崗位評價的薪酬分配功能

崗位評價的理論依據

我們知道，“按勞分配”是馬克思關於社會主義分配領域的重要理論，一直被作爲社會主義社會分配方式的指導原則。現實中的勞動，一是要通過市場交換，實現社會勞動在各行業、各企業的分配；二是要通過企業內部的勞動計量，實現企業內部勞動在各個職工之間的分配。但是在實踐中，我們既無法按照抽象的社會必要勞動時間進行分配，也不能按照複雜勞動與簡單勞動的勞動時間進行分配，因爲不同質的勞動是不可能通過單一的勞動時間來進行計量的。由於缺乏科學衡量勞動的手段，要麼平均分配，要麼按身份分配，原則與實踐之間的矛盾一直難以解決。

崗位評價的引入，爲解決抽象的按勞分配原則與企業實際分配之間的矛盾提供了一條科學途徑。1950年，國際勞工組織會議把各種勞動對人提出的要求歸結爲四個方面，即能力、責任、負荷、條件，這一歸結被稱爲“日內瓦範本”。這四個方面，既是客觀評價勞動的根據，也是進行工資分配的依據。崗位評價的進步性和科學性就在於，按照這幾個主要影響因素的內涵，通過對崗位勞動的具體分析，把複雜多樣的具體勞動，分解爲若干同類要素在不同勞動環境、條件、責任等情況下，按一定規律循環往復的組合運動，並從中找出在不同具體勞動中都存在着的若干同類要素，這些要素既能全面體現各類崗位的勞動狀況和勞動量，又能應用目前的技術和知識進行評定和測量，使崗位的具體勞動抽象化、定量化，從而具有可比性，這就使“按勞分配”這一基本原則中的“勞”得到了分解和量化，爲進一步研究如何設計企業工資制度，實行按勞分配，提供了科學依據。

崗位評價的實施基礎

崗位評價的特點是對“事”不對人，充分體現了公平性和客觀性。作爲崗位評價中的“事”，是作爲企業生產經營工作的一個組成部分客觀存在的，在具體的崗位評價過程中，評價者只看被評價崗位的具體勞動特徵——崗位要求的責任、崗位要求的素質和技能、崗位所處的工作環境、崗位的勞動強度、社會對崗位的看法和認識、崗位可能產生的心理影響和壓力等等。崗位評價的過程，是合理確定每一個崗位在企業中的地位和相對價值的過程，而不是哪一個人在企業中的地位和相對價值。

同一的評價標準是崗位評價公平性與客觀性的現實載體。在評價中所依據的評價標準，雖然要由企業根據自身內部崗位分析確定，但是標準對任何一個崗位都是唯一的。也就是說，不管尺子是好是壞，在量體裁衣時用的都是一把尺子。崗位評價結果也不是由哪個人或哪幾個人所能決定的，而是由多位“關鍵人員”或專家組成的評價鑑定組，根據既定的評價依據，在多次的反覆比較中確定下來的。在反覆比較中，既有與評價標準的反覆比較，也有與其他被評價崗位的反覆比較，因此每一個評價結論都是經過慎重對比而給出的。與此同時，評價鑑定組的任何一位成員的評定結果，都不是最終評價等級的決定因素，在經過數學程式處理計算之後，得到的只是被評價崗位每一個因素的評價點數值，只有把所有因素的評價點數值加到一起，纔得到被評價崗位的最終評價等級。因此，每一個崗位的評價結果都具有公平性和客觀性。

崗位評價作爲一項比較成熟的勞動管理技術和方法，是經過國內外成功企業實踐證明了的一種成熟的實用技術，在現代企業科學管理體系中佔有十分重要的位置。它產生於企業管理的實踐，通過對企業內部崗位實際狀況的測評，取得大量的、全面的數據，再經過加工提高得到的評價資料，而又應用於企業管理，對企業研究如何更科學地組織勞動，更合理地按勞分配，進一步改善勞動條件，調動職工的積極性提供了科學依據。

崗位評價的實施原則

第一，要進行深入細緻的工作崗位分析。崗位評價所依據的材料，來自於企業管理實踐中每一個崗位的具體勞動。我們將工作中的實際發生情況集中起來加以分析，最終可以得出某項工作的職責、與其他工作的關係、所需的知識和技能，以及完成這項工作所需的工作條件。工作分析的過程，是本單位充分認識生產管理組合和內部崗位設置的過程。經過對工作崗位的必要分析，我們就有了崗位評價的基礎。

第二，建立適合企業實際的崗位評價標準體系。籠統地講，勞動責任、勞動技能、勞動環境、勞動強度和社會心理因素是無法進行具體評價的，必須從目前企業管理的現狀和需要出發，通過對崗位勞動的具體分析，將主要影響因素分解成若干個指標，如把勞動責任分解爲質量責任、產量責任、安全責任、消耗責任、管理責任等，把勞動技能分解爲技術知識水平、操作複雜程度、看管設備複雜程度、品種質量難易程度、處理事故複雜程度等，這些指標既要全面體現企業生產崗位的勞動狀況和勞動量，又能應用目前的技術和知識進行評定和測量，可以使崗位的具體勞動抽象化、定量化，從而具有可比性。

第三，選擇正確適用的評價方法。在崗位評價的實施中，關鍵在於對勞動責任和勞動技能要素的各項評價因素的評價，這些因素目前不能像對勞動強度和勞動環境的因素那樣，可以使用儀器或其他方法測定，也不能以數據定量，屬於模糊評價指標，但是可以借鑑價值工程中功能評價的方法進行評定。功能評定的可行性，就在於它是由掌握崗位勞動情況的多位“關鍵人員”或專家，通過對崗位勞動的分析，根據勞動責任和勞動技能各種因素在勞動中所起的作用，根據評價因素及其評價標準找出評價依據，集體確定出評價等級。

第四，制定嚴格的評價程序。崗位評價是一項系統工程，從確定需要評價的崗位，到對決定崗位勞動狀況的要素進行分解，到確定評價指標，建立評價標準體系，再到崗位評價的具體實施，最後對崗位評價結果的鑑定和使用，無不關係到企業內部機制的轉換，關係到職工的切身利益。因此，評定鑑定組必須要由多人組成，並必須遵守嚴格的評價程序和紀律，才能保證崗位評價結果的權威性。

第五，立足企業的現實，從組織發展需要出發。崗位評價的對象雖然是“事”而非人，但由於崗位的工作是由勞動者承擔的，所以在研究評價因素時，又離不開對勞動者的總體考察。企業要建立的崗位評價標準體系，不能脫離企業崗位勞動者的實際狀況。

崗位評價的實踐價值

現代企業人力資源管理的具體業務，一般被劃分爲四大類別——人力資源配置、培訓與開發、工資與福利、基礎設施與制度建設。崗位評價與工作分析、組織設計、績效管理等這些企業深層次、基礎性的工作，共同構建了企業人力資源管理的基礎，爲其他人力資源管理業務的全面深入開展提供了可靠的條件。

崗位評價作爲一種科學的方法和手段，使企業可以把具體的崗位勞動抽象化，並分解爲若干個評價因素，評價因素又按照評價標準轉變爲等級，等級經過數理化，最後轉變爲介於一定範圍的一個一個點數值。如果我們確定一個基礎薪點值，就可以得到所有崗位的薪酬標準，這就是所謂的崗位薪點工資制。如果我們把點數範圍預先劃分出若干個等級，再確定好每一個等級的工資標準，就可以得到在合理的等級工資制下的崗位薪酬。這兩種工資制度因崗位評價而變得十分容易操作，同時也很容易得到廣大員工的認可和理解，原因就是它以客觀的崗位事實爲基礎，不以人的意志爲轉移，體現了基本的公平，有利於貫徹效率與公平原則。

崗位評價使我們從來沒有像今天這樣對企業中的崗位進行如此深刻的認識和關注。崗位的“事”在經過評價之後，更明確、更清晰，而且被寫進了《工作說明書》，有了明確的等級要求，不僅爲企業人力資源配置提供了一個公平、公開、競爭的平臺，有利於人才與崗位的優化組合，而且爲企業實施各種形式的崗位培訓奠定了良好的基礎，便於企業規劃制定全面的人才培訓計劃。

崗位評價對“事”不對人的特點，使每一個崗位在企業中的地位和相對價值真正能夠脫離“人”的因素，而根據崗位本身預先確定，實現了人力資源管理所要求的“事前作用”，使企業管理者真正以投資的眼光看待工資福利的管理，有利於加強人工成本預算，建立以人工成本管理爲主要內容的企業內部約束機制。（胡星龍）

來源：中人網