快速提升執行力的3個法則

執行能力已經成爲衡量團隊競爭力的重要因素之一。有了任務和目標之後，團隊成員所面臨的問題就是如何執行了。那麼，怎樣才稱得上是高效率的執行呢?下面是小編爲大家收集關於快速提升執行力的3個法則，歡迎借鑑參考。

一、自然法則：適者生存

我們都清楚，是人都有惰性，一個團隊組織要想保持持久的動力與活力，就必須要引入競爭機制，依靠自然法則，優勝略汰。

在不少團隊領導者看來，團隊內部要追求跟多的親和力和人情味，正所謂“團隊之內皆兄弟”，而嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了團隊管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，形同虛設。

在這裏，蔣巍巍要強調的是：紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止，團隊纔會戰無不勝，否則充其量只是一羣烏合之衆，稍有挫折就會作鳥獸散。

其實，之所以要嚴格按照紀律行事，不但不會破壞團隊內部的穩定，還能夠保護團隊成員的根本利益。比如說，團隊內某個成員沒能按期完成業績，或者是違反了某項具體的規定，但他並沒有受到相應的處罰，或是處罰根本無關痛癢。

從表面上看，這個團隊非常具有親和力，而事實上，對問題的縱容或失之以寬會使大家產生一種“其實也沒有什麼大不了”的錯覺，久而久之，貽患無窮。如果他從一開始就受到嚴明紀律的約束，及時糾正錯誤的認識，那麼對團隊對個人都是有益的。

GE的前CEO傑克·韋爾奇有這樣一個觀點：指出誰是團隊裏最差的成員並不殘忍，真正殘忍的是對成員存在的問題視而不見，一味充當老好人。寬是害，嚴是愛。對於這一點，我們所有的團隊成員，上到領導者，下到員工，都要有足夠的清醒認識。

談到競爭，人們往往很自然地聯想到與外部的競爭。事實上，團隊內部同樣也需要有競爭。如果一個團隊內部沒有競爭，在開始的時候，團隊成員也許會憑着一股激情努力工作，但時間一長，他發現無論是幹多幹少，幹好幹壞，結果都是一樣的，每一個成員都享受同等的待遇，那麼他的熱情就會減退，在失望、消沉後最終也會選擇“做一天和尚撞一天鐘”的方式來混日子，這其實就是一種披上團隊外衣的大鍋飯。

相反，在團隊的內部引入競爭機制，可以打破這種大鍋飯形式的團隊制度。通過引入競爭機制，實行賞勤罰懶，賞優罰劣，打破這種看似平等實爲壓制的利益格局，團隊成員的主動性、創造性纔會得到充分的發揮，團隊才能長期保持活力。

於此同時蔣巍巍指出：在團隊內部引入競爭機制，也有利於整個團隊結構的進一步優化。也許在團隊組建之初，由於對其成員的特長優勢瞭解不全，導致分配任務時無法做到才盡其用。而隨着競爭機制的引入，通過競爭的篩選，可以發現哪些人更能適應某項工作，保留最好的，剔除最弱的，從而實現團隊結構的最優配置，激發出團隊的最大潛能。

二、服從法則：以服從爲天職

作爲公司的一個新成員，肯定渴望被所在羣體儘快接受。要實現這個願望，就應該按照公司的規定做事。

每個新成員在進入組織之前都帶有自己的一套價值觀、期望和經驗。在許多專業性很強的工作領域，新員工已經在學校經過了相當程度的專業態度和行爲的訓練，這些訓練通常都是超越具體工作的。

然而，當他們進入實際的組織之後，很可能發現今天所面對的工作、同事、上司乃至公司整體的規範，與自己的理解和期望之間存在較大的差異。在這種情況下，新員工就必須經過一個社會化的過程，使自己從以前的假設中擺脫出來，代之以另一套期望——這個公司就是這樣的。

有的員工可能會對其工作現狀徹底失望，甚至會辭職;但多數員工會把公司和工作羣體的規範內化，理解並接受它。羣體能夠給予其成員施加巨大的影響和壓力，促使他們改變自己的態度和行爲，並與羣體標準保持一致。

不管公司的人員甄選和錄用工作做得有多好，新員工都難以完全立刻就適應公司的文化和公司的規範。

因此，員工努力瞭解和適應公司的規範，通常公司會通過“強化訓練”把規矩灌輸給新員工，會盡力把一個外來者塑造成一個合格的員工。那些不能掌握角色行爲要領的員工很可能會被稱爲“不服從者”或“叛逆者”而被辭退。

在這個過程中，蔣巍巍提醒管理者或員工應注意的是：公司既可以通過新員工社會化的過程，把他們塑造成循規蹈矩的服從型員工，也可以造就出富有創新精神的自主型員工，其關鍵是公司所制定的規範和在培訓過程中強調的是什麼。

任何人都不能保證員工每時每刻都遵守所有的規範，而且有的規範本身是相互矛盾的。因此，重要的是管理者要區別核心規範和邊緣規範，即有關工作的最重要的核心觀念與處理小問題的規則。對於偏離邊緣規範的行爲適當寬容，對於核心規範的偏離行爲則決不可掉以輕心。

三、目標法則：盯準一隻野兔

明確團隊的目標是非常重要的，這不但能使團隊成員團結一致，努力向前，還能充分調動團隊成員的積極性，發揮他們各自的才幹和潛能，並能自覺克服一切困難，使團隊達到高效。

團隊目標是團隊生存的基礎，可以想象一下，沒有目標，那麼團隊的存在也就失去了意義。而明確的目標則是高效團隊的第一齣發點，因爲如果沒有明確的目標，就不能形成團隊發展的凝聚力，那麼整個團隊就會陷入癱瘓狀態。

明確的團隊目標還能爲團隊運行過程中的決策提供參考，並且可以成爲判斷團隊進步與否的標準。團隊目標不但影響着團隊戰略、決策制定，而且團隊進步與否最終要看其績效是否符合團隊目標的預期及團隊成員的目標實現程度。

有這樣一個小故事：李嘉誠先生問道“一個開車進加油站的人最想完成什麼?”衆人回答“當然是加油了”，李嘉誠先生略顯失望，於是馬上有人補充到：“休息、喝水、上廁所”。李嘉誠說：“回答得還不夠準確，其實，一個開車進加油站的人，最想完成的是：-----“希望能早一點離開加油站”，儘快的朝着目的地繼續他的旅程，並不願意在加油站耽誤過多的時間，每個人做事都會有具體的目的，但它們必須都屬於一個遠大目標”。

蔣巍巍提醒：目標一定要量化，沒有量化的目標是沒有任何意義的，目標一定要明確，模糊的目標，就像打靶一樣，如果靶子都看不清楚，打中是偶然的，打不中是必然的。