關於栓心留人機制初探

關於“拴心留人”機制初探

內容摘要：圍繞企業的“拴心留人”機制，本文首先提出要樹立與時俱進的人才觀，重在牢固樹立“三種觀念”：即樹立“人才盛則事業興”的觀念；樹立“人才是第一資源”的觀念；樹立“有用即人才”的觀念，既重“顯人才”，也重“潛人才”。其次提出企業必須正視人才“流失”問題，從客觀上研究流動與流失的關係。針對人才資源開發與管理方面的誤區，重視宣傳能力、業績導向；大力改革用人體制弊端，取消幹部工人身份界限；建立職業化的人才資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業績考覈和工資制度設計，提高人力資源管理水平。三是爲建立企業人才健康安全保障機制要創造選用機制，營造競爭環境；要創新培訓機制，改善育人環境；要創新激勵機制，優化聚才環境；企業要創新保障機制，營造拴心環境。真正做到用優越的環境吸引人，用優惠的政策激勵人，用優厚的待遇留住人。

關鍵詞：重人才、防流失、建機制

當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟迅速興起，人才在經濟社會發展中的地位和作用日益突出。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上提出實施人才強國戰略，努力造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才，建設規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍。這是黨中央全面分析我國面臨的新的國際國內形勢，作出的科學論斷和重大決策。因此，我們一定要認真學習黨中央一系列關於人才工作的精闢論述，深刻領會“科學技術是第一生產力”和“人才資源是第一資源”的科學論斷及其深刻含義。充分利用人才公平競爭、自由發展的社會環境和氛圍，以改革創新爲動力，以人才結構調整爲主線，以高層次和急需人才培養爲重點，爲企業人才的拴心留人成長提供充足的土壤、陽光和雨露，加快人才資源開發與管理力度。

一、樹立與時俱進的人才觀

21世紀，是一個全球化、知識化、信息化空前發展的時代，國與國之間的交往更爲頻繁，競爭也更爲激烈，各種競爭最終取決於人才的競爭，人才的核心價值不是看知識在數量上的積累，而是看其在競爭變化中的適應能力和超越能力。爲提高企業的核心競爭力，企業領導者應積極應對知識經濟和經濟全球化對人才開發的挑戰,以實施人才戰略爲總攬，牢固樹立與時俱進的人才觀。

領導者要營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，必須對人才有真摯感情，抱着對黨的事業的無限忠誠，對企業的無限熱愛，對企業長遠建設和有效發展的高度責任感、事業心來選才育才、引才留才。同時，要牢固樹立“三種觀念”：一是牢固樹立“人才盛則事業興”的觀念。江澤民同志在《論“三個代表”》中提出：“中國的社會主義事業能不能鞏固和發展下去，中國能不能在激烈的國際競爭中始終強盛不衰，關鍵看我們能不能不斷培養造就一大批高素質的領導人才。”人才濟濟是事業興旺發達的標誌，人才是爲事業服務的，愛事業首先要愛人才，幹事業必須要用人才。

二是牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。事業之成，成於人才，人才是現代社會中最重要的資源，也是最昂貴的資源，有時也是最容易出問題的資源，只有合理、科學、有效地管理人力資源，才能實現各類人才資源的優化配置。

三是牢固樹立“有用即人才”的觀念。既看職稱、學歷，更看能力、業績，既重“顯人才”，也重“潛人才”，確立以市場需求爲取向的人才標準。國外是從人才資源的角度來看人才的。我國過去是按學歷或職稱來劃分人才標準的。依已之見，對一個企業來說，內部有很多崗位，每個人在不同崗位工作，如能找到適合自己發展的空間，適合自己發揮聰明才智，實踐中能體現自己價值和發揮自身應有人才效益，那他就是人才，否則，他不適合崗位需要，即使有較高的學歷，發揮不出才能，那就很難說在這個崗位上是人才。所以說，崗位是最好的測評，實踐才能對人才價值進行最好的檢驗。

二、正確對待人才“流失”問題

筆者認爲，流失是帶有價值判斷的觀念。過去的人才流動多是從國有單位向非國有部門流動，或從一個單位到另一個單位，從一個地方到另一個地方，站在國有企業立場上這種單向的流動即稱爲“流失”。隨着市場經濟的建立和改革的不斷深入，這個概念本身存在的意義就不大了。從經濟學角度上講流動是中性的。宏觀上，勞動力的流動總是從低生產率向高生產率崗位位移。俗話說“人挪活，樹挪死”，“人往高走，水往低處流”。從人才本身講，他的流動可能給他帶來更好的生活和發展空間；從人才社會價值來說，到另一崗位，另一個地方，也可能使他的才能得到更多的釋放，爲社會創造更多財富。流動是雙向的，人才屬於市場，良幣驅除劣幣纔是正常的。我們應從宏觀上來研究流動與流失的關係，而不能用僵滯的思維方式看待現在的人才流動。總之，人才的流失原因是多方面的。

首先，我們對優秀人才的吸納還很不夠，沒有注意能力導向和業績導向。據有關資料顯示，我國企業的國際競爭力低涉及環境競爭力、內在競爭力等問題，但關鍵還在於管理競爭力尤其是人力資源管理競爭力不足。曾有一項對46國的企業管理競爭力結果分析表明，中國唯一具有較強競爭力的是勞動力成本。改革開放後我國人才外流現象突出，站在特定立場這當然是流失，但必須承認這是我們激勵機制導致了人才的流失。流失的概念倒是可以用來檢討我國現行的人才資源管理體制。由此可見，建立健全以能力和業績導向爲主的人才機制仍是國家或企業當前人才工作的緊迫任務。當然能力導向很難評價，所以業績導向勢在必行，就是要把人的潛能充分轉化爲實際績效。目前許多地方或企業仍集中在淺層次上的吸引人才，把人才招聘過來之後就撒手不管，或出現“招來女婿氣跑兒子”現象，所有這些需要靠新的激勵機制。

其次，內部結構問題是引起薪酬分配不公的主要矛盾。國企人才的薪酬問題主要是結構問題而非水平問題。如考慮到各種保險費、非工作時間（即社會活動時）的支付等方面，國企人才的成本是相當高的。中原油田去年職工年平均工資爲20152元，這還不算養老、醫療、失業和住房公積金的提取等，若加上各種帶薪休假，這樣的價位已大大超出了當地勞動力市場工資水平，也高於中國法院網報道的去年我國職工年平均工資14040元的價位（詳見《半月談2004年第1期》）。現在的問題是沒有拉開收入差距。關鍵是核心崗位的薪酬低，不分能力實績如何，一律按職務分配，結果骨幹留不住，而一般人員因待遇好，壓力小也不願走，走也無去處。我們現在實行的還是幹部身份管理，沒有真正的人事管理，更談不上人力資源開發和管理，既沒有職位分析、沒有職位評價基礎上的薪酬制度，更沒實實在在的業績考覈。所以人才價值得不到實現自然就想離開、解脫或某種意義上的“解困”，這些促使我們用改革的方法來解決。

第三，企業技術工人斷層與短缺是危險的信號。有報道某市一企業30萬年薪招聘不到高級技工，問題的暴露是企業的激勵機制出了問題，社會的輿論導向和評價機制有毛病。大家都想當幹部，待遇高，沒有人想做工人，一般工人工資待遇和社會地位低下。應該說大家在一個企業工作都是勞動者，不應該有幹部工人之分。但人們只要去過“人才市場”或接受過崗位招聘、職務競聘的，就深知在招聘過程中沒有文憑的尷尬,以及性別、年齡差異的無奈，“一刀切”、“趕時髦”的做法造成了人才使用方面的高消費。高等學府是造就人才的地方，但人才未必均出於高等院校。所以，筆者堅信“三百六十行，行行出狀元”。這是中華民族幾千年文明史事實的概括和總結，是決不會失效的。他山之石，可以攻玉。日本人就特別重視實績，對一個人纔來說，受過多少教育是一方面，但關鍵是智能的開發，要學有所長，有實績是主要的。比方應聘大學教師，不光看你的學歷、學位，還要看你在這個領域的研究成果和實力。因此，我們一要從社會層面上大力宣傳能力、業績導向；二要改革用人體制弊端，取消幹部工人身份界限；三要建立職業化的人力資源管理隊伍，進行職位分析、工作評價、業績考覈和工資制度設計，提高人力資源管理水平。

三、努力創新搞活人才機制

隨着改革開放的不斷深入，各行企業對人才的需求急劇增加，人才自由流動的空間無限擴大，爲確保人才健康安全成長，必須全方位大幅度地提升各類人才的社會地位、經濟地位，建立創新、科學、完善的選才、用才、育才、留才機制，有效調動成才慾望，努力營造有利於人才輩出的良好社會氛圍。

1、創造選用機制，營造競爭環境。根據黨政人才、專業技術人才、經營管理人才等不同性質、特點和人才的不同規律以及用人的不同標準，建立公開、平等、競爭、擇優的用人機制，爲各類優秀人才脫穎而出創造條件，加強對各類人才的思想政治素質、作風和工作實績的考察，逐步完善民主推薦、組織考察、公開招考、競爭上崗、任前公示等各項制度。要繼續深化國企人事制度改革，多渠道選拔高素質的企業經營管理者。

2、創新培訓機制，改善育人環境。要結合生產經營實際，制定企業人才培訓計劃，強化以新理論、新技術、新信息、新知識、新方法爲主要內容的培訓，大力實施人才培訓工作，達到中組部提出的五年內把幹部培訓一遍的要求。培訓中要堅持以黨政幹部、企業經營管理者、科技幹部“三支隊伍”爲基礎，突出重點培養和開發“三支隊伍”中的高層次人才。努力構建終身教育體系，創建學習型社會，鼓勵不同人才通過多種形式參與終身學習，不斷進行知識充電，幫助設計制定職業生涯計劃，使學習成爲人才的一種內在需求。

3、創新激勵機制，優化聚才環境。通過多種多樣的激勵形式，使人才獲得與其責任和貢獻相符合的報酬，從而激發人才的內在動力，充分調動他們的工作激情。一是要完善收入分配製度。真正實現一流人才、一流業績、一流報酬，使知識的價值、人才的價值在收入分配、職務晉升等各個方面均達到充分的體現。對於政績突出，工作成績顯著的科技人才和高層管理人員實行重獎，並建立與現代企業制度相適應的企業經營管理人員薪酬制度。從薪酬、福利、職務晉升、榮譽表彰等方面進行獎勵，使人才產生強烈的成就感和自豪感，激勵人才向更高的目標邁進。對於業績平庸，不思進取者進行批評或處罰，使其內心真正受到觸動，也會使他人從中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人機制。構建以經營業績爲核心的多元分配體系，使企業經營管理人員的收入與企業效益密切掛鉤。在推行企業高層管理人員年薪的同時試行股權制和期權限制。在用人上要優勝劣汰，做到能者上，平者讓，庸者下，人員能進能出，待遇能升能降，以此克服能上不能下的用人機制，改變薪酬分配“視職務定待遇”的做法，保證優秀人才脫穎而出。三是制定科學的考覈評價標準，建立規範的運作程序，給人才施展才華搭建公平競爭的平臺。

4、創新保障機制，營造拴心環境。進一步完善養老、醫療和失業等社會保障機制，實現人才資源的優化配置，爲促進合理流動創造條件。要完善相應的福利制度，積極爲人才辦實事，爲他們主動排憂解難，想方設法解決人才在住房、子女入托、入學、就業等方面存在的實際困難，保證各類人才的薪酬、福利待遇水平隨着經濟發展不斷提高。通過黨政組織的關懷、愛護，用感情的力量去積極營造一個拴心留人的環境，真正做到用優越的環境吸引人，用優惠的政策激勵人，用優厚的待遇留住人。