金融公司管理制度（精選5篇）

金融公司管理制度 篇1

第一章 總則

第一條 適用範圍

本方案適用於宏達榮盛投資管理(北京)有限公司(以下簡稱公司)財富管理中心所有員工。

第二條 目的

制定本方案的目的在於使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期 收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條 原則

一、薪酬作爲分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發 展的原則。

二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與爲公司創造的效益及 工作業績掛鉤。

第二章 工資構成

第四條 財富管理中心員工收入包括以下幾個組成部分：

一、 固定工資，包括基本工資、工齡工資;

二、 試用期員工基本工資爲轉正之後基本工資的80%;

三、 浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成;

第五條 財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發放標準及銷售任務對照表：

第六條 銷售提成計算方法

第七條 績效工資發放辦法

一、績效工資計算方法

二、考覈週期

績效工資按季度考覈按季度發放;

第八條 年終獎金髮放辦法具體參見《宏達榮盛投資管理(北京)有限公司年終獎金髮放管理辦法》 第九條 工齡工資

一、工齡工資體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在宏達榮盛投資集團，工齡工資的標準爲普通員工200元/年，管理崗位員工300元/年。員工入職每滿一年，從員工入職滿一年的下個月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。

二、員工入職未滿一年者，無工齡工資。

第三章 理財顧問級別調整

第十條 級別調整原則

一、職級調整均須嚴格參照上一考覈週期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優秀人員可適用跳級晉升。

二、各級銷售人員業績相關指標達到晉升標準時，仍需滿足以下三個條件方可晉升： 1、於每季度截績日後以書面形式正式向公司提出晉升申請。

2、通過管理層的面談考覈。

3、符合以上條件的理財顧問經覈准後，下季度即行晉升。

第十一條 職級調整標準

一、正常晉升標準

擔任理財顧問3個月以上，考覈期內累計完成上一職級考覈任務的100%。

二、跳級晉升標準

擔任理財顧問3個月以上，考覈期內累計完成當前職級以上某一職級考覈任務的100%,於下季度起，可晉升至該職級。

三、降級規定

1、理財顧問考覈期累計未完成所在職級對應的銷售任務，於下個季度降級至與上一考覈期實際銷售任務相應的職級;

2、初級理財顧問連續兩個考覈期未完成銷售任務，經過培訓考覈之後，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關係。

第四章 管理崗位職務獎金

第十二條 職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包括總監、副總裁。

第十三條 職務獎金髮放標準

第十四條 總監職務獎金 = 財富中心銷售提成總和 10%

第十五條 副總裁職務獎金 = 財富中心銷售提成總和 5%

第五章 福利

第十六條 福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。

第十七條 一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司爲其發放的過節費和其他實物形式的收入。

第十八條 六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育險及住房公積金。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

第六章 附則

第十九條 薪資發放日爲每月15日，遇節假日提前。

第二十條 所有業績的統計覈算均以自然月爲準。

第二十一條 本制度自20xx年5月1日起開始執行，由人力資源部負責解釋。

金融公司管理制度 篇2

薪酬管理辦法

第一章 總則

第一條 目的。

1.1 在遵循國家勞動、人事、社會保險、薪資福利等政策法規的前提下，科學規範公司的人力資源管理與開發，使薪酬體系設計適應公司發展戰略需要、體現企業經營價值。

1.2 讓本管理辦法成爲激勵員工創造績效的有效機制，充分發揮薪酬吸引、激活、留住公司發展所需人才的作用。

第二條 公司執行統一的薪酬標準。

第三條 薪酬管理原則。

3.1 市場導向。公司薪酬管理堅持市場原則，做到對外富有競爭力，對內具有激勵性，強調公平、公正;員工薪酬與社會消費水平、行業薪酬動態、公司經營效益、部門(項目)收益和個人績效考覈等因素相結合。

3.2 公平原則。以崗位和績效爲基礎，體現職務、責任、貢獻與效益的同比例增減，實現責權利的統一;薪酬體系方案設計、運作過程和執行結果嚴密而公正。

3.3 經濟原則。實行工資總額動態控制，平衡股東利益最大化和人力資源資本化的關係，通過管理創新逐步提高員工的薪酬滿意度;重視公司的實際承受能力和合理的利潤積累;公司實行福利待遇的市場化、貨幣化。

3.4 合法原則。員工薪酬應依法納稅。員工應繳個人所得稅由公司財務部集中代繳。公司提供合法的避稅方案。(可以刪除)

3.5 靈活原則。根據人才供求關係和社會薪酬發展動態，對員工付薪保持適度的靈活性，即同一級別員工由於處在不同崗位、積累的從業經驗技能不同、市場人才稀缺程度不同，而付薪有所區別，但原則上調整後的工資不超過原崗位工資的50%。

3.6 保密原則。公司薪酬標準爲公司商業祕密(崗位工資、福利費用爲祕密級、績效工資爲絕密級)。員工應嚴格遵守公司《保密制度》之規定，禁止相互打聽、議論或對外泄露公司薪酬，一經發現，對責任人雙方給予書面嚴重警告一次。

第二章 薪酬委員會

第四條 薪酬委員會是研究、制定和實施公司薪酬政策的專設業管理機構。

第五條 薪酬委員會的組織機構。

5.1 薪酬委員會由5名公司高級管理人員組成，向公司總裁負責。

5.2 薪酬委員會委員由公司總裁辦提名，總裁任命。

5.3 薪酬委員會設主任委員一名，由總裁指定的委員擔任，負責主持薪酬委員會工作。

5.4 薪酬委員會委員任期三年。期間，如有委員不再擔任公司高級管理人員，亦不再擔任薪酬委員會委員。委員會未達到人數規定時，應及時補足。

第六條 薪酬委員會的職責。

6.1 研究、制定和實施公司薪酬政策、計劃和方案;

6.2 對公司薪酬政策執行情況進行監督;

6.3 審批特殊人員的薪酬政策;

6.4 審批公司離職人員的賠償方案並監督實施;

6.5 審覈職級在五級以上新進人員的薪酬標準;

6.6審覈薪酬調整方案及相關調整人員;

6.7 研究、制定、實施公司激勵機制和激勵方案;

6.8 研究、制定、實施公司年終獎金的分配方案;

6.9 確保公司任何人員不能自行制定薪酬;

6.10 公司總裁交辦的其他有關薪酬方面的工作。

第七條 薪酬委員會主任職責。

7.1 召集、主持薪酬委員會會議;

7.2 主持薪酬委員會的日常工作;

7.3 審覈、簽署薪酬委員會的報告或其他重要文件;

7.4 代表薪酬委員會向公司總裁報告工作;

7.5 薪酬委員會主任應履行的其他職責。

第八條 薪酬委員會工作方式和程序。

8.1 薪酬委員會會議根據需要，以現場會議方式，及時召開。

8.2 薪酬委員會會議由三分之二以上委員出席方可召開。

8.3 薪酬委員會會議決議或意見由三分之二以上委員通過方爲有效。

8.4 薪酬委員會主任認爲必要時，可以邀請公司高級管理人員列席會議。列席會議的人員均對會議所議事項負有保密義務，不得擅自披露任何有關信息。

8.5 公司總裁辦承擔薪酬委員會的祕書職能，主要負責委員會的日常工作，溝通協調、會議記錄及委員會交辦的其他工作。

8.6 薪酬委員會通過的決議應向公司總裁報告，公司總裁有一票否決權。

第九條 公司高級管理人員及各部門應積極配合薪酬委員會的工作。

第三章 薪酬結構

第十條 公司薪酬採取崗位工資制，按照3P(Position、People、Performance)原則付薪：即區別不同的崗位、同一崗位不同的技能、不同的績效付薪。

第十一條 公司的薪酬結構組成包括崗位工資、績效工資、福利費用、保險、住房公積金和獎金。

第四章 崗位工資

第十二條 崗位工資是對職位、等級和員工工作能力的一種定價。在確定崗位工資時以業界平均工資水平、對公司承擔的職責輕重的相對貢獻大小和員工能力高低三個方面爲依據。(應另行對崗位描述及職責要求做出說明)

第十三條 崗位工資等級分爲十級(見附表)。每一崗位工資等級所對應的級別內，依據員工的綜合素質、業務能力、工作職責績效熟練等因素程度，將該等級的崗位工資劃分爲四個層次薪等。各層次薪等適用於：

13.1 第一薪等。業務部門：新招的應屆畢業生;或工作績效未完全達到職位要求的;服務支持職能部門：初次就職;或有一定經驗且工作績效基本達到職位要求。

13.2 第二薪等。業務部門：初次就職;或有一定經驗且工作績效基本達到職位要求;職能服務支持部門：足夠經驗且工作績效能充分達到職位要求。

13.3 第三薪等。足夠經驗且工作績效能充分達到職位要求，部分工作績效超出本職級要求。

13.4 第四薪等。主要工作方面的績效持續超出職位要求;已具備隨時晉升的能力。

第十四條 員工職級薪等的審批權限。

14.1 員工職級在五級以下(含五級)的，由部門總經理提出意見，經總裁辦審覈，公司總裁審批;

14.2員工職級在五級以下(含五級)，且跳級至五級以上的，由總裁辦提出意見，經薪酬委員會審覈，公司總裁審批;

14.3 員工職級在五級以上的，由總裁辦提出意見，經薪酬委員會審覈，公司總裁審批。

第十五條 員工內部調換崗位，按新崗位的到任時間確定崗位工資變動的時間。前半月到任的，當月按新崗位工資執行;後半月到任的，次月按新崗位工資執行。

第五章 績效工資

第十六條 績效工資是公司員工績效考覈與工資掛鉤部分，根據員工的績效考覈成績確定。

第十七條 績效工資應充分體現效益原則、貢獻原則、獎懲崗位重要性原則。

第十八條 公司績效工資的計發。

18.1 發放標準。員工月績效工資爲月崗位工資的10%。(可以刪除)季度績效工資=月崗位工資10%3。

18.2 發放時間。每季度第一個月統一發放上個季度的績效工資。

18.3 各部門的季度績效工資由薪酬委員會根據員工績效考覈結果、獎懲警告性質與次數等因素，制定具體的分配方案，報總裁批准後發放。

第十九條 績效工資爲公司絕密級祕密，以密封薪資袋的形式發放。

第二十條 公司每年按稅後利潤總額的2%提取董事長基金。 在年終由董事長在年終授予對爲公司做出有重大貢獻或績效考覈傑出的員工及部門予以特別獎勵。

第二十一條 根據經營業績狀況和行業工資競爭水平，公司可適時調整各部門績效工資的分配比例和分配形式。

第六章 定額費用

第二十二條 定額費用包括：固定費用、特殊費用和員工工作餐。固定費用包括：伙食費用、交通費用、通訊費用、制裝費用、職務費用。特殊費用包括：節日費用、旅遊費用、婚慶費用、喪葬費用。

第二十三條 適用範圍。固定費用和特殊費用只適用於已轉正員工;員工工作餐適用於工作日當天出勤的全體員工。

第二十四條 固定費用標準及明細。 (單位：元)

職級伙食費用交通費用通訊費用制裝費用職務費用合計

一級100100100100100500

二級100100100100100500

三級20xx0020xx0020xx000

四級20xx0020xx0020xx000

五級3003003003003001500

六級5005005005005002500

七級6006006006006003000

八級7007007007007003500

九級100010001000100010005000

十級20xx20xx20xx20xx20xx105000

第二十五條 特殊費用。

25.1 節日費用。根據公司經營業績，公司選擇重要節假日爲已轉正員工發放節日費用，以寄同樂之情。

25.2 旅遊費用。根據公司經營業績，公司爲已轉正員工擇期安排集體舉行短途或長途旅遊。 。

25.3 婚慶費用。員工結婚時，公司一次性給予1000元的婚慶費用。員工憑《請假申請單》(請假事由爲婚假時)，向公司財務部申請婚慶費用。

25.4 喪葬費用。員工直系親屬去世時，公司一次性給予1000元的喪葬費用。員工憑《請假申請單》(請假事由爲喪假時)，向公司財務部申請喪葬費用。

第二十六條 員工工作餐。公司爲工作日當天出勤的員工提供中午工作餐(參加業務招待的員工除外)。工作餐標準爲每人每餐11元。

第二十七條 除節日費用和旅遊費用外，其它定額費用的發放，均由員工個人按財務部有關規定以相應費用額度憑發票按月報銷。公司作爲定額費用進行覈算。自駕車員工需與公司簽訂“車輛使用協議書”後，按照定額報銷個人交通費。

27.1 爲了準確、均衡覈算公司和各部門的成本費用支出情況，並實際反映公司的稅務計繳情況，費用額度的報銷，原則上當月費用當月報銷，不跨月。如因特殊原因需跨月時，需要由財務總監批准。

27.2 至年底報銷費用仍未足額的，未足額部分與次年一月份工資一併計發，公司按規定代扣代繳個人所得稅。

第七章 保險及住房公積金

第二十八條 社會保險。

28.1 根據國家和北京市有關規定，公司爲符合參保條件的員工辦理“五險”，即：養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。

28.2 繳納標準區別不同級別，採取不同的繳納標準。

28.3 個人負擔部分由個人承擔，公司每月從其工資中稅前代扣代繳，並將保險費統一劃到社會保險基金管理中心。

28.4 考慮適時開展醫療、意外等商業保險項目。

第二十九條 各部門員工的社會保險由公司總裁辦統一辦理投保事宜。

第三十條 住房公積金。公司爲員工辦理住房公積金，區別不同級別員工，住房公積金採取不同的繳納標準，其個人負擔部分由個人承擔，公司每月從其工資中稅前代扣代繳，並統一劃入住房公積金管理中心的個人賬戶中。

第三十一條 非北京市籍員工且已在外省市繳納社保的，在出示由社保機構出具的社保繳費證明和全額繳費發票後，可以向公司總裁辦申請“自行異地繳費，公司部分報銷”的繳費方式。

第八章 獎金

第三十二條 公司根據當年效益，決定是否發放獎金。

第三十三條 公司獎金分爲年底雙薪或年終獎金兩種形式發放。

33.1 年底雙薪。每年12月公司向已轉正員工加發1個月的崗位工資。試用期員工和年底前離職的員工不享有年底雙薪。

33.2 年終獎金。每年春節前公司向已轉正員工發放年終獎金。年終獎金分配方案由薪酬委員會研究、制定並實施。

第九章 薪資日常管理

第三十四條 公司薪資發放採取月薪制，每月支付一次，按出勤情況支付。

第三十五條 每月10日是公司薪資支付日，發放上月1日至上月30日(或31日)的工資。因不可抗力而無法支付員工薪資的，須於發薪日前三個工作日通知所有員工，並公告變更後的發薪日期。

第三十六條 由總裁辦指派專人進行薪資覈算，由財務部直接匯入員工工資卡內。

第三十七條 本人或直系親屬(指夫妻、父母、子女)因生育、疾病、結婚、喪葬或其他災害需要用款時，可由員工提出書面申請，經總裁辦審覈，總裁批准後，可提前支付工資。提前支付工資的標準以當月實際工作天數爲限，即：提前支付工資數額=月工資÷21.75實際工作天數。

第三十八條 在支付工資時，需從工資中代扣以下部分：

38.1 個人所得稅;

38.2 社會保險、住房公積金中應由個人負擔的部分;

38.3 受工會委託代收的工會會費;

38.4 應返還的公司借款;

38.5 違反公司規定而扣除績效工資中的款額。

第三十九條 新錄用員工，第一個月在公司工作時間不滿一個月的，按其實際工作天數支付薪資，具體計算方法爲：當月工資=(當月工資÷21.75)(實際工作天數+ 入職後的法定節假日天數)。

第四十條 對於轉正人員，從試用期滿當日起，將覈定其轉正工資，當月工資按下述公式進行覈定：轉正當月工資= 試用期月工資+(轉正後月工資-試月期工資)÷21.75轉正實際工作天數。

第四十一條 試用期工資按崗位工資80%支付，享有績效工資，不享有福利費用和獎金。

第四十二條 員工對工資產生異議、或因計算錯誤或業務過失造成工資與實際金額不符時，員工有權向總裁辦申請薪酬複覈。

第十章 薪酬調整

第四十三條 公司於每年3月1日調整一次薪資，調整原則是：

43.1 同行業薪資的水平上漲或下調;

43.2 政府公佈的消費品物價指數上漲或下調;

43.3 公司上一年度經營目標的實現及相應的支付能力。

第四十四條 原則上，員工轉正半年後方有資格調薪，調薪分爲覈定調薪、整體調薪、臨時調薪三種。

44.1 覈定調薪是指對上一年度績效考覈成績優秀員工進行的。由總裁辦提出申請，經薪酬委員會審覈，公司總裁批准後執行;

44.2 整體調薪是指根據公司總體薪資水平進行的一次調整。整體調整由會總裁辦提出方案，經薪酬委員審覈，公司總裁批准後執行;

44.3 臨時調薪是指爲公司做出突出貢獻員工，由總裁辦提出申請，薪酬委員會審覈，總裁批准後執行。

第四十五條 員工工作崗位發生變化，本着易崗易薪的原則，應在崗位變化的第二個月按照覈定的新崗位工資發放。崗位工資可升可降。

第十一章 附則

第四十六條 經總裁批准，可將公司急需的高級人才納入特聘系列，該系列員工的薪酬可在公司薪酬標準的基礎上，增加一定額度，具體約定在公司與其本人簽署的聘用合同中。

第四十七條 公司臨時聘用人員，其薪酬視市場行情由總裁辦確定。

第四十八條 本辦法由總裁辦制定，經薪酬委員會審覈，批公司總裁批准，解釋權歸屬總裁辦。

第四十九條 薪酬委員會每年對本辦法進行一次修正，以確保其適應性和有效性。

第五十條 本辦法自下發之日起執行。

金融公司管理制度 篇3

第一章 總 則

第一條：爲加強公司工資管理，建立科學、合理的分配體系，結合本企業現階段實際情況，特制定本項工資管理制度。

第二條：薪酬體系指導思想：通過建立符合公司現階段發展需要的薪酬激勵體系，在企業內部引導形成激勵機制，充分調動員工工作積極性、促進企業發展，實現企業與員工雙贏。

第三條：薪酬體系設計原則：實行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權、利意識。

第四條：公司實行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。

第五條：本制度適用於本公司納入工資層級管理體系的所有員工。

第二章 工資體系

第六條：工資結構

n 工資構成：現階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：

Ø 崗位工資：根據崗位對企業的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數額;

Ø 津補貼：是指企業內部規定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等;

Ø 獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業績密切相關，體現了公司爲“業績和能力付薪”的設計理念。

n 崗位系列劃分：爲有利於公司團隊的培養和穩定，結合行業薪酬特點，同時也爲體現崗位的激勵導向、保證體現崗位激勵的有效性和市場競爭力，根據不同崗位性質、特點設置不同的崗位，公司崗位分爲二大層級：管理層系列、執行層系列：

Ø 管理層系列：

² 公司總裁、副總裁、總監;

Ø 執行層系列：

² 部門經理、主管、專員。

n 工資結構：根據公司現階段實際情況，公司工資結構包括崗位工資+補貼+獎金。

Ø 整體結構：按上述工資構成劃分標準，整體設置如下：

崗位工資標準表

管理層級崗位

層級崗位名稱工資收入帶寬

12345

管理層B2-1董事長300003400038000420xx45000

B2-2總經理00002300026000

B2-3副總經理1000011000120xx1300014000

執行層C2-1部門主管600070008000900010000

C2-2技術人員25003000350040004500

n 注：紅色數字爲此崗位工資的中心基準值

n 工資計算：根據上述工資結構，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：

年薪=各月工資收入之和+津補貼

=月崗位工資12+獎金+津補貼

第七條：崗位工資

n 崗位工資是工資體系的構成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現，同時也符合公司“以崗定薪”的原則。

n 崗位工資層級設計：綜合分析現有崗位、人數、現有工資體系及公司近中期發展需求，並進行設計。

第八條：補貼：是指企業參照行業內企業的標準，結合本公司實際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。

第九條：補貼標準

n 交通補貼：

1、 交通補貼標準的分類原則

(1) 公司配備車輛人員，不享受此補貼;

(2) 公司職員自帶車輛;

(3) 公司職員不帶車輛;

(4) 享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內所發生的交通費用。

2、 交通補貼標準劃分

職員級別自帶車輛(元/月)不帶車輛(元/月)

總裁25001200

副總裁1500800

總監120xx00

經理800400

主管500250

專員300150

3、 如果員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協議》，在沒有簽訂之前按照不帶車輛發放。

n 午餐補貼：20元/天，按照員工實際出勤天數計算。

n 通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業務需要而設立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時開機，標準如下：

總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監：400元/月

經理：300元/月、主管：200元/月。

第十條：獎金

n 爲完成公司制定的總體發展規劃以及當年度經營目標，公司會在本年度末將下年度的經營目標下發給部門或者個人，每年年底根據本目標的完成情況發放獎金，如果連續兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金髮放的相關制度另行制定。

第十一條：加班處理

n 公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節假日加班時，經所在部門經理認可，報公司總裁批准，可以採用調休的方式處理。

第三章 工資計算及給付

第十二條：工資計算

n 年度結算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間爲從本月1日到本月30日(或31日);

n 員工工資爲稅前工資，按國家有關規定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司相關考勤規定扣減的薪酬、其它國家或公司規定的款項等個人應承擔繳納的部分，剩餘部分發放給員工;

第十三條：工資發放

n 發放方式：工資既可直接將工資(含獎金、津貼)全部匯入員工的銀行帳戶或直接採取發放現金的形式，也可兩者同時結合，由企業自行確認;

n 月度工資發放時間：

Ø 正式員工的工資原則上實行月工資制，於當月發放工資，上月的考勤作爲當月工資發放的依據，工資發放日爲每月10日;

Ø 工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發放，若遇連續假期時，則在銷假上班後第一個工作日發放;

Ø 因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須於支薪日前10個工作日通知公司所有員工，並公告變更後的支薪日期。

第十四條：特殊情況工資處理

n 工資發放差錯處理

Ø 因虛報導致誤算超額領取工資時，須在發現後立即退還;

Ø 因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進行調整;

Ø 員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。

n 員工離職工資處理

Ø 工資計算期間員工被解僱或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續完畢日期爲限;

Ø 工資結算：崗位工資和津貼依據當月出勤日數乘以日崗位工資與日津貼計算;

Ø 對於員工向企業預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業將以工資抵扣;如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業具有追索權及扣留員工離職證明的權利，直至完全償付;

Ø 如有其他約定，按合同約定或國家相關法律法規處理。

第十五條：非正式員工工資管理：對於公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，採用公司原有管理辦法。

第十六條：對於員工由於婚喪假、產假、工傷、造成缺勤現象按國家勞動法規定及公司相關制度發放。

第十七條：對於員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：

n 病假的計算辦法

Ø 司齡不滿一年(含一年)，發崗位工資的70%;

Ø 司齡在1年以上3年以下(含3年)，發崗位工資的80%;

Ø 司齡在3年以上5年以下(含5年)，發崗位工資的90%;

Ø 司齡在5年以上的發崗位工資的100%;

Ø 長期病假又不屬於解除勞動合同範圍的按國家有關勞保條例辦理。

n 事假的計算辦法

Ø 按事假時間每天扣發當日工資的百分之六十;

n 曠工

Ø 礦工一天每天扣發三倍日工資。以此類推，七天扣完;

n 年休假及探親假

Ø 年休假探親假按國家有關政策執行;

Ø 年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。

第四章 工資調整

第十八條：工資調整概述

n 工資調整的一般原則：爲保證公司員工隊伍的穩定性和創造力，本工資體系在結合市場並適應企業發展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性;

n 工資調整類別：結合投資行業現狀及一般企業的常規性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進員工等三種類型;

n 工資調整基數：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業經濟效益情況，進行年度的工資調整，工資調整基數以月崗位工資爲基礎。

第十九條：工資常規調整管理

n 崗位調整變化：員工因工作崗位發生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調整辦法如下：

n 普調工資：是指公司對於所有員工整體工資的調整，調整基數以崗位年薪爲基礎。

n 新進員工工資管理：對於新進員工處於試用期及通過試用期的轉正工資確認辦法如下：

Ø 在試用期內：試用期人員工資，根據相應崗位工資的80%發放，並享受津貼待遇，試用期的期限根據簽訂的勞動合同規定執行;

Ø 轉正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，並依據規定支付正常的崗位工資與獎金;

Ø 延長試用期：對於未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。

Ø 特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關鍵、緊急性人員，可根據企業實際情況，不按上述試用期員工流程規定。

具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審覈後，公司總裁批准，確定崗位工資層級。

第二十條：津貼調整：

n 津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調整;

n 企業內部津貼一般不做變動，如需調整須由公司總裁批准後予以實施。

第二十一條：工資調整流程：

n 正常調整流程：崗位變動工資調整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審覈後，經公司總裁批准後執行;

n 異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監督、檢查，當公司在工資運行中出現反常時(如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時)，人事行政部門報經公司總裁批准同意後，可予以適當的調控，保證工資體系的合理性。

第五章

第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關人事管理制度的規定和公司相關規定執行。如遇國家相關法律、法規、政策調整，以國家規定爲準。

第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。

第二十四條：本制度經總裁批准並公佈後予以正式實施。

第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發的關於薪酬方面的文件，一律以此文件爲準。

金融公司管理制度 篇4

第一章總則

第一條：爲加強公司工資管理，建立科學、合理的分配體系，結合本企業現階段實際情況，特制定本項工資管理制度。

第二條：薪酬體系指導思想：通過建立符合公司現階段發展需要的薪酬激勵體系，在企業內部引導形成激勵機制，充分調動員工工作積極性、促進企業發展，實現企業與員工雙贏。

第三條：薪酬體系設計原則：實行因事設崗、因崗設人、以崗定薪、強化員工責、權、利意識。

第四條：公司實行保密工資管理，員工應對自己的工資情況保密，嚴禁向他人泄露，對因泄露個人工資情況造成不良影響，公司將追究其責任。

第五條：本制度適用於本公司納入工資層級管理體系的所有員工。

第二章工資體系

第六條：工資結構

工資構成：現階段公司本工資體系包括崗位工資、津補貼、獎金三部分，具體介紹如下：

崗位工資：根據崗位對企業的重要性及影響程度分別確認各崗位工資數額；

津補貼：是指企業內部規定的各類津貼，如飯補、通訊補、交通補貼等；

獎金：是與任職者、所在部門及公司的整體業績密切相關，體現了公司爲“業績和能力付薪”的設計理念。

崗位系列劃分：爲有利於公司團隊的培養和穩定，結合行業薪酬特點，同時也爲體現崗位的激勵導向、保證體現崗位激勵的有效性和市場競爭力，根據不同崗位性質、特點設置不同的崗位，公司崗位分爲二大層級：管理層系列、執行層系列：

管理層系列：

公司總裁、副總裁、總監；

執行層系列：

部門經理、主管、專員。

n工資結構：根據公司現階段實際情況，公司工資結構包括崗位工資+補貼+獎金。

整體結構：按上述工資構成劃分標準，整體設置如下：

崗位工資標準表

管理層級崗位

層級崗位名稱工資收入帶寬

12345

管理層B2—1董事長3000034

B2—2總經理1400017

B2—3副總經理1000011

執行層C2—1部門主管600

C2—2技術人員25

n注：紅色數字爲此崗位工資的中心基準值

n工資計算：根據上述工資結構，員工月度工資、年度工資及獎金的計算公式如下：

年薪=各月工資收入之和+津補貼

=月崗位工資×12+獎金+津補貼

第七條：崗位工資

n崗位工資是工資體系的構成部分，是公司對員工基本價值的認可和體現，同時也符合公司“以崗定薪”的原則。

n崗位工資層級設計：綜合分析現有崗位、人數、現有工資體系及公司近中期發展需求，並進行設計。

第八條：補貼：是指企業參照行業內企業的標準，結合本公司實際情況而制定的補貼，是指交通、午餐、通訊補貼等三項。

第九條：補貼標準

n交通補貼：

1、交通補貼標準的分類原則

（1）公司配備車輛人員，不享受此補貼；

（2）公司職員自帶車輛；

（3）公司職員不帶車輛；

（4）享受交通補貼的員工，公司不再報銷任何市內所發生的交通費用。

2、交通補貼標準劃分

職員級別自帶車輛（元/月）不帶車輛（元/月）

總裁25001200

副總裁1500800

總監1200600

經理800400

主管500250

專員300150

3、如果員工自帶車輛需要與公司簽訂《車輛使用協議》，在沒有簽訂之前按照不帶車輛發放。

n午餐補貼：20元/天，按照員工實際出勤天數計算。

n通訊費補貼：通訊費補貼是針對公司業務需要而設立的，因此享受通訊補貼的員工必須保持手機24小時開機，標準如下：

總裁：1000元/月、副總裁：600元/月、總監：400元/月

經理：300元/月、主管：200元/月。

第十條：獎金

n爲完成公司制定的總體發展規劃以及當年度經營目標，公司會在本年度末將下年度的經營目標下發給部門或者個人，每年年底根據本目標的完成情況發放獎金，如果連續兩個年度部門或者個人未能完成指標，公司有權做出解散部門、辭退部門成員等措施，獎金髮放的相關制度另行制定。

第十一條：加班處理

n公司原則上不主張員工加班，因特殊工作需要節假日加班時，經所在部門經理認可，報公司總裁批准，可以採用調休的方式處理。

第三章工資計算及給付

第十二條：工資計算

n年度結算薪酬期間從1月1日開始至12月31日止，正式員工月工資計算期間爲從本月1日到本月30日（或31日）；

n員工工資爲稅前工資，按國家有關規定，公司將從員工工資中代扣代繳個人所得稅、各類社會保險費用、按照公司相關考勤規定扣減的薪酬、其它國家或公司規定的款項等個人應承擔繳納的部分，剩餘部分發放給員工；

第十三條：工資發放

n發放方式：工資既可直接將工資（含獎金、津貼）全部匯入員工的銀行帳戶或直接採取發放現金的形式，也可兩者同時結合，由企業自行確認；

n月度工資發放時間：

正式員工的工資原則上實行月工資制，於當月發放工資，上月的考勤作爲當月工資發放的依據，工資發放日爲每月10日；

工資支付日如遇到國定假日或雙休日時，則提前一日發放，若遇連續假期時，則在銷假上班後第一個工作日發放；

因不抗拒原因而無法按期支付工資時，須於支薪日前10個工作日通知公司所有員工，並公告變更後的支薪日期。

第十四條：特殊情況工資處理

n工資發放差錯處理

因虛報導致誤算超額領取工資時，須在發現後立即退還；

因其他原因導致誤算的工資，公司在員工下月的工資中進行調整；

員工對個人工資如有疑問，可向人事行政部查詢自己工資信息。

n員工離職工資處理

工資計算期間員工被解僱或申請離職時，工資支付截止日期以辦理離職手續完畢日期爲限；

工資結算：崗位工資和津貼依據當月出勤日數乘以日崗位工資與日津貼計算；

對於員工向企業預支、賠償金、借款、違約金等單方面的欠款，員工需按照約定賠付，否則企業將以工資抵扣；如若員工在此期間離職，欠款尚未償付，企業具有追索權及扣留員工離職證明的.權利，直至完全償付；

如有其他約定，按合同約定或國家相關法律法規處理。

第十五條：非正式員工工資管理：對於公司已有的聘用人員、外部兼職人員與顧問人員、勞務工、臨時工等非正式員工的薪資，不納入本工資體系，採用公司原有管理辦法。

第十六條：對於員工由於婚喪假、產假、工傷、造成缺勤現象按國家勞動法規定及公司相關制度發放。

第十七條：對於員工病假、事假、曠工、年休假及探親假造成缺勤計算方法：

n病假的計算辦法

司齡不滿一年（含一年），發崗位工資的70%；

司齡在1年以上3年以下（含3年），發崗位工資的80%；

司齡在3年以上5年以下（含5年），發崗位工資的90%；

司齡在5年以上的發崗位工資的100%；

長期病假又不屬於解除勞動合同範圍的按國家有關勞保條例辦理。

n事假的計算辦法

按事假時間每天扣發當日工資的百分之六十；

n曠工

礦工一天每天扣發三倍日工資。以此類推，七天扣完；

n年休假及探親假

年休假探親假按國家有關政策執行；

年休假探親假期間不享受公司提供的午餐補貼及交通補貼。

第四章工資調整

第十八條：工資調整概述

n工資調整的一般原則：爲保證公司員工隊伍的穩定性和創造力，本工資體系在結合市場並適應企業發展需求的同時也兼具一定的公平性、競爭性、有效性、激勵性及合法性；

n工資調整類別：結合投資行業現狀及一般企業的常規性調整，主要包括崗位/人員變化、普調工資、新進員工等三種類型；

n工資調整基數：每年將參考北京市市場的工資水平變化情況和企業經濟效益情況，進行年度的工資調整，工資調整基數以月崗位工資爲基礎。

第十九條：工資常規調整管理

n崗位調整變化：員工因工作崗位發生變動，工資將隨之變動，達到崗動薪動。其工資調整辦法如下：

n普調工資：是指公司對於所有員工整體工資的調整，調整基數以崗位年薪爲基礎。

n新進員工工資管理：對於新進員工處於試用期及通過試用期的轉正工資確認辦法如下：

在試用期內：試用期人員工資，根據相應崗位工資的80%發放，並享受津貼待遇，試用期的期限根據簽訂的勞動合同規定執行；

轉正工資：員工通過試用期，進入相應崗位工資層級，並依據規定支付正常的崗位工資與獎金；

延長試用期：對於未通過試用期考評，而進入延長試用期的員工，其待遇與試用期相同。

特殊人員：對公司或各公司引進的重要、關鍵、緊急性人員，可根據企業實際情況，不按上述試用期員工流程規定。

具體流程：由直接主管提出，報人事行政部審覈後，公司總裁批准，確定崗位工資層級。

第二十條：津貼調整：

n津貼按照北京市當年物價的變動進行相應的調整；

n企業內部津貼一般不做變動，如需調整須由公司總裁批准後予以實施。

第二十一條：工資調整流程：

n正常調整流程：崗位變動工資調整，原則上由直接主管提出意見，報公司人事行政部審覈後，經公司總裁批准後執行；

n異常情況：公司人事行政部門必須加強對工資總額的監督、檢查，當公司在工資運行中出現反常時（如，工資總額超出當年預算，或公司整體工資水平與市場相差較大等情況時），人事行政部門報經公司總裁批准同意後，可予以適當的調控，保證工資體系的合理性。

第五章

第二十二條：本制度未盡事宜，按照有關人事管理制度的規定和公司相關規定執行。如遇國家相關法律、法規、政策調整，以國家規定爲準。

第二十三條：本制度由公司人事行政部負責解釋。

第二十四條：本制度經總裁批准並公佈後予以正式實施。

第二十五條：本制度正式實施日起，在此以前公司所發的關於薪酬方面的文件，一律以此文件爲準。

金融公司管理制度 篇5

第一章：總則

第一條、適用範圍本方案適用於x有限公司（以下簡稱公司）財富管理中心所有員工。

第二條、目的制定本方案的目的在於使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

第三條、原則

一、薪酬作爲分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

二、根據激勵、高效的原則，在工資分配中要把員工的收入與爲公司創造的效益及工作業績掛鉤。

第二章：工資構成

第四條、財富管理中心員工收入包括以下幾個組成部分：

一、固定工資，包括基本工資、工齡工資。

二、試用期員工基本工資爲轉正之後基本工資的80%。

三、浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成。

第五條、財富管理中心員工職級、基本工資、績效工資發放標準及銷售任務對照表。

第六條、銷售提成計算方法：。

第七條、績效工資發放辦法。考覈週期：績效工資按季度考覈按季度發放。

第八條、年終獎金髮放辦法具體參見《投資管理有限公司年終獎金髮放管理辦法》。

第九條、工齡工資

一、工齡工資體現了員工的工作經驗和服務年限對於企業的貢獻，在投資集團，工齡工資的標準爲普通員工200元年，管理崗位員工300元年。員工入職每滿x年，從員工入職滿x年的下個月起工齡工資按照相應崗位的工齡工資標準遞加。

二、員工入職未滿x年者，無工齡工資。

第三章：理財顧問級別調整

第十條、級別調整原則：

一、職級調整均須嚴格參照上一考覈週期銷售任務完成情況而定。各級理財顧問晉升應逐級晉升，優秀人員可適用跳級晉升。

二、各級銷售人員業績相關指標達到晉升標準時，仍需滿足以下三個條件方可晉升：

1、於每季度截績日後以書面形式正式向公司提出晉升申請。

2、通過管理層的面談考覈。

3、符合以上條件的理財顧問經覈准後，下季度即行晉升。

第十一條、職級調整標準：

一、正常晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考覈期內累計完成上一職級考覈任務的100%。

二、跳級晉升標準擔任理財顧問3個月以上，考覈期內累計完成當前職級以上某一職級考覈任務的100%，於下季度起，可晉升至該職級。

三、降級規定

1、理財顧問考覈期累計未完成所在職級對應的銷售任務，於下個季度降級至與上一考覈期實際銷售任務相應的職級。

2、初級理財顧問連續兩個考覈期未完成銷售任務，經過培訓考覈之後，仍不能勝任原工作崗位的要求，公司將與之解除勞動關係。

第四章：管理崗位職務獎金

第十二條、職務獎金針對在財富中心任管理職務的崗位，包括總監、副總裁。

第十三條、職務獎金髮放標準：。

第十四條、總監職務獎金銷售提成總和%。

第十五條副總裁職務獎金銷售提成總和5%。

第五章：福利

第十六條、福利是公司正式在冊員工所能享受到的一種福利待遇，包括一般福利、六項統籌。

第十七條、一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司爲其發放的過節費和其他實物形式的收入。

第十八條、六項統籌包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育險及住房公積金。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。

第六章：附則

第十九條、薪資發放日爲每月xx日，遇節假日提前。

第二十條、所有業績的統計覈算均以自然月爲準。

第二十一條、本制度自x年xx月xx日起開始執行，由人力資源部負責解釋。風險提示：

企業規章制度也可以成爲企業用工管理的證據，是公司內部的法律，但是並非制定的任何規章制度都具有法律效力，只有依法制定的規章制度才具有法律效力。

勞動爭議糾紛案件中，工資支付憑證、社保記錄、招工招聘登記表、報名表、考勤記錄、開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬以及計算勞動者工作年限等都由企業舉證，所以企業制定和完善相關規章制度的時候，應該注意收集和保留履行民主程序和公示程序的證據，以免在仲裁和訴訟時候出現舉證不能的後果。