年終獎發放的誤區
發年終獎玩花活
該文提到,某飲料企業的一名銷售人員兢兢業業,取得不俗業績,應該獲得年終獎13萬元。但是總經理沒有直接把這13萬元發給他,而是將其分成了4塊。第一部分是獎勵他突出的業績10萬元,第二部分是因爲他工作忙很少陪妻子,獎給其妻1萬元。第三部分和第四部分則是分別獎給該業務員的父母和兒子各1萬元。這樣的發放形式比直接發給13萬元的激勵效果是不是更好?當然更好。不過還有一個前提,除非這是一錘子買賣,以後再也不發年終獎了,纔可以這樣做。我們知道,激勵之所以能發揮作用,是建立在比較的基礎上的。這一次的激勵效果好,是因爲和上一次或前幾次比較的結果。而下一次的激勵效果,也是要建立在和這一次比較的基礎上的。我們搞企業管理,講究的是永續經營,而不是打一槍換一個地方,做一錘子買賣。所以,我們既要考慮這一次的激勵效果,更要考慮下一次的激勵效果。在上面的這個案例中,該業務員被這種新穎獨特的激勵方法感動得涕零不已,從而產生了更高的工作熱情,他勢必會在來年的工作中更加投入,這是毋庸置疑的。但我們也應該看到,他用加倍的努力來工作的背後是他對來年的年終獎更大的期盼。但是,一個公司的效益,並不能建立在個別人的努力之上。天有不測風雲,企業的整體效益與市場環境、行業演變等關係密切,我們選擇一種最極端的情況來分析該業務員的激勵心理。我們假設在公司整體效益嚴重下滑的情況下,由於該業務員的拼命努力,他仍然在個人業績上取得了比去年還好的成績。那麼,他會期待什麼樣的獎勵呢?我們知道,只有增量的激勵纔會發揮作用。任何同樣方式同樣劑量的激勵用過一次就失效了。這個業務員當然希望會有更多數量和更多名目的獎勵,但公司已經沒有能力來滿足他的需求。這就像服用興奮劑上癮的運動員一樣,初次服用,取得了良好的激勵效果,但後來如果不能服用了,成績就會一落千丈。這個業務員的需求如果沒有得到滿足,他的士氣也會一落千丈,一蹶不振。這當然是管理者不願看到的局面。所以,我們說,管理者千萬不要費盡心機,巧立名目。除非你在下一次能夠立出更多的名目。而且,已經設立的名目不能輕易取消。這樣的滾雪球遊戲會讓你疲於奔命,最後還落個適得其反的負激勵效果。
解毒攻略
那麼,這服管理毒藥的解藥是什麼呢?在上面的案例中,該業務員一直被矇在鼓裏,不知道自己到底應該拿多少年終獎,所以總經理纔有了巧立名目、爲所欲爲的可能。而最好的做法是,迴歸本原,不玩花活,事先制定嚴密合理的制度,讓年終獎和個人業績直接掛鉤。每到年末,每個員工都可以根據自己的業績推算出自己的年終獎。這樣貌似老土的辦法,其實是最有激勵效果的。首先,員工的年終獎不管升降,他都知道和自己的努力有關,而不是靠某些人的恩賜或懲罰。其次,可以更好地消除同事間的攀比。綜上,這服毒藥的解藥是:管理者不要自作主張,巧立名目,把年終獎的胡蘿蔔做成沙拉,而是還其本來面目,一清二白。至於做不做沙拉,還是讓員工自己來決定吧。另外,還要提及的一點是,是藥三分毒,反過來,毒藥用在適當處,也能當藥使。巧立名目玩花活對年終獎這類固定項目不適用,但是對一些一次性的(無從比較的)激勵項目,適時適量的用用,倒也能起到不錯的效果。
來源:世界經理人