關於我縣人才建設情況的調查報告

關於我縣人才建設情況的調查報告

昌圖縣政協主席李運啓政委員會李運啓

爲認真貫徹落實市委《2005年全市縣領導幹部開展深入實施“五大戰略”大調研工作方案》的精神和市委政研室的要求，進一步瞭解和掌握我縣人才建設發展情況，本人於2005年7月19、20、21日，組織部分政協委員就我縣人才建設基本情況進行了爲期3天的調查。調查組先後深入到勞動局、衛生局、教育局、中法水務、甜菊糖有限公司等機關、企事業單位，結合我縣實施“人才興業”過程中人才隊伍現狀、存在問題以及需求情況進行實地調查，並於8月16日組織召開由各層面代表參加的座談會，深入分析了人才建設在我縣實施“六大戰略”中的重要作用，現就本次調查情況報告如下：

一、基本情況

根據縣組織部、縣編委、縣科技局、縣人才交流中心等部門提供的數據,到目前爲止，我縣黨政機關公務員隊伍共有2697人，科技教育衛生人才隊伍18336人，私營企業技術工人隊伍18460人。

按年齡結構來看，公務員隊伍35歲以下513人,35歲以上2174人；科技教育衛生人才隊伍35以下7739人，35歲以上10597人；民營企業隊伍中35歲以下7865人，35歲以上10595人。

按學歷構成劃分，公務員隊伍具有大專以上學歷的2180人，中專以下學歷的517人；科技教育衛生人才隊伍中具有大專以上學歷的6260人，中專以下學歷的12076人；民營企業隊伍中具有大專以上學歷的1582人，中專以下學歷的16858人。

按職級情況看，公務員隊伍中，正縣級6人，副縣級37人，副縣級待遇13人，正科級209人，副科級702人；科技教育衛生隊伍中正高級6人，副高級820人，中級職稱4404人，初級職稱13456人；民營企業隊伍中，技師139人，具有高級職稱的984人，中級6465人，初級10877人。

我縣人才工作以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，積極貫徹《2002—2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，幾年來，縣委、縣政府先後下發了《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關於在振興昌圖經濟中進一步加強人才工作的若干規定》等綱領性文件，特別是2004年以來，縣委確定了"六大發展戰略"，明確了"人才興業"在構建和諧昌圖這一進程中的重要作用，從理論與實踐的結合上加速了我縣人才建設的進程。按照科學發展觀的要求，堅持以人爲本，重視人才“培養、吸引、使用”三個環節，先後組織副科級以上領導幹部去大專院校進修學習；選拔了一批比較優秀的年輕幹部到遼南等地交流；逐步完善我縣勞動力市場，組織機關、企事業人員、社會富餘人員到黨校、職教中心、勞動局舉辦的各種培訓班中培訓；爲確保人才快速流動，在萬順達、億達等十幾個民營企業中開展“人才直通車”活動。幾年來，我縣人才隊伍規模進一步擴大，佈局日趨合理化，人才結構不斷完善，人才的作用得到了有效發揮，人才資源配置市場化、人才保障工作法制化進程進一步加快。

二、存在的問題及原因

隨着人才觀念的變化，以及新形勢對人才工作提出的新任務、新要求，我縣人才工作還存在與新形勢發展不相適應的諸多問題。與省、市內經濟發達地區相比較，在人才總量指標、人才結構與行業分佈、人才素質結構等項指標上，還存在較大差距，低於全市平均水平。從調查結果看，主要有以下幾個方面的問題：

1、人才意識不強。還沒有從根本上形成一種全社會由上至下尊重知識、尊重人才的社會氛圍，有些領導幹部人才意識不強，重眼前利益，忽視長遠利益，有些領導幹部過於注重政績，重經濟指標，忽視人才建設指標，不捨得花錢培養人才，甚至受經濟困擾，在人才分配問題上存在着多進一個人便多一份開支的錯誤想法；新聞電視等媒體在輿論宣傳上力度不夠，導向不強等。

2、年齡結構偏大，人才隊伍匱乏。公務員隊伍、科技隊伍中35歲以下的只佔整體隊伍很小的一部分比例，特別是公務員隊伍和教師隊伍，由於幾年來政策性調整不及時，在自然減員的情況下不能及時補員，造成了公務員隊伍、教師隊伍青黃不接、後繼無人的局面。適用科技人才缺乏，影響決策的科學性。比如：工業立項的測算、論證，資產的評估、置換是科學決策的基礎依據，而我縣苦於縣內沒有這方面的專家，最後只能到市裏去請求下派；中法水務辦公室需要一名懂外語的文祕人員，多次向社會公開招聘，至今招聘來的人員仍然不十分理想。此外技術工人缺乏，2005年3月以來，億達公司向社會公開招聘車、鉗、鉚、電、焊等技術工人各四十名，到目前爲止雖經多方努力仍然不能招滿。

3、人才流失現象比較嚴重。據我們初步調查和掌握，近幾年，全縣工業、農業、科技、教育、衛生等系統管理和專業技術人員外流有數百人。人才流失主要有三個方面：第一，大中院校畢業生就業實行雙向選擇、全面推向人才市場後，因我縣沒有規模企業和科技含量高的企業事業單位，用人單位和可提供的人才就業崗位比較少，同時由於實際工作和機制運行有些地方脫軌，出現了一方面缺乏專業人才，一方面畢業生不能及時分配的現象。以農業科技隊伍爲例，2002年、2003年我縣先後有兩名瀋陽農科院本科畢業生回來報到，由於不能得到及時分配，不得不背井離鄉，空懷壯志，造成了畢業生對家鄉的失望和無奈，近幾年有才學的本科以上畢業生很少回地方報到。第二，原有國營企業改制後，大部分企業工程技術人員沒有得到妥善安置，爲了生計只好遠走他鄉謀職求業。第三，因當地經濟發展相對滯後，個人收入低下，部分人才被外地的高薪和優厚的生活待遇所吸引，放棄所在工作單位和崗位，到經濟發達地區重新謀職。我縣96年從瀋陽農大植保專業畢業的一名姓田的本科生，分到三中心後，由於待遇低下，最後被撫順市植保站高薪聘走；我縣剛剛成立不久的書畫院也是由於待遇低下現在已經有兩名國家級書畫家被外地高薪聘走。今天的教育就是明天的經濟，我縣教育系統近幾年有百餘名教師自動離職到外地任教，且大部分爲骨幹教師，這部分教師的外流對在職教師隊伍穩定帶來很大負面影響，也對我縣的教育事業及其發展帶來一定的損失。此外，政府下發的有關人才政策的文件因受經濟和管理體制等方面原因的制約不能很好地落實，也是造成人才流失的一個重要因素。有些部門對縣內製定的本科學歷畢業生可以分配到全額撥款事業單位就業的規定執行的不好，對一些想回昌圖就業的本科生造成負面影響。

4、現有科技人才作用不能很好的發揮。科技人才不能充分發揮作用，學非所用，特別是"農口五站"機構改革以後，有很多經驗豐富的科技人才落聘，即使聘上的，由於工資不能正常發放也不能充分發揮作用。我們在大力提倡引進人才的同時，大批科技人員卻閒置在家，有的被外地高薪聘走，有的被迫改行，造成了人才資源的嚴重浪費。一些企業因設備陳舊，經費不足，缺乏有效的激勵措施，不少專業技術人才作用得不到發揮，知識老化，創新能力不強。

5、人才機制不夠活。人事分配製度上的權力過分集中導致人才流動不暢通，主管部門不能及時對本部門的人才需求情況進行調整，出現人才缺乏與人才閒置並存的現象。以昌圖第一人民醫院爲例：專業技術人才進不來，進來的留不住。2003年，一名醫大口腔專業本科生剛剛分配到縣醫院由於不滿足工資待遇，不久，便被瀋陽一家醫院高薪聘走。出現了多編又缺人、少數人供養多數人的現象；幾年來，作爲一個專業性很強的單位僅從部隊轉業回來的非專業人員就有４０人左右，而真正是學本專業回來的寥寥無幾，這些非專業人員在一個專業性極強的單位不能發揮作用，無所事事，而另一方面專業人員工作十分的辛苦，有的專業人員一天要做十幾個手術，且主管部門沒有人事權力致使本部門不能充分和外面開放的大市場接軌，很多急需的專業人才不能引進，人才的積極性、主動性不能充分發揮。

造成以上問題的主要原因是：人才開發建設的意識和人才觀念還未達到應有的高度；人才與經濟協調發展的機制不夠健全，人才引進的渠道不暢；以市場爲導向的人才培養機制尚未形成，存在培養和使用脫節的現象；人才工作的政策和有關待遇落不實。這些因素對留住用好現有人才和引進高層次人才都十分不利。

三、幾點建議

根據我縣人才開發建設的現狀和存在的問題，本着“立足縣情、適度超前”的原則，提出如下建議。

1、更新人才理念，營造有利於發揮人才作用的社會氛圍。國家科技部關於縣級科技工作的文件中明確指出：人才建設的關鍵，重點、難點在黨政一把手。我們要堅持以人爲本，樹立人才資源是第一資源的意識，轉變理念，逐步形成人才服務意識，在人才建設的實際工作中由人才管理向人才服務過渡，所謂良禽擇木而棲。全縣各級黨政主要負責同志都要首先擔負起人才建設工作的重要責任，要樹立強烈的人才意識，善於發現人才、培養人才、集聚人才、服務人才，做到知人善任、唯纔是舉、廣納羣賢，要把這項工作納入目標管理崗位責任制，明確指標，嚴格考覈。要通過新聞媒體、有關會議、專題報告、集中宣傳等形式搞好導向宣傳，積極營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造"的良好社會氛圍，把人才的聰明和智慧聚集到縣域經濟的各項事業中來，充分發揮人才的作用和力量。

2、狠抓已定人才建設的有關文件、精神、規定的落實。近幾年，縣委、縣政府相繼制定下發了引進和留住人才的有關規定，特別是縣委、縣政府下發的《昌圖縣實施人才培訓三大工程具體意見》、《關於在振興昌圖經濟中進一步加強人才工作的若干規定》等文件，政策明確，規定具體，對於引進和留住人才產生了很大的凝聚力，反響很好。有些政策、規定的逐步落實，特別是今年一次性安排完2004年以前小教專業畢業生，效果特別明顯。但是，由於財政經濟困擾，改革配套措施的不完善，引進、錄用人才手續的繁雜、不靈活等因素，造成有些政策規定落實慢，甚至不能落實，貽誤工作的問題還是存在的，甚至負面影響很大。這個問題必須要引起我們的高度重視，一個行動要比多少個文件的論證有說服力，一個規定的不能兌現，往往讓人誤解文件的可行性。建議縣委、縣政府以考評督察辦爲主，彙集有關部門組織一次對縣委、縣政府已定關於人才建設方面文件中規定的政策進行一次落實方面的檢查，有哪些落實了，哪些沒落實，如何去落實，供縣委、縣政府決策。要採取措施，解決財力困擾，改革不配套、引錄人才手續繁雜、不靈活等問題。

3、加強對人才的培養工作。要摸清現有人才的底數，分類編隊，制定規劃，採取選送上學、下派鍛鍊、集中培訓、在崗提高等措施，加強對現有人才的培養。特別是加強對民營企業家的培養，要納入政府規劃，採取鼓勵和引導措施分期分批組織他們到高校培訓深造，引導和鼓勵民營企業家建立科學法人治理結構，聘請職業經理人經營管理企業，逐步改變家族式管理模式。要逐步提高職教中心、勞動局人才培訓中心等培訓基地的培訓功能，特別是職教中心的培訓工作，要充分認識到職教中心的中心工作是爲全縣培養各種實用技能人才的工作。因此要進一步改革學校的辦學方針，教學方式、方法，採用與大專院校聯合辦學、與縣內外企事業單位簽單辦學等辦法，運用市場經濟手段搞好教學，銜接供需關係，培養好實用技術人才。

4、大膽使用科技人才。鼓勵科技人才承包項目，充分發揮科技人才的作用，要給予相關的優惠政策，政策就是無形的資源，使科技人才真正在構建和諧昌圖的進程中做出貢獻。在實際操作上要做到嚴格把關、項目公開、用人不疑。要充分利用各種人才招聘的機會引進一批高級農口科技人才、教育衛生系統急需的高級人才。要充分發揮現有農業技術推廣中心所屬服務部門的作用，儘快解決我縣目前“農口五站”改革不到位的問題，使農口科技人才真正在農村發揮作用。

5、加快人才市場化進程。拓寬人才市場服務功能，建立全方位服務的人事代理系統，加大代理力度，廣泛開展各企事業單位人事委託代理，充分發揮人才市場在人才委託、派遣、人事策劃、諮詢服務、人才招聘、人才引進等方面的功能作用，爲各企事業單位和個人提供相關的全方位服務。要建立擇業指導系統，加大職業介紹力度，分級分類建立待聘人才資料庫，設立專職人員，進行擇業指導和培訓，提高擇業成功率。提高人才市場社會效益，爲人才的合理流動提供平臺。同時，可在人才的招聘錄用過程中進行試點，簡化手續，實行"一站式"辦公。

6、提高科技人才生活待遇。充分發揮科技人才在縣域經濟建設中的作用，提高他們的社會地位，使科技人才安心本職工作，要在工資待遇、住房、子女升學就業等生活問題上給予政策上的傾斜。

此外，要鼓勵、吸引外地的昌圖名人、能人爲家鄉做貢獻；縣財政要加大對我縣人才建設資金上的投入。各級黨政部門要把充分發揮人才的作用，提高到執政能力的高度上去認識。