醫療機構績效考覈方案（通用24篇）
醫療機構績效考覈方案 篇1
爲深入貫徹落實《關於加強全省醫療機構藥事管理促進合理用藥的實施意見》和《關於印發全省醫療機構合理用藥考覈工作方案的通知》要求，進一步加強醫療機構臨牀藥事管理，促進臨牀用藥合理規範，有效保障醫療質量和醫療安全，特制定本方案。
一、工作目標
健全藥事管理組織，完善藥品管理制度，不斷提升醫務人員合理用藥服務能力，持續規範醫療機構藥品臨牀使用管理，確保基本藥物、輔助用藥、抗菌藥物、特殊管理藥品等臨牀使用更加科學、規範、合理。
二、考覈範圍和內容
（一）考覈範圍。取得《醫療機構執業許可證》且使用藥物的醫療機構均應當接受考覈。
（二）考覈內容。合理用藥考覈的重點內容應當至少包括以下八項內容：
1、藥物臨牀使用相關法律法規、規章制度、技術規範和管理制度落實情況；
2、藥物臨牀使用管理組織建立及工作開展情況；
3、藥學部門和藥師隊伍建設情況及工作開展情況；
4、醫保定點醫療機構國家醫保談判准入藥品配備使用情況。
5、抗菌藥物、抗腫瘤藥物和重點監控藥物的使用及管理情況；
6、公立醫療機構國家基本藥物配備使用情況；
7、公立醫療機構國家和省組織藥品集中採購中選品種配備使用情況；
三、組織實施
（一）考覈責任。市衛健局制訂合理用藥考覈標準，組織或者委託第三方對各級各類醫療機構進行考覈，局醫政醫管科負責市直醫院、民營廠企醫院、門診部、診所、醫務室等考覈工作，局基層衛生科負責鄉鎮衛生院、村衛生室考覈工作。
（二）考覈週期。3年爲1個週期。
（三）考覈方式。考覈採取醫療機構自查自評和市衛健局收集數據信息結合現場考覈的方式進行。醫療機構按照考覈內容和指標對本機構合理用藥情況進行自查自評，並將結果分別報送局醫政醫管科和基層衛生科。市衛健局根據醫療機構報送的自查自評情況，通過信息化平臺在線採集醫療機構考覈指標關鍵數據，組織或委託第三方進行覈查分析。
（四）考覈覆蓋率。到20xx年，市直醫院、鄉鎮衛生院、民營廠企醫院考覈覆蓋率達到100%，實現一級及以上醫療機構考覈全覆蓋；到20__年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考覈覆蓋率達到30%；到20xx年，門診部、診所、醫務室、村衛生室考覈覆蓋率達到50%以上並逐年提高。
（五）結果評判。市衛健局根據醫療機構自查自評和數據信息考覈情況進行綜合評價，形成考覈結果。考覈結果分爲優秀、良好、合格和不合格。合理用藥管理存在重大安全隱患，或者由於用藥錯誤導致藥品不良事件的，其考覈結果應當爲不合格。
四、工作要求
（一）提高對合理用藥考覈工作重要性的認識。合理用藥是醫療機構藥事管理的目標，是提高醫療質量、保障醫療安全的必然要求，也是深化醫藥衛生體制改革、建設健康中國的重要內容。醫療機構必須高度重視合理用藥考覈工作，堅持以人民健康爲中心，遵循客觀、科學、公平、公正的.原則，建立合理用藥考覈機制，並採取有效措施確保考覈工作落實到位。
（二）強化考覈工作信息化支持。醫療機構要加大醫療信息化平臺建設投入力度，通過現代信息手段推進考覈工作。可在已有信息平臺基礎上進行完善，逐步實現醫療機構關鍵考覈指標數據互聯互通。通過＂互聯網+考覈＂形式採集考覈數據完成數據信息考覈，減輕醫療機構負擔，提大學聯考覈效率和水平，保證考覈客觀性。
（三）加強合理用藥考覈結果運用。將合理用藥考覈結果與醫療機構績效考覈、領導班子薪酬和任免以及醫療機構校驗、評審評價等掛鉤，充分運用合理用藥考覈結果。對於考覈不合格的醫療機構責令限期改正，逾期不改或連續不合格的予以暫停執業並對醫療機構負有責任的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分；對考覈突出的醫療機構和醫務人員予以表揚和鼓勵。
在考覈結束後20個工作日內將醫療機構考覈結果在行業內部公開，並報省衛生健康委。醫療機構應當根據考覈中發現的問題，完善相關制度，採取有效措施，持續改進工作，不斷提高合理用藥水平。
醫療機構績效考覈方案 篇2
（一）基本原則
1.本着“有利於調動衛生人員工作積極性，有利於農村衛生事業發展，有利於解決羣衆看病難、看病貴”的思路，切斷醫務人員個人經濟利益與業務收入之間的聯繫，建立起以工作數量和工作質量取酬的激勵性分配機制，特制定本方案。
2.遵循“按勞取酬、效率優先、兼顧公平”的原則。
3.遵循“因事設崗、以崗定責、以責定分、以分計酬”的原則。
4.遵循“績效得分付酬爲主、崗位補助付酬爲輔”的.原則。
（二）績效工資覈算
1.績效工資額的確定。醫務人員個人工資總額的40%被確定爲績效工資，需通過工作數量、工作質量雙重考覈後才能獲得。臨聘人員工資固定部分以聘用合同之勞動報酬（工資底薪）爲準。
2.績效考覈辦法。醫務人員工作數量從0分開始累計加分，上不封頂；工作質量從滿分100分累計減分，扣完爲止；當月取二者平均分爲績效考覈得分。逐月考覈，計分到個人。
3.績效分值的確定。當月全院成本覈算後，可分配績效工資總額/醫務人員總得分=績效分值，本單位根據近3年收入測算，確定績效分值爲5元/分。
4.績效工資的計算和工資總額控制。崗位績效工資=績效分值×該崗位得分。急診、夜班、節假日值班人員以增加記分標準體現補助；由於各崗位工作數量考覈計分上不封頂，難免會出現能者多勞工作數量差距過大的狀況。爲縮小工資總額差距，兼顧公平，實行工資總額適度控制，固定工資+崗位績效工資當月到達其工資總額1.5倍以內的（含1.5倍），超出工資總額部分30%納入單位待分配結餘；到達1.5—2倍的（含2倍），40%納入單位待分配結餘；到達2倍以上的，50%納入單位待分配結餘，均分段累加計算。臨聘人員工資總額基數參照同等技術職稱全民人員。
醫療機構績效考覈方案 篇3
爲適應醫療衛生改革的需要，激發各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩定及激勵護理隊伍，體現業績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據績效管理中的穩定、激勵、公平、效益的原則，開展護理人員績效管理。根據護理部制定的《宣威市第二人民醫院護理人員績效考覈方案》的要求，現將內科住院部護理人員績效考覈實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：
依據《宣威市第二人民醫院分配製度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫院護理人員績效考覈方案》的要求進行二次分配。
二、考覈辦法：
按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考覈、住院患者滿意度、職稱係數、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考覈。
三、考覈內容：
（一）護士長對護士綜合考評（100分佔60%）：依據科室建立的護理人員工作考覈記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考覈評價一次。考覈內容有思想品德、工作責任心、業務能力、
工作效率、團隊精神、溝通協調、服務態度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分爲合格，低於90分的每低1分扣2分，高於90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考覈（100分佔10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨牀基礎護理服務質量（特護、一級護理、基礎護理、護理文件書寫、護理人員技術操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責任人1分。
（三）住院患者滿意調查（100分佔5%），醫院每月對住院患者發放滿意調查表，滿意率90%爲合格，每降低1%扣1分。低於90%的扣5分。
（四）工作量的考覈（100分佔10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數量，根據護理技術難度、負責危重患者數量、工作完成質量等進行分級考評。
（五）勞動紀律考覈（100分佔5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0、2分，請病、事假的每天扣0、5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0、5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
（六）護士層級考覈（100分佔10%）：按照職稱從高到低所佔分值分別爲10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫院領導口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當月加1分。
4、三基理論考試或技術操作考試合格者當月加5分。
5、發表論文者予當月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫院領導口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當月扣1分。
4、發生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術操作考試不合格當月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考覈內容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數=護士個人績效總分x（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
醫療機構績效考覈方案 篇4
教學反思可以幫助教師專業化成長，是自我成長的重要方式，改變一直以來接受他人理論的被動局面，讓自己成爲反思性實踐者；可以加強教師的職業幸福感，通過反思教師不斷成長，能夠不斷體驗成功帶來的喜悅，教師也就深刻體會到其職業幸福感；推動了學校的發展，教師隊伍是學校的核心，是學校發展的關鍵，教學反思有效的提高了教學質量，是構建高效課堂的基礎，成爲了學校發展的堅實後盾；教學反思提高了課堂教學質量、實現了有效教學、課堂時效性得到加強，促進學生高效學習，加快了學生的發展。
1教學反思的特徵有
創造性，教師反思自己在教學中的優點和不足之處，把反思的結果創造性地用於後續教學來改進教學的過程；過程性，教學反思要經歷意識期、思索期、修正期這樣一個過程，教師要對自己專業化發展的過程進行深入瞭解，做好每個階段的教學反思；批判性，發現問題是教學反思的前提，只有批判性的對自己的教學過程進行反思，才能及時發現問題改正問題，促進教學；實踐性，教師是通過主動參與、親身實踐、完善自我的過程完成教學反思，教師不僅要思考，還要通過教學實踐把自己的反思結果體現出來；時效性，及時的把自己的成功、失誤做個總結，在後續教學中進行改進；內隱性，教學反思一般是教師在內心世界完成的，屬於內隱的心理活動，教師要把內隱的教學反思顯性化，才能更好地進行反思。
2教學反思的內容
2.1反思教學目標
教學目標是教學工作的出發點和迴歸點，具有導向和控制作用，讓學生的知識與技能方面、過程與方法方面、情感態度與價值觀方面都得以和諧統一的發展。教學目標要符合教學目的和教育精神，考慮到學生的特點、教學內容、教學方法，要符合教學規律。
2.2反思教學內容
一是教學內容深度的反思，教學要讓教學內容分階段進行，由淺入深切不可一步到位，進行適度的內容拓展，過多會影響到學生對知識的掌握，成爲學生的負擔。二是教學內容廣度的反思，教師可根據實際情況，對教材的教育內涵進行挖掘，也可適當調整教材順序。
2.3反思教學設計
教師要有較強的預見性，預測學生對某一內容的學習可能會遇到的問題以及解決的方法策略。對教學計劃要進行科學性和合理性的深入思考：對學生的實際情況進行分析，確定教學的起點、深度和廣度；對教材的分析要把握重難點，對內容進行必要的刪減、調換、補充；還有提問設計、組織形式、反饋策略、總體評價等。
2.4反思教學技術
對課堂情境中的教學策略、技能、技術的有效性進行反思，選擇的教學方法應用在教學中是否合理，有沒有達到理想的預期效果，教學過程中有哪些問題、成功的經驗和失敗的教訓。
3高中化學教師在教學反思中要面對的問題
3.1正向價值觀的缺失
一些教師雖然有教學反思，但是他們只注重了知識與技能這方面，爲了提高分數，沒有立足於提高學生的科學素養這方面進行反思。反思內容的正確性取決於教師的價值觀念。如果教師只片面追求考試分數，反思怎樣有效提高學生的分數，那麼這種反思不利於學生身心的健康發展。
3.2自覺意識缺失
教師如果遇到教學中的困境並且要解決問題走出困境時，就會傾向於教學反思，而人的惰性又使教師用原有的習慣、經驗、方法來教學。有很多教師知道反思的重要性，但是在實際工作中又不願意去進行教學反思，認爲這是一種負擔，更多的是去關注學生的學習成績這樣的顯性現象，忽視了教學反思對提高自身素質的重要作用，缺乏教學反思的自覺意識。
3.3實踐創新的缺失
基於實踐的教學反思才能對教學產生積極的作用。很多教師對於在教學過程中產生的教學反思沒有思考下一步該怎麼做，缺少探究、批判的成分，對反思的結果沒有用到以後的教學實踐中，使反思不了了之。這樣的反思習慣會隨着時間的推移慢慢消退。
4高中化學教師教學反思的對策
4.1教學反思的主觀性對策
（1）教育理念的更新。教師的教育理念要隨着新課程改革的實施及時更新，教育理念對教師的教學態度、教學行爲有着直接的影響。新課改對教育思想、教育內容和方法進行了深刻變革，教師是其實施者，要改變舊的教育理念，讓新課改順利進行。
（2）培養髮現問題的意識。發現問題是教學反思的前提，很多化學教師問題意識淡薄，致使教師缺乏教學反思的自覺意識。教師要謀求自身的發展，就要培養問題意識，在教學實踐中要善於發現問題、獲得反思點、閱讀文獻的時候要更新知識結構、加強理論修養，經過學習、反思、實踐，把理論與實踐創新統一起來。
（3）重視教學實踐。教師要把做好的反思應用到教學實踐中，再好的反思如果沒有實踐是起不到任何作用的。教師要對教學活動進行自我覺察，發現、分析其中的問題，實現反思後實踐，在實踐中創新，提出並編寫改進方案。
（4）知識結構的拓寬。化學教師要從多方面拓寬自己的知識結構，這樣不光對教學反思有好處，還對教師的專業化發展大有幫助。
（5）教研能力的提高。教學反思和教學科研能力兩者互相促進、共同提高，有着相輔相成的關係。
（6）個人效能感的提高。個人效能感屬於教師的基本信念，調節着教師的教學活動和專業發展。提高個人效能感，刺激教師教改的慾望，實現有效、持續的教學反思。
4.2教學反思的客觀性對策
（1）環境對教學反思的支持。從學校、課題組、討論小組等團體出發，讓教師生活在良好的教學反思氛圍中。
（2）給教學反思創設動力系統。適當減輕教師在學生成績上的壓力，使教師有時間和精力進行教學反思，並適當給教學反思的教師提供獎勵。
（3）教學研究評價體系的構建，要從定性和定量兩方面去評價教師的教研能力，拉動並促進教師的教學反思。
醫療機構績效考覈方案 篇5
原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考覈獎罰，場長年度考覈獎罰;兼顧行業特點，具有實用性、可操作性;以生產指標爲主，成本指標爲輔，兼顧經濟效益。
原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。
一.生產指標
1.配種妊娠舍人工授精站生產指標滿負荷配種計劃90%配種分娩率80%胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭) 2.產房保育捨生產指標哺乳保育期成活率90%轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤3.生長育成(肥)捨生產指標生長育成(肥)期成活率98%出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。
二.考覈獎罰辦法
配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元
產房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元
生長育成(肥)捨生長育成(肥)期成活率:每增減一頭獎、罰50元出欄重:每增減一公斤獎、罰0.10元。
三.獎罰金分配比例
各組飼養員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。
四.結算兌現辦法
每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限爲績效工資額。
結算時涉及其它指標參數時，參照事業部制定的各項指標。
由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：豬場員工適合於以班組(車間)爲單位的`生產指標承包獎罰形式來進行業績考覈。
豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考覈。
豬場後勤員工考覈可參照集團公司其他行政後勤部門員工考覈辦法
按上述方案實施，業績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約爲：普通飼養員元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。
醫療機構績效考覈方案 篇6
1、目的
爲明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考覈辦法。
2、適用範圍
適用對銷售人員的考覈。
3、職責
財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷售人員績效考覈內容：
銷售人員績效考覈表解釋說明：
（1）銷售毛利=銷售額—產品成本—對應客戶羣體發生的所有費用–公司內部分攤費用；
（2）產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度績效工資×60%）/月度計劃毛利總額；
（4）月度銷售提成率=（月度績效工資×40%）/月度計劃銷售總額；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+當月銷售—月末未回款）/月末未回款*100%（大於1時，按1計算）
（7）業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；
（8）新客戶有效期：一年。（老客戶間隔一年以上重新採購的產品也算新客戶）。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
（9）因爲市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的倍爲上限；如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
（10）財務部於每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
銷售人員晉級。
晉級標準：
（1）新入職銷售人員在試用期間（1—3個月）經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師；
（2）連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；
（3）連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；
（4）連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；
降級標準：
（1）連續六個月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
（2）連續六個月總體計劃完成率
（3）連續六個月總體計劃完成率
（4）連續六個月總體計劃完成率
（1）符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批；
（2）業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級；
（3）晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批准可直接晉級爲高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段；
（4）因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準。
銷售人員年終獎金髮放辦法：
關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1—6月份的'獎金，次年2月發放7—12月的獎金。
關於年終獎金的發放：
（1）每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予xx元、xx元、xx元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
（2）每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
（3）對於銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利%— %的獎勵。
（4）年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
（5）以上獎金由財務部負責發放。
醫療機構績效考覈方案 篇7
爲提高駕駛員工作積極性、主動性，體現多勞多得，按勞分配的原則。同時規範司機的工作行爲，結合公司運作實際情況，特擬定此績效考覈方案：
一、工資構成
1、大客駕駛員
【月度基本工資＋月度加班接送員工往返次數補貼＋開小車公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考覈項目細則得分百分比
2、小車駕駛員
【月度基本工資＋車輛行駛公里數補貼＋100元（安全獎勵）】×考覈項目細則得分百分比
二、相關規定
1、大客駕駛員加班按照接送員工發車往返次數，每加班發車往返一次補貼12元，正常工作接送員工不計補貼；
2、公里數計算按0.2元/公里，大客駕駛員機動調整開小車，計公里數也按照此標準。
3、每月對車輛行駛公里數和實際油耗量覈算，如果油耗標準出現異常情況，將依據問題嚴重情況給予處罰；
4、安全獎勵，即當月度安全事故爲零，如果出現一次或以上的安全事故，該項獎勵取消。
三、駕駛員績效考覈細則（滿分100分）
略
醫療機構績效考覈方案 篇8
如大家所知，萬科的物業管理非常周到，給業主的體驗非常好。如此強大的物業服務體系背後，在於其管理精細化的方方面面，其中績效考覈也起着不可或缺的作用。
一、如何考覈物業公司總經理？
考覈指標說明：
1.物業費用預算控制率
物業費用預算控制率＝部門實際費用支出/部門預算費用支出×100%
2.員工管理
員工管理指標通過考覈期內員工績效考覈得分進行評價
二、如何考覈物業公司員工？
1.績效考覈的目的
爲保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，爲物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
2.績效考覈的時間
物業人員的績效考覈分爲季度績效考覈和年度績效考覈兩種。
3.季度績效考覈的內容與實施
季度績效考覈是對物業人員每季度的績效表現進行考覈，考覈標準是被考覈者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考覈的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考覈分爲管理人員績效考覈和普通員工績效考覈兩類。
（1）管理人員績效考覈
管理人員季度績效考覈的內容和標準如下表所示。
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（2）普通員工績效考覈
普通員工績效考覈的內容和評價標準，如下表所示。
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（3）季度績效考覈等級劃分
依據物業人員季度績效考覈的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考覈結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（4）季度績效考覈實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考覈，同一員工的績效考覈評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考覈彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作爲浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。
4.年度績效考覈的內容與實施
（1）年度績效考覈記分標準
年度績效考覈建立在季度績效考覈的基礎上，其依據包括四個季度績效考覈得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
（2）年度績效考覈總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考覈得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（3）年度績效考覈等級劃分
公司年度績效考覈等級共有五個，其劃分，如下表所示。
（4）年度績效考覈的實施
公司年度績效考覈由人力資源部組織進行。
5.績效考覈結果的應用
（1）財務部依據季度績效考覈結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考覈結果確定員工年終獎金數額。
（2）部門經理運用季度績效考覈的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。
（3）人力資源部運用績效考覈的結果調整員工結構，優化人員配置。
6.績效考覈結果申訴
本公司績效考覈結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考覈結果申訴表”的形式進行。“
人力資源部接到員工申訴後，及時與員工溝通，組織人員進行績效調查，然後根據事實和公司的相關規定進行申訴處理。
醫療機構績效考覈方案 篇9
爲充分發揮績效考覈的激勵作用，調動機關幹部職工工作積極性和創造性，提升幹部職工素質，提高工作效能，促進國資國企改革爭一流，上水平，結合工作實際，制訂本方案。
一、考覈對象
國資委機關、市屬國有企業董監事管理服務中心科級及以下在職幹部職工。
二、考覈內容
根據考覈對象的職位職責和所承擔的工作任務，結合年初制定的工作目標，全面考覈被考覈對象的德、能、勤、績、廉，重點考覈工作實績。
三、考覈方法和程序
（1）考覈原則：堅持年度考覈與平時考覈相結合，將平時考覈結果納入年度考覈之中；堅持定性考覈與定量考覈相結合；堅持單位考覈與社會評價相結合，將社會評價結果運用到年度考覈之中。
（2）考覈等次：既要充分尊重羣衆的評議，又要體現主管領導的意見。公務員年度考覈結果分爲優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。事業單位工作人員和機關工勤人員年度考覈結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。年度考覈優秀等次人數，掌握在本機關參加年度考覈總人數的15％以內，業務工作受到省級以上工作部門表彰的先進單位，考覈優秀等次人數可提高至不超過20％。
（3）考覈程序：
1.被考覈人員（以科室爲單位）按照職位職責和有關要求進行總結，在一定範圍內述職;
2.對被考覈人員在一定範圍內進行民主測評;
3.總民主評議情況和平時考覈情況;
4.主管領導在聽取羣衆和本人意見的`基礎上，根據平時考覈、民主評價情況和個人總結，寫出評語，提出考覈等次建議和改進提高的要求;
5.就考覈情況與市公務員局溝通；
6.由黨委研究確定考覈等次;
7.對擬定爲優秀等次的人員在本機關範圍內公示;
8.報市公務員管理部門備案，並報送有關表格、材料；
9.將考覈結果以書面形式通知被考覈人員，並由本人簽署意見;
10.將《年度考覈登記表》存入本人檔案。
四、獎勵辦法
根據市委組織部、市人社局相關規定執行。
本方案從下發之日起開始實施。本方案與上級有關規定相牴觸或上級另有規定的，按上級規定執行。
醫療機構績效考覈方案 篇10
1、目的
1.1爲了推動公司人員管理制度化和規範化，儘快完善好績效考覈運行機制，使考覈工作有據可依，有章可循，特制定本考覈方案;
2、適用範圍
2.1生產部所有車間員工(試用期後);
3、本考覈方案
3.1分爲5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業與協作、日常行爲;
3.2以扣分考覈爲基本形式，扣分與績效考覈工資掛鉤。每日考覈一次，每月彙總評比一次，考覈績效工資(獎金)爲200元，考覈結果處理按照《記分方案》執行;
4、考覈績效計分方案
4.1工作表現(扣分共30分、獎勵共5分)
4.1.1上班遲到、早退扣3分/次;
4.1.2工作不積極、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如車間安排的事情沒有在規定時間內完成);
4.1.3脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次;
4.1.4上班時間看報紙、雜誌、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次;
4.1.5在工作場所內大聲喧譁、起鬨、妨礙他人的工作扣3分/次;
4.1.6不寫請假條，無故曠工扣5分/次;
4.1.7對本崗位的設備及生產情況不按時製作及檢查、不保養扣3分/次;
4.1.8做假記錄、提前做記錄或之後做記錄扣5分/次。
4.1.9工作認真仔細，及時發現不良品，並得以控制，獎5分/次。
4.2工作技能(扣分共22分、獎勵共10分)
4.2.1不按規定擺放物料扣2分/次;
4.2.2對本崗位的設備不熟悉扣3分/次;
4.2.3公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次;
4.2.4因操作失誤造成物料損失扣8分/次;
4.2.5對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次;
4.2.6熟練本崗位操作，並能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎5分/次。
4.2.7生產現場8S做得好，工裝設備保養到位的獎5分/次。
4.3執行制度(扣分共33分、獎勵共15分)
4.3.1不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次;
4.3.2存在跑、冒、漏檢現象扣2分/次;
4.3.3在生產區內(包括各車間、廁所等)吸菸或未經允許私自帶入火種扣5分/次;
4.3.4在上班時發現上班前飲酒扣5分/次;酗酒的扣7分/次;
4.3.5拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環保等學習及培訓扣4分/次;
4.3.6未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次;
4.3.7對生產工藝提出合理建議，並行之有效，獎5分/次
4.3.8對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的.獎5分/次。
4.3.9參加公司或車間組織的相關培訓考試優秀(超過90分)的獎5分/次
4.4敬業與合作(共77分)
4.4.1物料浪費未及時阻止扣4分/次;
4.4.2本崗位作業未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料(或半成品)轉入下一崗位(未經組長和車間主管同意)扣5分/次;
4.4.3不服從公司和車間領導指揮扣8分/次(例如不服從工作安排、臨時安排等);
4.4.4本崗位發生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次;
4.4.5與同事之間打架、鬥毆扣10分/次;
4.4.6破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次
4.4.7泄露公司機密、經營機密扣10分/次;
4.4.8無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
4.5日常行爲(共38分)
4.5.1上班衣着不整，不穿工作服扣3分/次;(沒有發服裝的除外)
4.5.2故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次;
4.5.3未經主管領導同意就私自外出扣3分/次;
4.5.4撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次;
4.5.5對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次;
4.5.6損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
4.5.7本崗位衛生不乾淨扣3分/次。
5、績效工資(獎金)處理辦法：
5.1員工請假(事假)超過1天，次數超過1次/月的無績效工資(獎金)。
5.2扣分在10分以內者爲合格;10分以上按百分比扣發績效考覈工資(200元就是200分;扣1分就是扣1元錢);
5.3按200分數計算扣分在80分以上的進行淘汰(無績效工資)。
5.4每天的績效考覈表、由部門主管統計後，每日上交副總覈實，弄虛作假、不交或塗改扣主管全分，無績效工資。
5.5員工績效考覈獎勵得分的就是嘉獎(1分就是1元錢)。
6、相關表單
醫療機構績效考覈方案 篇11
爲全面實施義務訓練學校績效工資支配製度，切實加強老師隊伍建設，充分調動寬闊老師工作的主動性和締造性，健全義務訓練學校激勵長效機制，規範管理，提高訓練教學質量，特制定本方案 。
一、指導思想
以義務訓練學校教職工績效工資實施爲契機，建立科學規範的中學校收入支配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣、幹多幹少不一樣、幹好幹壞不一樣，激勵寬闊教職工愛崗敬業，紮實工作，開拓進取，主動主動地完成各項工作任務目標，努力推動前進全市訓練事業持續健康快速進展。
二、考覈範圍：
全體教職工。
三、考覈領導小組和考覈時間：
每一學年或每學期以訓練局規定時間進行考覈。本考覈爲一學年計分，若以月考覈作相應折算。
考覈領導小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛、程大俊、班級組長、魏玉仲、楊清華、樑安生、武斌。
四、考覈支配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考覈結果作爲支配的主要依據。無論什麼緣由，只要沒有崗位績效考覈結果，就不能參預績效工資支配發放。
2、堅持“公正、公正、公開”的原則。績效工資考覈支配的全過程公開，切實做到公正、公正。
3、堅持定量和定性考覈相結合的原則。 五、績效考覈內容及量化計分方法
考覈共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、訓練教學過程20分、訓練教學業績30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，訓練思想端正，職業道德高尚。
1、理論學習（2分）
①主動認真參預集體（教研組學習、學校政治業務學習、校外學習）學習，主動自學自悟，記好記全學習筆記。學習期間無遲到、早退、缺席，並認真做好筆記者得滿分。
②無故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視狀況扣0.2分。
2、職業道德（8分）依法執教，愛崗敬業，寵愛同學，嚴謹治學，團結協作，敬重家長，廉潔從教，爲人師表，達到者得滿分。有如下狀況者扣分或加分：
①言行違犯規範，打架、污辱他人人格等現象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料狀況，每人次扣1分。 ③因工作不當，引發家長告狀，產生較大負面影響，每人次扣2分。
④學期內受黨政紀處分和治安懲處者扣5分。 ⑤老師穿着儀表、舉止不文明者發覺一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內吸菸，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行爲。
⑥有礙完成訓練教學任務，不聽從合理的工作支配，以非法方式表達訴求、干擾正常訓練教學秩序，損害同學利益，師德得分爲0。
⑦把同學趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵同學等），每人次扣0.3分。留懲處性作業，每人次扣0.1分。
⑧老師爲人師表，行爲在社會上引起較大主動影響，加0.2分。
⑨不分份內份外，主動主動關懷學校各項工作，完成其他臨時性任務，維護學校聲譽，爲集體做出貢獻的老師，酌情加節0.2分以上。
⑩同學測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠於職守，工作主動主動，一絲不苟，完成任務好。遵守工作紀律，聽從工作支配，顧全大局，有責任心，快樂接受臨時性工作，主動參預義務活動。
1、工作紀律（5分）
①一學年病事假在八天內不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完爲止，不計負分。不假離校以曠工計。
②本人結婚婚期7天內不扣分，產假90天內不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內不扣分。公派學習、公假不扣分（學歷函授學習、外出培訓等）。
③本學期未擔當任何訓練教學工作的不享受績效補貼。a、本學期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的；b、脫產學習的；c、解除聘用合同的；d、停發工資的；e、借調在訓練系統之外的。
2、工作態度（5分）
①違反工作紀律，如課內時間閒談、玩電腦玩耍等，發覺一次扣0.1分。
②強調個人緣由，不完成學校工作，工作被動，推推動動，應付差事，每次扣1分。
③上班時擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學期考覈，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）訓練教學工作量（30分）
1、老師課時數
（1）與教學內容有關的
①課時折算方法
a、學科教學科時數
單班語文、數學、英語=1.2，單班物理、化學=1.15，九班級單班政治、歷史、四五班級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術、微機、學校思品、科學及地方課程=1.0，跨班級的學科只一次性另加1.0課時。
b、教學自習課時
自習課=0.8。
c、教學輔導課時數
全部學科輔導=0.6。
d、在學期進行中，因教學任務需要，臨時支配接（代）課時，所接（代）課與任課若爲兩門主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若爲一個頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若爲兩個頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若爲兩個頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習課=1.1, 學科輔導=0.9。
②老師課時數
以一週每位老師課時總量與①中權重計算出每位老師的周課時數。
（2）與授課班級內同學人數有關的 （班級人數/學校班平均人數-1）÷2+1
（3）與學段有關的
①一、二、三，=0.85
②四、五班級，=0.9
③六班級， 七、八班級，=0.95 ④九班級=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應的權重的積爲老師課時總數。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒老師以平均工作量計入，後勤人員由考覈委員會評定工作量。
2、老師工作量學年得分
老師學年度訓練教學工作量÷老師學年度人均訓練教學工作量×30分。
（四）訓練教學過程（20分）。崗位專業學問及基本功紮實、過硬，工作中具有不斷創新力氣；主動獵取新學問、新信息，不斷完善學問結構，把握運用現代化教學或辦公手段的力氣；具有較強的語言表達力氣和文字表達力氣，擅長做同學思想政治工作；有對學校、班級、學科工作組織、管理、協調力氣；具有教改實踐、教學評價、教研科研的力氣。
1、訓練教學常規工作
①不按時限制訂工作方案 ，或雖制訂但任務不明確，重點不突出，措施不具體，無創見，進度不合理，扣0.5分。 ②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不準時，期末無確定價值的總結 或報告，期末查無記錄，扣0.5分。 ③不主動參預各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。 ④認真備課，教案能體現現代教學理念，超前備課，教學目標明確，有實現目標的教學過程，有教學反思 和強化訓練題及板書設計；有創意不照搬老師用書。由訓練處對每次檢查的'教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑤無同學平常成果記錄（建立過程性評價記錄）、成長活動記錄不齊全，經檢查有一項扣0.5分。
⑥對同學要求不嚴，同學作業缺交嚴峻，且書面髒亂、潦草，任課老師無改進措施，批改不合要求。由訓練處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分，c等級扣0.2分，d等級扣0.3分。
⑦所任課堂同學紀律差，老師維持無效，以致慢慢形成亂堂，每發覺一次扣0.1分。
⑧訓練處等的常規檢查送檢不準時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨老師學期累計聽課少不於15節，每少1節扣0.2分；教研活動無故缺席1次扣0.1分。
⑩監考：履行監考職責，監考期間，不離開考場，不任憑走動，監考時寬嚴適度，同學不能消逝徇私，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質保量地批閱試卷，不能消逝人爲擡高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或校考評小組接受應用推門進課堂方式對老師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學期結束時對老師的上課狀況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學過程
①以新課標爲依據，吃透課本內涵。
②課堂內容適當，重點突出，難點突破適宜。
③講課思路清晰，節奏適當。
④鼓舞獨創的教學風格，鼓舞創新思維的培育。 ⑤留意同學思維品質的培育，培育同學發覺問題、分析問題和解決問題的力氣，培育收集處理信息的力氣。 ⑥鼓舞培育同學的動手力氣、實踐力氣，鼓舞運用現代信息技術手段，建立學習和生活的聯繫，加強學科之間的整合。
（2）教學方法：
①強調自主、合作、探究性學習。
② 教學方法有利於激發同學學習興趣，有利於課堂生動、活潑，有利於學習內容的接受和力氣的培育。
（3）老師基本功：
①衣着得體、教態自然、有親和力。
②語言規範、標準，富於表現力和感染力。
③能處理教學過程中隨機消逝的問題。
④板書工整合理，規範科學。
3、未準時完成學校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）訓練教學業績（30分）。育人成效明顯，同學綜合學業水平提高，老師在訓練教學方面實現自我積累。
1、訓練教學質量（20分）
（1）學校設立三級教學成果質量指標。
（2）教學成果以期末統考爲考覈對象，以期會考試爲參考。達到一級指標積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視爲教學成果顯著；達到二級指標，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視爲教學效果良好；達到三級指標，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視爲教學效果一般；教學成果低於三級指標，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視爲教學效果較差。a率：一班級和二班級爲總分的92%，三、四爲總分的85%,五爲總分的82%，六、七、八、九班級爲總分的76%；b率：一班級和二班級爲總分的75%，三、四、五爲總分的65%，六、七、八、九班級爲總分的60%；c率：一班級和二班級爲總分的60%，三、四、五爲總分的50%，六、七、八、九班級爲總分的40%。 注：①、若教辦有統一進行成果分析或訓練局對有些班級進行成果分析時，以此數據爲準進行考覈。
②、若中途接班以接班的基礎爲基數，依據升降酌情加減分。
（3）任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
（4）凡未參預學業期末質量檢測的學科，視勞動紀律、工作態度、完成狀況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分；
b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、訓練教研成果（10分）
①所教班級班風正，學風濃，同學學習行爲習慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
②評爲優質課、說課、優秀教案、教學案例、評比的獲獎論文、課件及科技作品、骨幹老師、學科帶頭人、獲訓練先進工、勞動模範、模範班主任、等加分區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
③班主任、教研組長工作責任心強，工作準時到位，成果突出者加2分。
④獲校級優秀老師、優秀班主任、優秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題試驗並有試驗方案及試驗記錄材料的老師加2分，取得成果的，按等級區、縣、市、省、國家各爲1、2、3、4、5分。
醫療機構績效考覈方案 篇12
第一章總則
第一條：爲進一步規範我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質、高境界和高度團結的員工隊伍，創造一種自我激勵、自我約束和促進優秀人才脫穎而出的用人機制，爲公司的快速成長和高效運作提供保障，特制定本方案。
第二條：本規定適用於公司所有被考覈員工。
第二章績效考覈基礎管理
第三條：爲保證績效考覈的客觀、公正，成立以總經理爲核心的績效考覈管理小組，以對績效考覈的有效性進行監督和平衡。
其主要職責爲：領導和指導績效考覈工作，聽取各部門主管的初步評估意見和彙報，糾正評估中的偏差，有效地控制考覈評估的尺度，確保績效考覈的客觀公正。
第四條：績效考覈的基本原則：
1、堅持公開、公平、公正的原則。
2、一級考覈一級、上級考覈下級的原則。
3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。
4、以崗位職責爲主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考覈相結合的原則。
5、考覈人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事後檢查的原則。
6、堅持被考覈人的意見應當受到尊重，並具有申請複覈權的原則。
第五條：績效考覈的目的：
1、通過進行績效考覈，提高管理者“帶隊伍”的能力；
2、通過進行績效考覈，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任；
3、通過管理者與被管理者經常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動員工工作積極性；
4、爲薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實施提供依據。
第六條：績效考覈管理的基礎工作
1、進行崗位分析、設計制定每個員工的《崗位職責說明書》。
2、員工每週、每月必須有工作計劃和工作總結。
3、形成有效的人力資源管理機制，讓績效考覈與人力資源的其它環節（如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等）相互聯結、相互促進。
第三章績效考覈的實施細則
第七條：績效考覈的考覈因素
1、對員工的考覈因素主要分爲工作業績、報表和例外考覈三部分，其中工作業績的考覈主要依據《員工月度考覈表》。注：市場部的工作業績考覈依據《員工月度考覈表》和《客戶評價反饋表》的兩部分。
2、考覈因素的比重：
3、考覈因素的計算方式：
《員工月度考覈表》評分計算方式
4、《員工月度考覈表》中“工作任務”的考覈辦法：
(1)員工每月2日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據，第一個來源是依據公司年初提出的工作計劃和任務要求分解到各個部門的目標；第二個來源是根據崗位職責確定的考覈指標。員工的《月度工作計劃表》必須經過分管領導的同意才能生效。
(2)各部門員工在每月底的最後一天填寫當月《月度工作目標完成情況彙報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分爲滿分，先做自評，然後由分管領導進行評定。
5、報表的'考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)
(1)員工缺交日報，每次扣10分；缺交週報，每次扣100分，缺交月報，扣除當月30%薪資並進行辭退處理；
(2)每份報表每拖延一天，扣3分，直至扣完100分爲止。
6、例外考覈辦法：(每1考覈分爲10元人民幣)
(1)出勤考覈辦法：
缺勤扣分表
(2)重大貢獻、重大失誤考覈辦法：
重大貢獻考覈獎勵標準
重大失誤懲罰標準
(3)其他事項考覈辦法：如服務態度等，標準由行政部自行設定。例：如果客戶針對服務態度每
投訴一次，該員工月考覈減10-100分。
7、考覈的時間：
月度考覈的時間爲次月的30日至2日；年度考覈在次年的一月1日至5日，若逢節假日，依次順延。
第八條：考覈定級
依據考覈總得分情況，將考覈指標的好壞定爲5級，具體定義如下：
第四章績效考覈結果的管理
第九條：績效考覈結果的管理
行政部做好統計和考評跟蹤，並整理員工的績效考覈表，建立員工績效考覈檔案，以備查、檢索。
第十條：考覈結果的運用
1、績效獎金分配
根據績效考評的結果確定績效考評等級程度，進行績效獎金的分配。
2、表彰
對公司員工年度考評得分進行排序，第一名授予“傑出獎”，並通報表揚及頒發獎金。
3、培訓和人事調整
（1）連續三個月考覈結果爲A的“傑出獎”獲得者應列爲重點培養對象，實施外派培訓、
輪崗培訓等激勵方式。
（2）一年內考評2次“低於要求”者，應予以降職、下崗直到辭退。
（3）行政部總結考覈情況，分析考覈的成效，提出公司員工的成長點、存在的不足和可以
進一步提高的問題，以及員工進一步的發展方向和可以發揮的潛力；同時，對績效考覈方案進行完善。
4、每次績效考覈結束後，由行政部負責彙總計算考覈獎金，計發當月工資。
第十一條：年度考覈的內容主要爲全年各月份的考覈得分平均值。
第十二條：公司內凡有與本規定相牴觸的規章制度，以本制度爲準。
第十三條：本制度由行政部負責解釋。
第十四條：本制度自下發之日起執行。
醫療機構績效考覈方案 篇13
一、績效考覈目的
1、規範公司網店客服組日常銷售工作，明確工作範圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控並明確考覈依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考覈範圍
網店客服組
三、績效考覈週期
採取月度考覈為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考覈，考覈實施時間為20__年6月7日起。
四、績效考覈內容和指標
(一)績效考覈的內容
1、服務類
旺旺溝通(諮詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)
訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)
其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
(二)考覈指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
(三)考覈指標
網店客服組人員績效考覈表見表二，總分為100分。
五、績效考覈的實施
1、考覈分為自評、店長考覈兩種，兩類考覈主體所佔的權重及考覈內容如下表所示。
考覈者權重考覈重點
被考覈人本人30%工作任務完成情況
店長70%"工作績效、工作能力
工作協作性、服務性"
2、績效考覈指標
六、績效考覈結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最後一名，提成中扣100元。
2、月考覈評比綜合排名後兩名，仔細分析落後原因，針對落後原因，尋找改進措施，並在月績效考覈通報下發後的一週內，提交整改方案。
3、連續3個月(季度)評比綜合排名最後一名，考慮調崗。績效考覈方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考覈標準、客服部KPI績效考覈標準、奧迪客服專員績效考覈模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制、客戶管理員績效考覈表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考覈與激勵機制等等。
醫療機構績效考覈方案 篇14
一、責任期限
X年XX月XX日～X年XX月XX日。
二、職權
公司銷售經理的主要工作職權如下。
1.銷售部規章制度、銷售策略的制定與修改權。
2.銷售部所屬員工及各項業務工作的管理權。
3.重大促銷活動現場指揮權。
4.部門崗位調配的建議權。
5.部門銷售團隊的組建、培訓、考覈、監督權。
6.部門員工獎懲、爭議處理的建議權。
三、工作目標與考覈
銷售經理的工作內容可分爲銷售業績管理和部門管理，爲合理考覈銷售經理的工作，建立業績指標和管理績效目標，其中業績指標得分佔考覈得分的.70%，管理績效指標占30%。
（1）客戶滿意度由銷售部、市場部進行客戶問卷調查獲得。
（2）客戶有效投訴次數、銷售報表提交的及時率由銷售部工作記錄獲得，人力資源部負責審覈。
（3）核心員工保有率、部門培訓計劃完成率的數據來源於公司人力資源部，計算公式如下所示。
（4）員工滿意度由人力資源部對部門員工及相關協作部門進行問卷調查後獲得。
（5）部門人員有重大違反公司規章制度行爲的，根據具體情況，由總經理辦公會議進行討論，確定懲罰措施或扣減相關考覈項得分。
五、考覈結果管理
1.人力資源部彙總各項考覈得分，計算考覈最終得分，並由此劃分“優秀”（90～100分）、“良好”（80～89分）、“一般”（70～79分）、“及格”（60～69分）、“差”（0～59分）等5個等級。
2.人力資源部將考覈結果報銷售總監、公司總經理審批。
3.銷售總監與銷售經理進行績效溝通面談，達成一致意見，制定下一考覈期工作計劃、銷售任務、考覈目標等。
4.考覈結果將作爲銷售經理的年績效獎金髮放和崗位調動的依據。。
六、附則
1.本公司經營環境發生重大變化或發生其他情況時，有權修改本責任書。
2.本責任書未盡事宜，由公司總經理辦公會根據具體情況進行討論商定解決辦法。
3.本責任書一式兩份，公司與銷售經理各執一份。
4.本責任書自簽訂之日起開始實施。
相關說明
編制人員
審覈人員
醫療機構績效考覈方案 篇15
摘要：精細化管理是一種先進的管理方式，醫院後勤部門通過在績效考覈中採用精益化管理方式，設置了一套多元化管理模式，建立了全面的績效考覈體系，以此來提高醫院的工作效率、提高醫院設備利用率、病房週轉率、有效降低了醫院的運營成本，讓醫院在激烈的市場競爭中提高自身綜合能力。本文圍繞精益化管理的基本概念、醫院行政後勤精益化管理的原則、醫院後勤績效考覈精益化管理中應注意的問題三大方面展開討論，對醫院行政後勤績效考覈精益化管理問題進行了簡單的闡述。
關鍵詞：行政後勤 績效考覈 精益化
一、精益化管理的基本概念
對醫院行政後勤進行績效考覈，可以有效改善員工各方面的工作效率，充分發揮員工的工作積極性和潛在能力，並真正瞭解醫院即將面臨的機遇和挑戰，以此來提高醫院的綜合實力及市場競爭力，實現醫院設定的管理目標。精益化管理是一種以工作效率爲關注焦點的管理工具，它致力於減少浪費，降低成本。對於醫院行政後勤的績效考覈工作來說，應制定標準化的考覈方式及流程化的考覈標準，針對行政後勤工作的發展特點及管理要素來設定多元化模式，並統計準確的數據，根據數據做出準確的決策。同時，還要將考覈指標細化，嚴格貫徹到工作當中，讓後勤工作人員按照標準嚴格執行。
總的來說，醫院行政後勤工作中績效考覈的精益化管理是以計算機網絡化技術爲基礎的管理工作，我們應抓住醫院績效管理中的重要指標，對影響醫院行政後勤工作效率及醫院經濟效益的要素進行重點監控，及時掌握正確的信息，使醫院考覈制度更加完善，更加規範。
二、醫院行政後勤精益化管理的原則
1.堅持與時俱進，實現醫院行政後勤績效考覈的精益化可持續發展
隨着醫院現代化建設步伐的加快，對於後勤服務的管理要求也持續提高，精益化管理不僅僅是針對行政後勤工作流程來站考的，而是全面突破了以往的管理方式，以精益化、整體化的理念，同時堅持以“誠、勤、嚴、精”爲醫院後勤文化，在醫院的整個後勤工作過程中實施規範化管理，在醫院的後勤服務中達成全方位的可持續發展，全面改善醫院行政後勤服務的質量及效率，讓醫院後勤工作更加有效、更加精細。
2.以節能減排的方式來優化醫院後勤精細化管理制度
醫院作爲一種以服務爲主的公益性機構，應大力開展節能減排工作，其開展效果會直接影響整個醫院的運行成本及在職醫護員工的經濟效益。因此，在醫院的後勤績效考覈工作中應以細節爲出發點，從細節的角度對績效考覈方式進行創新，從細節中改善後勤服務質量，努力提高後勤服務質量。
三、醫院後勤績效考覈精益化管理中應注意的問題
1.應加強精益化管理人員與後勤工作者的溝通
精細化績效考覈工作是一場持久戰，因此在醫院內部開展精益化績效考覈工作不能急於求成，應充分與醫院高層領導、內勤工作人員進行溝通，使績效考覈方案得到被考覈人的認可和支持。除此之外，精益化考覈管理人員還應爲相關人員講解各項考覈指標的具體要求及內涵，在員工之間形成一切用數據說話的理念，儘量避免人爲因素的影響。
2.將後勤精益化管理與績效考覈工作相結合
醫院後勤工作的績效考覈管理涉及到很多方面，除了經濟考覈之外，還包括一些職能方面的考覈。由於考覈工作的指標非常具體化，因此針對性也非常強，它必須在後勤部門的每月績效考覈中體現出來。只有精益化管理與後勤部門的績效考覈工作有效地結合在一起，考覈工作纔會真正有效，其執行力纔會真正得到提升，責任也能切實地落實到具體的人頭上。
3.後勤績效管理工作應得到醫院管理人員的支持
只有得到各層級管理人員的大力支持。醫院的後勤績效考覈工作方可順利開展。醫院高層領導的支持和重視，特別是醫院最高領導的支持，決定了醫院後勤績效考覈工作的成敗，因此，醫院的領導人員必須充分發揮自身人格魅力，爲醫院的績效考覈工作提出明確的開展方向。除此之外，醫院的中層領導也應積極支持後勤績效考覈的精益化管理工作，帶領基層員工配合績效考覈工作的進行。
4.同步後勤工作人員之間的績效考覈
將精益化管理方式應用於後勤部門考績效考覈工作時，每個人之間的考覈結果都會存在一定的差距，尤其對一些牽涉人與人之間銜接性的考覈指標進行考覈時難度較大，但是員工之間不可能完全不進行合作，任何一個團隊都需要人與人之間的合作，因此績效考覈方式必須朝着細化式管理的方向發展。只有建立一個高效、運行良好的績效考覈體系，才能保證醫院後勤績效考覈精益化管理順利開展。
5.有效利用網絡信息化績效考覈手段
醫院應建立一個現代化醫院信息管理系統及響應的整體化信息平臺，並將其覆蓋至醫院內部的所有工作環節中，同時包括醫院行政後勤部門的績效考覈工作。除此之外，還應在這個信息網絡平臺上最大程度實現所有資源及信息的共享，包括每個員工的績效考覈指標及結果，努力實現醫院經濟數據的標準化、精確化，最大程度地滿足績效考覈工作在數據分析、數據處理中的需求。
四、結語
綜上可知，將精益化管理方式應用至醫院後勤部門的績效考覈工作中，可以幫助醫院快速、高效地推動流程改善，落實醫院各項管理工作的核心制度，使醫院後勤部門的管理工作更加精細，更加高效，是醫院管理滿足現代化需求、朝現代信息化發展的重要途徑。
醫療機構績效考覈方案 篇16
1.目的
1.1績效考覈的目的是爲了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考覈的結果主要爲員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用範圍
類別
實施時間
適用範圍
月度考覈
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考覈職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考覈標準爲餐廳經理/主管進行考覈。
3.2餐廳經理/主管負責按照考覈標準爲本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考覈，副經理、部長/副主管、領班按照考覈標準爲本餐廳員工進行考覈。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考覈結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考覈結果報批績效工資；負責考覈資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考覈結果的審覈。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考覈結果的審覈。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考覈內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考覈人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考覈標準。
4.1.3公開性：考覈結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%、4～9%、80～90%、4～6%、1～2%。
注：每月aaa員工爲1～3%
aa員工爲4～9%；
a員工爲80～90%；
b員工爲4～6%；
c員工爲1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考覈內容和分值
4.2.1月度考覈主要考覈員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考覈內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考覈內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行爲主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考覈內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考覈
10
40
30
20
100
±10
備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考覈內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考覈
10
40
20
20
10
100
±10
備註：“附加項”的考覈內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考覈內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考覈權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考覈，具體見附表一。
4.3.2第二考覈人對第一考覈人的考覈結果產生異議時，應與第一考覈人溝通、達成共識，但第二考覈人擁有最後決策權。
4.3.3第一考覈人對第二考覈人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考覈結果的計算
4.4.1各單項內容考覈均採取得分法，各單項得分之和爲該員工的考覈成績。
4.4.2考覈成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列爲需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考覈結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考覈結果作爲其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考覈成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考覈成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考覈成績作爲評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估爲b的，不得評爲年度優秀員工。
4.5.5月度考覈成績爲“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第二次“b”時，再次發出《工作表現警告書》，爲期30天，再次評估，結果爲a，警告結束；當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考覈成績爲“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按
4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考覈結果的分析
4.7.1績效考覈完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考覈結果進行歸檔、整理，並編寫《考覈統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果佔總人數的比例；各分店的考覈結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考覈分析結果將作爲制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考覈結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考覈結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考覈權限
受評人
第一考覈人（直接上司）
第二考覈人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考覈等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關係
等級
aaa
aa
a
b
c
所佔比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考覈人確認與被評估人面談直接上司、第二考覈人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
6.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考覈人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金
醫療機構績效考覈方案 篇17
爲確保公司戰略目標的順利實施，利用績效考覈手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本。
一、績效考覈原則
1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，公平，實施公道，考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作；
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；
3、反饋原則：考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中，需要把考覈結果反饋給被考覈者，同時聽取被考覈者對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兌現。
4、時效性原則：績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合，不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績；
6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果爲依據，同時兼顧潛力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的，每月督察，半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日，下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任：執行總裁
副主任：運營總監
祕書長：人力資源部經理
成員：副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈資料及辦法
採取180度（自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
（一）中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初職責書籤訂指標爲考覈資料（硬指標）：（主要生產加工企業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況爲考覈依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據；其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考覈指標
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%
考覈主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質的提升程度；權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考覈的5%
考覈主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%，副經理考覈權重佔30%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的爲考覈資料。經理考覈權重佔30%，副經理考覈權重佔35%。
考覈主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的`高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考覈的10%
考覈主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考覈權重佔10%，副經理考覈權重佔15%
考覈主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期：半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客戶滿意度；權重佔總考覈的10%
考覈主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期：年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初內的工作資料；權重佔總
考覈分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考覈者的業務和職能範圍。
考覈主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
（二）一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成狀況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的爲考覈資料；權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期：月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作積極性；權重佔總考覈的20%
考覈主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期：年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初內的工作資料；權重佔總考覈的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。
考覈主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
（三）外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績，考覈資料由五部分組成。分別爲：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成狀況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定
考覈週期：月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度爲考覈資料；權重佔總考覈的50%
考覈主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考覈週期：半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考覈的10%。
考覈主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%
考覈週期：月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考覈的20%。
考覈主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期：年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則：從高分到低分將考覈結果分爲五檔，分別爲優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：
優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客戶的高度，給公司帶來預期外的較大收益。
良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客戶的滿意，超過公司預期目標。
合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客戶不滿意，到達公司預期目標。
需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。
差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考覈視爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分，將被考覈者劃分爲五個等級：
A級（優秀）：130—120分；B級（良好）：120—110分；C級（合格）110—90分；D級（需改善）：90—70分；E級（差）：70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工，參照考覈得分，將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考覈者總數比例如下：
A級（優秀）、B級（良好）以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%；C級（合格）佔被考覈者總數比例70%以上；D級（需改善）、E級（差）佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集：考覈評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作、下月及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估：考覈評估開始的第6個工作日，考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈：考覈評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估，並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料：考覈評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總：考覈評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考覈評估結果，提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日，人力資源部將績效考覈工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。
醫療機構績效考覈方案 篇18
1.0目的：
1.1提高品質部人員的工作積極性、工作效率, 促進內部競爭,品質管控及團隊素質等綜合能力提升.
1.2鼓勵先進,勉勵落後.
1.3合理規範品質部門考覈制度,確保考覈的“公平,公開,公正”原則.
2.0範圍：
適用於品質部所有員工.
3.0職責與權限：
3.1經理:負責本方案的批准及出現爭議狀況的最終判決. 負責本方案實施過程的監督、呈報。
3.2品質組長:負責現場監督管理及實施. 負責本方案整理、獎懲申請提出、考覈分數統計。
3.3財務部:負責依據本方案對批准後之考覈統計工資的計算.
4.0考覈方案
4.1考覈內容：品質狀況、工作效率、協作性、出勤狀況、5S狀況、教育訓練、行政紀律及其它
4.2考覈方式：以記分的形式來進行.(總分150分)
4.3考覈細節:
4.3.1品質狀況(30分)
因抽檢物料上線造成品質不良,超出管制限的2倍但不良率0時，C=120-（超期任務次數*3）-無受控新計劃次數*5
7、工作質量（工作失誤）因與團隊及領導幹部審覈有直接職責，不單獨計算績效分數，但可以體現在各級幹部的加權分數內。
醫療機構績效考覈方案 篇19
一、考覈目的及目標：
及時、公正地對員工一季度內的整體工作情況進行評估，肯定成績，發現問題，本着多勞多得、獎罰有度的原則，實現調動員工工作積極性、主動性、提高工作效率的'目的，進而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務得以順利完成，從而達到電商部爲公司業績做出更大貢獻與推動的終極目標。
二、考覈原則：
以全面、客觀、公正、公開、規範爲核心考覈理念，以員工實際工作中的客觀事實爲基本依據
三、適用對象：
本方案主要適用於電子商務部已經通過試用期考察，轉正後的正式員工。
四、考覈種類及時間週期按排：
考覈分季度考覈和年終考覈兩類。
季度考覈以一個季度(三個月)爲一考覈週期。
年終考覈以一年爲一個考覈週期。
五、考覈體制：
爲了保證公平、公正、客觀、全面的原則，考覈實行員工自評、同事互評、經理複評(直屬)，全方位立體式的考評體制。
六、考覈標準：
不同的工作崗位是不能用同樣的標準去考覈的，根據不同的工作崗位職責性質，制定出能客觀反應員工實際工作績效的的考覈標準。
公司的考覈標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力、團隊協作四方面，不同工種的員工，其考覈標準的權重也不一樣，具體權重分配如下：
在這裏特別需要提到一點的是,這裏的經營業績主要是指”信息量和信息質量”,而實際產品銷售額只作爲一個參考標準,因爲電商部的主要工作職責只負責到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉化成銷售額則是銷售部的核心工作職責和目標.
七、考覈程序：
員工自評-〉同事互評-〉經理考評
八、考覈結果與對應獎罰：
備註:工資結構: 基本工資+績效工資+業績提成。
醫療機構績效考覈方案 篇20
學年度績效工作考覈，是總結每位教職工在一學年中工作業績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發揚優點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監督考覈制度，把師德表現作爲教師年度工作考覈的重要依據。根據榕教人[20xx]59號文件精神，結合學校的實際，特制定本實施細則:
一、職業道德（定性爲優秀、合格、不合格）
按照《福建省中國小教師職業道德考覈辦法（試行）》進行考覈。
優秀：
1.堅決擁護中國共產黨的領導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.出色地完成本職工作，並有良好的團結協作精神。
3.模範地遵守國家法律、法令和學校的規章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、爲人師表方面做出突出成績，並受到學校及上級單位的表彰或獎勵。
合格：
1.擁護中國共產黨的領導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。
2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。
3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、爲人師表方面表現較好。 不合格：
1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節嚴重的。
2.違反國家法律、法令、以及道德品質敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結，影響惡劣的。
3.不承擔組織分配的任務，不服從工作調動，以及嚴重違反學校規章制度，經批評教育不改的。
4.或違反計劃生育政策規定的。
5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。
說明：
⑴必須分別具備優秀、合格各個條件，才能評爲優秀、合格。
⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定爲不合格。
⑶上述規定與上級文件規定有不同之處，以上級文件規定爲準。
二、出勤情況： （10分）
1、出滿勤者得10分；
2、病假：每十天扣1分；
3、事假：每五天扣1分；
4、曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節算半天）
5、學校規定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）
每缺席一次扣0.5分。
說明：
⑴無故曠工達半個月以上或學校規定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視爲不合格教師；
⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評爲優秀教師。
三、工作量（18分）
（一）專任教師（18分）
1、標準課時工作量（12分）：
⑴專職教師每學年320節、校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。
⑵學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分，缺150節以上者，除工作另項目內不給分，並在教學常規欄目內不取最高檔成績。
⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少於35課時，每缺一節扣0.5分。
⑷凡擔任畢業班屬省、地（市）、縣（市、區）統考科目授課者，可按實際授課節數1.5倍計算。
⑸教務處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列爲教學時數。
2、班主任工作量（6分）
（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；
（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；
（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；
3、兼職工作或其他工作量（6分）：
⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。
⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較爲齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。
⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。
注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重複計分。
（二）管理人員（18分）
1、管理工作量（12分）
（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或學校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。
（2）因管理失職而造成責任事故或學校財產損失的，酌情扣分。
2、課時工作量（6分）
（1）校級領導兼課120課時、中層幹部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。
（2）學年度應完成任課總課時規定的最低時數，每缺10節扣一分。
四、業務能力（40分）
班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）
（一）班主任工作 （7分）
1、班級工作有計劃、有總結。做好學校規定的常規管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。
2、定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄。活動有過程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。
3、對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，並及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。
4、組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1.5分；70%及以下的得1分。
5、關注學生全面發展，組織做好學生的綜合素質評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。
6、服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。
（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）
（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結，按規章制度、規定程序辦事，廉潔奉公，得2分。
（2）能認真履行崗位職責，服務師生，態度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。
（3）協調能力強，與相關部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。
（4）管理工作有改革創新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。
說明：
（1）年段長、教研組長參照班主任給分；
（2）其他非班主任教師由學校統一安排
①一部分協助班主任工作；
②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協助班主任工作的，最多隻能得5分。
（三）教學常規（33分）
1、依據課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。按成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（8分）
⑴寫好教案，教案齊全、規範、有課後反思記錄。（4分）
教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分爲優秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節扣0.5分，整個學期教案均沒有課後反思記錄的扣1分。扣完爲止。
⑵按時參加集體備課，並能承擔主備任務，有主備材料。（2分）
集體備課缺一次扣0.5分， 不能承擔主備任務或缺主備材料扣0.5分，扣完爲止。
⑶按時完成規定的聽課任務，有聽課和評課記錄。（2分）
不能按規定完成聽課任務，沒有聽課記錄，每少1節扣0.5分，扣完爲止。
2、按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）
⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；
⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發，組織教學，課堂管理較有序，上課期間
醫療機構績效考覈方案 篇21
爲規範白雲區檔案局事業單位工作人員績效工資考覈分配工作，建立健全科學的考覈激勵機制，調動幹部職工的工作積極性，根據績效工資有關規定，結合我局實際，特制定本方案。
一、考覈原則
以科學發展觀爲指導，按照省、市、區有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考覈、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發展。
二、分配原則
（一）堅持“多勞多得、不勞不得、優績優酬、責益相符”的原則。
（二）堅持“公正、公平、公開”的原則。
（三）堅持“效率優先、兼顧公平、科學合理”的原則。
三、考覈對象和時間
（一）考覈對象
白雲區檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員。我局納入實施範圍的事業單位工作人員共2個。即：白雲區檔案局地方誌科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業單位工作人員共2個。
（二）考覈時間
從20xx年1月1日起實施，對白雲區檔案局20xx年1月—12月在編在崗、財政全額撥款的事業編制工作人員進行績效工資考覈。
四、考覈機構
區檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白雲區檔案局事業單位績效工資考覈工作領導小組，負責績效工資考覈分配的組織協調、指導和相關業務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業單位績效考覈。
五、績效工資的構成和考覈內容
（一）績效工資的構成
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資佔績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作紀律、工作態度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，佔績效工資總量的30%，每年考覈一次，按照考覈結果一次性發放。
（二）績效工資考覈內容
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規定的工作任務的，全額發放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考覈，由白雲區檔案局進行考覈，主要考覈職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考覈標準參照附件）。每年考覈一次，單位根據考覈結果一次性發放。
3、考覈加分
年度履職考覈爲優秀的加2分；本年度內獲得區、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最後考覈得分後直接相加）
六、考覈方式和計算方法
（一）獎勵性績效工資考覈方式
1、領導評（60%）。由白雲區檔案局領導班子對事業單位工作人員進行考評，最後得分佔考評的60%。
2、同事評（40%）。由白雲區檔案局其他一般幹部和工作人員考評，最後得分佔考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分佔考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考覈計算方法
白雲區檔案局對事業單位工作人員考覈的人員分佈爲：領導班子共3人（考覈加權總分爲A），全局其他考覈工作人員共8人（考覈加權總分爲B），被考覈人2人（自評考覈總分爲C）。
被考覈人最後考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
（一）獎勵性績效工資的考覈發放
白雲區檔案局每年年底對事業編全體幹部職工進行一次工作績效考覈，按照德、能、勤、績、廉及考覈加分標準進行考覈打分，最後按照考覈計算方法進行彙總，作爲被考覈人獎勵性績效工資的發放依據。獎勵性績效工資的考覈最高分值爲100分，被考覈人最後發放獎勵性績效工資數額爲激勵性績效工資總額的個人最後考覈得分的百分比。（如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額爲1000元，該同志年度獎勵性績效工資考覈最後考評得分爲95分，則應兌現獎勵性績效工資金額爲1000×0、95=950元）。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行爲受國家機關處理或其他有關規定停發工資的；
2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負責任，發生責任事故，造成嚴重後果，影響全局或全區檔案工作進展的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考覈爲基本合格、不合格或未參加考覈的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發人員的獎勵性績效工資和經考覈兌現後積餘部分金額，由單位作爲獎勵性績效工資自主統籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督和質詢。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員，有異議的可在規定的時限內提出複覈。
醫療機構績效考覈方案 篇22
一、考覈目的
爲了加強電子商務部的整體工作效率和工作質量，提高部門成員的整體職業水平，以及提升網站內容含金量，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，特制定本方案。
二、考覈方向
對網站的推廣成本和推廣效果及網絡渠道業績進行綜合考評。
三、考覈制度
1、以上考覈做爲月度考覈，但考覈分數將納進年終考覈範疇；
2、總計分數爲100分，達90分以上爲月優秀員工、80分以上爲月合格員工、60分以下爲需激勵員工；
3、連續兩個月被評爲需激勵員工將被警告、三個月被評爲需激勵員工將取消年終獎金資格；
4、每月被評爲優秀員工將獲得一定獎勵（獎勵見每月實際情況定）；
5、連續三個月被評爲優秀員工將被授予“明星員工”（獎勵見每月實際情況定）
四、本草案執行時間從公司修訂之日起開始。
醫療機構績效考覈方案 篇23
一、指導思想
以省聯社績效考覈相關精神爲指導，與市聯社人事制度改革、勞動用工制度相結合，通過委派會計履責監督、市聯社直接考覈，合理確定社與社之間、崗位與崗位之間的工作目標和工資含量標準，拉開分配檔次，建立“激勵充分、約束有效”的分配機制，促進我市農村商業銀行又好又快地發展。
二、基本原則
（一）含量計酬的原則。根據全市信用社績效工資總額、各項經營計劃等因素，確定統一的含量標準，據此標準計算信用社實際完成任務數應得的績效工資。信用社主任和副主任根據工作職責和分工，其績效工資實行百分考覈。
（二）質效優先的原則。各社工資增長水平要與經營指標完成情況和資產質量相適應。
（三）風險防範的原則。凡出現案件或資產損失的，根據涉案金額或損失大小，按規定相應扣減績效工資。
（四）人員定編的原則。年終績效考覈結賬時，按定編的人數計算按人考覈結賬部分。
（五）按月結賬的原則。市聯社按月對各社經營計劃完成情況進行考覈，其中收息按月全額計發績效工資，其它考覈項目按當期應計績效工資的'70%計發，信用社依據員工業績考覈到人。全年滾動結算，年終結總賬。
（六）優勝劣淘的原則。有下列情況之一的，對主任和分管主任就地免職：
1、存款未完成淨增計劃50%的；
2、利息收入未完成計劃的80%或同比下降的；
3、不良貸款不降反增的；
4、當年到期貸款回籠率低於90%的（五級分類）。
三、績效考覈對象
績效考覈對象爲全體在編在崗承擔經營目標任務的員工，不包含待崗、內退及行政開留人員。借調人員績效工資按所在信用社人均績效工資確定，由市聯社另增加相關社工資總額。
四、工資的構成和考覈
（一）基本工資
按定編人數每人每月x元的標準計發（含“三金”），待崗人員發生活費x元。
（二）績效工資
1、xx年全市信用社績效考覈指標爲全年存款旬均淨增額、利息收入、不良貸款清收（五級分類）。績效工資含量標準分別爲存款旬均淨增額x元/萬元，利息收入x元/萬元（營業部按x元/萬元考覈），不良貸款清收x元/萬元。
2、對信用社主任、副主任績效工資實行百分考覈，工資基數爲全社業務人員人均績效工資。
（1）主任考覈項目：
存款年末淨增25分、收息30分、不良貸款清收25分、回籠率10分、安全及其他工作10分（城區社存款年末淨增35分，收息45分）。
（2）分管信貸副主任考覈項目：
利息收入35分、清收35分、到期貸款回籠率20分、信貸管理10分（城區社信貸投放50分，到期貸款回籠率40分，信貸管理10分）。
（3）分管存款副主任考覈項目：
存款年末淨增40分、旬均淨增40分，安全及其他管理20分。
上述定量指標按實際完成比例計分，超比例可計加分，加分最高不超過原分值的30%；貸款回籠率達不到99%，每差0.5個百分點扣1分。定性指標由市聯社相關職能部門根據平時考覈計分。
五、工資係數的確定
信用社主任工資係數基數爲1.8，根據百分考覈結果考覈後上下浮動區間爲；副主任係數基數爲1.5，考覈後上下浮動區間爲，其他人員工資係數由各社根據情況自行確定。
六、績效工資扣減項目
（一）當年到期貸款回籠率低於99%的，按欠標準絕對額的10%扣減績效工資總額。
（二）費用超計劃、超比例部分，全額扣減信用社主任績效工資。
七、特別說明和規定
（一）市聯社年終將按存款旬均淨增x元/萬元、利息收入x元/萬元的標準增加各社費用總額，作爲組織存款、增加利息收入的專項公關費用。
（二）各社應區分不同崗位，建立個人業績臺賬，詳細登載員工個人收存、收貸、收息業績，作爲計算績效工資的依據。
（三）信用社主任、副主任組織的對公和大戶存款、清收的大額貸款利息和大額不良貸款屬公共業績，相應的績效工資應按比例進行分配。
（四）按本辦法計算的績效工資總額若低於省聯社覈定的工資總額，以省聯社覈定的工資總額爲準，相應調增各社績效工資總額；反之相應調減各社績效工資總額。
醫療機構績效考覈方案 篇24
第一條 總 則
1.目的
爲加強公司績效管理，促進個人和組織績效的持續提升，貫徹落實公司戰略、各項管理制度和工作計劃，特制定本辦法。
2. 原則
2.1 公開透明、客觀公正、持續改進。
3.適用範圍
本辦法適用於公司全體正式員工
第二條 管理職責
1.績效管理小組職責：
1.1 組長：董事長，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督，對公司重大的工作事項獎懲具有一票否決權;
1.2 副組長：總經理，負責公司績效管理思想、方針、操作辦法的`制定、宣貫、指導、監督和執行，直接參與對公司部門主管及以上領導的績效考評，並負責公司全體員工績效評估結果的審覈、簽發;
1.3 組員：副總經理等，負責協助總經理完成公司績效管理思想、方針、操作辦法的制定、宣貫、指導、監督和執行;協助總經理對公司部門主管及以上領導的績效考評，及全體員工績效評估結果的審覈、簽發;
第三條 月度考覈內容
1. 考覈內容
1.1 考覈內容
考覈內容
月度
重點工作
崗位職責
履行情況
違規
違紀
其他
交辦任務
2. 月度工作項評價標準
2.1 月度績效滿分100分，考評採取扣分制，扣完爲止;
2.2 月度績效目標及考覈標準，詳見各《崗位職責》;
3. 月度績效分數應用
員工月度績效工資按照: 績效工資基數×當月績效得分/100;
第四條 考覈結果反饋及工作報告提交流程
1. 績效考覈結果反饋
1.1 考覈雙方需在《月度工作計劃總結》表內簽字確認, 並備案至人力資源處;
2.《月度工作計劃總結》提交流程及考覈
2.1 逾期未提交《月工作計劃與總結》，視責任人放棄當月績效評分，績效分數按照零分處理。
2.2 績效當事人爲本人績效管理的第一責任人，負責對本人績效過程的跟進和改善
2.3 績效考覈人對被考覈對象的考覈應當真實，如出現虛假或遺漏，考覈人與被考覈人承擔同等扣分。
第六條 附則
1.本考覈辦法解釋權在人力行政部。
2.本考覈辦法自頒佈之日起暫行一個月，待正式頒佈後執行。