職場中交流是怎樣反饋的

一份批評性的業績評估、一條友善的建議，甚至一句算不上反饋的模糊評語(“哦，你的發言有點意思”)，都可能導致人際關係緊張。

管理者能成爲更好的溝通者，對所有人都是好事。但是，如果接受反饋的人不能消化反饋內容，那麼即使管理者提高反饋技能，也不能取得多大成效。決定是否聽從反饋內容的是反饋接收者，他們需要對反饋進行消化並決定是否做出改變。人們不應一味地要求提供反饋，也應提高接受反饋的能力。

好消息是，欣然接受反饋的技能，是可以通過學習掌握的。這項技能指的是，能夠發現和管理因反饋引發的各種情緒，並從逆耳的“忠言”中汲取精華。

三大情緒誘因

接受反饋爲何如此困難?因爲這個過程觸發了人的兩種核心需求之間的緊張關係：學習與成長的需求和被他人接受的需求。因此，即使一個聽上去無傷大雅的建議也能讓聽者感到憤怒、焦慮、被虧待或受到威脅。說一句“對事不對人”也不能弱化以上的負面殺傷力。

認識和管理上述情緒是提高反饋接受能力的第一步。你可能認爲反饋是通過上千種方式點燃你的情緒導火線，但實際上只有以下三種：

1 事實誘因 Truth Triggers

這主要來自反饋的內容。如果評估和建議的內容偏頗、沒有幫助或完全與事實不符，你會覺得受到誤解，感到憤慨。

2 關係誘因 Relationship Triggers

這和給予反饋的人有關。在和人互動時，你的立場常與你對對方的看法(他對這個話題沒有發言權!)以及你們之前的互動(我辛辛苦苦一場，你還挑三揀四?)有關。所以，同樣的反饋，你可能會因爲不同的反饋者而產生不同的反應。

3 身份誘因 Identity Triggers

這和你的自我認識有關。無論反饋是對是錯，明智或愚蠢，只要這些反饋令你感到自我被否定，那麼都可能讓你的情緒大起大落。這時，你會反應強烈，無法冷靜並充滿防禦性。

這些都是正常反應，而且在某些情況下會不可避免地出現。否認這些情緒並不是解決問題的方法。當他人的反饋觸發了以上一種或多種誘因時，你應該學會辨認各種情緒，並學習從反饋中受益。