績效工資考覈方案十篇
績效工資考覈方案 篇1
(1)月度考覈
可分別制訂一般員工的月度考覈和管理人員的月度考覈制度。基本項目包括：工作任務內容、工作任務完成情況、考覈評分原則和分值計算。
(2)季度考覈
一般員工季度考覈。每季度進行一次綜合考覈，由人力資源部根據每位員工本季度三個月的月度考覈結果，計算該季度的平均分，並將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據考覈記錄和當季度的整體表現，作出該員工的季度績效綜合考評，並與該員工進行績效溝通。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考覈，由人力資源部根據每位管理人員本季度三個月的月度考覈結果，計算每季度日常考覈的平均分，並將該成績連同該管理人員本季度三個月的考覈成績原件（作爲附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據考覈記錄及當季度整體表現，作出該管理人員的.季度績效綜合考評，並與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據季度日常考覈平均分和季度綜合考評分，計算管理人員的季度績效考覈最終成績。
(3)年度考覈
一般員工的年度考覈。年度綜合考覈，由人力資源部根據每位員工本年四個季度的最終考覈結果，計算年度考覈的平均分，並將該成績連同該員工本年四個季度的考覈成績原件（作爲附件），送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據考覈記錄及當年的整體表現，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發展建議，並與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據員工年度考覈最終成績進行排序，分優秀、良好、合格、一般四等，四等所佔比例分別爲：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監審覈後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作爲：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發展計劃的依據。
管理人員年度考覈。年度綜合考覈，由人力資源部根據每位管理人員本年度四個季度的考覈結果，計算年度的平均分，並將該成績連同該管理人員本年四個季度的考覈成績原件（作爲附件），傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理。
直接上司和各市場部經理應根據考覈記錄及本年度的整體表現，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各佔年度綜合考評的50%，直接上司還應根據該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發展建議，並與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之後，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據年度日常考覈平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考覈最終成績。人力資源部根據管理人員年度績效考覈最終成績進行排序，分優秀、良好、合格三等，三等所佔比例分別爲：20%，60%，20%。考覈及排序結果報送行政總監審覈後，應傳遞至總經理，經總經理確認後，作爲工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發展計劃的依據。
績效工資考覈方案 篇2
一、指導思想
根據績效工資的有關文件精神和學校實際，在上級覈撥的績效工資總量內，以實行聘任制和崗位管理爲重點，維護教職工利益，構建科學合理、公平、公正的激勵機制，規範學校內部分配辦法，探索建立科學規範的分配機制，充分發揮津貼補貼的槓桿作用，以責任和業績爲依據，多勞多得，優績優酬，拉開分配差距，體現干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，積極主動完成各項工作任務，推動教育教學工作又好又快發展。
二、實施對象我校在編在崗的正式教職工。
三、分配原則
1、堅持“不勞不得，多勞多得，優績優酬，兼顧公平”的原則，津補貼發放以工作績效考評結果(教師量化積分)作爲主要分配依據，適當拉開分配距離，向一線教師，骨幹教師和成績突出的教師傾斜。無論什麼原因，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參與獎勵性績效。
2、根據崗位職責科學分配，實行相應職稱就近分配。
3、堅持“公正、公平、公開”的原則，實行陽光操作，分配方案經教師大會或教代會通過後實施。學校對教職工的思想政治表現、工作態度、業務能力、履行職責、工作成績等，每月進行一次考覈，考覈分德、能、勤、績四部分，總分爲100分(不包括加減分)考覈後及時公示，確保教職工有知情權，參與權和監督權。
4、實行全鄉統籌，兼顧各校實際的原則，統籌部分適當向薄弱學校傾斜。各村小參照本方案就近考覈教師。
四、考評程序
1、每月結束，由校行政組織教導處、教研組相關人員組成考評小組，按考評細則，對照過程進行檢查評估，綜合考評，實行量化積分，然後將考評結果進行公示，無異議後累計分配一學期績效工資。
2、中心國小組織考評小組對轄區內的村級完小、教學點，依照考評辦法進行抽查複評，對各校教職工的工作績效進行評定，進行津貼發放 。
3、中心完小副校長和各村小校長由中心完小校長考覈，中心完小教師由教學副校長按照方案組織考覈，各村小教師由各村小校長以學區爲單位，參照本《績效考覈方案》，結合各自實際。制定本校考覈細則量化考覈本校教師，然後把考覈結果報中心國小審查。
五、績效工資分配辦法
1、績效工資總額的70%分別按對應檔次按月打入工資帳戶。
2、績效工資總額的30%，由學校統籌整體安排，不屬於任何個人，學校按教師績效考覈結果依照相應職稱職責對應量化分配。
凡違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及有關文件規定，受到主管部門通報批評、警告、記過、開除留用察看處分的，或是受到公安機關刑事處罰的，不參與考評，不享受所有績效工資，70%部分列入學校30%部分總額一同考覈。3、績效工資的30%一學期發放一次(即每年的1一6月在六月底結算，7—12月12月底結算)。其中假期的一月份、七月份考覈的成績列入上年12月份和當年的6月份計算套發，元月份、7月份扣除全鄉統籌部分外按本人的績效津貼全部發放，二月份、八月份按本人上撥績效津貼足額發放。
4、凡是教育局認可的借調人員，減除教育局和鄉統籌部分後全額發放;
5、由縣以上醫院鑑定無法正常上班的精神病人，癌症病人及其他特殊病人，減出統籌部分外全額發放，在職人員在法定休假期內、公傷治療期間，績效工資全額發放，一學期病事假累計在一個月以內的基礎績效工資照發，病事假累計超過一個月的，從超假之日起，扣一月基礎績效的10分，累計超過兩個月的(含兩個月)，扣兩個月基礎績效的15，累計超過三個月(含三個月)以上五個月以下(含五個月)扣25分;六個月及以上的，基礎性績效每月只發50。連續請病假一月及以上的，其獎勵性績效工資均納入所在學校統籌，按績效工資分配辦法執行。
6、班主任津貼按每生每月一元發放，不足20人的按每月20元發放，班主任津貼每學期按五個月計算，依據班主任考覈細則實行每月量化，期末累計結算。
7、教研組長每月發30元崗位津貼，每學期按五個月結算，取消每月行政管理人員崗位津貼;
8、正在立案審查或停職的人員，停發審查停職期間的獎勵性績效工資，基礎性績效按第2款執行。
六、分配方式
1、從全體教師獎勵績效總額中提留10?用作期末教學質量獎懲，每月從總津貼中扣除應該支付的班主任津貼，教研組長津貼，代課金等相關津貼外，以上合稱公共金。期末結算時按相應職級依照一定的方式分攤公共金，根據量化積分累計計算兌現教師每月績效工資。
2、根據我校實際，本年度教師工作量均按有關文件執行，沒有超工作量。
3、本方案中沒有涉及的內容在具體量化過程時由考覈小組參照有關條款和文件會議決定。
七、 設立考覈領導小組。
績效工資考覈方案 篇3
根據xx縣人民政府辦公室轉發《xx縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
（一）堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則。
（二）堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理責任重”的一線崗位傾斜的原則。
（三）堅持“績效考覈掛鉤”的原則。
（四）堅持公開、公正、公平考覈的原則。
三、實施範圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考覈
（一）績效考覈辦法。
績效量化考覈實行百分考覈辦法。由縣服務中心負責制定符合本方案的具體考覈評分細則，報縣局進行監督審覈後，自行組織實施。
（二）確定考覈結果。
考覈領導組彙總幹部職工考覈量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考覈結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，爲獎勵性績效工資發放提供真實可靠的依據。幹部職工對公示的考覈結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考覈組提出複議，對於考覈組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。
（三）考覈結果使用。
績效量化考覈結果將同時記入事業單位幹部職工年度考覈、專業技術人員職務考覈中，作爲崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
（一）績效工資構成。
基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資；原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼爲基本工資；原工資構成中的保留補貼不變；原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併爲績效工資。實施績效考覈後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自xx年xx月份起執行。
（二）覈定績效工資總額。
績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局覈定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素；獎勵性績效工資佔30%。主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在覈定的總額內根據考覈結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜；所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和爲本單位本年獎勵性績效工資總額。
（三）基礎性績效工資考覈分配。
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
（四）獎勵性績效工資考覈分配。
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作爲單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考覈結果是幹部職工考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考覈得分總和×幹部職工個人績效考覈得分。（績效考覈結果不稱職人員考覈得分在績效工資分配時不計入單位績效考覈總分）
（五）績效工資發放。
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情況，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣xx局、人社局。
經縣xx局、人社局審覈後，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考覈規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
（1）違反職業道德規範，考覈不合格的。
（2）績效考覈結果爲不稱職。
（3）本年無故曠工累計達5個工作日以上（含）的、事假累計超過30個工作日（含）以上的。
（4）被解除聘用合同的。
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事責任的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的幹部職工，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放。
七、考覈工作的組織領導與監督
（一）縣服務中心要成立績效考覈領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考覈分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考覈小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考覈小組成員中職工代表不得少於1/2。考覈小組平時要收集、整理單位職工的相關考覈資料，切忌到考覈時憑印象而有失公允。
（二）縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論通過，考評細則一旦通過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。考評細則報縣局審查，xx局認爲符合規範程序的，予以審批，並報縣人社局備案。
（三）縣局把幹部職工績效工資考覈分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考覈內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考覈分配情況進行督查。
（四）縣服務中心考覈組成員，必須嚴格執行考覈規定，實事求是地進行考覈。對不按規定程序考覈的，責令按照規定程序重新進行。在考覈中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀責任。
八、相關要求
（一）提高認識，加強領導。績效考覈是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考覈分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在覈定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
（二）明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，覈定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考覈細則，由單位集體研究後，經職工代表大會或職工大會通過報縣局批准後實施。
（三）嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負責任，不按規定程序、標準、辦法考覈的，不按考覈結果分配的，造成績效考覈失真、失實的，實行責任追究制。考覈結果及時公佈，自覺接受羣衆的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考覈，通過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在覈定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破覈定的績效工資總量。
績效工資考覈方案 篇4
一、指導思想
全而貫徹國家教育方針，積極推進素質教育，規範考覈程序，客觀、科學地評價教職工一年來全面工作情況，有利於規範教師行爲、充分調動廣大教職工的主動性、積極性和創新性，全面提高教學質最，合力打造鹽中品牌。依據國家、省市有關法律、法規，結合高中教師工作實際，特制定本方案。
二、考覈適用範圍
高中部全體科任老師。
三、考覈形式及項目
對每位老師實行百分制考覈，一學期考覈一次。項目包括德(思想道德素質)(5分)、能(文化業務素質)(5分)、勤(教學行爲規範)(5分)，績(教學成績)(20分)，廉(廉潔從教)(5分)和工作量(60分)六大項。
四、考覈掛鉤
個人考覈結果與教師績效工資直接掛鉤。
五、考覈細則
(一)德(想道德素質)5分)
1、加強政治學習、關心國家大事，忠誠教育事業，積極參加學校組織的政治學習、升旗等集體活動。否則缺席一次扣1分。請假者扣0.5分(公差除外)。
2、服從領導、團結協作、識大體、顧大局。不服從領導，一次扣2分；煽動鬧事，一次扣5分。
3、以情感人、以理服人、不體罰或變相體罰學生(打罵學生，讓學生站在教室外而等)，發現一次扣1分；家長反映到領導處經覈實無誤後，一次扣2分；反映到上級部門或通過媒體曝光，給學校造成負面影響，一次扣5分。
4、該項考覈扣至零分爲止。
(二)能(業務素質)5分)
1、積極參加學校組織的各項業務培訓活動、認真參加教研活動。否則，缺席一次扣1分(公差除外)。
2、虛心學習、堅持聽課、教齡三年以內，每週聽課不少於3節；三年以上五年以下，每週聽課不少於2節；五年以上，每週聽課不少於l節。以聽課本筆記爲準，少聽一次扣0.5分。
3、加強課後反思、秋累，要求每位老師每學期最少上交3篇教學反思，少一篇扣1分，反思不認真，一次扣0.5分。
4、積極參加示範課、觀摩課、優質課、研究課和教學能手評選等活動，凡參加者一人次獎勵1分。
5、鼓勵全體教師加強學術研究，踊躍發表論文，在市、省，國家級刊物發表者，分別獎勵1、2、3分。
6、領導聽課，提出表揚，獎勵1分；批評一次扣1分。
7、青年教師務必認真參加公開課，無故不參加一次扣3分；獲獎獎2分，受到批評扣2分。
8、該項考覈下不保底，上不封頂。
(三)勤(行爲規範)5分)
l、按時按要求交教學計劃和總結，無計劃或者總結釦2分；兩項均無扣2分；計劃總結不認真扣1分。
2、上課衣着得體、舉止文明。穿拖鞋或奇裝異服一次扣1分，坐着講課一次扣1分；上課接打電話一次扣1分；工作日中午不得喝酒，違者一次扣5分。
3、加強勞動紀律管理，杜絕遲到早退現象，遲到或早退一次扣1分。
4、嚴格執行請假制度，確保出勤率，事假一天扣0.2分，病假一天扣0.1分；曠工一節扣5分。
5、作業及檢查，每學期年級組牽頭檢查兩次，評出一、二、三等三個類別，獲一等獎5分，二等獎3分，三等扣2分，未批改作業扣5分。
6、教案檢查，考覈標準同“5”，無教案扣5分。
7、學情調查，每學期組織學情調查一次，評出同“5”。
8、上課、上自習期問，有學生無故缺席者、上課教師未登記的，1人次扣相應老師1分。
9、監考、評卷無條件參加，不參加一次扣2分。
10、該項考覈下不保底，上不封頂。
(四)績(教學成績)(20分)
1、本項考覈分均分(6分)、有效(7分)、貢獻(7分)三項。
2、每項考覈執行統一標準，即年級主任根據平行班數量設置一、二、三等獎。教師個人該項得分=所帶班級總得分/所帶班級數量x同類班級考覈係數。同類班級考覈係數：一個爲1、0，兩個爲1、1，三個爲1、2，但最高得分不得超過40分。一等佔30%，二等佔40%，等佔30%、
(五)、廉(廉潔從教)(5分)
1、廉潔從教、不以權謀私、不收家長財物、禮品等，發現一次扣2分。
2、不亂訂資料、亂收費、否則，發現一次扣2分。
3、不私自從事有償補課、不得私自以各種名義辦輔導班，否則，發現有償補課，一次扣3分；發現辦班，一次扣5分
(六)工作量(60分)
1、對擔任班主任的老師，按其工作狀況予以獎勵加分，具體標準爲：高三：一等加20分，二等加18分，三等加15分；高二、高一：一等加18分，二等加16分，三等加14分。
2、擔任教研組長者，每人每次加2分。
3、工作量考覈(40分)：語數外10節或兩個班；理化生、政史地12節或四個班：音體美計16節或八個班。工作量不足，少一節課扣3分；超工作量起一節加3分。
六、考覈方式
此方案每月由年級組考覈一次，送交教務處。
七、績效工資的分配
教職工績效工資分配以工作績效考覈爲依據。每位教職工工作考覈得分相加，得到全校教職工工作績效考覈得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考覈得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考覈得分，即爲教職工個人應得的績效工資額度。
績效工資考覈方案 篇5
爲科學評價我市事業單位工作人員的德才表現和工作實績，激勵督促事業單位工作人員提升政治和業務素質，認真履行職責，提高公共服務效能，根據《廣東省事業單位工作人員考覈辦法（試行）》的有關規定，並結合我市實際情況，制定本方案。
一、考覈對象
我市爲了社會公益目的，由各級各類機關舉辦或其他組織利用國有資產舉辦，並列入事業機構編制管理範圍的事業單位（經批准參照公務員法管理的事業單位除外）現有的在冊在職正式工作人員（包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員），均須參加事業單位工作人員年度考覈。
二、考覈內容、方法和程序
（一）考覈內容
年度考覈工作要按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的不同特點以及各等級崗位的不同要求，根據聘用合同約定的崗位職責任務以及工作標準，全面考覈工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考覈工作實績。
德，主要考覈思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。
能，主要考覈履行崗位職責的業務素質和能力以及接受教育培訓的情況。
勤，主要考覈工作責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。
績，主要考覈完成聘用合同規定的工作數量、質量、效率以及取得的經濟效益和社會效益等。根據行業、崗位特點，可以包括服務對象的滿意度。
廉，主要考覈廉潔自律等方面的情況。
（二）考覈方法
一般採取個人總結、績效分析、部門內部評議、服務對象滿意度調查等方法進行。
績效分析主要根據行業特點，通過有關統計指標和數據，對工作人員完成工作任務的數量、質量、效率以及所產生的社會效益和經濟效益進行計算處理，形成量化結果。
服務對象滿意度調查，一般採取無記名問卷調查、約談走訪、召開座談會等方式進行。問卷調查根據行業特點，分爲普查和抽查兩種，意見分爲非常滿意、滿意、基本滿意、不滿意。
各單位可根據實際情況以崗位職責及工作任務爲基本依據，按照各類崗位的不同特點和各等級崗位的不同要求，自行制定具體考覈標準，並報主管部門覈准。考覈標準應儘量做到量化，不能量化的應表述明確、具體。
（三）考覈程序
1.成立考覈小組，制定公佈考覈方案，組織實施考覈工作。考覈小組由本單位負責人員、組織人事和紀檢監察人員、工作人員代表組成。考覈小組成員按有關規定實行迴避制度。
2.被考覈人員撰寫個人總結，填寫年度考覈表。
3.事業單位內設部門主管領導在聽取羣衆意見的基礎上，根據個人總結或者述職及具體工作表現，對部門所屬工作人員提出綜合評價和考覈等次意見。
綜合評價主要根據績效分析、部門內部評議、單位民主測評、服務對象滿意度調查結果和平時考覈情況綜合分析比較得出。
單位內設部門主管領導以上人員應進行公開述評，按照幹部管理權限組織實施考覈。
4.考覈小組審議並確定考覈等次建議。
5.考覈單位黨委（黨組或領導班子）或考覈委員會集體研究確定考覈等次。
6.考覈結果應在本單位範圍內進行公示，公示期不少於五個工作日。
7.將考覈結果以書面形式通知被考覈人員，並由被考覈人員簽署意見，存入本人檔案。
三、考覈等次及評價標準
（一）年度考覈結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。各等次的基本標準是：
1.優秀：德、能、勤、績、廉表現突出，全面履行崗位職責、高質量完成聘用合同規定的工作任務，取得顯著成績。
2.合格：德、能、勤、績、廉表現較好，能夠履行崗位職責、全面完成聘用合同規定的工作任務。
3.基本合格：德、能、勤、績、廉表現一般，基本履行崗位職責、基本完成聘用合同規定的工作任務。
4.不合格：德、能、勤、績、廉表現較差，不能履行崗位職責、不能完成聘用合同規定的工作任務，或者在工作中因嚴重失誤、失職、貪腐等造成重大損失或者惡劣社會影響。
（二）考覈年度內獲得記功及以上獎勵的，年度考覈一般應當確定爲合格以上等次。
（三）年度考覈確定爲優秀等次的人數，一般不超過事業單位參加年度考覈的工作人員總人數的15%。在20xx年綜合性評比中被授予榮譽稱號，或中央部委、省委省政府給予“先進集體”等榮譽稱號的單位，其優秀等次人數的比例可提高到20%。
符合提高優秀等次比例條件的單位請於12月31日前向市人力資源和社會保障局提交申請，經審覈符合條件的方可調整優秀等次的比例。
凡未在規定時間內進行申請和審覈的，單位優秀人數比例一律按15%計算。業單位主管部門可統籌組織實施所屬事業單位的年度考覈工作。
四、有關問題的`處理
（一）首次就業的工作人員在試用期內參加年度考覈，只寫評語，不確定等次，考覈情況只作爲任職、定級的依據。
（二）非首次就業，本年度在事業單位工作累計不滿全年工作日的一半的（含試用期），不參加年度考覈。但其中因公傷病假、女性工作人員產假及哺乳假累計超過半年的，參加年度考覈，一般確定爲合格等次。
（三）非首次就業，本年度在事業單位工作累計滿全年工作日一半的（含試用期），由其現單位進行年度考覈，並確定等次，有關情況由原單位提供。
（四）派出學習、培訓、扶貧或者執行其他任務的工作人員，除特殊規定外，一般由派出單位根據其學習、培訓或服務單位提供的表現情況進行考覈，並確定等次。掛職鍛鍊人員在掛職期間的考覈，由掛聘單位負責，結果抄送派出單位。掛職不足半年的，由派出單位負責考覈。
（五）涉嫌違法違紀被立案調查尚未結案的，參加年度考覈，不寫評語，不定等次。待問題查清後，沒有問題的，按規定補定年度考覈等次。
（六）事業單位受處分工作人員的年度考覈，按照下列規定辦理：
1.受警告處分的當年，參加年度考覈並確定等次，但不得確定爲優秀等次；
2.受記過、降低崗位等級聘用（撤職）處分當年，年度考覈結果應確定爲基本合格或不合格。受處分期間，參加年度考覈，只寫評語、不定等次。從解除處分的當年及以後，其年度考覈不受原處分影響。
（七）對無正當理由不參加年度考覈的工作人員，經教育後仍拒絕參加的，確定其年度考覈結果爲不合格等次。
五、考覈結果的使用
（一）年度考覈確定爲合格及以上等次的，按照下列規定辦理：
1.本年度計算爲競聘更高等級崗位的任職年限；
2.年度考覈評定爲優秀等次的人員，單位可按本人上年度12月份基本工資數額計發一次性獎金。
（二）除首次就業的人員外，年度考覈被確定爲基本合格、不合格等次的，按照下列規定辦理：
1.對其誡勉談話，限期改進；
2.本年度不計算爲競聘更高等級崗位的任職年限；
3.薪級工資不予晉升；
4.連續兩年被確定爲基本合格等次的，一般應調整其崗位或者安排其離崗培訓。
年度考覈被確定爲不合格等次的，一般應調整其崗位。如不服從組織調整其工作崗位或雖同意調整工作崗位，但到新崗位後年度考覈仍不合格的，可以按照有關規定解除聘用合同。
六、工作要求
（一）事業單位或其主管部門負責組織實施本單位或本系統工作人員的考覈工作。
事業單位領導班子成員的考覈，按幹部管理權限，由其崗位（職務）管理部門組織實施，其中由市委任免的管理人員，由市委組織部負責考覈。
（二）考覈要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，結合單位性質、崗位特點，按照規定的權限、內容、標準、方法和程序進行。
（三）對在考覈過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行爲的，依照有關規定予以嚴肅處理。
（四）考覈結果的報送。
1.年度考覈結束後，各事業單位或主管部門如實填寫《珠海市事業單位工作人員年度考覈備案呈報表》、《珠海市事業單位年度考覈優秀等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考覈基本合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位年度考覈不合格等次人員名冊》、《珠海市事業單位不參加年度考覈人員名冊》，按幹部管理權限歸口報同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案。其中市屬事業單位須於20xx年1月31日前將考覈結果報市人力資源和社會保障局專業技術人員管理科備案。
2.經同級黨委、政府事業單位人事綜合管理部門備案後，各單位應當將《珠海市事業單位年度考覈登記表》存入被考覈人員本人檔案，並及時按照考覈結果兌現有關待遇。
3.各區（經濟功能區）黨委、政府事業單位人事綜合管理部門須於20xx年2月20日前將所轄區內事業單位工作人員的年度考覈結果綜合彙總後報市人力資源社會保障局專業技術人員管理科備案。
績效工資考覈方案 篇6
目的：爲了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考覈運行機制，使考覈工作有據可依，有章可循，特制定本考覈方案。
適用範圍：生產部所有車間員工(試用期後)。
執行日期：20xx年3月份。
本考覈方案分爲5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行爲。
以扣分考覈爲基本形式，扣分與績效考覈工資掛鉤。每月彙總評比一次，考覈工資爲200元，考覈結果處理按照《記分方案》執行，
一、工作表現(扣分共30分、獎勵共3分)
1.上班遲到、早退扣3分/次;
2.工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
3.串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;
5.在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人工作的扣3分/次;
6.不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
7.對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養扣3分/次;
8.做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。
9.工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎3分/次。
二、工作技能(扣分共22分、獎勵共6分)
1.不按規定擺放物料扣2分/次;
2.對本崗位的'設備不熟悉扣3分/次;
3.公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
5.對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
6.熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7.生產現場6S做得好，工裝設備保養到位的獎3分/次。
三、執行制度(扣分共31-33分、獎勵共12分)
1.不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
2.存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
3.在生產區內(包括各車間、廁所等)吸菸或未經允許私自帶入火種扣10分/次;
4.在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
5.拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
6.未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
7.對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次
8.對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的.獎2分/次。
9.參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
四、敬業與合作(共79分)
1.物料浪費未及時阻止扣4分/次;
2.本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經拉長和車間主管同意)扣5分/次;
3.不服從公司和車間領導指揮扣10分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
5.與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;
6.破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
7.泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
8.無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
五、日常行爲(共38分)
1.上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;
2.故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
3.未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
5.對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
6.損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7.本崗位衛生不乾淨扣3分/次。
備註：1、員工請假(事假)超過3天，次數超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者爲合格;10分以上按百分比扣發考覈工資;
3、此表由拉長統計後，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或塗改扣拉長2分。
績效工資考覈方案 篇7
爲貫徹落實《20xx-20xx年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，爲進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共xx市委、xx市人民政府關於印發的通知》（委〔〕號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。
一、指導思想
堅持以重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行爲、優化服務環境、提高工作效能，爲我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。
二、基本原則
1、堅持分級考覈與分類考覈相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考覈對象劃分爲科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考覈。
2、堅持定量考覈與定性考覈相結合的原則。在設置考覈指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考覈內容具體化、數量化，切實增強考覈指標的針對性和可比性。
3、堅持季度考覈和年度考覈相結合的原則。在採取年度考覈時，要以季度考覈情況爲依據，把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。
4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公衆評議，形成完善的評價機制。
5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，注重把績效考覈結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。
三、實施範圍和對象
1、納入考覈範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考覈，考覈等次人數單獨覈算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不佔用所在鎮名額。考覈等次由各市直主管部門最終確定，考覈獎金由市直主管部門兌現。
2、不納入考覈範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、xx年xx月xx日前退休人員。
四、績效考覈內容
根據《xx市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案》（委[]號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考覈根據職務層次、工作分工情況進行分類考覈，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。
1、科級幹部績效考覈內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。
2、機關內勤、下村工作人員績效考覈內容。主要考覈工作實績，即工作完成成效。具體考覈內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。
五、績效評價方法
（一）科級幹部考覈內容。
科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考覈內容也有一定的區別，具體內容如下：
1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）
2、重點項目完成情況；（40分）
3、分管工作完成情況；（20分）
4、組織協調工作情況。（20分）
（二）機關內勤、下村工作人員考覈內容。
1、履職情況（80分）。
①崗位目標（40分）。
內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。
下村人員：爲民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。
②重點目標（30分）。
參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。
③公共目標（10分）。
出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。
2、測評情況（20分）。
內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、爲人處事等綜合表現，酌情評分。
下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、下村頻率、爲人處事等綜合表現，酌情評分。
3、加、減分情況。
受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶）發事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分；違法違規行爲引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認爲需要增減的其它獎扣5-10分。
（三）等次評定標準。
鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象的考覈得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評爲“優秀”，排名在總人數25%-30%的評爲“良好”，其餘的除個別情況需評爲“不稱職”之外，均評爲“稱職”。考覈得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。
六、績效考覈程序
（一）科級幹部績效考覈程序。
1、考覈準備。撰寫自我鑑定材料（詳見附件2）。
2、考覈得分。鎮黨政主要領導根據被考覈對象的工作表現及鑑定材料，給予評分（詳見附件2）。
3、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。
4、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。
（二）機關內勤、下村工作人員績效考覈程序。
1、考覈準備。整理考覈相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。
2、自我評分。被考覈對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。
3、考覈得分。工作點點長及部門負責人要查看被考覈對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考覈評分，所得分值爲被考覈對象的考覈得分。
4、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。
5、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。
七、績效結果運用
安海鎮將機關工作人員績效考覈結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考覈獎金、年度考覈、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤。
1、考覈獎金按當季個人績效考覈“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放xx元、“良好”等級發放xx元、“稱職”等級發放xx元（績效考覈不稱職，不給予發放獎金）。
2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考覈獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考覈規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考覈獎金。
3、年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈“優秀”，並作爲該年度評先評優的推薦人選。
4、對於季度考評被評爲“不稱職”等次一次的，年度考覈一般確定爲“稱職”或以下等次；被評爲“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定爲不稱職。
5、對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。
6、對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。
績效工資考覈方案 篇8
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考覈、5S管理等文件精神;
2.科學評價部門內部員工的工作效果;
3.確定部門內部員工的績效工資;
4.調動內部員工的積極性、主動性;
5.提高部門內部員工的工作質量和工作效率。
二、依據
1.公司薪酬管理方案;
2.公司目標考覈管理方案(含補充規定);
3.考勤管理方案;
4.司機與車輛管理方案;
5.公司其他相關制度與方案。
三、原則
1.公平、公正、公開原則;
2.效率優先，兼顧公平原則;
3.明確規定、嚴格執行原則。
四、適用範圍
本方案適用於部門內除部門經理外的所有員工。
五、分類
根據員工工作性質和類型的不同，將部門內部員工分爲四類：
1、行政人事助理;
2、車隊隊長;
3、車隊司機;
4、食堂炊事員。
六、考覈辦法
考覈辦法分兩類，一種爲工作目標考覈部分，根據崗位類別確定不同的考覈標準，月度內統計一次，總分爲100分;一種爲日常行爲考覈部分，適用於部門內的所有員工，爲對部門員工的基本要求，在工作目標考覈的基礎上增加或扣減分數。
(一)工作目標考覈部分：
1、管理崗位的考覈：適用於行政人事助理和車隊隊長;
1)說明：每週考覈一次，月度彙總。
2)計算：
周工作考覈得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和;
月工作考覈得分=周工作考覈得分之和/月度週數。
3)要求：
週六12：00前責任人提供本週工作總結和下週工作計劃;
總結客觀、公正、全面;
計劃全面、科學。
4)考覈辦法：
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考覈：適用於司機
1)說明：每月考評一次;
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行;
3)考覈辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考覈：適用於炊事員：
1)說明：每月考覈一次;
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求;
3)考覈辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分爲其工作考覈得分。
(二)日常行爲考覈部分：
說明：每月考覈一次，累計計算
計算：月日常行爲考覈得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規定出勤;行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批准，司機(炊事員)外出(非固定時間工作內容)半小時以上須車隊長(行政助理)批准，司機外出1小時以上須部門經理批准;請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批;漏打卡應於2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理籤認，月度內限3次，超過按公司規定執行;
2)考覈辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行;
2)考覈辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3工作態度：
(1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任範圍內問題應及時報告，並提出相關解決辦法;工作期間嚴禁玩遊戲、看遊戲網頁。
(2)考覈辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩遊戲和看遊戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關係，不得衝撞領導(含間接領導)、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考覈辦法：衝撞領導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分。
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議;
2)考覈辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作並按時按質按量完成。
2)考覈辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分;公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤;
2)考覈辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題;
2)考覈辦法：每例與同事的配合不暢扣2分。
9、車輛管理(本項內容僅適用與司機)：
1)要求：穿着工裝、配工牌;按規定進行車輛停放;出勤日每天對責任車輛進行檢查;
2)考覈辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄;
2)考覈辦法：受公司通報批評一次，扣6分;受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵爲表彰有突出貢獻的事件，主要爲以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分;受到公司通報表揚加6分，記功加10分;
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分;
4)學習上刻苦鑽研，進步較快者，視情況加1-5分;
5)部門內部考覈表現突出者，視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考覈結果與薪酬的計算
(一)員工月度考覈結果=月度工作考覈結果+月日常考覈結果
(二)員工薪酬的計算
員工的月度考覈結果作爲月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法爲：
月績效工資計算公式爲：個人年度績效得分爲個人年度內月績效得分之和
八、附則
1.績效考覈結果公佈的1天內，個人發現有評分不實之處，可直接向部門經理進行申訴，部門經理於1天內解釋、答覆或調整;對部門經理的解釋、答覆或調整不滿意者，可在答覆後的2天內向總經理、書記進行申訴，總經理、書記的裁決爲最終決定。
2.部門內部的考覈爲加強內部管理的一項基礎性文件，部門內部員工應積極配合。
3.本辦法爲試運行方案，可通過會議紀要或專門方案補充。
績效工資考覈方案 篇9
薪資晉升考覈公式：
指標： 教學考覈分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿班率×0.3 -退班率 )× 100
這裏的晉升升班率和晉升滿班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之後新算出來的數值。
根據這個考覈分數進行全校級或者學科級的排名。排完之後再針對每個老師的課酬，提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案：
1. 在考覈週期中計算全校教師考覈分，從高到低爲AAA、AA、A、B、C五個檔次。
2. 在每次考覈中，分數從高到低排列，AAA、AA、A、B、C的佔比分別爲5%，10%，25%，50%，10%。
3. 漲薪標準：課酬調整按照下面標準進行：
C級：不漲薪；
B級：漲1級；
A級：漲2級；
AA級：漲3級；
AAA級：漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況，按照晉升級別進行晉升，漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每兩期，做一個評級，評完級後，需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外，還需滿足以下條例：
(1)老師每期綜合升班率低於60%不參與課酬調整
但是爲了防止部分老師升班率很低，滿班率也很低，卻抱着“我只要不當後10%，那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進行規定，不能低於某個程度，比如60%。大家不要覺得60%還可以了，60%已經很低了，十個學員，走了4個，如果兩期來說，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是說春季是10個人，到了秋季，留下的孩子都不到4個了。
(2)全職和專職教師帶班量平均每期大於等於5個，兼職教師大於等於3個參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時費≥x元/小時，如果滿班率低於75%；課時費≥x元，如果滿班率低於85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級爲B級)。保證老教師上課有動力。
利潤導向方式：總人數+平均人數+升班率方式
考覈週期：
一年四次，分別爲2月考覈秋季學期；3月考覈寒假學期；8月考覈春季學期；9月考覈暑假學期。
考覈指標：
總人數、平均人數、升班率
總人數：教師當期學生總量
平均人數：教師當期學生總量÷帶班數
升班率：升班人數÷當前(最終)報名人數×100%；
總人數決定課酬級別，平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案：
怎麼考量老師的教學水平，讓老師有動力去帶學生?需要合理的安排績效。
這樣的制度激勵下，老師會從兩個方面考慮問題：首先，多帶學生多排課。其次，希望每個班學生多，也不希望排超級多的課，這樣能保證每個班平均人數高。這樣就可以使得校長得到很好的結果：每個班平均人數高，老師的收益也不會太差，這樣能使得學校獲得比較好的收益。
每年的課酬，所有老師都重新計算，全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開的課程和班級，學生比較少。這時候可以和一些課比較少的新老師商量，是否可以課酬乘以80%來代課，以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進行相對應的調整。
獎金方案
現場發獎金，給其他老師看到，激勵效果會比較好。
績效工資考覈方案 篇10
一、指導思想
爲充分發揮獎勵性績效工資的作用，調動教職工的積極性，根據《英德市義務教育學校績效工資實施方案》（英人字43號）和《石灰鋪中心國小獎勵性績效工資實施方案》，結合本校實際，特制定本方案。
二、分配製度改革的原則
1、多勞多得，按勞取酬的原則。
2、優質優酬，注重績效的原則。
3、凸顯崗位，向一線教師、教學骨幹傾斜的原則。
4、不區分職稱差異，不體現學科差異的原則。
三、學校統一考覈的項目及標準：
1、行政崗位津貼：校長是學校班主任津貼的200%。在期末由中心國小辦公室統一進行考覈發放。
2、班主任津貼：以50元爲基數，每生再加2元，計算方法50+2n=各班主任津貼。（n爲班級人數）
3、報賬員：按每月30元發放，並由學校考覈發放。
4、學校的獎勵性績效工資在中心國小提取行政崗位津貼後，按餘額人平到學校由學校進行考覈發放。
四、考覈內容和量化辦法
考覈分五個月計算，一學期合計500分。
1、考勤（10分）。
主要考覈教師出勤情況。病假（附醫院證明）3天扣1分，事假1天扣1分，曠工1天扣10分，本項得分扣完爲止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按（英教100號）規定執行。考覈依據爲學校考勤記錄。
2、工作量（30分）。
課程由學校安排代上的，加代課教師每節1分，事假每節課扣相關教師1分，病假的每天要扣相關教師1分。缺一次值日或送學扣0.5分（公假除外）。
3、加分辦法
（1）關於教師撰寫教育教學論文、參與教育科研課題獎、學科技能競賽獎、指導學生學科競賽獲獎、優秀課評比獎、承擔公開課等分別視級別加3—15分不等。
（2）班級管理評比等優秀的由學校加5—20分。
（3）學校領導按每週1.5課時加3分計算。
4、教育教學教程（30分）。
（1）備課。每缺1次備課扣10分，直至扣完30分爲止。
（2）上課。不按時上課、遲到（上課鈴響後5分鐘未進教室）扣1分，擅自離開課堂（超5分鐘）扣1分/次，直至扣完30分爲止。
（3）認真批改作業。採用百分制，提倡批改作用時教師予以書寫鼓勵性的評語，作業不及時批改的每發現一次扣1分（另有規定和考覈），直至扣完30分爲止。
（4）認真輔導。對“培優扶差”對象生採取個別輔導或談話每月一次，並作好記錄，每少一次扣1分。
（5）認真考查學生。落實“週週清”及單元測試工作，沒少一次扣5分，直至扣完30分爲止。
（6）教師聽課。要求教師每學期聽課10節以上，按要求寫好聽課記錄，每少一次扣1分，學期進行統計考覈。
（7）不服從分工的每一次扣5分。
學校組織的集體性教育教學活動，除公差或婚喪嫁娶產假外，缺1次或1節扣1分，缺1天扣6分；曠課1次或1節扣3分，曠課1天扣10分。
（8）工作效率。未按時按質完成學校佈置工作的，每一次扣1分，催一次加扣1分。
5、教育教學業績（30×5）。
教學成績，由學校制訂制度分三個等次按學期進行考覈。一等獎100分；二等獎98分；三等獎95分；未達到三等獎85分。具體如下：（按百分制計算，擔任雙科的取平均值計算）。
學前班、一年級語文、數學科：平均分75分以上一等獎；平均分70—74分二等獎；平均分達到60—69分三等獎。
二年級語文、數學科：平均分75以上一等獎；平均分68—74分二等獎；平均分達到60—73分三等獎。
四年級語文科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
四年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級語文科：平均分66以上一等獎；平均分60—65分二等獎；平均分達到55—59分三等獎。
五年級數學科：平均分60以上一等獎；平均分55—59分二等獎；平均分達到50—54分三等獎。
五年級英語科：平均分70以上一等獎；平均分65—69分二等獎；平均分達到60—64分三等獎。
注：凡抽考科目獲鎮前五名分別加40分、35分、30分、25分、20分。
五、獎勵性績效工資計算辦法：
全校獎勵性績效工資－（班主任津貼＋報帳員津貼）
教職工個人績效考覈得分
全校績效考覈得分總和
六、獎勵性績效工資發放要求
1、具備下列條件之一的不享受學學期獎勵性績效工資。
（1）本學期累計曠工達5個工作日或病假累計超過3外月或事假累計1個月或病事假累計超過2個月的（產假除外）。
（2）備課、上課、批改作業、考查測試任一項得分爲零的教師；
（3）重大安全責任事故當事人；
（4）脫產學習的；
（5）停發工資的；
（6）學期中途解除聘用合同或辭職、自動離職的`；
2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中國小教師職業道德規範》及相關規定，構不上組織處理的，酌情扣除獎勵性績效工資。凡學期內受到通報批語、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除實際計算出的獎勵性績效工資的20%、30%、50%、60%、70%、80%、100%。根據工作職能，相關工作由學校領導小組於當月28日負責統計，個人月得分公示3個工作日。
七、成立“石灰鋪大田國小獎勵性績效工資考覈分配領導小組”
組長：丘仕恆
組員：張大漢；許志強；劉桂芬。