如何進行招聘管理

要本着符合工作需要的原則，根據企業的長遠目標、規模等來確定選聘什麼樣的人才。很多企業因爲未從長遠規劃入手，在經濟蕭條時，人員過多，企業背上沉重的包袱；而在經濟繁榮時，又招不到企業急需的人才，阻礙了企業發展。

二、設計巧妙的招聘廣告，以吸引應聘者。

如果廣告內容、設計等能別出心裁，就會吸引更多的招聘廣告。譬如美國頭號服務公司諾氏公司在開發南加州市場時的招聘廣告，題頭是“招聘：人力”，題頭兩邊是公司要求：“充滿愛心；樂於助人；工作勤奮；有敬業精神。”這則廣告吸引了大約1500人前往公司應聘。

三、從公司中選出經驗豐富的員工作爲招聘人員。

在招聘主管的安排下，這些人再分頭去招募所需的各種人才。這些富有工作經驗的公司職員，可以嚮應聘者介紹公司的運作、自己在公司中的工作經歷和所取得的成就，能獲得很好的效果，以激勵應聘者。

四、擬訂招聘標準――智商和情商標準。

一定的智商是做好工作及有效溝通的前提，可以通過智力測驗、考試等手段測定。測定情商是爲了瞭解應聘者情緒的穩定性，這也是順利、有效工作的必要條件，可以通過性向測試、面談等測定。此外，還要了解應聘者的道德記錄，以防範於未然，招聘者可以通過個案模擬或角色扮演法，讓應聘者身臨其境，以觀察其道德感如何。

五、招聘結束後的管理。

主管或公司員工應給那些沒有被錄用的應聘者回一個電話，對他們抽出時間去公司應聘表示感謝，這樣可以使他們今後能夠成爲公司的顧客。

經過選聘合格的應聘者在進行體格檢查後就可以參加新員工培訓、等待任用了。
上傳日期：2004-06-15