用人

對於新人，人力資源管理者的一個重要課題是：職業生涯規則。在三個月的試用期後，對新人進行一次考覈評估，同時跟他進行一次正式的交流：公司對他的期望，對他的個人發展計劃的安排，例如半年、一年、二年後要達成的目標，可以享受的待遇，需要得到什麼幫助等，並定期檢查進度和評估效果，協助其達成。

女性擡頭

二十一世紀用人的一大明顯趨勢是：女性擡頭。在大多數公司，女性擔任中高層職務的比例越來越大，看看你所在公司和周圍公司的女性就知道了。所以，人力資源管理者在選人用人時必須摒棄性別偏見。

內部提升

我一直主張公司的大部分職位空缺都採用內部提升的政策，這幫助我們在建立強有力的凝聚力和激勵員工創造業績方面起到了不可低估的作用，也使一些貢獻大、表現優秀的員工獲得更大的施展才能的舞臺，我們努力創造雙贏的結果。

別太快說“不”

我們經常會遇到這樣的情況，當你向下屬交代工作的時候，不管出於什麼用意，會有人向你提出不合你意的看法。作爲上司的你，是滿腦子“順我者昌，逆我者亡”的惱羞呢，還是武斷的馬上說“不”？深諳管理之道的上司懂得拿一些“無關緊要”的項目給下屬去“試一試”：如果他的想法正確，你不是多了顆智多星嗎？他在今後工作中也許能發揮更多創造性。如果他的想法錯了，他會在心裏琢磨，薑是老的辣，下一次他會成熟地考慮自己的想法；如果他有意搗亂，也可以心服口服。

別太早、太快說“不”，否則下屬會當你是個難相處的、官僚主義型的上司，萬一扼殺了集體的創造性，豈不是得不償失？記住，不管你是對是錯，太多爭辯都會傷害融洽的合作氣氛，矛盾和對抗便由此萌芽。

並非小事

位高俸厚、受人敬仰的你，曾經爲一個雙手抱着大堆資料的普通文員順手開過門嗎？曾經爲一個吃力拖貨上坡的工人順手推兩把嗎？曾經爲困惑不已的下屬以你最不覺意的方式幫了個順手忙嗎？曾經在充滿生機的早晨向迎面而過的員工順口問聲早嗎？

別認爲這是小事，正是這些微不足道的小事，或是你不經意的一個動作，令他們感動一生，銘記一生，他們會用百倍的努力來回報你和你的公司。最起碼，對於勤勞善良的華夏人來說，你這樣做是不會錯的。

考覈考評

用人歷來主張唯賢，“人盡其才，物盡其用”是人力資源管理的最終目的，達成這一目的的重要方式是合理公正的考覈制度。考覈應做到“公平、公正、公開”，考覈是手段而非目的，所以，考覈前將考評的標準公開化，人人都明白目的和要求，才能竭力去爭取實現。

趕驢子的故事古老而年青，有一頭驢子，你怎麼趕它，它都不肯動半步，趕驢人於是在它面前晃動一個蘿蔔，這驢子便跟着一直往前跑，等到了目的地，趕驢人才將蘿蔔給它吃。所以，怎樣得到蘿蔔和能得到怎樣的蘿蔔對於員工來講是很重要的。

考覈較宜採用兩級或三級考評，如上對下，下對上，平級考覈，或由考覈小組完成。考覈的內容要全面，“德、能、勤、績、體”立體考覈，同時要兼顧本公司的實際，突出主次輕重。考覈結果可以在公司的專門的公告欄公佈，員工可以對考覈結果提出異議。當然，考覈標準最好是可以量化的，纔可以讓人心服口服。

末位淘汰制

有考覈沒有獎懲是作用不大的。所以，除了將考覈結果與工資、福利、晉升掛鉤外，對於那些給蘿蔔都不肯吃的員工來說，末位淘汰制也許是一個好辦法。在歷次考覈中，連續或年度累積超過幾次的員工，予以強制淘汰，讓素質差的人合理流失，而公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升（而非循環上升）。