書寫崗位說明書的誤區

書寫崗位說明書要注意什麼呢，下面小編爲大家蒐集的一篇“書寫崗位說明書的誤區”，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友!

兩頁的崗位說明書，也會讓員工產生誤解，甚至讓hr部門誤解?有可能，而且絕對有可能。解決問題永遠與發現問題同時存在的，早點發現更容易解決。

什麼是崗位說明書?它實際上就是整理崗位分析結果的工作描述的書面文件，包括：工作基本信息、崗位設置目的、主要職責、工作環境等，以及任職資格要求(如技能、學歷、訓練、經驗、體能等)。總的說來，崗位說明書涉及到兩個方面的工作。一是崗位本身的研究，即研究每個工作崗位的目的，該崗位所承擔的工作職責與工作任務，以及它與其它崗位之間的關係等。

二是上崗資格的研究，即研究能勝任該崗位工作並完成目標的任職者必須具備的條件與資格，比如工作經驗、學歷、能力特徵等。因此崗位說明書的規範化編寫在企業裏發展着重要的作用，但是hr部門在編制或描述崗位說明書時常常存在以下的誤區：

誤區1、崗位說明書只是爲崗位評估服務的。

崗位說明書是崗位評估的重要根據，但它同時爲其他的hr管理做鋪墊，實際上企業招聘(如在看到的企業招聘崗位信息)，晉升(崗位的要求及上崗的標準)，培訓(崗位的技能針對崗位員工是否欠缺——等等各個環節都建立在完整的崗位信息基礎之上。

誤區2、崗位說明書描述的是“現在做的”，不是“應該做的”。

在編制說明書的時候，hr人員或崗位編寫者往往參照自己或崗位人員目前做的工作進行編寫，很容易犯下編寫“現在做的”，而不是“應該做的”。崗位說明書的編寫往往要“對事不對人”。

誤區3、崗位說明書的描述應以“優秀員工的崗位工作職責與工作任務”爲基準。

在企業裏，有優秀/合格/不合格的員工。崗位說明書不能以“優秀員工的崗位工作職責與工作任務”爲基準，應力求客觀，在確保上崗資格都能勝任的情況下，進行崗位分析。有個典型的例子，某公司發現某一個部門經理a升遷了以後，其部門經理的職位始終招聘不到合適的人選，雖然後來有招聘一個部門經理b，但後來b主動提出調離崗位，說壓力太大。有人說b領導素質不能勝任;又有人說b領導管理水平太差;又有人說b領導溝通水平欠缺，其實最根本的原因是當時a升遷後，有參與部門經理的崗位說明書的描述，由於個人能力完全勝任本崗位，因此a在描述其崗位時，由於a的工作經歷過生產管理、經營管理、內控管理等方面的培訓或歷練，崗位標準按照最優的標準進行編寫，導致崗位說明書的上崗資格要求過高。在這家公司裏，實際上都沒有人能生產管理、經營管理、內控管理等方面都得到培訓，因此崗位標準成了空中樓閣，大部分人都無法勝任。

誤區4、有了崗位說明書，就能按照崗位要求順利工作了。

崗位說明書只是提供了員工的一個工作範圍或工作任務，對於一些規範的企業來說，有了崗位說明書並不能保證新接手的員工順利工作。崗位說明書中的很多職責、工作任務，只是一個籠統的說法，它只告訴了我們一個w(what，做什麼)，至於具體怎麼操作(how)，什麼時候做(when)，在哪裏做(where)，誰做(who)，並沒有通過崗位說明書進行明確。因此，作爲員工，要履行崗位說明書的職責，首先要了解該崗位在企業中的地位，其次瞭解崗位的管理制度、崗位在企業中的流程節點，以及本崗位的作業指導書。最後，要認真履行這些制度、流程、規範、作業指導書，並在實際工作中，不斷完善。

崗位說明書編寫技巧

工作分析的直接結果之一是形成崗位說明書，假如我們把企業中的崗位當作一種邏輯上的產品，那麼工作描述就是這個產品的說明書，也就是說，崗位說明書應該首先講清楚這個產品的”標準”，其次應該講清楚它的”功能”。

在工作分析的各階段中，編制崗位說明書的工作最爲複雜，崗位說明書不是人事管理員或人力資源經理拍腦袋想出來的，而是在工作調查和分析的基礎上，根據實際狀況科學設計的。在這一階段中，工作分析人員需要投入大量的時間對收集到的各種信息和資料進行研究，必要時還需要藉助電腦、分析軟件等輔助工具進行統計和分析。

崗位說明書的實質是通過工作分析這一工具，對企業各類崗位的工作性質、任務、責任、權限、工作內容和方法、工作環境和工作條件，以及崗位名稱、編號、層級和該崗位人員資格條件、知識要求、職業道德、能力要求、身體條件、崗位考覈項目和標準等做出統一的規定。

崗位說明書基本構成要素

一般來講，一份完整的崗位說明書應該包括：崗位基本信息、崗位使命、崗位職責、崗位參與或主導的流程、崗位kpi、崗位任職資格、崗位發展通路、崗位工作環境、崗位資源配置、崗位權限等要素，如表所示：

一級構成

二級構成

基本說明

崗位名稱、所屬部門、直接上級、直接下級、職族類別、崗位編號、崗位編制

職責說明

崗位使命、崗位職責、崗位參與或主導的流程、崗位kpi