修身與職業道德談

許多專家認爲有多種方法可以證明個人道德與職業道德互爲一體，而非涇渭分明。

多數人認爲，工作與家庭之間有一定的界限，私事就是私事，與工作無關。也有人持相反觀點：“我見過 無數傑出的人才，其品德無一例外都同樣傑出。修身與工作是密切相關的，如果一個人連伴侶都能欺騙的話， 他肯定在工作上也會採取欺騙的手段。試想，如果連妻子都能欺騙的人，還有誰不能騙呢？人一旦形成一個陋 習（如婚外戀、交通違章、酗酒、鬥毆、賴賬等），往往會影響其他的事情。因爲，這些陋習往往源於對規則 的違背，對權威的漠視與敵對。”

這讓我們不得不考慮個人修身與職業道德的關係。

公事乎？私事乎？

您也許聽到同事說過這樣的話：“我從不把工作時間和私人時間混在一起，私人生活與工作 之間存在楚漢河界。”但即使兩者之間存在這種“河界”的話，它也比想象的模糊。紐約 Sullivan & Cromwell 律師事務所白領犯罪辯護律師Samuel Seymou 指出：“從很多方面講，個人生活與工作的界線很難分清，許多人在家裏工作，而許多人整天都呆在單位。二十年 以前，如果某人吸毒、酗酒與虐待他人的話，其他人會說‘這是他的私人問題’。但是局勢 已經今非昔比了。” 現在，在所有的白領犯罪中，媒體越來越關注個人的不端行爲。亞特蘭 大地區的執行領導總裁 Robert Turknett說：“如果一個人生活中不誠實或者不正直的話，怎 麼能指望他在工作中誠實呢？”

員工任何不檢點的私人生活都會令他們的老闆難堪，即使與工作毫無關係，也沒有哪家公 司願意看到他們的員工捲入犯罪調查之中。此類員工的級別越高，一旦發生醜聞，對公司 的消極影響就越大。以波音公司的CEO Harry Stonecipher前不久被迫辭職的事件爲例，就是因爲他拜倒在一位女下屬的“石榴裙”下。雖然這一“拉鍊門”事件本身並不直接導致 公司運營或財務問題，但董事長還是公開申明“該行爲表明其低下的判斷能力，不再具有 領導波音公司的能力”。很明顯，高層領導們應該從Stonecipher緋聞中吸取教訓。目睹了最 近很多著名公司頻頻發生的醜聞後，許多公司老闆正在尋求各種方法，避免這種事情的發 生。因此，吸引並留住那些職業道德與修身俱佳的候選人已成爲越來越多HR專業人士面 臨的挑戰。

某研究機構最近對HR專業人員進行了一次隨機調查。結果顯示：在371名受調查者中，有 80%的人認爲企業在招聘或者人員晉升時，既應該考慮候選人的職業操守，也要參考其個 人品德。現爲Dayton Freight Lines公司人力資源部主管的Denise Noel認爲：“在篩選或者人員晉升時，我們肯定會考慮到候選人的家庭、信仰與工作三者的關係。但是，對於員 工工作以外的事情，我們可能無法得知。從HR的角度來說，要探知這些事情是非常困難 的。”

其實，要搞清楚這些事情還是有一些門路的。下面將分享一下專家們的經驗之談，即通過 系統面試、背景調查與個性測試等方法來衡量應聘者修身與職業道德的吻合度。

陋習源於情感需求

要想檢驗修身與職業道德的吻合度，首先要搞清二者之間是截然分離還是緊密聯繫的。事 實上，有很多研究表明，人的優秀行爲或者陋習不是孤立的。相關研究表明，在吸毒、亂 淫、狂賭這些陋習之間存在很強的關聯性，而它們多是源於尋求情感的需求。心理學家 Marvin Zuckerman認爲，如果某人具有明顯情感尋求特性的話，他會傾向於不經思索而不 顧一切地立刻行動。至於這種特性在工作中是如何表現的，則依賴於他所處的環境。一些 情感尋求者會選擇能滿足其不斷變化的需求的職位。如果他們的需求在工作中得不到滿足 的話，就會轉而尋求從家庭中得到滿足。但仍有一部分人有反社會傾向，他們不能或者不 願接受通行的社會準則，這樣就會導致犯罪活動，包括公司犯罪。大多數的高情感尋求者 不是反社會者，但幾乎所有的反社會者都是高情感尋求者。

從病理角度來說，陋習可能是反社會的病態人格標誌。Iowa醫藥學院的精神病教授Donald Black博士在他的書中寫道：“大約2%9け3%的美國成年人符合該情況，其中一些人鋃鐺入獄 或依靠社會救濟生存，而其他人還在工作。反社會者不一定是盜匪或者暴力攻擊 者。他們有時會表現爲盜用公款、逃稅、欺詐、等。”Black博士還對那些被初次診斷爲 反社會的人進行幾十年的追蹤研究，結果表明，他們中的大部分人由於個人稟性，其婚姻、 理財與工作等方方面面都會受到影響。

系統面試看錶現

在錄用應聘者之前，務必瞭解他在工作與家庭中的表現如何，這是非常重要的。然而任何 HR專業人士都知道，一些很敏感的問題是不能嚮應聘者直接提問的，否則就有可能吃上歧 視或者侵犯個人隱私的官司。但他們又必須面臨明確個人倫理與公司之間是否吻合的挑戰。 比如，若貴公司以“家庭價值觀”來確定個人的倫理道德，便不應問應聘者有關婚姻與父 母身份的問題。即使老闆以宗教信仰來確定個人道德水平，也應該避開與應聘者宗教信仰 相關的話題。專門從事員工錄用前背景調查業務的某公司的總裁Lester Rosen說：“許多學術上或者哲學上用來判斷某人性格的做法，如果應用在招聘中的話則是違法的。”

那麼我們能採用什麼評估方法呢？組織心理學博士William Byham認爲較好的方法是進行系統面試。面試由一些精心挑選的開放式問題組成。面試官可以問應聘者過去的一系列倫 理行爲方面的問題，並從應聘者的回答中來探知其行爲背後的想法。

實際操作時，Byham建議不要問一些假設性的問題，這容易使應聘者投其所好地做出假設 性回答。因此，應該向應聘者問那些在工作中確實會面臨的倫理窘境問題。比如：“當您以 前賣東西時，是否想過缺斤短兩？”當應聘者回答之後，面試官還應接着追問一些相關的 問題，如“您能否給我再舉一個您親身體驗過的實際例子？”。雖然這些問題只涉及與工作 相關的行爲，但從中也可以間接看出該人工作之外的個人品德。

爲了對某人有完整的瞭解，紐約教育軟件SchoolNet公司的高級HR副總Diane Malanowski建議：“最好讓應聘者參與到非辦公環境中。您可以觀察他是怎麼與侍者打交道的，是如何 對待鄰坐的顧客的。我經常會說：‘Gee，您認爲我們給多少小費合適？’。然後根據他建議 的數額，詢問爲何要給這個數，這樣就知道他們是如何做決策的，從這些小事中觀察他們 具有怎樣的價值觀、世界觀。”

背景調查知品德

現爲Lexmark International公司總部的高級人力資源主管Julie Burwell認爲：可以通過背景調查探知一個人的個性。她認爲：一個人的本性與其生活的方方面面是密切相關的。根據 Burwell的觀點，工作之外的陋習會導致其簡歷的不誠實、暴力衝突、欺騙與犯罪活動等。因 此，通過調查前任就職單位的誠信記錄、犯罪背景與以前吸毒情況等，都能對應聘者的品德 提供有益的參考。

另一個比較有爭議的方法是調查候選者的信用記錄，包括強迫賭博與吸毒。具有這些行爲的 人將導致他們負債累累或者瀕臨破產，或者疾病甚至離婚。很多心理學家認爲：這些信用記 錄上的信息“能有力地預測與錢有關的崗位的工作績效”。但這可能會被視爲侵犯個人隱私 或者歧視，除非老闆能明確解釋這些信用信息與崗位要求相關。

因此，面試的方法必須合法。即使發現候選者有犯罪記錄，也不能因此而拒絕應聘者。企業 只要從業務的角度判斷應聘者過去的犯罪記錄與招聘職位無關的話，就可以僱用一個具有不 良記錄的人，這將給其改正的機會與途徑。

個性測評探秉性

另外一種途徑是個性測評。該方法主要是設置各種環境下的問題來多方考慮應聘者的個性。 比如，在員工績效提升（HPI）測評中就會對員工的個性從七個方面測評。這些測評都經過 了大量的實驗證明，是有效的工作績效測量方法。該“審慎度”是與倫理緊密相關的，包 括工作與非工作兩方面。“審慎度”低的人更具有撒謊、欺騙、偷竊、酗酒、鬥毆、通姦與 舉止失常等行爲傾向。在Dayton Freight Lines公司，所有將被僱用的員工都要進行HPI測試，不管是碼頭工人，卡車司機，發報員還是經理。

好的測試方法是經過大量檢驗的，且測試成績是與工作績效相聯繫的，只有這樣纔是可靠 的。因此，假如HR認爲在招聘中需要採取相似測試的話，一定要採用那些經過大量試驗， 具有實用性與可靠性的方法。

總之，在工作與家庭的界限越來越模糊的今天，HR必須認識到個人修養對工作的重要影響。 爲了尋求職業道德與個人品德俱佳的候選人，選拔人員時要重視個人不良行爲的深層心理 特徵，同時採用系統面試、背景調查和個性測試等多種方法來評測候選者的個性，以減少 工作中可能會帶來的不良影響。