員工績效考覈管理辦法（通用5篇）

員工績效考覈管理辦法 篇1

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導;

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅱ。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期;

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%;

②90分>考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%;

③80分>考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%;

④60分>考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%;

⑤50分>考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優;不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考覈管理辦法 篇2

第1條績效考覈目的

1、績效考覈是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考覈方式，通過制定有效、客觀的考覈標準，對員工進行評定，以進一步激發員工的積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。

2、績效考覈使各級管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對員工在考覈期內的工作業績、態度以及能力的評估，充分了解其工作績效，並在此基礎上制定相應的薪酬調整、股權激勵、人事變動等激勵手段。

第2條績效考覈作用

1、瞭解員工對組織的業績貢獻。

2、爲員工的薪酬決策提供依據。

3、爲員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。

4、瞭解員工對培訓工作的需要。

5、爲人力資源部規劃提供基礎信息。

第3條績效考覈原則

1、公開的原則，即考覈過程公開化、制度化。

2、客觀性原則，即用事實標準說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想。

3、反饋的原則，即在考覈結束後，考覈結果必須反饋給被考覈人，同時聽取被考覈人對考覈結果的意見，對考覈結果存在的問題做出合理解釋或及時修正。

4、時限性原則，即績效考覈反映考覈期內被考覈人的綜合狀況，不溯及本考覈期之前的行爲，不能以考覈期內被考覈人部分表現代替其整體業績。

第4條績效考覈時間安排

績效考覈包括月度績效考覈、季度績效考覈和年度績效考覈。

1、月度績效考覈適用於勤務系列、技術系列(不含副總工)、管理系列的主管人員(不含銷售人員)。

2、季度績效考覈適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)。

3、年度考覈:適用於本制度適用的所有人員。

第5條考覈小組組成

1、組長由總經理擔任，負責提出年度績效考覈總體要求。

2、副組長由分管人力資源副總經理擔任，負責監督考覈過程並負責處理考覈中出現的突發事件。

3、執行組長(負責日常業務的執行)由人力資源部經理擔任，負責組織安排各部門負責人爲部門各崗位做績效考覈。

4、組員由其他高級管理人員擔任，負責按時完成對直接下屬的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展。

5、人力資源部作爲辦事機構，負責收集整理各部門考覈結果並統一備案。

第6條考覈小組職能

1、成立考覈小組是爲了組織、實施、監督績效考覈工作。

2、小組成員負責按時完成對適用於副總工、各部門經理、副經理和主管(不含銷售管理人員)的績效考覈，指導並監督本部門績效考覈工作的開展，審查批准分管部門的考覈結果。

3、考覈小組不定期抽查部門考覈結果，並針對不合理的考覈結果及時提出建議並糾偏。

4、負責修正公司現有考覈制度與考覈實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考覈制度簡明有效並易於操作，最終提高被考覈人的工作業績。

5、負責處理考覈過程中被考覈人的申訴工作，以確保績效考覈工作公平、公正、公開地開展。

員工績效考覈管理辦法 篇3

第一章 總 則

一、考覈目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、爲公司員工獎懲提供參考依據。

3、作爲公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考覈範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考覈原則

1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標保持一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考覈組織和責任

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。

3、分管領導負責向總經理彙報考覈情況並提供分析報告，並對存在的問題提出改進意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督責任。

第二章 業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法

一、考覈辦法

以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。

四、考覈操作辦法。

單位 考覈指標 獎勵辦法 處罰辦法

融資擔保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處) 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部 業務員具體考覈爲：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司 標的物金額及所收佣金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司 諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：

月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考覈指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

員工績效考覈管理辦法 篇4

第一章 總 則

一、考覈目的

根本目的：1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現公司整體績效的放大和提升。

2、爲公司員工獎懲提供參考依據。

3、作爲公司成員提高競爭意識和責任意識的手段。

直接目的：考覈結果將作爲工資分配、業績提成、任務獎金和崗位異動的參考。

二、考覈範圍

創業投資擔保公司所有在職員工，包括：

1、公司總經理

2、副總經理

3、總經理助理

4、部門各部長

5、客戶經理及後勤各崗位人員

三、考覈原則

1、以提高員工績效爲導向，重獎輕罰原則;

2、以定量的業績爲依據，客觀、公平、公正原則;

3、個人績效目標與公司目標保持一致原則;

4、反饋與提升的原則：即把考覈的結果，及時反饋，並對完成績效的過程進行指導。

四、考覈組織和責任

1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛徵求意見，負責制訂考覈辦法，並予以組織實施。

2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業務部門分配年度及月度工作任務，並根據考覈辦法對各部門月度及年度具體完成業績予以考覈。

3、分管領導負責向總經理彙報考覈情況並提供分析報告，並對存在的問題提出改進意見。

4、各業務部門負責人如實向財務部提供目標達成數據，財務部審覈後報分管領導審批，最後報總經理批准簽字執行。

5、分管領導對考覈結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考覈結果負有監督責任。

第二章 業務部門(前臺)考覈辦法及獎懲操作方法

一、考覈辦法

以績效爲導向，對經營過程中可量化或可行爲化的關鍵指標予以考覈。

二、適用人員

前臺各業務部門：包括大地拍賣公司、個貸部、融資擔保部各部門、工程履約部(含各分公司及辦事處)、投管公司。

三、考覈週期：除大地拍賣公司及投管公司某些業務項目採用年度考覈外，其餘部門均執行自然月度考覈，季度兌現。

四、考覈操作辦法。

單位 考覈指標 獎勵辦法 處罰辦法

融資擔保部(1-6部) 融資收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)享受實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入0.5%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按2%給予提成獎勵。其中1%在年底給予獎勵，剩下1%在解保後給予業績獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

工程履約(含各分公司及辦事處) 保費收入 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際到帳保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

各分公司和辦事處，超出且實際到帳保費收入部分均在原提成比例基礎之上增加5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部 保費收入 管理人員及內控人員：每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、完成月度目標任務：

1)發放全額績效工資;

2)實際保費收入提成;

2、完成年度目標任務：

1)按實際保費收入2%給予獎勵;

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部分按5%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成月目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成當月目標任務90%，發放本月績效工資100%，完成當月目標任務80%，則發放本月績效工資90%，以此類推。

3、連續三個月未完成目標任務且低於60%，調整崗位或降薪。

個貸部 業務員具體考覈爲：

1、完成目標任務，享受基本工資和業績提成;

2、超額完成目標任務，除享受全額基本工資和業績提成，還給予以下獎勵：每遞增10萬元，基本工資增加100元。 1、未完成目標任務，無基本工資，按實際業績提成。

2、連續三個月無業績，公司暫時凍結社保繳費，且由個人全額承擔社保費用。

拍賣公司 標的物金額及所收佣金的比例。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度績效工資，年底根據目標任務達成率予以考覈發放，年底具體考覈爲：

1、完成年度目標任務：

1)一次性發放月度提取的全額績效工資;

2)實際業績提成;

3)按實際所收佣金____%給予獎勵。

2、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取10%-30%作爲年度目標考覈工資，具體考覈爲：

1、未完成年度目標任務，按實際業績完成提成;

2、完成年度目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成年度目標任務80%，則發放績效工資總額90%，以此類推

3、年度目標任務完成低於___%，調整崗位或降薪。

投管公司 諮詢服務收入、資金拆借業務收入及對外投資收益 由於投管公司某些業務涉及年底考覈，每月從工資總額中提取30%作爲績效工資，其中20%爲月度指標考覈，10%作爲年底指標考覈，具體辦法如下：

月度指標考覈(諮詢及資金拆借等)：

1、完成月度目標任務：

1)享受全額績效工資;

2)實際業績提成;

2、完成年度目標任務：

1)按3%給予獎勵。

2)完成公司制訂的年度總目標，月度所處罰的績效工資全額補發。

3、超額完成年度目標任務：

超出部份按____%給予業績提成獎勵。 每月從工資總額中提取30%(月度考覈指標20%+年度考覈指標10%)作爲績效工資，具體考覈爲：

1、未完成目標任務，按實際業績完成提成，本月績效工資的發放與當月完成目標任務的比值成正比。如：完成目標任務90%,則享受績效工資的90%,完成目標任務80%,則享受績效工資80%，以此類推。

2、連續三個月未完成目標任務且低於40%，調整崗位或降薪。

關於年度考覈指標：

1、未完成目標任務，按實際業績提成。

完成目標任務90%，發放每月所提取全部績效工資，完成目標任務80%，則發放每月所提取績效工資總額90%，以此類推。

員工績效考覈管理辦法 篇5

1.總則

1.1制定目的

爲了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。

1.2適用範圍

部門經理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考覈。

1.3權責單位

(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議通過，總經理批准後執行。

1.4管理單位

人力資源部爲本辦法管理單位。

1.5考覈機構

(1)公司考評委員會由公司領導組成。

(2)部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。

1.6考覈權責

(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考覈。

(2)主管以上幹部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考覈和年終考覈由考評委員會審覈，總經理批准，人力資源部備案。

(3)員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由總監審覈，人力資源部備案。

2.考覈規定

2.1考覈區分

考覈分月度考覈、階段考覈、年終考覈三類。

每階段和年度考覈結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。

2.2月度考覈

(1)考覈統計週期爲自然月度週期，月度考覈於次月1日~2日進行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考覈。

(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門進行考覈。

(3)月度考覈主要依據工作能力及態度進行考覈。績效考覈表於每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門經理考覈時KPI考覈項目所得的分值等於部門考覈的分值。

(4)每月3日人力資源部將考覈後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由總監、部門經理填報《員工月(階段)考覈薪資發放表》或《幹部月(階段)考覈薪資發放表》，於5日前報人力資源部審覈發放。

2.3階段考覈

(1)階段考覈統計週期:

“五.一”爲當年2月份~4月份;

“十.一”爲當年5月份~8月份;

“春節”爲當年9月份~次年1月份。

(2)階段考覈定爲“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。

(3)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

2.4年終考覈

(1)每年初進行上一年度的考覈。

(2)考覈步驟同月度考覈。考覈內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考覈。

(3)進公司不滿半年的人員不參加年終考覈。

2.5考覈評分標準

2.5.1考覈評分標準如下:

考評指標的評分爲5分制，即滿分爲5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考覈項目的實際值計算出應得分數(四捨五入，保留一位小數)。

上區間標準值點-實際值

應得分數=上區間標準值點對應分數-----------------

上區間標準值點-下區間標準值點

例1:

指標得分標準資料來源

54321

當月銷售收入1500萬元1300萬元1100萬元900萬元700萬元財務部

銷售部門當月銷售收入1250萬元，則其得分的計算方式爲:

1300-1250

應得分數=4---------=3.8

1300-1100

例2:

指標得分標準資料來源

54321

人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經營活動開展規劃合理，完全滿足經營活動要求規劃基本合理，基本滿足經營活動要求規劃存在問題，不能滿足經營活動要求規劃發生偏差，妨礙經營活動開展人力資源部

人力資源規劃工作成果介於5分和4分之間，則該指標當期考評得分爲4.1~4.9分(保留一位小數)。

2.5.2出勤考覈

公司月份出勤情況依據所設條件予以考覈和計算:

(1)全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

(2)全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

(3)全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除爲止;

(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

2.6考覈得分計算方法

(1)月度考覈得分即爲當月考評分數。

(2)階段考覈得分計算:

階段考覈得分=本考覈階段內各月度考覈得分的平均分*係數

1 階段考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<階段考覈評分<3.5;

0 階段考覈評分≤1;或者出現月度考覈得分≤1。

例:“十.一”階段考覈得分計算:

設其中5月、6月、7月、8月的月度考覈得分的平均分爲4分。

如階段考覈評分爲3.5分，則階段考覈得分爲4分*1=4分;

如階段考覈評分爲2分，則階段考覈得分爲4分*0.5=2分;

如階段考覈評分爲1分，則階段考覈得分爲4分*0=0分;

(3)年終考覈得分計算

年終考覈得分=本年度內各月度及階段考覈得分的平均分*係數

1 年終考覈評分≥3.5;

係數= 0.5 1<年終考覈評分<3.5;

0 年終考覈評分≤1;或者出現月度或階段考覈得分≤1。

2.7考覈列等

(1)考覈得分4.5~5.0分(含4.5分)爲A等

(2)考覈得分3.5~4.4分(含3.5分)爲B等

(3)考覈得分2.5~3.4分(含2.5分)爲C等

(4)考覈得分1.1~2.4分(含1.1分)爲D等

(5)考覈得分0~1.0分爲E等

2.8年終考覈列等限制及調薪方式

(1)員工考覈列等比例及調薪方式原則上爲:

A等10%，升3級;

B等25%，升2級;

C等40%，升1級;

D等20%，不升級;

E等5%，降一級並調整崗位或解除勞動合同。

(2)經理(含經理)以下幹部考覈列等比例及調薪方式原則上爲::

A等3%，升2級;

B等7%，升1級。

(3)經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。

3.其它事項

(1)新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考覈表》，送人力資源部作爲聘任工作依據。

(2)員工考覈由人力資源部督導複查，以期公平。