論市場經濟條件下人才流動的動因
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一、人才流動的含義、歷史與現狀
(一)人才流動的含義
人才，是指在社會實踐中具有某種專門知識或技能、並能運用自己的知識和技能對認識和改造自然界及社會的某一方面做出貢獻或較大成績的人。
人才流動，有狹義和廣義之分，狹義的人才流動指組織間的流動，也就我們通常所說的“跳槽”；廣義的人才流動是指人才從一種工作狀態到另一種工作狀態的變化，工作狀態可以根據工作的崗位、工作的地點、職業的性質、服務的對象及其性質等因素來確定。廣義的人才流動包括人才在本部門、本企業內的流動；人才在部門間、企業間甚至行業間的流動；人才外派學習，或技能知識引進，即所謂智力流動。本文論述的是廣義的人才流動。
(二)人才流動的歷史與現狀
我國的人才流動大致有四次高潮：
第一次是上世紀80年代中期，人才流動有一定的自發性、盲目性，政府主導作用不強。直接的影響是促進相關制度出臺，如辭職辭退政策、招聘應聘政策，人才流動服務等。
第二次在上世紀80年代後期，三資企業和鄉鎮企業迅猛發展，辭職、下海、停薪留職、兼職等加快了人才流動的速度。
上世紀90年代中期的第三次高潮，特點是以用人制度、分配製度和社會保障制度爲重點，營造市場機制。
現在面臨的第四次高潮，從上個世紀末開始，2002年表現尤爲引人注目，有幾個特點：一是人才流動的頻率加快，人才的競爭層次分明，即高端和中低端人才市場競爭，人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業交織在一起。二是人才是第一資源的觀念深入人心。不論是國家、地方政府或企業，都把人才戰略放在空前重視的高度。三是人才國際化的問題，包括人才配置、人才資源、人才結構、人才培訓的國際化，也包括人才素質國際化，還有教育政策的國際化等，都引起了人們的廣泛關注。四是人才安全被國家和社會高度關注。包括敬業的法規，也包含我們吸引穩定人才。
二、人才流動的直接動因
(一)社會因素
⒈經濟因素
產業結構的變革直接影響人才流動，人才由第一產業流動到第二產業，再到第三產業，這是社會發展的大趨勢，也是人才流動的大趨勢。
行業的結構演變也影響人才流動，使大量人員從一個行業轉向另一個行業，新興行業吸引人才流入，衰退行業由於贏利能力較差迫使部分員工另謀出路。
另外，隨着我國經濟的高速發展，社會對人才的需求日益增加，人才的短缺加劇了人才的競爭，促進了人才的流動。
⒉政策因素
國家政策常常十分具體地影響着人才的流動。大量引進外資、發展鄉鎮企業、開發西部的政策，都吸引了一大批人才；社會保險政策的完善解除了人才流動的後顧之憂；國企改革的一系列政策，減輕了企業對個人的人身束縛；國家積極發展各種人才中介機構，爲人才流動大開方便之門。這些都促進了人才的合理流動。
(二)組織因素
⒈積壓浪費人才
每一個人才都努力尋求自身價值的實現和潛力的發揮，都希望找到適合自己的發展空間，最終做出成績而富有成就感。如果單位提供的發展舞臺不能滿足人才施展才能的需要就會發生人才流動。一項調查表明，人才不能發揮作用是國企人才流失的第二大因素。傳統用人制度的弊病，使部分人才長期得不到合適的崗位，優勢和才幹難以發揮。論資排輩的傳統用人觀念是企業人力資源開發的最大阻力，是企業真正做到“能者上，庸者下”的最大思想障礙，這一障礙不排除，企業人才外流遲早會發生。
⒉對單位失去信心
由於改革力度不夠，“大鍋飯”依然存在，獎懲制度流於形式，致使一些有抱負、進取心強的員工對企業失去信心，重找出路。一些企業由於經營不善而虧損，待遇降低，工資長期拖欠，員工感到前途渺茫，有特長的人才紛紛離開。
⒊得不到培訓的機會。
風華正茂的大學生躊躇滿志地走上工作崗位時，很想發揮自己的聰明才智，同時也希望在實踐中不斷豐富自己的知識“內存”，增強自身的競爭實力。經過幾年的工作後，他們往往發現理想與現實存在差距，共性問題是在企業知識積累少：一是崗位實踐知識少,感覺自己在技術上沒有什麼進步。二是高層次培訓機會少。許多企業很少組織員工參加培訓，由於缺少高層次的培訓，致使大學生無法及時“充電”，更新知識結構，阻礙了專業發展和技術發展，當他們意識到危機的存在時，爲了未來的生存和發展只能選擇離開。
⒋職業生涯設計存在差距
如某研究生，工作不久就得到領導的重用，先任技術負責人，很快又被提升爲部門領導,可他認爲每天忙於事務性工作，不利於自己的發展，最後選擇了跳槽。不可否認，這個公司對青年人才的培養相當重視，也應存在員工職業生涯設計方面的制度,但由於雙方缺乏有效的溝通，員工不瞭解領導的計劃,不知道自己的職業發展方向，最終導致了人才的流失。目前許多單位仍沒有對員工進行職業生涯設計，人事部門用人只是憑簡單的考覈資料或者是頭腦裏的大概印象，甚至是領導的一句話，在這樣的環境下，許多人才遇不到伯樂，只好在無奈中“孔雀東南飛”。
(三)個人因素
⒈物質因素
這是引起人才流動的最經常、最普遍、也是最重要的一個動因，典型表現爲個人追求高薪、高福利。調查顯示，國企人才流失的主要因素是薪酬制度不合理，81.8%的人才流失是因爲待遇過低。許多流出的人才覺得企業提供的薪酬與自己付出的勞動不成比例，與自己的心理價位相去甚遠，他們認爲單位在工資分配、住房分配政策上不能充分調動員工的工作積極性。按照馬斯洛的需求層次理論，只有當低層次的需求得到滿足以後，纔會產生更高層次的需求。而在人們多層次的需求中，生理需求是最低層次的但始終也是非常重要的，追求更高的個人收入水平是每一個人才的最原始衝動。
⒉精神因素
物質因素固然重要，但許多人才真正追求的是成就感和自我價值的實現。如果人才在工作中感覺不到價值的體現和才能的發揮，就很難獲得精神上的滿足，因此極易發生流動。這種流動常常由個人目標與組織目標不一致而直接引起。解決這一問題有兩個圖徑：第一是個人目標向組織目標靠攏，即個人使自己的興趣和志向向組織和羣體方向轉移，努力使二者趨於一致。但這樣做常常會遇到困難，或者由於價值觀上的差異難以吻合，或者由於業務方向差異較大，使個人目標與組織目標之間的距離難以在短期內取得一致。第二是進行人才流動，即流動到與個人目標較爲一致的部門或單位。一旦個人的興趣和志向與組織的目標和期望相一致，個人如魚得水，其行爲容易得到組織的認可，積極性和創造性得到充分發揮，使個人和組織都能進入良性循環狀態，個人目標極易實現，自我價值得到體現。[16]
⒊人際關係因素
人際關係緊張存在兩種情況，第一是人才的個性比較強，與同事缺少溝通或溝通困難，能力和水平得不到體現。第二是與主管溝通困難或產生矛盾，工作得不到支持與幫助：有些主管工作態度強硬，獨斷專行，與員工溝通方法簡單，粗暴，缺乏平等的信任與交流，甚至是員工做出的成績得不到肯定。如果一個人長期處於緊張的人際關係環境中，精神壓力大，創造力受到壓抑，心裏的不平衡使其產生移動的想法和行動。
三、人才流動的宏觀動因
(一)人才流動是生產力發展的客觀要求
在市場經濟條件下，激烈的市場競爭不斷導致生產技術的變革，促進社會生產力迅速提高，生產規模日益擴大。技術進步的結果，使新的生產領域不斷被開發出來，新的產業部門不斷涌現，社會分工發展了，各行各業內部的分工越來越精細。這樣，勞動者在各生產部門之間和部門內部的分工也就經常發生變化，使大批工人不斷從一個生產部門轉到另一個生產部門。
人才是勞動者大軍中具有專門業務知識和專門技術的部分，因此，產業變革引起的勞動者的交換、職能更動和工人的全面流動，首當其衝的必然是各類人才的“更換”、“職能的更動”和“全面流動”。可見，人才流動是社會生產力發展的必然要求。同時，人才流動又可以促進新生產領域的開發，促進社會分工的發展，從而推動社會生產力的發展。
(二)人才流動是迎接新技術革命挑戰的需要
從上世紀中葉以來，在世界範圍內興起了以信息科學、生命科學和材料科學三大學科爲前沿，以電子計算機、生物工程、光纖通訊、激光技術、宇宙工程、海洋開發、新材料技術和新能源技術等八大新技術的廣泛研究利用爲特徵的新技術革命。
新技術革命涉及的領域不僅廣泛，而且深入，不僅有高度分化的特點，而且有高度綜合的特徵。任何一個專門人才，或某一類人才，都無法單獨面對新技術革命的挑戰，必須綜合各方面的人才。不同專業人才不斷組合，在統一規劃下，既分工，又密切配合，才能實現新技術革命提出的偉大任務。各種專業人才的不斷組合，要求允許人才流動。可見，人才流動是迎接新技術革命的需要。
(三)人才流動是人才成長和發展的要求
從人才個體的角度來看，其成長和發展總是由低到高地順向上升，不會總是停留在一個水平上。要使人才最大限度地發揮作用，在他的能級已有提高時，就需要有相應的新崗位，甚至到新的部門或新的行業中去。如果限制人才的流動，則會使人才成長受到制約，這既不利於人才成長，也不利於整個事業的前進。
從人才羣體的角度看也一樣，一個優化的人才羣體也有可能隨時間推移而產生變化。由於羣體中每個人才的發展變化不同，故原有的優化狀態被削弱和打破，需要進行調整和改組，需要在單位間、部門間以及地區間進行人才流動，以便重新建立優化的人才羣體結構。
(四)社會主義現代化建設需要人才流動
當前，我國人才隊伍的力量從總體上看還是比較薄弱的，各項事業都需要大批的專門人才。這就要求我們必須努力發掘人才資源，合理使用人才，把大批使用不當的人才放到適當的崗位上去。通過人才的合理流動，調動他們的積極性，使他們各得其所、各盡其才，從而推動我國社會主義現代化建設飛速發展。
四、研究人才流動動因的意義
研究人才流動的動因，有助於人們對於人才流動有一個更加深入的認識。
在社會主義市場經濟條件下，在積極推行“市場化導向”就業機制的情況下，人才作爲最活躍的生產要素，其流動性是必然和明顯的。就像“平均利潤率規律”支配下的資本流動一樣，資本總是流向平均利潤率高的部門，人才總是流向最能發揮其作用的地方。我們必須樹立人才資源社會擁有、全社會共享的新觀念，樹立正確地人才流動觀。“流水不腐，戶樞不蠹”，人才在流動中才能形成最佳組合，發揮最大效益，也才能保持其生命力。
應該提倡和鼓勵正向的人才流動，干預和限制逆向的人才流動。區分它們的標準是看人才流動的目的是否在於改變人才積壓浪費和分佈、結構不合理的狀況，使人盡其才，才盡其用，更好地爲社會發展服務。我國目前人才數量少，人才結構和分佈又不十分合理，應積極推動人才向人才缺乏的地區、行業和部門流動，而對於不利於社會主義現代化建設的逆向流動，則應進行控制。
研究人才流動的動因，有助於發現阻礙人才成長、發揮的因素，促進人才的才能發揮;有助於研究人才流動的特點和規律；有助於採取更有效的方式、方法控制人才流向，促進人才合理流動，爲經濟和社會發展服務。
通過以上對人才流動動因的研究可以發現，在影響人才流動的直接動因中，以組織影響因素爲最多，而各種形式的組織中，又以國企的影響因素爲最多，而且國企幾乎是單向的流走人才，可見，當前國企的人事管理制度弊病比較突出，這與許多國企改革的不徹底有很大關係。因此當前國企的人事制度改革仍然是一項非常緊迫而重要的工作，它涉及企業的生存與發展、涉及人才的正確使用，也涉及整個社會主義市場經濟的良好運行與發展。
在人才流動的過程中，如何確保國家、用人單位、人才等各方面獲利、免受損失，應該是政策、法律關注的焦點。十六大報告指出：“深化幹部人事制度改革，努力形成廣納羣賢、人盡其才、能上能下、充滿活力的用人機制，把優秀人才集聚到黨和國家的各項事業中來。打破選人用人中論資排輩的觀念和做法，促進人才合理流動，積極營造各方面優秀人才脫穎而出的良好環境”。 這是“三個代表”思想在人才工作上的具體體現和具體要求，是做好新世紀人才工作的根本方針和重要指導思想，是新時期人事管理工作方面的指導方針。
我們應遵循以上方針，引導人才合理流動，調整和優化人才結構，不斷建立和完善人才市場體系，建立和完善促進人才合理流動的有關制度。用人單位在認真執行國家法律、政策的同時，更應充分尊重人才，用好人才，使組織和人才共同發展；各類人才要注意遵守國家的法律、法規和單位的各項政策，學會用法律武器保護自己，使個人才能得以施展，自身素質不斷提高。（郭鳳濤）
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