在酬勞戰略中架起橋樑
ANDREW ATTER（AA）：香港HAY集團的大中國地區總監
CHRIS LEUNG（CL）：僱員"福利論談"的總祕書長，該組織是一個非贏利性的組織，提供有關福利問題的信息，及其對中國政府福利改革提供參考意見。他還是北京SEDGWICK NOBLE LOWNDES公司的助理董事。
LILLIAN HE （LH）：位於北京的BHP（中國）公司的人力資源開發經理。
KANG YINGTAO （KY）：北京愛利信公司的償付與福利經理
《中國人才》：當地僱員和外國僱員的償付和福利框架的差距接近到什麼程度？我們會看到象勞動部所想要的那樣，"同工同酬"嗎？
AA：有一定的差距，但是僅僅在高級管理層上，是一個相關地被選出的本地羣體，他們可能具有一些國際經驗，並且能夠創造出與其外國經理相同的成果或者比那些外國經理所創造的成果更大。在外國僱員的償付中有不正常的因素，在外國僱員福利計劃中有一些特點，比如，海外津貼、吃苦津貼補助，在北京這樣舒服的地方越來越不適合。然而，你確實看到了一些當地高級經理得到很高的具有競爭的福利體系並與外籍員工的福利水準十分接近，他們被提供給住房和其他福利。這是一個很自然的現象。由於在中國的經營中創造了相當高的水平，中國本地經理將開始得到具有國際水平競爭力的工資。
LH：我認爲差距變得越來越小。我認爲，如果當地人，特別是高級管理層，真正顯示出他們的能力，企業會試圖留住他們。支付更多的工資是其中所採用的一個重要的手段。
KY：這還需要時間（添平這一差距），至少五年。然而，這只是針對很少數的高層管理經理而言。
CL：差距是巨大的，但是將會得到縮小，從兩方逐漸的向中間靠攏。對於外籍員工，你肯定會看到"受苦津貼"的削減，對於當地高級職員，你會看到在福利上的增長，諸如，房屋津貼和分配公司汽車。然而，還有很長的路要走。
《中國人才》：爲了吸引和留住優秀人才，而又不太多的提高成本，如何構造償付和福利的框架？
CL：對於本地高級人才，工資現金的支付是非常具有競爭力的手段。你根本不能付足夠的工資而留住一些人。你必須要做更多的事情而不僅僅是構造償付和福利框架，你必須要開始考慮有關培訓和職業發展方面的問題。
AA：我們正在告戒我們的客戶要集中力量在中心能力方面上，並且制定出一個"80 ：20規則"的償付戰略，該準則認爲不需要建立一個可以創造出高達100%的留住人才的償付戰略，因爲這樣你會在企業的脖子上設立了一個經濟重擔，而且無法克服。制定出一個可以留住員工80%的戰略，意味着你們的中心企業不會受到跳槽帶來的顫動的影響。這意味着根據度體量衣的原則所制定的償付和福利對於你們企業中的人員統計構成很適合。假如你們擁有一個年輕的並且高知識的勞動羣體，就要把重點放在表現、靈活多樣的支付上，而不需要把太多的重點長期福利上。隨着人員構成的變化，要轉向諸如退休金和醫療服務的問題上。那麼對於另外的20%的勞動力而言，接受那一跳槽是在任何行業中都存在的一個現實。在你的經營中必須要考慮到你們有一些跳槽的情況，並且認清你們想要留住哪些人。如果一個企業能夠設計一個可以滿足生活類型轉變需求的框架，將具有一個非常具有競爭力的優勢。你需要總是處於領先的局面。
KY：在我們決策償付戰略之前，我們必須要認清吸引和留住當地人才的主要因素。不同的團體有不同的興趣，一般職員、專家、管理層都有不同的興趣。基本工資還是關鍵的因素。然而，我們不應該想留住所有的人。我們想要留住具有優良表現的人才。因此金錢應該集中給予那些主要的人才。按照長期的福利來考慮，據調查報告顯示，住房和醫療服務是頭兩個關鍵因素。因爲勞動力的平均年齡低於30歲，他們對於退休金不太熱衷。
《中國人才》：獨資企業、合資企業、代表處三者中，最昂貴的框架結構是什麼？
LH：這要根據是否一個合資企業或者一個獨資企業建立了一個附加的退休金計劃或者住房計劃。但是，如果你只支付強制性的福利，那麼代表處或許是最昂貴的，這是因爲代表處必須要支付額外的款項給外國企業服務總公司，即FESCO，而用以管理他們的僱員。
AA：在原始等級的代表處中，所有項目中所支付的款項更多，特別是在北京。是由於FESCO收了很多被隱藏起來的費用。在北京的合資企業比上海要付的少一些。獨資企業比合資企業付的更多，但是，沒有代表處所支付的那樣多，然而，他們卻擁有一個非常簡單的方法和更多的靈活性用以設計工資和福利結構。在廣州的工資支付市場中，有一個非常有意思的扭曲，這是因爲許多高級職位被香港的經理所佔據，工資支付市場的高點被革除，同時在廣東可以找到大批的香港管理者對企業進行管理。
《中國人才》：代表處會把僱員 的工資支付到海外帳戶嗎？
AA：正在發生，但是執行起來要特別謹慎。如果目的是避稅的話，是違法的。分別定立僱傭合同或進行海外支付充滿了困難，但是有許多公司這些做過。我知道這些企業非常小心地正在尋求把其透明度放入到支付框架中。然而，我們發現在合資企業中所發生的一個情況，即對從勞動力市場所僱來的當地管理者的工資的一部分進行隱藏，這些管理者的工資比中方所指定的副總經理要高的多。然而，這對於長期而言不是一個好的方法。
統一的退休金方案--對於投資者的影響
《中國人才》：統一的退休金方案對於外國企業的影響是什麼？這會使成本提高嗎？
CL：統一的退休金制度確實描述了一個比較清楚的畫面，儘管還有許多未能回答的問題，對於成本的削減和提高的相關問題，要依據你們在哪裏。在新制度發佈以前，在全國有820個實驗性的計劃。如果你在一個諸如深圳這樣的新城市，交納金額會少很多，如果你在一個諸如北京或上海這樣的老城市中，交納金額非常高。對於企業交納的費用而言，要根據工資的20%進行交納（但是可以制定一些例外情況）。到現在爲止，在31個省、自治區、直轄市中，只有19個頒佈了他們對於企業與職工所交納金額框架的要求。勞動和社會保障部期望剩下的12個省份在今年年底以前發佈其相關的規定。因此時間非常緊迫，這是因爲那些省份預期在年底以前要發佈他們的制度，並且企業必須在年底的時候遵守而且必須有法可依。最壞的情況是，在一些省份如果其制度未能在最後限定日內發佈，企業又必須實行養老金制度的話，這將是非常困難尷尬的。
KY：對於企業管理而言，統一的養老金計劃是非常好的，這是因爲大多數企業鼓勵工作轉換。我們在協調不同城市之間的要求時有許多難題。一個統一的體系會使得事情更加容易。從成本方面來講，看起來好像沒有什麼大的改變--僅僅是職工的交納金額提高了。但是按照退休後的福利而言，由於企業的交納金額將逐步降低到3%，職工確實有所失。
CL：該制度規定"個人帳號"是可攜帶的。然而在同籌福利方面，該制度未能規定對於轉換的任何事情。[在回答是否職工有一些失去的觀點的時候]，我不那麼認爲，因爲還會有職工工資的11%被放入個人帳戶中。職工交納金額開始爲4%，並且企業交納的金額爲7%。因此總共11%會被放入個人帳戶中。幾年以後，職工應交納的金額每年至少提高1%，最終達到8%。然後，在企業所交納的金額達到3%這一點時，該金額將放入個人帳戶中。總共還是11%，只不過是雙方所佔的比率不同。然而，確切的說更多的企業將不得不引入額外的養老金方案。政府已經對這一情況進行進一步考慮。
《中國人才》：額外性的退休金方案合法嗎？
CL：對於額外性的職工福利方案，中國還沒有任何規定。因而，你可以從兩個方面對其進行審視，一個是因爲沒有任何規定關於的它的全法性，我們可以按照我們的想法隨便去做。另一方面，由於沒有任何規定，你可以什麼都不做。我認爲，對於大多數企業，既然政府認爲該福利的可補充性，企業可以自願的對其進行運作，由於這是職工的福利，企業可以根據其情況任意進行。雖然福利水平比他們所希望的要低，企業還是可以找到一個國內的保險商。但是，沒有很多的企業這樣做，這是因爲這些保險並不是非常具有吸引力的。
AA：該法律對於制定風險再保障的一般性原則有幫助。然而，一個擔心是社會成本的負擔正在提高。其中的一個問題是來自於支撐退休基金的機構自身的缺點。研究小組認爲職工不理解也不信任那些他們向其支付退休基金的機構。他們不相信從中會得到一些利益。對於額外性基金的法律基礎結構的信任的缺乏，保險市場公開性的缺乏等，所有的這些都增加了許多未能解決的疑問。並且你不能真正回答這樣的問題，該退休基金經過五年、十年、十五年或者二十年的時間將會發生什麼？
CL：企業應該至少等到今年年末，直到所有的省份發佈他們對於統一退休金方案的實際要求，纔開始運作。只有這樣我們才能知道我們應該確切地支付多少。唯一明朗的事情是需要引入一些補充性的方案。
住房：提高了房屋所有權
《中國人才》：在外資企業中的住房購買方案的範圍有多大？
CL：在跨國企業的職工中，職工住房計劃已經變得更加受歡迎。他們已經進入了要求擁有自己住房的階段，因此企業正在被更多的要求以提供房屋購買支柱。然而，大多數企業只選出一些他們想留住的高潛質的僱員。最流行的支柱方式是內部房屋貸款，在其中職工同企業簽定了一個合同，規定他們應該在企業中工作一定的年限，或者標明退還這一貸款及其利息。這樣公司很容易進行管理。企業也可以幫助職工得到抵押貸款，然而這需要協助他們通過一定的程序。
KY：住房福利是吸引並留住當地人才的最重要的一個福利。一些企業爲主要的員工購買了住房，一些企業提供住房資金。許多企業有統一的福利，然而由於不同的城市有着不同的制度，這就引起了管理上的問題。爲了克服這些困難，一些企業把企業應該支付的住房基金（所佔職工工資百分比）的金額劃分爲額外部分和必須的部分，而企業所需支付的總額不變。然而，對於職工所要支付的比例金額，根據不同地區的法規而有所不同。
CL：政府已經頒佈了一些廣泛的政策。富有的人被允許根據市場價格購買住房。對於平均收入的人，政府將讓他們購買住房並且進行補貼。那些從他們的企業租賃住房的職工將被允許在一個非常低的價格下購買其住房。對於那些職工的典型價格可能是25000元人民幣。這很明顯的是得到了補貼。低收入者可以繼續支付極低的租金。
AA：從人力開發資源經理的觀點來看，住宅福利比退休金福利更加困難，這是因爲退休金改革的引導是在人事經理的控制範圍之外（不需要操心），而住房福利對於人事經理的要求更加緊迫並且具有更大的風險。在中國你設計了一個在僱員還貸基礎上的住房貸款，並且你必須認識到這是非強制性的，並且是一個責任。有兩個住房福利方案非常合理，並且被歸納爲是最好的方法（有許多不好的實踐模式）。假如你們介入了貸款的情形，相對於直接授予而言， 你們就應該以貸款的態度來對待。你們應該對於成本花費表現得現實一些，並且要確信財務部門和執行經理就位而具有潛在的能力。第二個類型是建立能夠靈活運用的企業基金，可以使職工積累一些資金以用於購買住房。現在沒有可靠的法律，因此，在企業之外你不能創立一個管理那些資金的獨立機構。但是，原則是你擁有企業交納基金和職工交納基金而共同創立的住房基金。比如，你可以考慮建立最多三年的貸款。然而，對於房屋貸款的呼聲，你不應該過度反應。
CL：如果你將建立一個公司住房貸款計劃，從法律上講你不能夠把它稱做貸款，這是因爲企業不是被授權的金融機構。因此，你不得不使用其他詞彙，諸如"現金預付"。
股權--創立一個所有權的企業文化嗎？
《中國人才》：提供給當地僱員特權股的範圍是什麼？
AA：規定還不是非常的清楚。許多企業寧願給予職工股票升值所得的權益及其依據掛名方案爲基礎所得的額外收益。如果你真正把所有權轉移到所給予職工的股權上，很明顯就等於使中國僱員擁有外國股票，並且會引起各種各樣的法律問題和稅務外匯兌換的問題。如果你創建了一個以現金爲基礎的剌激手段，這等於是複製了對於持股的權力，這樣就明顯的削減了那些複雜性。
LH：這一直是我們存在了三年的問題。然而沒有非常清楚的規定說明是否你允許還是不允許這樣做。我們正在等待澄清。
AA：對於外國股票的所有權，近年來有些軟化。但是，一個企業想要創立一個所有權思想，他們非常可能而進行一個直接的股權授予並且不會考慮很多，也不會對一個複雜計劃進行小修小補。在世界範圍內，該趨勢正在從股權方案向其他形式的剌激計劃轉移。在一定的市場內，股權已經使得很多僱員變得非常富有，並且他們還必須要完全展示他們提高了經營的水平。
醫療福利--日程緊鑼密鼓
《中國人才》：對於一個統一的醫療體系，有一些計劃嗎？在日程中是頭等重要嗎？
CL：由於中央政府的醫療改革已經成爲一個頭等大事，特別是隨着朱容基的上臺。在他的第一個記者招待會上，他沒有提及退休養老金改革。但是他卻談到了醫療改革。他們目前還沒有統一的醫療改革方案在計劃中，但是他們會仔細研究。他們正在進行一個實驗性的醫療改革方案。首先，已經在兩個中等城市進行了開展，企業支付10%，職工支付1%。最獨特的特徵是個人帳戶的建立。6%的基金進入這一個人帳號，並且還有一個統籌基金帳戶與個人帳戶系在一起。他們在兩個城市中進行實驗，江西省的九江市和江蘇省的鎮江市，該實驗已經進行了兩年，去年他們把結果上報到了國務院。國務院認爲這是一個成功的模式，因此他們把這一模式引入到其他五十七個中等城市。然而，重要的是要等待並且看一看政府進行重建時會發生什麼。新的中華人民共和國勞動和社會保障部已經成爲監督這一醫療改革的主要部門。有意思的是要看一看勞動部在未來的幾個月中做些什麼。
LH：外國企業服務總公司正在爲我們的代表處進行着這一工作。在BHP中國公司，我們還持有廣州和上海的企業。根據醫療福利，他們正在具體的試用一些其他的方法。如果他們的僱員需要看病和治療，他們可以得到百分之百的報銷。
KY：我們必須要支付強制性的醫療福利。但是，因爲我們感到這並不夠，我們還有額外性的醫療福利。我們購買了商業保險公司的產品，並且支付了保險金，然後，這些保險公司提供該福利。但是，我認爲按照服務的保險金來說，目前保險公司並不太好。然而，問題是幾乎沒有什麼保險商提供該服務。
《中國人才》：對於人事經理設計償付和福利計劃，未來的主要挑戰是什麼？在中國，正在變得非常昂貴嗎？
AA：最大的問題是要面對迎面而來的實現方面的問題，在過去的幾年裏，它曾經對於市場問題而言是第二位的。企業曾經最關心業務的增長。國際企業已經投入了幾十億的美元，然而，許多企業還沒能獲利，股東們正在期望收入有一個顯著的增長。企業將面臨壓力，需要從中國得到成果，亞洲只有兩個或三個穩定的市場，中國是其中之一。這就需要人力資源開發戰略的全力支持。我們已經把人才進行基本規劃並且令其就位以實現成果了嗎？因此我們說住房方案或者其他的保留人才的方案是爲了留住人才，現在是達成成果的時候了。人力資源開發必須要做好充分準備。目前，在中國考慮最多的是我們所稱的戰術性獎勵。在將來應該有一個更加具有戰略性的獎勵，把獎勵戰略同經營戰略結合起來，並且表明這些是我們所需要的表現形爲，這些是剌激計劃。在中國，正在變得非常昂貴嗎？任何認爲他們在中國經營是因爲低成本的企業應該擺脫這一觀念，他們也正在這樣做。那不是在中國發展的原因，中國正在迅速的成長爲一個高花費的地方。
CL：和培訓相比，償付和福利是非常簡單的。只要你服從法律要求並且跟隨其他公司所進行的實踐，並把它們和你們的企業文化相結合，建立一個償付和福利戰略並不是那麼的難。那麼在中國運作更加昂貴了嗎？肯定的是這樣。現金償付正在逐級增長，並且福利也非常昂貴，這是由於強制性福利會要求支付基本工資的45%到65%。把這些和額外的福利合併起來，是非常昂貴的。但是，理想的是一但你把一個職位進行了本地化，你就不再需要所有的國外人員的花費。因此會更便宜一些。
AA：我同意對於大多數行業而言，本地化是一個戰略性的必要步驟，然而我想問一下它是否真正是一個削減成本的戰略。你並不是用一個工資爲5萬或10萬美元的人代替一個花費25萬或50萬美元的外國人，這是因爲你看到工資水平正在靠攏。你或許會節約一些成本，然而，因爲培訓提供商的缺乏，如果你把這些花費用到在中國的培訓和發展上，你會發現成本比其他市場要高的多。因此成本問題充其量是中性的。追求本地化不是因爲成本的原因，而是因爲表現方面上的原因，本地管理者們在他們當地市場的情況下會更加有效率。