門根據編制、工資標準和實際工作需要，進行考覈，提出意見報人力資源部審覈並報總經理批准後執行。
2、部門副經理級以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人力資源部負責執行。
3、以上人員變動，須有總經理簽發的任命或經有關部門批准的《人事變動表》才能生效。
九、浮動的效益工資
（一）與效益工資有關的考覈指標：
1、月份營業收入指標數
2、月份成本率
3、月份費用率
4、月份利潤率或利潤總數
5、月份其他指標（或個別特殊部門的單獨指標）特別說明：上述考覈指標，將視酒店管理成熟程度，適時推進。
（二）與效益工資有關的被考覈人員的範圍：
1、部門副經理以上級人員
2、部門主管以上級人員
3、部門領班以上級人員
4、全體員工特別說明：從上到下，逐層推行，直至細化，覆蓋全店。