kpi績效考覈方案（精選20篇）

kpi績效考覈方案 篇1

一、根據建總髮字〔1996〕第15號文“關於印發《中國人民建設銀行代理財政委託業務管理辦法》的通知”的規定，爲做好代理中央財政委託業務管理質量的考覈工作，總結經驗，鼓勵先進，總行決定對代理中央財政委託業務管理質量進行考覈。

二、考覈對象：建設銀行各省、自治區、直轄市分行，計劃單列市分行。各經辦行代理財政委託業務的管理質量由各分行給予考覈。

三、考覈範圍：中央財政委託代理業務管理情況（不含地方財政委託代理部分）及財政委託代理協議之外總行佈置的專項及其他工作。

四、考覈採取評分辦法，設標準分100分，具體爲：

（一）保證委託方資金及時足額到位20分。

1.各項規章制度齊全，項目年度計劃、工程進度和資金配置情況清楚5分。

2.及時辦理中央預算內安排的建設項目的資金撥付15分。

（二）完成財政委託代理協議中規定的各項代理業務20分。

1.對用款單位違反財經法規問題能夠及時上報上級行5分。

2.對“撥改貸”本金的豁免和核轉、材料設備降價處理和工程報廢認真簽署審查意見5分。

3.督促項目單位及時上交基本建設收入、提前竣工投產期間實現的利潤和投資包乾結餘等5分。

4.對建設單位的年度基建財務決算進行審查，並按規定簽署審查意見5分。

（三）按時按質報送各項統計報表和有關信息資料30分。

1.代理中央財政委託業務執行情況季報表報送及時、數據準確10分。

2.按時按質報送財政委託代理協議執行情況及存在問題的情況報告5分。

3.中央預算內基本建設基金安排的重點項目專戶報告報送及時，內容全面真實5分。

4.及時報送“撥改貸”、特種撥改貸、部門基金貸款等貸款存量管理情況及存在問題的專題報告5分。

5.及時報送竣工項目有關情況及存在問題的專題報告5分。

（四）能及時處理和反映代理工作中出現的各種問題10分。

1.對資金不能及時足額到位問題能夠及時處理和反映5分。

2.對代理財政委託業務過程中出現的重大問題和其他問題能夠及時處理和反映，並提出工作建議5分。

（五）完成總行佈置的專項及其他工作10分。

（六）無重大失誤10分。

扣分：

1.出現一次委託方資金不能及時足額到位情況扣5分，直至扣完15分爲止。

2.凡有不能較好地完成財政委託代理協議中規定的各項代理業務，不論所屬中的任何一項，每出現一次差錯扣2分，扣完20分爲止。

3.不能按時按質報送各項統計報表和有關信息資料，每發生一次扣3分，直至扣完30分爲止。

4.不能及時處理和反映代理財政委託工作中出現的問題，每發生一次扣2分，扣完10分爲止。

5.不能較好地完成總行交辦的專項及其他工作，出現一次扣5分，扣完10分爲止。

6.出現一次重大失誤扣10分。

7.總行將根據平時掌握的情況，對管理工作不積極不主動，管理力度不夠，不能出色完成各項考覈內容的分行，酌情予以扣分。

五、考覈程序：

1.總行每年分二次對各行代理中央財政委託業務管理質量進行考覈，上半年一次，下半年一次。

2.每年7月15日和第二年的1月底以前，各行須將上半年和下半年代理中央財政委託業務管理情況的自評材料和考覈評分表上報總行委代部財政委託處。

3.總行將根據各分行上報的自評材料、考覈評分表及總行掌握的情況，對各分行管理工作進行綜合評價，給出評分。

4.考覈分數與網點補助費的分配掛鉤。

六、考覈要求：

1.按規定時間上報自評材料和考覈評分表。

2.上報總行的自評材料和考覈評分表要有主管行長簽字，並加蓋業務公章。

3.考覈評分表的填報要本着實事求是的原則，真實、準確；自評材料要全面、客觀、公正。

kpi績效考覈方案 篇2

一、考覈目的

加強現場管理，提高管理人員工作的積極性，明確工作方向，提高工作效率，提高部門的凝聚力。

二、考覈效果

（一）考覈以量化的方式評比出優劣，爲相關工作提供有效依據。

（二）考覈使各樓層清楚知道目前工作中的不足，有計劃有目的的進行改進，提高工作效率。

（三）避免濫竽充數現象，端正工作態度。

三、考覈形式

運營經理或授權人帶領運營部事務主管及樓面主管進行不定期的全面細緻檢查。

考覈分別爲聯檢考評（權重25分）、部門考評（權重65分）、市場調研報告和培訓考評（權重10分）以上三項組成。

四、考覈對象

考覈以樓層爲單位, 以管轄區域爲個人界定進行。

五、考覈規定

（一）聯檢考覈每週不定期進行一次，每月四次。

（二）每次由運營部經理帶領事務主管及相關樓面主管進行聯檢。

（三）每次聯檢按樓層所劃分區域，保證每位管理人員所負責的區域均能受到同樣人次的檢查，以保證聯檢的`公平、合理。

（四）每次聯檢需要聯檢人員公平進行，並在考覈結束後由運營經理及相應樓面主管簽字確認。

（五）聯檢迴避週六、週日，在週一到週五期間進行。

（六）聯檢結束後，由事務主管將周聯檢結果進行統計記錄，並將結果發至各樓層。

（七）每月初2號將上個月的聯檢最終結果在部門內工作績效公告欄上公佈，並抄送人事行政部以備績效考覈之用。

（八）樓層最後聯檢考評成績以每月檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（四次得分總和/四次=聯檢考評成績），以使考覈更加公平、合理，提高工作積極性。

（九）聯檢中遇商鋪接待顧客較繁忙時，聯檢人員可靈活更換被檢商鋪（在本區域內選擇），以不影響商戶的正常銷售工作。

六、考覈規則

（一）聯檢考覈月度得分低於18分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。

（二）部門考覈月度得分低於51分（含）或樓層費用收繳率（含租金、物業費、水電費）未達到75%（含）以上，則本月考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績；若達到96%--100%，則此考覈項權重得分上調50%，且成績與年底獎金掛鉤。

（三）市場調研報告和培訓考評考覈月度得分低於6分（含），則本月績效考覈成績無效，同時也不計入本年度全年考覈成績。

（四）運營部樓面管理員工工資結構爲：基本工資+績效工資（主管績效600元|助理500元）x（月度總得分/100）+年底獎金=全年工資；運營部事務主管工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個半月的基本工資）=全年工資；前臺及廣播室工資結構爲：基本工資+年底獎金（一個月的基本工資）=全年工資；

（五）全年以自然月計算，全年考覈成績以全年檢查得分的平均值爲最終得分結果，公式：（自然月得分總和/自然月=全年考覈成績）；

（六）全年以自然月計算，連續有兩個月或累計有三個月績效考覈成績無效者，則做調崗或辭退處理；

（七）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有十個月（含）及以上或全年考覈成績90分（含）以上者，年底獎金爲三個月基本工資，來年作加薪或晉升；

（八）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有八（含）至九個月或全年考覈成績85分（含）以上者，年底獎金爲兩個月基本工資，來年作加薪；

（九）全年以自然月計算，累計費用收繳率達96%--100%有六（含）至七個月或全年考覈成績80分（含）以上者，年底獎金爲一個月基本工資；

（十）全年以自然月計算，全年考覈成績80分以下者，年底無獎金，來年考察三個月；

（十一）公司積極鼓勵運營部員工提出好的建議並形成可實施方案（如：商家活動的組織、街區景觀的佈置、現場工作的優化、對外宣傳與推廣的意見等），公司給予通報表揚或予以200--1000元不等的獎勵；

注：部門會在實施過程中不斷修改並完善。

kpi績效考覈方案 篇3

1、目的

1.1強調以業績爲導向，按勞分配爲原則，以銷售業績和潛力拉昇收入水平，充分調動銷售用心性，爲公司創造更大的業績。

2、適用範圍

2.1提成人員：各崗位銷售人員、在職人員、或其他人員（含試用期銷售人員)。

3、薪資構成

3.1薪資由崗位工資（基本工資、職能工資、績效工資）+福利工資（通訊補貼、住房補貼、交通補貼）+銷售提成工資。

4、權責

4.1各業務部門負責按此制度執行，並在本部門內宣導組織實施，協助財務部彙總產品款項的回收。

4.2綜合部負責擬定、跟進提成各環節之執行、反饋、監督。

4.3財務人員負責產品款項回收彙總，作成提成數據報表，按提成額度核發提成工資，並提交至總經理覈准；

5、提成管理

5.1產品款項未收回的剩餘部分暫不結算（僅交定金意向金等不計提成），直至產品款全額回收後，計銷售提成分配；退貨產品不計入銷售業績。

5.2提成結算方式：隔月結算。

5.3爲防止銷售人員在旺季領取提成後提出離職，提成在當月兌現80%，剩於部分在第二月兌現20%，每個月提成依此方式發放；離職2個月內發放所有剩餘提成部分。

5.4提成分配（分直接拓展、招商會項目兩類提成）：

5.4.1直接拓展提成

信息帶給者：帶給渠道、客戶信息。

跟單人：業務主要推進人，簽約、產品全額回款者。

直接管理人員：跟單人部門直接領導，在業務中給予支持、協助。

間接人員：帶給後勤保障，如綜合管理人員之人事、財務等。

如一個人即爲信息者，同時又爲跟單人員促成簽單成功，能夠重疊獲得提成。

如一項產品由多人合作簽單成功，則提成由合作者自行分配。

5.4.2招商會項目提成

銷售人員：業務主要推進人，簽約、產品全額回款者。

教師：招商會授課教師（外請教師不計提成）。

總指揮：本次會務統籌者，對本次招商會負全部職責。

會務人員：協助會務實施後勤人員主持人、DJ、攝影師等。

5.4.3業務已簽單成功，並確認全額回款後，業務內人員如有申請離職者，提成於次月公司發薪日一齊發放；業務已簽單成功，未確認全額回款，而是由其他同事跟進回款，離職人員不計提成，提成則由跟進人分配。

5.4.5銷售人員根據銷售需要進行招待，宴請標準爲200元人，超出費用需向總經理申請，批覆後纔可招待；此部分不計銷售業績，但計入對應部門的費用成本預算。

5.5所有在做項目，以結案階段來劃分，尚未開展的新項目，另行評估後確定。

5.6直接銷售崗位人員、管理人員，如連續三個月未完成月度銷售目標者，年度內不做先進員工評比，且至第四個月起重新覈定月工資與職位，即工資下降500-20xx元（業績如持續未完成，工資將下降至深圳最低工資標準）；待業績上升後，薪資再做上調。

6、實施時間

自20xx年10月1日起開始實施

kpi績效考覈方案 篇4

第一章 總 則

第一條 爲公平、全面地考覈評價五華區財政國庫業務代理銀行（以下簡稱代理銀行），促進代理銀行提高代理業務水平和服務質量，完善銀行代理業務綜合考評制度，建立健全有效的威勵和約束機制，規範銀行代理行爲，確保財政性資金安全、規範和高效運行，參照《雲南省省級財政國庫業務代理銀行綜合考評辦法》，根據五華區財政局與各代理銀行簽訂的相關協議及有關規定，結合銀行代理區本級財政國庫業務實際情況，制定本方案。

第二條 本方案適用於五華區財政局對區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務的綜合考評。

第三條 本方案所稱區級財政國庫業務代理銀行年度代理業務綜合考評（以下簡稱綜合考評），是指五華區財政局依據與代理銀行簽訂的委託銀行代理五華區財政國庫集中支付業務協議、非稅收入收繳業務代理協議以及各相關銀行賬戶管理協議，對商業銀行年度代理財政國庫業務的完成情況和服務質量進行考覈後做出的綜合評價。

第四條 綜合考評遵循科學、規範、公平、公正的原則。

第五條 綜合考評業務內容包括：財政直接支付業務、財政授權支付業務（含公務卡業務）、非稅收入收繳業務和財政專戶業務。

第六條 綜合考評的年度期間爲每年的1月1日至12月31日。

第二章 綜合考評的組織實施

第七條 綜合考評採取五華區財政局主評、預算單位參評與代理銀行自評相結合的方式進行。

第八條五華區財政局主評，是指五華區財政局國庫管理部門依據日常業務和工作調研瞭解的、對銀行業務代理情況進行檢查掌握的、預算單位反映或投訴的、以及財政國庫動態監控發現的情況，從代理銀行日常業務完成情況、相關制度建設情況、業務系統運行情況等方面對銀行代理協議履行情況進行的全面考覈評價。

五華區財政局於每年3月31日前，完成對各代理銀行上年度代理區級財政國庫業務的綜合考評。並於 4月 20 日前將綜合考評結果通報各代理銀行。

第九條 預算單位參評，是指五華區財政局通過向預算單位問卷調查的方武，對代理銀行服務質量進行考評。服務質量問卷調查僅適用於財政直接支付業務和財政授權支付業務。

每年年度終了後，各基層預算單位通過填寫《代理銀行服務質量問卷調查表》（附件l、附件2)的方式，分別對財政直接支付業務代理銀行和本單位零餘額賬戶代理銀行的服務質量作出評價。各主管部門統一收集所屬基層預算單位填寫完成的《代理銀行服務質量問卷調查表》，於次年2月10日前反饋給五華區財政局。接受問卷調查對象應不少於各代理銀行服務預算單位數的35%。

第十條 代理銀行自評，是指每年年度終了後代理銀行以撰寫年度工作總結報告的形式，對其代理五華區財政國庫業務工作情況進行的自我評價。

各代理銀行應於次年1月31日前將上年度代理五華區財政國庫業務工作總結報送五華區財政局。

第三章 考評指標體系構成

第十一條 綜合考評指標體系由支付結算水平指標、支付管理水平指標、信息反饋質量指標、管理協調水平指標、 業務系統性能指標、人員業務素質指標、公務卡業務水平指標、零餘額賬戶管理水平指標、收繳業務管理指標和資金匯劃管理指標等十項指標構成。（各項考評指標所適用的考評業務範圍及所佔分值，詳見代理銀行服務質量問卷調查表和各代理協議履行情況評價表）

（一）支付結算水平指標，是對代理銀行資金匯劃的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

（二）支付管理水平指標，是對代理銀行辦理資金支付業務的規範性進行考覈評價。重點考覈有無不按預算規定用途辦理資金支付，超額度支付，違反五華區預算執行動態監控管理規定允許預算單位大額、高頻率提取現金，以及違規從零餘額賬戶劃轉資金的現象。

（三）信息反饋質量指標，是對代理銀行信息反饋的及時性、信息要素的完整性和信息內容的準確性進行考覈評價。

（四）組織管理水平指標，是對代理銀行內控制度的建設情況及人員配置的合理性進行考覈評價。

（五）人員業務素質指標，是對代理銀行業務經辦人員掌握和運用相關政策制度履行工作職責的能力，以及服務態度等情況進行考覈評價。

（六）業務系統性能指標，是對代理銀行代理財政國庫業務相關係統功能的完備性、處理業務的時效性、系統的穩定性和可靠性進行考覈評價。

（七）公務卡業務水平指標，是對代理銀行作爲公務卡髮卡銀行，在公務卡業務的組織管理、資金支付和信息反饋等方面進行考覈評價。

（八）銀行賬戶管理水平指標，是對代理銀行按規定爲預算單位辦理銀行賬戶的開設、變更和撤銷手續情況進行考覈評價。

（九）收繳業務管理指標，是對代理銀行辦理非稅收入收繳業務的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

（十）資金匯劃管理指標，是對代理銀行辦理資金繳庫或撥付的及時、安全、準確程度和業務流程的簡捷、規範程度進行考覈評價。

（十一）年度工作總結報告評價指標，代理銀行年度工作總結報告內容應包括代理財政國庫業務總體情況說明、工作改進措施和建議等內容。代理財政國庫業務總體情況說明是對本行完成的年度代理業務量、制度建設、系統完善、支付結算、資金匯劃、信息反饋、賬戶管理、內控機制、對經辦分支機構的考覈與培訓指導以及其他需要說明事項的情況說明；工作改進措施和建議是對代理業務中存在的問題與不足提出的改進措施和改進效果，以及對財政國庫業務和財政國庫部門提出的建議和意見等。

第四章 綜合考評結果計算

第十二條 綜合考評實行百分制，採取量化評分和扣分相結合的方法，先分項考覈，再用單項考評得分之和計算綜合考評得分。

第十三條 適用服務質量調查問卷考評方式的業務，代理銀行服務質量問卷調查、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告三種考評方式得分結果，分別按50％、40％和10％的權重計算單項業務考覈得分；不適用服務質量調查問卷考評方式的業務、代理協議履行情況評價和代理銀行年度工作總結報告兩種考評方式得分結果，分別按90％和10％的權重計算單項業務考覈得分。

根據各項考評指標所佔分值，先按百分制分別計算出三種考評方式的得分，再按三種考評方式所佔權重計算出單項代理業務考覈得分。

根據各單項代理業務得分之和，按代理業務種類數量的算術平均分值計算出代理銀行綜合考評分。

第十四條 各項考評指標下的任意一項考評內容未達到要求，均可根據問題的危害程度、造成的影響及年度業務規模大小等情況，酌情在該項考評指標所佔分值的範圍內扣分。

第五章 綜合考評結果運用

第十五條 各代理銀行要積極創造條件，不斷提高服務質量對考評發現的問題，應認真分析原因，及時完善相關制度和措施，積極進行整改。對單項代理業務考評或綜合考評結果低於70分的代理銀行，應專題向五華區財政局報送存在問題的整改措施。

第十六條 對單項代理業務考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理該單項業務的資格；對綜合考評結果當年在60分以下或連續兩年在70分以下的代理銀行，五華區財政局可取消其代理財政國庫業務的資格。

第十七條 對一個年度考評期間內出現嚴重違反國家有關財政資金管理規定、嚴重違反委託代理協議等行爲的代理銀行，五華區財政局將對其進行通報批評，責令限期整改，並組織督促檢查。對在規定期限內整改措施落實不力或整改效果不佳的，將終止與其簽訂的委託代理協議。

第十八條 違反國家法律法規和財政資金管理規定，對財政資金安全造成重大影響的，可直接取消其代理財政業務資格，構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第六章 附 則

第十九條 基於考覈指標會因社會經濟發展和財政管理的要求而發生改變，對指標構成、權重和考覈方法、程序等，五華區財政局可根據實際情況進行適時調整和修正。

第二十條 五華區財政局國庫管理部門負責綜合考評的組織與實施。

第二十一條 本方案由五華區財政局負責解釋。

第二十二條 本方案自印發之日起施行。

kpi績效考覈方案 篇5

一、目的

爲明確工作目標、工作責任，公司與事業部總監簽訂此目標責任書，以確保工作目標的`按期完成。

二、責任期限

xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。

三、職權

①對公司銷售人員的任免建議權及考覈權。

②對市場營運有決策建議權。

③有權組織制定市場管理方面的規章制度和市場營銷機制的建立與修改。

④市場營運費用規劃及建議權。

四、工作目標與考覈

（一）業績指標及考覈標準

指標考覈標準

銷售額績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

銷售增長率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

銷售計劃完成率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

銷售回款率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

銷售費用率績效目標值≤X%，每高於1%，減X分，費用率>X%，此項得分爲0

市場佔有率績效目標值爲X%，每低於1%，減X分，完成率<x%，此項得分爲0< p="">

（二）管理績效指標

①企業形象建設與維護，通過領導滿意度評價分數進行評定，領導滿意度評價達X分，每低X分，減X分。

②客戶有效投訴次數每有1例，減X分。

③核心員工保有率達到X%，每低於1%，減X分。

④下屬行爲管理。下屬是否有重大違反公司規章制度的行爲，每有1例，減X分。

⑤部門培訓計劃完成率達100%，每低於1%，減X分。

⑥銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現一次，減X分。

五、附則

①本公司在生產經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。

②本責任書的簽訂之日爲生效的日期，責任書一式兩份，公司與被考覈者雙方各執一份。

kpi績效考覈方案 篇6

一 考覈目的

爲確保產品研發目標的達成，推動研發項目的發展，提升產品工程部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的工作積極性，特設定此績效考覈方案。

二 考覈原則

公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則

三 薪資結構

1.工資構成=標準工資+項目績效獎金

2.項目績效獎金：爲鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，公司爲年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

四 績效考覈方案

根據產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考覈方案以項目績效獎金考覈方案爲主。對公司年度計劃的項目進行考覈併發放項目獎金。具體操作方案如下：

（1）爲檢驗項目研發的成果及效益，爲項目維護及改善提供依據，設立項目效益績效考覈制度。

（2）由項目研發部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。

（3）項目完成後即對項目進行考覈，考覈指標主要分爲三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發成本控制。其中：

A 項目完成進度考覈由考評人根據項目的實際研發進度與計劃進度時間軸進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發的某

個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考覈結果。項目進度考覈佔考覈權重40%；

B項目完成質量考覈由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考覈佔考覈權重40%。

C項目成本控制考覈結合財務中心的數據，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的`，節餘部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考覈佔考覈權重20%。

D 部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人爲同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配係數。考評分直接影響項目獎金數額。

E 項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）

(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金項目實際獎金分配係數

（5）項目績效考覈結果將作爲員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。

五 實施日期

本方案將於年月日開始正式實施。

六 附件

1.項目考覈評估表：項目考覈評估表

kpi績效考覈方案 篇7

爲了充分調動業務開拓的用心性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創造的銷售純利潤爲標準覈定業務提成，制定本方案。

一、適用範圍及標準

1.本辦法僅適用於銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

2.以銷售純利潤爲覈定標準，確定業務提成。

二、銷售利潤的計算

1.銷售純利潤的計算標準

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

(2)個人費用

a)工資、各類補助

b)增值稅、企業所得稅、附加稅等各類稅費

c)業務招待費、差旅費、禮品、佣金等報銷費用

(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利佔公司總毛利的比例計算。

2.銷售純利潤由財務人員覈算，總經理覈定。

三、銷售人員有職責和義務完成公司下達的任務指標

若應收貨款超過一年未收回，則視爲呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款餘額的20%損失，其餘損失公司承擔。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失稅款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變爲呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低於200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

四、提成比例

1.傳統業務(以電感爲主)：20%

如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

等公司抽取佣金的項目：5%

4.說明：

(1)公司每年農曆年結束的一個月內發放提成獎，農曆年的月底前所到之上一年貨款均可視爲上年度回款額。

(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做爲個人的機動，以個人的.年度綜合考覈成績爲參照進行發放，考覈資料如下(滿分100)

a)年度銷售額完成狀況(滿分：50分)

b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農曆年當月月底

c)專業知識(滿分：15分)

d)紀律得分(滿分：5分)

e)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

由公司兩位總經理評分

將以上得分相加，即爲機動獎的發放係數。

五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

最佳銷售獎：得主爲全年銷售利潤最佳者

最佳回款獎：得主爲回款率及時率最高者

最佳開拓獎：得主爲新業務量增長量最高者

最佳員工獎：得主爲獲得每月最佳員工獎次數最多者

kpi績效考覈方案 篇8

爲建立健全科學規範、公正透明的政府性資金存放管理機制，規範政府性資金存放行爲，防範資金安全風險和廉政風險，提高政府性資金效益，充分調動各金融機構加大信貸投放的積極性，引導和激勵各商業銀行加大對我縣經濟發展的支持力度，依據《財政部關於進一步加強財政部門和預算單位資金存放管理的指導意見》（財庫〔20__〕76號）《財政專戶管理辦法》（財庫〔20__〕46號）等文件精神，特制定本方案。

一、調存資金範圍和調存對象

縣級財政性資金指縣級範圍內各類財政性資金存款，包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等。本方案適用於縣級各銀行業金融機構，政策性銀行（農發行）除外。

二、基本原則

本方案遵循以下三個原則，即：堅持統籌兼顧、公平公正、綜合評估的原則；實行存貸掛鉤、貢獻優先、支持發展的原則；確保安全、高效運行的原則。

三、調存管理辦法

本方案對縣域級各銀行業金融機構實行貢獻度評價，評價依據主要爲各金融機構支持縣域實體經濟和縣域其他重點工作的貢獻，並按照評價得分佔比進行公平分配，共設置貸款規模佔比、支付脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放佔比、支持小微企業貸款佔比、支持政府重點企業、項目和工程佔比、支持實體貸款加權利率降幅、本縣域納稅貢獻度、社會與政府重大事項參與情況等7項貢獻度指標及6項管理指標，其中管理指標爲扣分項。

（一）評價指標及分值設置

1.貢獻度指標（100分）

（1）貸款規模佔比（45分）其中：存量貸款規模佔比（10分）；當期貸款增加額佔比（10分）；存量貸款服務人羣佔比（5分）；支持縣域經濟實體貸款佔比（20分）；

（2）支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款投放佔比（10分）其中：當期小額扶貧貸款投放佔比（5分）；5年內小額扶貧貸款累計發放額佔比（5分）；

（3）支持小微企業貸款佔比（10分）其中：存量小微企業貸款餘額佔比（5分）；當期小微企業貸款增加額佔比（5分）；

（4）支持政府重點企業、項目和工程存量貸款佔比（10分）；

（5）本縣域納稅貢獻度（10分）；

（6）實體貸款加權利率降幅（5分）；

（7）社會和政府重大事項參與情況（10分）；

2.管理指標（管理指標爲扣分項，合計扣分上限10分）

（1）縣委、縣政府組織的相關會議，主要負責人無故不參會，每缺席1次扣0.5分；

（2）縣委、縣政府各職能部門安排的各項工作，反饋有不支持、不配合情況的，每次扣1分；

（3）對縣委、縣政府制定的相關經濟政策，督導檢查或舉報反饋落實不力的，每次扣1分；

（4）縣委、縣政府牽頭的重點項目、重點企業需要金融政策支持，不積極支持、配合的，每次扣1分；

（5）縣委、縣政府要求報送的相關文件、材料，未及時上報的，每次扣0.5分；

（6）其他縣委、縣政府在實際工作中認爲需要扣分的事項。

（二）評價辦法

貢獻度指標的評價通過中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀監分局壽陽監管組、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關單位進行數據統計，並對應《壽陽縣縣級商業銀行支持地方經濟發展評價指標分值表》（見附件）進行計分，計分主要爲每項計分標準中各銀行機構佔全縣佔比，貢獻度指標評價得分爲貢獻度各項指標對應的分值之和；管理指標由縣金融事務服務中心收集縣委、縣政府相關部門意見給予扣分。最終得分爲兩項指標之和。

（三）評價時間

每季度評價一次，每半年調存一次，半年調存按照兩個季度平均得分佔比進行分配，具體評價時間由縣金融事務服務中心確定，不侷限於某個時間點，各有關部門按金融事務服務中心要求的時間提供相關數據和評價結果。

（四）獎勵辦法

1.獎勵的財政性存款資金來源。主要包括社保基金、中央省市縣各類專項資金、非稅收入等財政性資金存款。

2.各銀行機構應得財政性存款計算。

對考覈結果的運用，主要爲打分後，按照總分100分進行得分比例計算，各銀行機構得分折算比例後，爲實際貢獻度比例，按照比例進行財政性存款的分配。

3.對連續兩次考覈排名第一的銀行，將優先考慮其代理新增財政專戶業務資格。

4.對貸款餘額、小微企業貸款餘額2項指標連續兩年下降的銀行，自第三年起取消在該銀行的財政性定期存款業務和考覈評價，直至該銀行以上2項指標均比上年有增長，方可恢復該銀行的財政性定期存款業務並繼續參加考覈評價。

5.對連續兩次評價列最後一名的取消其獎勵存款，將其應得獎勵存款調整到評價第一名的銀行；對連續三次評價列最後一名的取消其參與評價資格，並將其財政性資金存款全部轉出作爲獎勵的財政性存款資金來源之一。

6.各銀行必須嚴格執行該評價激勵辦法，並及時兌現每次考覈評價調整存款額，對超過3日不兌現考覈調整存款的，縣財政部門將調整其全部賬戶存款，直至取消在該銀行的存款賬戶。

（五）獎勵實施

根據壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考覈評價組審定後的評價結果，由縣財政局具體實施財政性存款的獎勵和懲罰措施，即財政性存款的調增和調減，對財政性存款調減的商業銀行定期存款未到期的，爲確保存款利息不受損失，則延緩到定期存款到期後調減；對財政性存款調增的商業銀行因獎勵的財政性存款資金延緩到位的，則確保獎勵調增的財政性存款定期半年。縣財政局原則上收到縣金融事務服務中心轉來的考覈結果後10個工作日內辦理完畢。

爲保證財政性資金的保值增值，各商業銀行需在央行允許範圍內，對獎勵性財政資金定期存款結合本行實際執行最高上浮利率。

四、保障措施

（一）強化組織領導。爲確保縣級財政資金調存順利推進，縣委、縣政府成立壽陽縣縣級財政性資金存放商業銀行評價激勵考覈評價組（以下簡稱考覈評價組），組長由縣政府分管副縣長擔任，成員單位包括中國人民銀行壽陽縣支行、晉中銀保監分局壽陽監管組、縣財政局、縣金融事務服務中心、縣扶貧開發中心、縣稅務局等相關部門主要負責人；考覈評價組下設辦公室，辦公室設在縣金融事務服務中心。

（二）明確責任分工。中國人民銀行壽陽縣支行負責提供全縣每月存貸款情況以及其他涉及打分的相關數據；晉中市銀保監分局壽陽監管組負責提供各金融機構小微企業貸款各項指標；縣扶貧開發中心負責提供各金融機構支持脫貧攻堅及鄉村振興貸款各項指標；縣稅務局負責提供各金融機構本縣域納稅數據；縣財政局負責提供獎勵性財政資金規模等；各財政性資金管理單位負責測算各自管理資金的流量並按月向縣財政局國庫股報送各賬戶存款餘額，同時必須認真執行每次考覈評價及資金調整意見；縣金融事務服務中心負責彙總各部門提供的評價數據和計算各項指標分值，提出獎懲建議方案提交評價組審定。

五、附則

本方案自發布之日起施行，由縣金融事務服務中心和縣財政局共同負責解釋。

kpi績效考覈方案 篇9

一、考覈目的

爲推進公司新藥上市的順利開展，充分調動員工工作積極性，建立、完善績效考覈的.激勵機制，制定本績效考覈方案。

二、考覈原則

以新藥順利上市爲導向；以核心能力提升爲根本；以戰略目標落實爲基準。考覈指標符合實際；衡量標準有據可尋；獎懲條例公正、清晰；評估操作簡便易行。

三、績效考覈

關於研發部經理的績效考覈，考覈週期爲每半年考覈一次（上半年和考覈），分別佔績效工資總額的40%和60%。

四、考評日期

1、7月1日前，請認真總結上半年工作，並在考覈表“完成情況”欄填寫，報直接上級考評。

2、12月31日，直接上級對研發部的上半年績效進行考評（原則上，考評分不超過董事長對直接上級研發KPI的考評分），並將考評情況反饋被考評人。

五、績效KPI考覈

（一）KPI考覈

（二）考覈說明：1、2、3、4、上述考覈涉及提交書面報告的，須抄送人力資源部備案。

上述所有項目考覈減分扣完即止、不倒扣分；加分不超過該項分值的50%。績效工資＝績效工資基數績效考覈係數。績效考覈係數與績效考覈分對應關係如下：

以上考覈分分，係數，應發金額爲：元。

kpi績效考覈方案 篇10

一、目的

①改善員工工作表現，提高包裝質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。

②爲確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人事管理工作提供公正、客觀的依據，特制定本方案。

二、績效考覈原則

（一）階段性和連續性相結合的原則

對員工各個考覈週期的評價指標數據要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

（二）定性與定量相結合的原則

選擇定性指標與定量指標對人員進行多方面考覈，綜合評價。

（三）公平與客觀相結合原則

公平、客觀地對被考覈者進行績效評估，做到對參加人員的考覈評估一視同仁。

（四）溝通與反饋相結合原則

考覈評價結束後，人事部或包裝部經理應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

三、績效考覈組織

①公司成立考覈小組，對部門進行考覈。考覈小組由總經理或其授權人、包裝部直屬上級主管和人事部組成。考評結果由人事部負責彙總，人力資源部根據考評結果核定部門績效。

②包裝部經理負責本部門員工的考覈工作，於30日前將考覈結果報人事部備案。

四、績效考覈內容及評分辦法

（一）部門績效考覈

以公司下達的月計劃和部門職責爲考覈內容，月終由部門經理向考覈小組彙報，考覈小組根據部門工作目標完成情況評定考覈結果。

（二）包裝人員績效考覈

包裝人員考覈評分以百分制來計算，由包裝部經理根據其崗位特點選擇績效考覈指標，如下表所示。

包裝人員績效考覈指標

考覈內容權重分配考覈指標資料來源

工作業績50分30%月包裝數量包裝記錄

35%包裝廢品率

35%每小時包裝數量

工作能力20分50%組織能力工作能力量表評定

50%表達能力

工作態度30分40%責任感工作態度量表評定

30%主動性

30%合作性

“工作能力量表”與“工作態度量表”見附則。

五、績效考覈實施

①包裝部經理根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象以及考覈進度安排。

②被考覈人準備自我總結，其他有關的各級主管、下級員工準備考評意見。

③各考評人的'意見、評語彙總到人事部。

④人事部通過彙總計算，結合包裝人員在考覈期內的出勤、考覈情況，計算最終考覈得分，如下表所示。

員工出勤、獎懲考績加扣分標準

出勤、考覈情況曠工一日事假一日病假一日遲到、早退嘉獎一次處罰一次

得分標準扣10分扣1分扣0.5分每次扣0.5分加5分扣5分

備註：事假累計超過10天，則每天扣2分

六、績效考覈應用

包裝人員採用百分制考覈方法。包裝部經理根據公司規定的比例來劃分制定包裝人員等級，等級說明如下。

考覈評價特別優秀優秀合格基本合格急需提高不合格

等級ABCDEF

人員比例5%15%60%15%5%1%-5%

人員考覈得分90分以上80~90分70~79分60~69分50~59分49分以下

（一）員工獎勵

①月度考覈爲“特別優秀”與“優秀”分別獎勵500元與200元。

②年度綜合考覈爲“優秀”且無“不合格”記錄者，晉一級。

③職位在五等以下員工，連續五年年度綜合考覈爲“優秀”者，晉級一等。

（二）員工懲罰

①連續三個月考覈“不合格”者，解除勞動合同。

②年度綜合考覈爲“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動合同。

③季內被評定爲E等的員工，不享受公司的提薪待遇。

kpi績效考覈方案 篇11

一、制度內容

1、牢記一切以“生產爲主”的方針，按時、按質、按量完成設備的維修、保養任務。努力做到預防爲主，維護保養和修理相結合。

2、嚴格遵守分公司和車間的勞動紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上註明工作地點。

3 、樹立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產製度，防止出現人身傷害和設備的損壞。

4、維修人員應服從工作安排，認真完成車間和班組下達的各項工作，並做好工作記錄。

5 、要經常巡查設備（動態、靜態），發現一些不影響生產的設備運轉小問題，能處理的及時處理，發現大問題需要停車處理的應及時彙報處理，以保證生產的正常運行。

6、嚴格執行工器具和衛生值日製度，保管好自己的工具，搞好工作場所的清潔衛生。

7、特種工作維修人員必須經過專業培訓，持證上崗。

8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。

9、認真閱讀設備使用說明書、安全操作規程、並能熟練的操作各種設備。

10、做好每一天的巡檢工作，發現問題要及時解決，認真填好工作記錄。

11、對場內所有設備，每月必須徹底檢查一次，並做好記錄。

12、如有設備發生故障，要及時迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時上報，絕對禁止置之不理現象發生。

13、如維修任務未完成並無人接班，必須把工作做完後才能離崗並如實上報加班，決不能一走了之。

14、維修人員在做任何一項工作時，都要認真負責，絕不能敷衍了事。

15、對需要檢修的設備，要認真檢修，並填寫好檢修記錄。

16、在維修設備時，一定要查清所修設備的故障原因，並做好記錄。

17、設備維修完畢後，一定要清理好設備現場，收拾好工具及更換下來的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢後，通知有關人員試車正常，並交代好注意事項後，才能離開。

18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛護，禁止隨意損壞，對更換下來配件要及時修復，以備他用。

19、設備維修人員一定要愛護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。

20、維修人員禁止與他人有任何衝突，有問題協商解決，解決不了如實上報。

21、設備維修人員禁止酒後作業，班前5小時以內禁止飲酒。

22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動的去完成並及時如實反饋。

二、備品配件、工具管理制度

1、設備、維修主管根據維修需要支領備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。

2、備品配件嚴格實行交舊領新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發生。

3、各維修班組現場暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。

4、各維修工根據工作需要配備個人常用工具，個人工具由本人負責保管，公用工具由專人負責保管。

5、所有的工具必須正確使用，特別是電動工具正確、合理使用，發現問題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。

6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領新的原則，在領用新工具時必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。

三、設備零部件的外委加工：

1、設備主管根據維修設備實際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領導彙報，遇特殊情況做到先請示後加工原則進行。

2、設備主管定期與工廠會計、材料員和加工戶進行溝通。以便對加工費用及時覈算入賬，加工戶及時結賬。

3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢價和加工質量上把關。

kpi績效考覈方案 篇12

一、績效考覈的目的

1、不斷提高超市的經營管理水平，使超市保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：超市員工都要接受超市考覈，對考覈結果的運用超市同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）超市對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲超市人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、分制原則：超市對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：超市對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成超市安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：

勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。

三、組織領導

超市成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導超市員工的考覈工作。

工作職責：

1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。

2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施。

3、負責各部門“定量考覈”的評價。

4、負責安排各部門下季度工作重點。

5、負責考覈結果，工資等級的調整。

四、考覈標準：

根據超市經營情況，超市各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據超市經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。

五、考覈時間及相關制度

1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。

2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。

3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升。

5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理。

kpi績效考覈方案 篇13

一、相對評價法

（1）序列比較法

（2）相對比較法

相對比較法是對員工進行兩兩比較，任何兩位員工都要進行一次比較。兩名員工比較之後，相對較好的員工記“1”，相對較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢後，將每個人的得分相加，總分越高，績效考覈的成績越好。

（3）強制比例法

強制比例法是指根據被考覈者的業績，將被考覈者按一定的比例分爲幾類（最好、較好、中等、較差、最差）進行考覈的方法。

二、絕對評價法

（1）目標管理法

目標管理是通過將組織的整體目標逐級分解直至個人目標，最後根據被考覈人完成工作目標的情況來進行考覈的一種績效考覈方式。在開始工作之前，考覈人和被考覈人應該對需要完成的工作內容、時間期限、考覈的標準達成一致。在時間期限結束時，考覈人根據被考覈人的工作狀況及原先制定的考覈標準來進行考覈。

（2）關鍵績效指標法

關鍵績效指標法是以企業年度目標爲依據，通過對員工工作績效特徵的分析，據此確定反映企業、部門和員工個人一定期限內綜合業績的關鍵性量化指標，並以此爲基礎進行績效考覈。

（3）等級評估法

等級評估法根據工作分析，將被考覈崗位的工作內容劃分爲相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達到的工作標準。同時，將標準分爲幾個等級選項，如“優、良、合格、不合格”等，考覈人根據被考覈人的實際工作表現，對每個模塊的完成情況進行評估。總成績便爲該員工的考覈成績。

（4）平衡記分卡

平衡記分卡從企業的財務、顧客、內部業務過程、學習和成長四個角度進行評價，並根據戰略的要求給予各指標不同的權重，實現對企業的綜合測評，從而使得管理者能整體把握和控制企業，最終實現企業的戰略目標。

三、描述法

（1）全視角考覈法

全視角考覈法（360°考覈法），即上級、同事、下屬、自己和顧客對被考覈者進行考覈的一種考覈方法。通過這種多維度的評價，綜合不同評價者的意見，則可以得出一個全面、公正的評價。

（2）重要事件法

重要事件是指考覈人在平時注意收集被考覈人的“重要事件”，這裏的“重要事件”是指那些會對部門的整體工作績效產生積極或消極的重要影響的事件，對這些表現要形成書面記錄，根據這些書面記錄進行整理和分析，最終形成考覈結果。

績效定量管理法正是在不同的時期和不同的工作狀況下，通過對數據的科學處理，及時、準確地考覈，協調落實收入、能力、分配關係。

四、目標績效考覈法

目標績效考覈是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程，相應的，績效考覈也應服從總目標和分目標的完成。因此，作爲部門和職位的KPI考覈，也應從部門對公司整體進行支持、部門員工對部門進行支持的立足點出發。同時公司的領導者和部門的領導者也應對下屬的績效考覈負責，不能向下屬推卸責任。績效考覈區分了部門考覈指標和個人考覈指標，也能夠從機制上確保上級能夠積極關心和指導下級完成工作任務。

五、寫實考評法

考覈指標的SMART原則

S：(Specific)------明確的、具體的，指標要清晰、明確，讓考覈者與被考覈者能夠準確的理解目標；

M：(Measurable)------可量化的。一家企業要量化老闆、量化企業、量化組織架構。目標、考覈指標更要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定是要數字化的。沒有數字化的指標，是不能隨意考覈的`，一考覈就容易出現誤差；

A：(Attainable)-----可實現的，目標、考覈指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。比如對銷售經理的考覈，銷售收入20xx萬，要求1.5億，也不給予任何支持，這就是一個完全不具備可實現性的指標。指標的目標值設定應是結合個人的情況、崗位的情況、過往歷史的情況來設定的；

R：(Realist)------實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在的；

T：(Timebound)-----有時限性的，目標、指標都是要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。如要求20xx萬的銷售額，單單這麼要求是沒有意義的，必須規定在多長時間內完成20xx萬的銷售額，這樣纔有意義。

如何設定目標

目標績效來源於對企業經營目標的分解，即爲完成戰略而將企業經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。

從管理學上說，目標是比現實能力範圍稍高一點的要求，也就是“蹦一蹦，夠得着”的那種。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，願意得到的，它是一種夢想；“標”者，尺度也。目標就是有尺度的目標，沒尺度的夢想叫幻想、空想、異想天開。

目標不是憑空吹出來的，不是虛刻畫出來的，不是閉門造車想出來的，而是企業上下一心，大家一起締造出來的，要有詳實的數據，有人認同，有完成的週期，還要有激情，要經過精確的預算和計劃。

目標設立後，企業一定要想辦法把它變成大家的夢想，要讓每一個員工都去認同它。只有當員工和公司存在共同信念時，員工才能在一家公司深入長期地發展。

通過目標分解所得到的指標，其考覈的內容是每個崗位、每個人最主要的且必須完成的工作。各層級人員的目標指標是層層分解而得的。績效考覈必須是由上而下的，董事長、總經理要以身作則，單純地只對普通員工做考覈是不能形成企業的考覈文化的。

常見的指標

銷售額（銷售收入）生產成本（次品率、產品成本、生產員工產值、生產成本降低率）

採購成本（原材料成本、設備成本、進貨成本）

管理成本（運營成本節約率）

營銷成本（費銷比）

人員工資成本（人才達成率、人才培訓率、工作飽和度、工資效益比）

稅務成本（節稅率、稅銷比）

商業模式建設（商業模式的量化、標準化、有形化）

生產系統建設（生產流程、標準的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

組織系統建設（組織系統的方案制定、頒佈、培訓、實施、修訂、評估）

業務系統建設（業務流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

財務體系建設（財務流程、規章制度的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）流程體系建設（運營流程的制定、頒佈、培訓、實施、修訂）

常用方法

一、簡單排序法

（一）簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法，即對一批考覈對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

（二）簡單排序法的操作首先，擬定考覈的項目。第二步，就每項內容對被考覈人進行評定，並排出序列。第三步，把每個人各自考覈項目的序數相加，得出各自的排序總分數與名次。

二、強制分配法

（一）強制分配法的含義強制分配法，是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分佈原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處於中間者居多。

（二）強制分配法的適用性

三、要素評定法

（一）要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法，是把定性考覈和定量考覈結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

（二）要素評定法的操作

（1）確定考覈項目。

（2）將指標按優劣程度劃分等級。

（3）對考覈人員進行培訓。

（4）進行考覈打分。

（5）對所取得的資料分析、調整和彙總。

四、工作記錄法

工作記錄法一般用於對生產工人操作性工作的考覈。該方法的優點和缺點。

五、目標管理法

（一）對於目標管理的認識

1.目標管理的含義目標管理法（MBO）是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認爲，並不是有了工作纔有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標後，必須對其進行有效合理的分解，轉變爲各部門以及每位員工的分目標，管理則根據分目標完成情況對下級進行考覈、評價、獎懲。

2.目標管理的優點目標管理法的優點較多，也有一定的侷限性。

（二）目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的原則，其具體含義。

（三）目標管理法的實施步驟

1.確定工作職責範圍

2.確定具體的目標值

3.審閱確定目標

4.實施目標

5.小結

6.考覈及後續措施

六、360度考覈法

（一）360度考覈法的含義360度考覈法是多角度進行的比較全面的績效考覈方法，也稱全方位考覈法或全面評價法。

（二）360度考覈法的實施方法首先，聽取意見，填寫調查表。然後，對被考覈者的各方面做出評價。在分析討論考覈結果的基礎上雙方討論，定出下年度的績效目標。

（三）360度考覈法的優缺點

360度考覈法的優點

⑴打破了由上級考覈下屬的傳統考覈制度，可以避免傳統考覈會考覈者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏鬆”、“個人偏見”和“考覈盲點”等現象。

⑵一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

⑶可以反映出不同考覈者對於同一被考覈者不同的看法。

⑷防止被考覈者急功近利的行爲（如僅僅致力於與薪金密切相關的業績指標）。

⑸較爲全面的反饋信息有助於被考覈者多方面能力的提升。360度考覈法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

kpi績效考覈方案 篇14

爲了充分調動業務開拓的用心性，按照多勞多得，不勞不得的分配原則，以個人所創造的銷售純利潤爲標準覈定業務提成，制定本方案。

一、適用範圍及標準

1.本辦法僅適用於銷售崗的正式員工(不包括試用期的員工)。

2.以銷售純利潤爲覈定標準，確定業務提成。

二、銷售利潤的計算

1.銷售純利潤的計算標準

(1)銷售純利潤=銷售毛利潤-費用(公攤費用+個人費用)

(2)個人費用

a)工資、各類補助

b)增值稅、企業所得稅、附加稅等各類稅費

c)業務招待費、差旅費、禮品、佣金等報銷費用

(3)公攤費用=總費用-各銷售人員個人費用總和(凡在公司有滿一整年銷售工作經歷者，均需分攤該費用)個人分攤費用按個人當年所創造毛利佔公司總毛利的比例計算。

2.銷售純利潤由財務人員覈算，總經理覈定。

三、銷售人員有職責和義務完成公司下達的任務指標

若應收貨款超過一年未收回，則視爲呆、壞帳：相關銷售人員承擔該貨款餘額的20%損失，其餘損失公司承擔。若客戶以貨抵款，則貨物由銷售人員負責賣出，售價總額與貨款差額部分損失由銷售人員承擔20%(抵貨須具備發票，否則所損失稅款由相關銷售人員全額承擔)，因各種原因造成進倉貨物變爲呆滯料(自進貨之日在庫超過一年者)，由相關銷售人員負責售出，損失部分由相關銷售人員承擔20%。

自進入公司第一個整年度內，被動元器件通用IC等產品銷售額低於200萬者，不享受該年度的提成，重新進入試用期。

四、提成比例

1.傳統業務(以電感爲主)：20%

如果超額完成本年度公司下達的任務指標，SALES可享受不超過5%的超額部分利潤提成。

2.日系產品(PANASONIC、ROHM、NICHICON等)

等公司抽取佣金的項目：5%

6.說明：

(1)公司每年農曆年結束的一個月內發放提成獎，農曆年的月底前所到之上一年貨款均可視爲上年度回款額。

(2)公司提取PM提成額的40%，SALES提成額的30%做爲個人的機動，以個人的.年度綜合考覈成績爲參照進

行發放，考覈資料如下(滿分100)

a)年度銷售額完成狀況(滿分：50分)

實際完成額

得分=——————————X50

年度銷售額計劃

b)回款及時率(滿分：10分)回款截止農曆年當月月底

公司制定考覈表，由公司每位不參與提成的員工對每位SALES評分(評分原則：去掉最高最低分，取平均值)得分=平均值%X15

d)專業知識(滿分：15分)

公司每月對SALES進行專業知識考試，取12次成績平均值

得分=平均值%X15

e)紀律得分(滿分：5分)

以每月行政人事部出考覈表，年底綜合評分。

f)工作方法，工作思路的培養(滿分：10分)

由公司兩位總經理評分

將以上得分相加，即爲機動獎的發放係數。

五、年終發放最佳銷售獎、最佳回款獎、最佳開拓獎、最佳員工獎

最佳銷售獎：得主爲全年銷售利潤最佳者

最佳回款獎：得主爲回款率及時率最高者

最佳開拓獎：得主爲新業務量增長量最高者

最佳員工獎：得主爲獲得每月最佳員工獎次數最多者

kpi績效考覈方案 篇15

一、考覈目的

爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行爲和克服在考覈中發現的低效率行爲，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，爲晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考覈對象

本績效考覈適用於強銷期各個項目現場銷售人員考覈管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障;不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段;不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一;不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考覈的原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層：

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管：

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工：

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

4、人事行政部：

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行，並提出改善建議

C、隨着公司發展，動態調整優化方案

D、進行分數整合，上傳下達

六、績效管理結果及應用

考覈結果等級

以考覈者的評分爲基本參照，經過加權平均後，得出最終考覈分數，考覈結果共分四個等級。詳見《考覈結果等級說明表》。

考覈結果等級說明表

最終考覈分數等級獎懲辦法

85100 A 當月基本工資上調100元。

7584 B 當月基本工資上調50元。

6074 C 當月基本工資不變。

60分以下 D 當月基本工資下調50元。

七、具體考覈指標：(具體標準見《員工月度考覈表》)

1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成爲關鍵因素。

2、能力考覈(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考覈：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

個月，待崗期間的基本工資爲 元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行爲期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考覈，考覈合格者可以繼續上崗;考覈不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資 /月。

對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調 元/月。

7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例爲

按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例爲

9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予 的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間爲20xx年X月X日。

4、附錄《員工月度考覈表》

kpi績效考覈方案 篇16

爲調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配製度改革，以充分調動護士的工作積極性和創造性，更好地促進護理工作的可持續性發展。特制定護士績效考覈方案，具體內容如下：

護士績效考覈總分=基礎分+加分項+減分項

一、考覈辦法

（一）基礎分：

護士績效考覈基礎分滿分爲100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任複評。

考覈方法：

建立護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，佔基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，佔基礎分得分的40%。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

（二）加分項目

（1）獲得病人口頭或書面表揚者當月加10分

（2）護士根據自身的專業知識以及服務技巧，自己編寫培訓課件，經領導認可後報人力資源部審查許可，最終成功進行推廣的一次加20分。

（3）醫院及護理部組織的各類培訓考試成績在90分（含）以上者當月加5分。

（4）參加醫院及護理部業務學習一次加2分。

扣分項目

（1）發生差錯或被病人投訴，當月扣10分。

（2）醫院及護理部組織的各類考試成績低於60分者當月扣5分。

（3）無故不參加醫院及護理部業務學習者一次扣2分。

護士個人績效總分=護士長考覈分×30%+護理部專行項考覈分×30%+病人滿意分×40%+個人加分/減分。

注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作爲評優、年終獎金髮放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考覈分爲當年1-12月員工月度考覈基礎分的平均值。

公式：年度考覈分=員工基礎分1-12月之和/12。

二、月度考覈測評要求

護理部各層級要高度重視考覈工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。

三、月度考覈測評內容：

（一）護士長對護士考覈內容包括：

①工作完成情況（10分）：基本工作任務是否按時完成。

②業務能力（10分）：專業知識應用能力、靈活應變能力、緊急時間處理能力等。

③工作效率（10分）：檢核工作的時效性。

④工作質量（10分）：工作質量醫院滿意度、病人滿意度調查。

⑤勞動紀律（10分）：結合醫院管規，對於產生負激勵的'員工，每次扣2分。

⑥工作態度（10分）：工作狀態、工作積極性、主動性、創新性等

⑦出勤率（10分）：一次遲到、早退、扣0.5分；請事假一天扣0.5分；請病假不扣分，曠工一天扣5分；

⑧團結協作（10分）：護士之間發生矛盾、糾紛的，每人扣2分。

⑨發生差錯事故（10分）：每發生一次差錯事故扣2分。

⑩服務態度（10分）：包含對內業務和對外業務的服務滿意度，每發生一次病人投訴扣2分，內部投訴扣1分。

注：以上每項扣分項扣完爲止，不加扣。滿分爲100分，其中100分~91分爲優，90~80分爲良，79~60分爲合格，59分以下爲不合格。

注：優佔科室護士總數20%-30%，良好佔科室護士總數50%，合格佔科室護士總數20%，不合格佔科室護士總數0%-10%

四、護理人員職稱係數

中級爲1.4，護師爲1.3，護士爲1.2，見習期護士爲1.1。

五、護理人員崗位係數

前臺護士：1.1

導檢護士：1.0

科室護士：1.1

組長崗位：1.2

六、護理人員獎金組成

個人績效考覈總分%×職稱係數×崗位係數×獎金基數=該護士的獎金數。

（（營業額×0.035）/全員係數總和×護理人員總人數）/護理人員考評係數總和=獎金基數。

kpi績效考覈方案 篇17

當前，併購企業因產業和學科調整正處於整合的關鍵時期，各部門重新調配，迫切需要好的績效考覈設計方案來加大考覈力度，提升管理水平。

一、績效考覈的目標

建立“以績效爲導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標，將企業目標分解到部門、員工，確保企業、個人目標一致。強化執行力，調動員工的積極性、主動性。爲員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據。基於戰略持續改進，不斷地引導員工持續改進工作。通過績效考覈促進上下級溝通和各部門間相互協作，增進團隊合作精神。

二、績效考覈方法的選擇及考覈對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考覈方法，併購企業應當選擇適合企業自身特點的考覈方法對企業員工和部門進行公正、公平、公開的考覈。

從工作部門來分析，對併購企業從事科研項目研究的部門和產業公司進行考覈，建議選擇以項目爲關鍵績效指標考覈方法，對企業所屬的各職能管理部門建議選擇360度考覈方法。從工作人員來分析，建議對各考覈單位的高層管理人員採用關鍵績效指標考覈法；技術人員和中層管理人員採用360度考覈方法；一般管理人員採用面談法爲主。

三、績效考覈的主要方法

1、關鍵績效指標考覈法。關鍵績效指標法是根據宏觀的`戰略目標，經過層層分解之後提出的具有可操作性的戰術目標，並將其轉化爲若干個考覈指標，然後借用這些指標，從事前、事中、事後多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯性的原則來進行，然後選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考覈單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然後根據上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個考覈週期，對各考覈單位按照既定的計劃指標進行考覈。

2、360度考覈法。360度考覈又稱爲全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行爲、提高績效等目的的考評方法。

3、面談法。績效溝通是績效管理的關鍵環節。目標設定好了，溝通有成效，完成考覈是水到渠成的事情。沒有溝通，考覈就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考覈失去信心，績效管理就會逐漸成爲擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態度也會發生變化，從原來的牴觸變爲願意溝通了。績效溝通要分成目標確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構成溝通體系。

四、確定考覈結果

根據預先選定的考覈方法進行考覈，將各類考覈結果進行彙總歸集後得出結論，確定優秀、良好、合格、不合格四個等級的考覈結果。

五、考覈時應當注意的問題

在設定員工的績效考覈指標時要根據實際工作情況，同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考覈時應遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產生較鮮明的差別界限纔會有激勵作用。在進行績效考覈時還應注意收集反饋信息，形成閉環。考評結果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環原則，使各項工作保持螺旋式上升和發展。

總之，無論選擇什麼樣的方式方法進行考覈，都要持續優化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環節，及時整改，從而提大學聯考覈水平。通過考覈，發現存在的一些問題，爲以後改進績效提供參考數據。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現公司發展戰略。

kpi績效考覈方案 篇18

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈(按月)。

2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部;

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務;

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

(1)績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工

kpi績效考覈方案 篇19

爲加強物業管理公司內部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責的工作力氣和工作效果，充分調動員工履行崗位職責的主動性，特制定本績效考覈方法。

一、考覈原則

1、通過考覈，全面評價員工的各項工作表現，使員工瞭解自己的工作表現與取得收入的關係，獲得努力向上改善工作的.動力；

2、堅持公正、公正，留意實績原則；

3、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合。

4、定性與定量考覈相結合。

二、組織領導

由部分管主任、部門正副經理、中心職代會代表、黨員代表組成員工考覈工作小組，制定員工月（或季）考覈方法，指導部門做好員工考覈工作。各部門負責組織員工月（或季）、年度的具體考覈工作。

三、考覈對象

除部主任、部門經理之外的全部員工。

四、考覈內容

1、崗位工作月（或季）考覈（70分）。

每月（季）按各部制定的員工崗位工作考覈方法進行考覈，折算計分。

2、部門年度評議（30分）。

部門對員工以下十個方面工作狀況作出客觀的評價：任務履行及規範程度、工作效率、工作主動性與聽從性、工作條理性、擔當的工作量狀況、業務技能提高與成本意識、敬業精神和責任心、勞動紀律遵守狀況、團結協作精神、品德言行等。

3、師生投訴與懲處（倒扣）。

每起有效投訴扣10分，每起懲處扣5分；受各級部門表彰，每起加2分。同一大事，不重複扣分和加分。

五、年度考覈時間

每年一月上中旬

六、考覈程序

1、月（或季）考覈。部門按部員工月（或季）考覈方法進行考覈。

2、員工進行年度自我評議。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考覈表》或《物業管理中心年度員工考覈表》。

3、部門進行評議，綜合記分。填寫《浙江工業高校工勤人員工作考覈表》或《容大後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容。

4、各部門對相關數據進行彙總統計報員工考覈工作小組；各部依據員工考覈小組看法填寫《容大後勤集團物業管理中心年度員工考覈表》中相關內容；

5、各部將員工考覈結果報物業管理中心辦公室。

6、部門經理向個人反饋考覈看法。

七、考覈等級

（一）考覈等級：優秀、合格、不合格、不計考覈等次四個等級，優秀比例不超過10%。

（二）消逝下列狀況之一者，考覈不合格：

1、工作責任心差，不能勝任工；

2、服務態度差，服務對象有三次以上投訴經查屬實者；

3、本年度內，對所聘崗位的履職狀況較差，不能按方案完成相應的工作任務者；

4、受黨內或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內者；

5、全年累計事假30天，累計病假60天以上者；

6、有曠工行爲者；

7、由於各種緣由，給部門造成較大損失者。

8、考覈總分60分以下者。

八、考覈結果激勵與懲處

1、非學校事業編制人員考覈不合格將解除勞動合同，學校事業編制人員考覈不合格依據學校有關規定處理。

2、考覈結果與評比先進、專業技術職務、工人技術等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。

九、本方法自發文之日起執行，由物業管理中心辦公室負責解釋。

附：1、物業管理中心年度員工考覈評議表 2、物業管理中心年度員工考覈表 附：物業管理中心年度員工考覈評議表

kpi績效考覈方案 篇20

會所餐廳以提高員工素質爲目的，促使餐廳營業額有進一步的提高特出了員工績效考覈。

一. 出勤情況(10分)

⒈ 出勤情況主要是根據員工的打卡考勤制度來確定，如員工有無故遲到或早退、缺崗現象，一經發現不僅公司內會對員工進行扣工資的處罰，餐廳內部還會實行扣休制的處罰(遲到或早退在10分鐘內，扣休1小時，遲到或早退在半小時內，扣休半天，遲到或早退半小時以上，扣休一天，缺崗開過失單一次，累計過失單三次自動離職)，以此處罰。

⒉出勤前要檢查好儀容儀表，保持儀容儀表的整齊：

服裝，上班時間內，一律穿戴酒店配發的制服和飾物。制服應整潔合體，扣好鈕釦. 指甲，保持清潔，不得超過指甲牀0.5mm，不可塗指甲油。

飾品，不得佩帶手鐲，手鍊，可佩帶手錶;不得佩帶耳墜，可佩帶小耳釘。

頭髮，前不過眉，側不遮耳，後不蓋領，整齊，清潔，保持黑髮，短髮髮長不得短與

2公分，長髮需盤起。

出勤情況的考覈主要根據以上兩點內容來評分

二.日常事宜(10分)

1. 6：50更換制服，開窗通風，更換檸檬水，打開咖啡機

2、 7：00-9：30 等待客人用餐，同時擦拭杯架以及玻璃杯

3、 9：30收餐，9：30-10：00 輪流吃早餐

4、 10：00-11：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

擦拭桌面，畫以及地角線，及時擺臺(包廂)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衛生，用乾淨無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅

5、 11：00領班檢查衛生

6、 11：00-11：30 午餐準備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準備菜單，以及點菜單

領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂)，可視情況，靈活變動

7、11：30-14：00 爲午餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

主動問候每位用餐客人，多用問候語(中午好)

認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

微笑主動地爲每位客人提供到位的席間服務

8、 13：30-14：00 清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並覈對本班次所賣

出酒水與庫存數，對單。

9、 14：00輪流吃午餐，送洗布草，登記送洗數目。

( 特殊情況特殊處理)

10、 領取布草，覈對布草數，14：00 準時到崗

11、 14：30-16：00打掃衛生(咖啡桌，西餐廳，包廂，外面桌椅)

擦拭桌面，及時擺臺(包廂)

清洗咖啡器具，整理咖啡桌

清掃地面衛生，用乾淨無味的拖把拖地

擦拭外面的桌椅，拖走廊地面

星期一：擦拭中、西餐廳玻璃，星期二：刷西餐廳荷蘭苑的地面;

星期三：刷大包廂以及風車、鬱金香的地面，星期四：樓上酒吧的衛生

星期五：大掃除，星期天：大門西餐廳的衛生。

12、 16：00-17：00晚餐準備工作

擦拭餐具，用熱水浸泡，再用口布擦拭

準備菜單，以及點菜單

領班安排每個人的崗位(西餐廳，包廂，酒吧)，可視情況，靈活變動

13、 17：30領班檢查衛生

14、 17：30-21：00爲晚餐開餐時間，每位服務員必須進入最佳的工作狀態

主動問候每位用餐客人，多用問候語(晚上好)

認真仔細地記錄客人點單情況，做到準確無誤

微笑主動地爲每位客人提供到位的席間服務

15、 20：00 輪流吃晚餐

16、 20：30-21：00清點酒水，必須認真對待。確保所點數目準確無誤，並覈對本班次賣

出酒水與庫存數，對單，打菜單。

17、待所有客人離開後，收市

打開咖啡機氣閥放氣，關咖啡機

清空餐廳，包廂的垃圾，拖地

關窗，關空調，關燈，以及衛生間的公用紙存好，倉庫的門鎖好

日常事宜主要是根據以上來考覈

三.工作熱情(10分)

⒈工作主動性，規範服務員加強服務員服從意識，先服從後申述。

⒉禮貌用語及問候語，遇到客人應主動與客人打招呼(您好、早上好等)。 ⒊善於傾聽客人的講話，留心客人的要求，不得漫不經心，不能打斷對方的談話，要使用敬語。

⒋上班時，在客人面前不能竊竊私語。

⒌微笑，服務客人時要保持自然的微笑，不能大笑、嘲笑、冷笑、譏笑。

工作熱情度的考覈主要根據以上五點內容來評分。

四. 工作責任(10分)

⒈以客人利益和餐廳聲譽爲重，維護公司形象。

⒉未經同意離開工作崗位而無合理解釋

⒊未完成的及時完成，不要期待下個班或明天，明天的明天還有明天。 ⒋一項工作結束後未做好收尾工作，及時清理空瓶.空杯.空碟者.

⒌不能虛報加班時間，一經發現不但要扣去多寫的加班時間，還要扣休2個小時，以次懲罰。

⒍酒水問題，當班的服務員要保管好每次當班時的酒水，交接班的時候發現酒水不對的，少酒水需要當班的服務員一起賠償。

⒎如果別的部門在餐廳借東西，當班服務員一定要對方寫借條，並確保在規定時間內歸還，如果沒有在規定時間內歸還的，需要當時所在服務員追回，如果追不回的應追究到服務員的責任，服務員需賠償。

⒏在餐廳有客人的情況下，服務員不能坐在餐廳、吧檯下或倚靠它物，必須站在吧檯內，一經發現扣休一小時，以此懲罰。

⒐不能在走廊唱歌，不能在餐廳吃零食，一經發現扣休一小時，以此懲罰。 ⒑不能在辦公室用電腦(除工作需要)，一經發現扣休一天，以此懲罰。 ⒒早晨7：009：30，中午11：1013：00，晚上17：3020：30，只有這個時間餐廳纔可以開電視，並且服務員不能坐在西餐廳，，一經發現扣休一小時，以此處罰。

工作責任的考覈主要根據以上八點內容來評分。

五. 工作效率(15分)

⒈要學會分工合作，在最短的時間內完成所需完成的工作。

⒉做事情要認真的一次做好，不要反覆的去做。

⒊知道自己該做些什麼，主動的去完成工作，而不是等着工作來找你。 ⒋在工作過程中，要快速行走，不能拖拖拉拉，有氣無力的。

⒌發現問題就要解決問題。

工作效率的考覈主要根據以上五點內容來評分。

六. 節約成本(15分)

⒈不得隨便亂拿或偷吃餐廳食物及酒水，一經發現一經發現除照價賠償外，另扣除當月工資的10%。

⒉未經允許不得將任何餐廳財產帶出餐廳，一經發現開過失單一次，情節嚴重的向派出所報案，追究其刑事責任。

⒊服務員下班後要做好收尾工作(關燈、空調、窗戶、收音機、電視)，一經發現當班的全體服務員扣休一小時。

⒋如果出現上錯菜的情況，當班服務員應立刻跟客人解釋，看客人是否願意爲上錯的那份菜買單，否則損失應當班服務員賠償。

⒌服務員對餐具、酒杯等必須妥善保管，如有個人責任損壞，個人必須責任賠償。

節約成本的考覈主要根據以上四點內容來評分。

七. 協調工作(10分)

⒈工作相互協作，發揚團隊精神。

⒉領班負責安排好工作，服務員積極配合完成。

⒊在完成自己的區域工作的情況下，積極協助別的同事完成所需要完成的工作，儘快在最短的時間內完成。

⒋實行層與層之間的管理，服務員、領班、助理、經理，之間的協調工作。

⒌在有的服務員在工作的過程中出現什麼問題，知道的服務員要糾正她，並幫助她解決。

協調工作的考覈主要根據以上五點內容來評分。

八. 專業技能(10分)

⒈每個服務員必須熟悉掌握餐廳的服務流程(包括培訓的技能)，成爲崗位的全能手。

⒉日常衛生每天至少要打掃兩次，早班一次，晚班一次。

⒊地板，壁畫，窗戶工作臺，杯子，杯架要保持無灰塵，乾淨透亮。

⒋房門，地腳線，空調每週至少要打掃三次。

⒌咖啡機用後要即時清洗，做到無渣滓，無水滓。

⒍每天的11：00以及4：30領班或助理會去檢查衛生情況，不合格者扣休一小時，以此懲罰。

⒎服務員應熟悉菜單上每個菜品的價格，認真核算好菜品的結算金額，如由於服務員的過失導致菜品少收，漏收，服務員必須按價賠償。

專業技能的考覈主要根據以上六點內容來評分。

九. 應變能力(10分)

應變能力主要是根據平常在管理層人員不在場的情況下，如果出現了什麼突發性的問題服務員能不能自己獨立解決，解決的情況。然後來評分。

十. 遭投訴情況

⒈不得與客人或領導頂嘴，遭到批評應冷靜對待，要遵循“(1)顧客永遠是對的;(2)如果認爲顧客不對時，請參照第(1)條”的原則。一經發現扣休半天以此懲罰。

⒉在有的問題上如果不是自己的錯的時候，也不應該當着客人的面提出，與客人發生爭執，應虛心接受，等客人冷靜下來以後在於客人作進一步的解釋。

十一.受表揚情況

⒈講誠信，拾金不昧者

⒉工作出色經常得到客人.同事表揚

⒊愛崗位、愛事業、甘於奉獻。

⒋尊重顧客，忠誠待客，以情服務，做到眼到、手到、心到。

根據員工平常表現情況由管理層人員評分考覈， 實行末位淘汰制:

1. 三個月內有2次考覈最差者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

2. 每月考覈最差者扣除100元現金，但半年內累計2次考覈不及格者實行調崗工作，不能完成調崗工作的勸退。

3. 員工遭投訴一次，在月績效考覈總分中扣去5分，以此懲罰。

4. 員工受到表揚一次，在月績效考覈總分中加5分，以此鼓勵。

5. 每月評出一名微笑天使(員工意見50%+經理、助理意見50%)， ，並實行100元的現金獎勵，以此鼓勵。

6. 每一個季度評出一名優秀員工(員工意見50%+經理、助理意見50%)，並實行200元的現金獎勵，以此鼓勵。