企業招聘與面試實務(1)
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一、 招聘渠道的選擇與準確的職位描述
(一)招聘渠道的選擇
1、 報紙招聘
2、 其它招聘渠道
(二)職位描述
1、 準確的職位描述
2、 怎樣鑑別“主要才能”
3、 成功剖析幫助挑選更好的員工
二、 個人簡歷的篩選和申請表格的設計
1、 申請表和個人簡歷
2、 怎樣制定一張好的申請表
3、 怎樣篩選一張好的申請表
4、 怎樣制定一張好的個人簡歷
5、 跟蹤應聘者的信息
三、結構完整的面試
1、 面試的五個實際目的
2、 傳統面試的缺陷
3、 防止面試的偏見
4、 以考察爲主的面試
5、 結構完整的面試
6、 面試技巧
7、 評估應聘者的工作的動力
四、怎樣運用測試
1、 有價證券似的選拔體系
2、 測試的有效性
3、 幾種類型的測試
4、 測試與面試的優缺點
五、背景調查
1、 爲什麼要做背景調查？
2、 應該調查哪些與工作有關的方面
3、 爭取證明人的合作
4、 應在何時進行背景調查
六、錄用和入職
1、 作出最好的選擇決定
2、 應該怎樣通知應聘者
3、 錄用與就位
一.招聘渠道的選擇與準確的職位描述
(一)招聘渠道的選擇
問題一：貴司常用哪種渠道招聘人員，效果如何？
1、報紙招聘：
1）報紙招聘廣告的設計原則
·準確 ·吸引力 ·內容詳細
·條件清楚 ·突出重點
2）報紙招聘廣告的主要內容
·本企業的基本情況 ·招聘職位的職位描述和人員的基本要求 ·報名的方式、時間、地點 ·報名時所需的證件、資料 ·其它注意事項
3）有關問題探討
①歧視問題。目前廣告中的歧視問題還是比較明顯的，一是性別歧視問題，在許多工種中都註明要求應聘者是什麼性別，其實絕大部分工種男女均可以勝地任。二是年齡歧視問題，許多廣告中都註明幾歲以下者可以應聘，這一方面使企業失去一部分有才華的但年齡稍大一點的人才，另一方面使上了一定年齡的人失去公開競爭的機會。三是學歷歧視，有學歷的人不一定能幹，沒學歷的人不一定不能幹。另外還有非名牌大學歧視、區域歧視、籍貫歧視等等，我們在設計廣告時應該重視這些問題。
②報酬問題。目前中國的招聘廣告中很少提及這個問題，而這個問題恰恰是招聘廣告中的一個核心問題，許多人應聘是衝着高工資高待遇來的，而我們大多數廣告卻在這個問題上含糊其詞。其後果是：一方面許多優秀人才不知道可能獲得多少報酬而不願意應聘；另一方面許多應聘者一旦瞭解了企業的真實報酬後不願意被錄用；同時浪費了企業和應聘者的時間、精力和金錢。至於企業不願公開其報酬可能有難言的苦衷，但應該通過合法途徑加以解決。在廣告中含糊其詞是有百弊而無一利的。
③資料問題。國內大部分報紙招聘廣告都註明一條：資料恕不退還。資料本是應聘者的私有物，因爲信任應聘企業才寄來的，既然不用理當退還。如果說，企業需要留底，可以徵求應聘者同意後複印留底；如果說，企業沒錢支付郵資，似乎更站不住腳。有許多有聲譽的大企業爲了樹立企業形象，感謝應聘者的信任和支持，對每一個應聘者都熱情款待，或送一點小禮品，怎麼會無錢支付郵資呢？再說，這本應該納入招聘預算之中的；如果企業有關部門人手不夠，可以臨時聘用一些人員，延長資料退還時間。
④上門問題。國內大部分報紙招聘廣告還都註明：謝絕上門。這又是一個值得探討的問題。上門面談是瞭解應聘者的一個極好的機會，理應由無能爲專人負責接待來訪者，如果擔心影響有關部門的正常工作，可以安排一定的時間接待應聘者；如果擔心進出企業的人員太多，可以在門口安排一個接待處；如果擔心有人會糾纏不休，這完全取決於接待人員的水平了。其實，應聘者上門是企業與應聘者相互瞭解的大好機會，企業可以因此而瞭解更多有關應聘者的信息，宣傳企業的宗旨，樹立企業的形象，挑選合格的人選，何樂而不爲呢？
2、其它招聘渠道
1）招聘會現場招聘
近年來，招聘會現場招聘越來越流行，但一些企業派出的招聘人員應該素質不高，結果無法判斷層次、素質比他們高的人才，錯失了一些好機會。
另外，現場招聘是現場人才爭奪戰，實力不強。薪酬福利條件沒有競爭力的公司可能會招聘效果差些。
現場招聘會應注意的是，若發現較理想的人才，馬上或隔天安排回公司複試，這樣才能搶到優秀人才。在考慮急需職位時，一定要有候選人。因爲你認爲的第一人選往往也是其它公司的第一人選，完全有可能到其它比你更優秀的公司中就職。
一般在招聘會上的規律是，你最希望來入職的來不了，你選爲候選人中排名最後的來的可能性最大，最後你錄用的卻是中間的候選人。
要點：·派出優秀的高層次招聘人員 ·細心準備招聘資料(參考報紙招聘)
·熱情接待每一位應聘者 ·敏銳的捕捉目標 ·迅速鎖定目標儘快安排複試與錄用
2）網上招聘
網上招聘是一種較現代化的招聘方式，但至今爲止成功率不高，跟網上談戀愛成功率不高類似，但它是一種最有發展潛力的招聘方式。不久的將來，將會取代傳統的招聘方式而成爲主要的招聘方式。
要點：·企業發佈的信息應詳盡、準
確（參照報紙招聘）
·仔細篩選應聘者的資料，特別注意其誇張性
·先電話初步面談後再安排面談
·對優秀人才應先下手爲強
3）獵頭公司
一般年薪在10萬以上的職位可考慮委託獵頭公司招聘，但國內優秀的獵頭公司不多，且獵頭公司一般適宜較大規模或較正規的企業，因爲這些企業操作規範。高級職位的職位描述和條件要求比較容易界定。這些企業也能讓獵頭公司深入瞭解其運作和企業文化使獵頭的準確性增加。
而一些民營企業特別是中心企業，藉助於獵頭公司代爲招聘則比較困難。因爲獵頭公司很難深入這些公司的內部，對企業只能表面和皮毛的瞭解，想找到企業所需要併合適的人就比較困難，但隨着企業逐步規範化，獵頭公司也不斷進步與成長後，獵頭公司將會成爲今後招聘高級人才的主要途徑。
（二）職位描述
問題1-2 貴司在招聘時有職位描述嗎？
1、準確的職位描述
寫得好的崗位描述，有若干關鍵因素，其中包括：
●崗位名稱：崗位名稱將印在新僱員的工作名片上，或用於指代表他的崗位的稱呼。在傳統或比較穩定的工作情況下，崗位的名稱是非常具體的（如：車輛內部裝潢部二班主管）。但在靈活的情況下，崗位名稱則最好可用於所有的主管，不論是哪個部門或哪個班組（如：班長）。
●該崗位的實質作用：陳述該崗位怎樣促進公司業務計劃和目標的實現。現在靈活的工作環境中，陳述這方面內容時涉及的方面要比過去廣泛的多。
●主要責任：是指僱員在一般情況下應完成的主要職責。在傳統的職位描述中，這一部份包括非常具體的任務和職責（如：在每班開始工作前，先和全組人員重溫生產目標）。但一個更爲靈活的崗位描述應包括較廣的職責（如：幫助開好班組會）。
●主要條件：指可以考慮錄用的全體應聘者都應達到的標準。在選拔中，這是很關鍵的。在傳統的職位描述中，這一部份的要求非常具體（如：工作時間下午2：30至11：30、三級操作員資格、能舉起20磅的重量等）。而靈活的職位描述則包括該工作所必需的才能（如：優秀的合作技能、技術知識、學會多種工作的能力、表現出能成功地輔導他人和促使他人成長的能力、能靈活安排輪班工作的時間等）。
●優先考慮的條件：你希望所有的應聘者都具備的條件，但不是勝任這工作所必不可少的條件。這些條件在傳統的和靈活的職位描述中也許是相似的（如：在汽車行業中有五年工作經驗、會使用計算機等）。
●向誰報告：該僱員應該向哪一個職位彙報工作（如：班長）。
操作時使用具體的職位描述 在具體操作中，有一種單獨文本，非常詳細地包括了構成今天多方位工作崗位的各個部分的任務和職責。這樣你就有少量較簡短的、着重才能的、並能抓住每一項具體工作的主要任務和職責的描述。在培訓和維持協調工作行爲中，這種文本也是有用的。它和職位描述不同，可不斷的修訂，以便反映出完成該工作某些特定方面所發生的變化。
職位描述如果與實際工作不相符合，它就變得無意義了。就在這一點上，許多公司都發生了麻煩。如果描述不確切，就會誤導。請記住職位描述中的主要條件是招聘過程中依據的主要標準。最佳招聘工作要把主要條件中規定的才能作爲面試提問的基礎，確定合適的選拔測試項目以及作出最後聘用的決定。最重要的是：如果職位描述是不正確的，那麼選拔標準也是不正確的。如果選拔標準不正確，那麼作出決定也一定是不正確的。
在下面將告訴你應採取的步驟，以便建立做好全面和正確的篩選工作的牢固基礎。
小心謹慎
務使條件和工作有關 法律要求爲了篩選而提出的所有條件都和工作有關。如果你公司裏的某人，根據不正確的職位描述，拒絕了一位應聘者，那麼你的公司就成爲訴訟的主要目標。
2、怎樣籤別“主要才能”
爲了對有效完成工作而必備的條件有所瞭解，必須進行才能分析。分析的結果是寫出該工作成功剖析的基礎。
在一個機構內，一個成功剖析可適用於同一水平上的多種崗位。例如，在一個製造廠內，最低級別的領導崗位（如班組長），可能要求同樣的主要才能以獲得成功。任務和職責可能有別，但要求的才能都是相同的。
1）進行才能分析
你不需要對公司裏的每一個崗位名稱都進行才能分析，這是關鍵問題。爲了縮小範圍，你需要注意工作等級，而不是崗位的名稱。新就業者（鐘點辦事員和生產上的各崗位）、中級人中員（如主管、班組長）和高級主管（如：中級直至高級的經理），這就是按等級而劃分的例子。在每一個等級中，具體的工作再分成不同的類。所謂“一類工作”就是一些崗位，在某一個機構中屬同一等級，並在實現該機構的目標中起着類似的作用。才能分析的重點應放在一類特定的工作上。
職責範圍專家 指那些對崗位任務、職責、責任和要求有專業知識的人才。他們常常是目前在該崗位上的有經驗的工作人員或該崗位上的主管。
一旦你確定了某一類工作作爲目標，你就可以進行透徹的才能分析。爲此你需要多方面地收集信息，渠道是從非常瞭解你所要分析的崗位的那些人們。這些人叫做職責範圍專家。
進行才能分析的第一步是編寫組成該工作的諸任務的詳細介紹。這一步有時也叫做“任務分析”。可以使用若干種收集材料的方法，包括：
觀察工作：觀察目前在幹這個活的人員的工作。觀看他們在做哪些工作，要求他們介紹他們在做的工作。並詳細地記錄他們的回答。
和在職人員面談：和目前在做該工作的人面談。對每個在職人員所問的問題應是一樣的，因此你應事先擬定好問題。問題應集中在他們的主要責任、需要解決的問題類型、和其他人員的關係、工作最困難的部分以及他們認爲成功所必需的技能和能力上。
主要事件會議：職責範圍專家（通常是目標崗位的主管）的會議。清他們提供實例，說明什麼時候該工作崗位上的僱員效率最高或效率最低。你的重點應放在區分高效工作人員和低效率工作人員的一些特點上。需詳細記錄這些實例。
2）才能諮詢會議
促使該機構內的有頭腦的人們舉行的會議。所謂的頭腦的人就是指那些確實懂得和了解這個工作和這個單位的人，最重要的能預見這個工作和單位的未來。你應記住，你不單爲今天而招聘，你希望今天招聘的那些人，明天還在工作。這種會議的目的不單是收集關於能使未來工作成功的一些任務的信息，而且還要確定完成這些任務所必需的知識、技能、能力、動力以及其他的一些要求。
一旦你運用了以上的各種方法，並
收集到了資料，你就要對他們進行分析，就是說要把相似的知識、技能、能力和動機都歸併在各類才能之下。
在分析了所有的資料之後，形成一張才能表。這裏需要你推敲推敲。經理們常常有可能列出許許多多的才能。但如果才能羅列過多，就必然會有交迭。例如，制定某一項目計劃，給工人規定時間表，組織報表等等，這些工作有一點是相似的，即它們都可以歸併在一個標題下：“計劃”或“組織”。你的目標是儘量縮小重疊之處。若才能明顯不同，就比較容易採用各種篩選手段來衡量它們。才能愈易衡量，你也就愈能正確預見工作的效果。
才能分析作出了工作崗位的成功剖析。成功剖析是改進人力資源部門各種功能或使其一體化的基礎，其中包括篩選、工作評估、培訓和確定報酬等。
3、成功剖析幫助挑選更好的職工
才能分析的結果也適用於某一單獨的環節（例如篩選系統、績效評估、報酬尺度、培訓等等），也能使人才資源工作形成一個完整的體系。基本上你應問問自己：對成功剖析我打算做什麼？
下一步把功能相似的崗位分別歸類，稱爲崗位類別。
然後確定哪些崗位在改進篩選工作中是必須的？哪些崗位在補充人員、缺勤、生產、質量或爲客戶服務方面還有問題？只要用心注意，你就一定能弄清問題所在。
爲你所要招聘的崗位進行才能分析。
你的篩選方法必須對成功剖析中所包括的所有重要的才能都進行分析。
不斷的通過分析主要標準所列的才能，去更新職位描述。
成功剖析就像一個量器，通過它來衡量應聘人員。根據工作的要求和所採取的篩選方法，制定出每一工作可以接受的水平。一旦進行了透徹的才能分析和採用了有效的篩選方法，就能完全預見招聘來的人在工作中的表現。
4、某民營企業報紙招聘廣告上的職位描述
■市場部經理 一名 (年薪8-10萬元)
崗位職責：主持市場部工作，負責全國市場的營銷研究、企劃、廣告以及總體市場的推廣與維護工作。
入職要求：男性，28-40歲，本科以上，具較高營銷企劃能力、豐富全面的市場營銷與推廣的工作經驗，在正規企業任同等職務5年以上，熟練操作電腦。
■銷售部經理 一名 (年薪8-10萬元)
崗位職責：主持銷售部工作，負責全國市場銷售和銷售人員的管理工作。
入職要求：男性，28-40歲，本科以上，具較強的銷售管理能力，全面銷售管理工作經驗，在正規企業任同等職務經歷5年以上，熟練操作電腦。
■採購部經理 二名 (年薪8-10萬元)
崗位職責：主持採購部工作，負責採購工作及人員的全面管理，並參與一些重要的採購項目。
入職要求：男女不限，28-40歲以上，較強的談判和協調能力，爲人正直，在正規企業任同等職務經歷5年以上，熟練操作電腦。
■銷售經理 二名 (年薪5-7萬元)
崗位職責：負責（區域或大片區）市場營銷方案的策劃與執行；協調、支持、輔導（本區域或大片區）經銷商的營銷活動，處理市場通路危機；完成單位時間銷售及回款指標等。
入職要求：男，28-35歲，市場營銷或相關專業大專以上；具三年以上大片區銷售及營銷管理經驗，熟悉經銷商管理與輔導；較強的銷售市場疑難問題處理、溝通及協調能力；能經常出差，敢於挑戰高薪及高壓力工作環境。
■ 電器採購高級主任 一名 (月薪3500元左右)
崗位職責：開發和管理供應商，採購成本的控制，協助質控部對供應商進行質量控制。
入職要求：男女不限，26-35歲，電器專業大專以上，較強的談判能力，爲人正直，熟悉車用電器原理及生產工藝，在正規企業任同等職務經歷3年以上，熟練操作電腦。
■ 電器工程師 一名 (月薪2500元左右)
崗位職責：產品技術分析與開發；產品質量分析與控制。
入職要求：男女不限，26-35歲，電器、相關專業大專以上，精通車用電器部件的設計、製造及技術標準，有較強的產品故障分析及品質控制能力，有相關職位經驗。
■客戶服務部主任 一名 (月薪2500元左右)
崗位職責：對銷售訂單的受理、審覈與跟進，協助貨物發運跟蹤及客戶投訴的處理與呈報等客戶報務工作。
入職要求：女，26歲左右，大專以上，財務或統計專業優先，熟悉銷售流程及訂貨、客戶服務工作，具二年以上相關工作經驗；熟練計算機EXCEL等常用軟件操作，工作仔細、認真，具較強的溝通、協調能力。
二.個人簡歷的篩選和申請表格的設計
問題二：你見過的最好的申請表格爲何？怎樣從個人簡歷中挑選面試人員？