個人績效考覈工作總結（精選8篇）
個人績效考覈工作總結 篇1
一年來，在領導和同事的關心支持幫助指導下，在思想上按黨員標準嚴格要求自己，在工作上勤勤懇懇、任勞任怨，在作風上艱苦樸素、務真求實，較好地完成領導安排的各項任務。
一、政治思想表現、品德素質修養方面：
全年來，我能夠認真學習政治理論，堅定政治信念，積極參加學校組織的各項活動，能夠針對自身工作特點，學習有關文件報告和輔導材料，通過深刻領會其精神實質，通過種.種教育培訓使我在思想覺悟方面有了一定的進步。工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。
二、努力工作，按時完成工作任務：
一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，在自己平凡而普通的工作崗位上，努力做好本職工作。由於我處室工作涉及到每位教職工的切身利益，去年一年在周處長的帶領下，努力完成了上級部門和領導交辦的各項任務，認真做好了每一項工作任務。
完成人事局佈置的事業單位工作人員工資年報、事業單位管理人才、專業技術人才情況年報、基層單位勞動情況月報、年報。
參與起草了《邯鄲廣播電視大學專業技術崗位設置方案》，並完成了《邯鄲市事業單位專業技術崗位設置審覈表》上報。
按照河北省建立專業技術人員信息庫及進行專業技術職務任職資格、專業技術資格、職(執)業資格普查登記及換證要求;查找填寫和錄入打印每位專業技術人員的個人信息，準備其它相關材料。
--年我國實行新勞動合同法，爲進一步完善和規範我校非在編人員的管理，加強非在編人員隊伍建設，起草了《邯鄲廣播電視大學關於非在編人員管理辦法的補充規定》。並制定了非在編人員崗位職責，並給符合要求的、在工作中表現突出的、年度考覈優秀的部分非在編人員簽訂了勞動合同。
每月按時彙總、統計在職職工的崗位津貼和非在編人員的工資。
一年來，無論是各級領導交辦的，還是一些臨時性的工作任務，都能認真對待及時做好，按時按質完成。
在同志們的關心、支持和幫助下，各項服務工作均取得了圓滿完成任務的好成績，得到領導和羣衆肯定。
三、存在的問題和今後努力方向
回顧一年來的工作，我在思想上、學習上、工作上取得了新的進步，但我也認識到自己的不足之處，我的工作時間短經驗還不足，理論知識水平還比較低，現代辦公技能還不強，業務水平還比較底。
今後，我一定認真學習“xx大”新的教育方針政策，加強自身建設，提高自身的思想覺悟和業務水平，克服缺點，發揚成績，自覺把自己置於組織和同事的監督之下，刻苦學習、勤奮工作爲我校工作做出自己的貢獻。
個人績效考覈工作總結 篇2
績效考覈工作是--年集團公司爲了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從--年1月就開始着手對《績效考覈管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部門、各單位的相關人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與完善。在--年4月召開的職代會上經表決後透過，在全公司範圍內開始正式的推行。
一、--年績效考覈工作完成狀況
在推行前爲了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。
第一，爲分公司和項目部各崗位制定規範的考覈指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此爲各崗位制定規範的考覈指標，有利於對各分公司的績效考覈工作進行指導與比較。爲了保證考覈指標能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍偉，人力資源部經理鄒巖，以及其他相關人員在一齊經過多次的討論，最終在--年構成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考覈指標體系。該體系中包含a+、a、b三類指標，分別適用於a+、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考覈指標。
第二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理知識的培訓。--年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，爲績效考覈工作開展進行思想上的引導。由於集團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考覈等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是十分必要和有效的。
第三，--年4月，集團公司範圍內對--年一季度進行模擬考覈評分。爲了保證績效考覈工作的順利推行，檢驗《績效考覈管理辦法》和指標中存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術人員進行模擬考覈。模擬考覈過程中，總部管理人員由直接上級根據下級的季度工作計劃，制定考覈指標，分公司所有人員都按照集團制定的考覈指標考覈。考覈程序按照《績效考覈管理辦法》進行。在模擬考覈過程中，發現對於項目部的考覈指標存在遺落。在制定指標過程中只思考了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考覈指標。在發現這一問題後，採取了項目部根據實際工作自主擬定考覈指標的辦法來解決。
從4月份開始，整個集團公司的績效考覈工作正式開始。施工的項目部考覈週期爲一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考覈週期爲一個季度。在每個考覈週期結束後，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考覈評分並且完成績效面談，構成《員工季(月)度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，並在下個考覈週期開始的7天內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審覈考覈的結果。對於不貼合要求的考覈材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負責績效考覈的副經理進行了處罰。
7月作爲集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考覈工作進行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考覈工作方面所到達的程度，也發現了一些在上報材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細瞭解分公司對項目部績效考覈的推進與指導措施，項目部對績效考覈的認識，項目部在績效考覈實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考覈的誤解。在與項目經理的交談中瞭解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進行總結，並安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當於績效面談每一天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽出時間做正式的績效面談並構成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此後，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考覈資料的整理與上報工作。績效考覈工作有序進行。
二、績效考覈中存在的主要問題
經過--年一年的運行，集團公司的績效考覈工作取得了必須的成績。
首先，績效考覈使員工明確了自我的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行爲的方向性更強。
其次，員工行爲與企業目標一致性增強。績效考覈的指標是根據個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，員工日常的工作行爲更多地導向了公司的經營目標。
再次，員工對績效考覈的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考覈的作用，並比較主動地按照既定的計劃認真地完成工作，逐步改變了原先“要我幹”和“等着幹”的工作態度。
最後，由於績效考覈週期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改爲月度或季度發放，使激勵更及時。
績效考覈是一項技術性比較強，複雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求--年績效考覈工作基本解決了原先績效工資與個人工作業績無明顯關係以及績效考覈不考工作過程的問題。這一年來雖然相關人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考覈工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
(一)理解心態方面
雖然績效考覈工作已經被員工所理解，但這種理解更多的表現爲一種被動的理解。很多人是將其作爲一項不得不完成的任務來對待的，認爲是集團公司剋扣大家工資的一種手段，因此在執行的過程中會產生牴觸情緒，並且人爲地去調整考覈的結果。
(二)指標方面
1、項目部考覈指標設定過於理想化
參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算等項指標，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結束後就就應及時進行考覈，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年後都沒有驗收，而且沒有驗收並不是施工方的原因造成的，故此項考覈也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考覈，最後使這項指標只能是流於形式。
2、有些指標的可操作性不強
績效考覈中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果;有些指標很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考覈的公正與公平。
3、考覈指標選取覆蓋面不足
某些崗位考覈指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的考覈，一般只選取了技術方面的指標，對於一些管理職能方面給予的考覈不夠。集團公司的發展務必要提升集團公司的管理潛力，績效考覈的目的也是爲了改善和提升個人和集團的業績。因此就應透過績效考覈來全面提升個人和集團的軟實力。
4、指標解釋不夠清晰
指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考覈資料的作用。但有些指標解釋並沒有起到此種作用。例如對分公司經理考覈的產值指標，由於解釋不清，導致大家理解不一致，出現了數據上的不統一，影響了績效考覈的進度。
5、對指標目標值和和評價標準的擬定混亂
有些被考覈者考覈指標的目標值一律爲100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考覈者一個有說服力的分數。
(三)評分方面
績效考覈的評分就應嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考覈人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀決定，或者與被考覈者關係的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考覈的初衷，考覈分數偏離了實際工作表現，考覈結果失去了公正性和準確性。
(四)績效面談方面
績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環節。但在集團公司績效考覈的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由製表人員來編造，兩次考覈績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考覈的作用大打折扣。
(五)績效考覈推動方面
有些部室和分公司在績效考覈推動方面缺少計劃。績效考覈不是人力資源部一個部門的工作，績效考覈不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作需要每一個考覈者和被考覈者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考覈工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考覈期結束後製作表格。至於，被考覈者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解了指標的含義等都不去思考。對考覈中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考覈只當成自我需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方法和手段。
三、--年績效考覈工作重點
新的一年的績效考覈工作即將開始。--年的績效考覈工作在着力解決上述問題的前提下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考覈工作能在集團公司內部茁壯成長，成爲實現集團公司戰略目標的一個重要支撐。
(一)持續培訓，使績效考覈內化到員工的思想意識中
員工被動理解績效考覈，會讓績效考覈工作在執行過程中被弱化。因此--年我們要在理解心態轉變上下功夫。變被動理解爲主動理解。一年的績效考覈讓員工已經能夠親身感受到實施績效考覈所帶來的變化，工作業績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司--年底優秀的評選，績效考覈是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考覈的培訓中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考覈的理解，在自我的思想深處接納績效考覈，將績效考覈內化到自我的思想意識中，並外化到日常的工作中。
(二)調整指標，使指標與實際工作更契合
一年的績效考覈工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩餘的指標和遺落的指標。在--年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考覈指標中要加大管理性指標的比重。並且細化指標解釋和計算公式，儘量減少定性評分的模糊解釋，讓考覈者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考覈者的要求，督促並幫忙其提高制定指標，指標評價標準和目標值的潛力。
(三)嚴格檢查，使績效面談發揮作用
績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查覈實，發現虛假績效面談記錄的，應對考覈人進行必須程度的處罰，並且在下個考覈週期裏全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確保績效面談是圍繞被考覈人的工作業績來進行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠紮實開展，並真正成爲推動績效持續改善的有力手段。
(四)建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考覈工作
應將績效考覈的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考覈當中，作爲其職位晉升的一項參考資料，並且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考覈推進只寫在紙上，以爲有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時瞭解各部門，各分公司的績效考覈工作狀況，檢查其在考覈週期內是否按照預定計劃採取了相應措施;發覺預定措施無效時，是否及時進行了調整;調整過後是否進行了及時的總結。如各部門、各分公司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。
(五)靈活安排，實行同崗位不一樣指標的考覈方式
--年對項目部是採取整體考覈爲主的方式進行的，考覈的是項目部整體的業績，對個人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作資料並不完全一致，技術複雜程度也不一樣，承擔的職責也輕重不一樣。在--年的績效考覈中，應思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進行考覈，實現責權利的統一。
(六)落實到位，做好績效考覈結果的使用
績效考覈結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考覈管理辦法中已經明確指出，績效考覈結果與年終獎發放，各種獎懲，後備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。--年集團公司成立60週年慶典系列活動中的評優活動，績效考覈結果就成爲了評選的一個方面。--年，要做好與績效考覈結果相關的各項工作，透過對績效考覈結果的運用，發揮績效考覈的激勵作用，激發每個員工的工作用心性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略執行力。
--年績效考覈工作將緊密結合集團公司的發展戰略，並將戰略目標分解落實，對每一名員工完成目標狀況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標的一致性，爲集團公司戰略落實帶給強有力的支持。
個人績效考覈工作總結 篇3
時光荏苒，自九月十八號進入----公司，一轉眼已過一個多月。回首走過的日子，公司將滿足人類現代生活需要的前提下，還地球一個藍色天空，做世界最有價值的-----。使我深深地認識到，在高壓值班電工崗位上，要工作認真細心，具有較強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情，性格開朗，樂於於他人溝通，具有良好和熟練的溝通技巧。有很強的團隊協作能力。責任感強，積極學習新的知識，提高技能，注重自身進步和發展。、要有社會責任，做有價值的企業，讓----駛入無油時代，低碳，環保。對我來說，充滿着誘惑。說實話，高壓值班電工崗位因我從事多年，繼電保護、監控裝置、負荷補償、倒閘操作、後臺通訊、遠程控制等我並不陌生，可我到崗後得知，這個崗位我成了第一個先上崗的人。當我得知我後面來的同事，雖然他們以前也從事過與此相關的工作，但從實際操作和見識上還有所欠缺。身上的責任和重擔使我義不容辭。因爲做每一件事情，必須有強力的責任感，特別是幹我們這項技術性很強的工作的。就得看事要用心，做事要專心，學習要虛心，容不得半點習慣性違章、馬虎和出錯。得不斷學習，不斷摸索，總結經驗，積累知識，通過學習與實踐相結合，得有良好的職業素養，虛心聽取別人的指點和建議，團結同事，禮貌待人，服務熱情，工作能力纔能有顯著提高。
打鐵還須自身硬，遇到髒、累、苦、險的工作，我都帶頭並搶在別人的前頭幹，遇到技術性難題挺身而出，儘自己最大的努力攻克技術難關。以大局爲重，處處以公司利益着想，不計個人得失，爭分奪秒地帶頭做好每一件事情。實現現代提升轉化，找到自己的人生價值觀。時刻記住自己的弱小，處處看到別人的強大。時刻保持學習、進取的待度的生存理念，認清形勢，克服惰性，挖掘潛能，發現自我，以主人翁的姿態，努力工作，不斷創新。以保持企業的強大後勁。並做好傳、幫、帶、作用，做出師者風範，勇挑重擔，全面完成上級下達的各項任務。
高壓電氣設備的安全穩定運行，要求我們不能放過任何一個細微之處，在建設安裝當中，電纜溝內積聚了好厚的淤泥，施工方也把電纜往下放，電纜一旦放下，淤泥就不好清理，如果通了電就更不可能清理了。我帶頭和同事一一清理。特別是大部分隱形的地方，我們一一查看，發現有些接線一碰就掉了，在母排上還發現有一尺多長的扁挫忘落在上面碰着母排。往往一個環節的疏漏，就可能導致不安全的事件發生，導致設備故障或影響正常供電。質量的監督巡查，工作中必須責任心重中之重，發現問題就必須解決問題，決不能草草了事，否則後患無窮，且無法根除。
故障總是千變萬化的，過到老學不了，知識總是無窮無盡的，在設備上還沒能通電的期間，一有空閒我就與同事們分享我在過去的工作中遇到的問題，講解設備的構造，作用等等，在往後的工作中，遇到同樣的問題，如何分析，怎樣處理。共同學習。舉個例子吧：電纜出線CT只裝AC兩相互感器，爲何保護裝置和智能電度表裏顯示有B相電流?就是三相電流向量的和爲0，各相間差120度，測出AC相的電流就可以推算出B相電流了。如PT磁通是由於PT並聯的交流電壓產生的電流建立的，PT二次迴路開路，只有一次電壓極小的電流產生的磁通產生的二次電壓，若PT二次迴路短路則相當於一次電壓全部轉化爲極大的電流而產生極大的磁通，PT二次迴路會因電流極大而燒燬。又如用三相對地阻抗置換，應用對稱分量法，可得過度電阻的電流、向量等等方法，來計算接地故障點的距離等等。
在這一段時間的工作中，我深深體會到，踏踏實實做事，誠誠懇懇做人。只要努力，只要自己上進，朝自己的方向去奮鬥就能做的好。有一個和諧共建的團隊非常重要，在這積極向上，大氣磅礴的公司裏，還需要領導細心指導和同事們的鼎力協助，要進一步的學習，保持一顆謙虛上進的心，不斷地完善自己，就能爲新能源----領域，打造-----著名品牌的發展，做出自己的貢獻。-----是我家，做強還得靠大家。
個人績效考覈工作總結 篇4
爲加強機關行政效能建設，改善機關作風，提高公務人員的用心性、主動性和創造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務員考覈規定(試行)》(中組發2號)和《新平縣機關工作人員績效考覈辦法(試行)》(新發24號)文件精神，--鄉結合實際，全面組織實施績效考覈工作，並取得了明顯成效，現將一季度以來工作總結如下：
一、開展績效考覈的基本狀況
(一)開展前期調研
爲確保績效考覈工作的順利實施，20--年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關人員深入站所、村組開展調研，就考覈對象、考覈資料、考覈方式方法進行詳細調查瞭解，透過調研，爲制定方案打下堅實的基礎。
(二)成立領導小組
爲加強績效考覈工作的組織領導，20--年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉長和黨務副書記任副組長，涉及的站所長、紀檢專幹、工會主席、一般職工代表爲成員的領導小組，並設立領導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專幹全權負責處理績效考覈工作的日常事務，確保了績效考覈工作的順利推進。
(三)制定考覈方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20--年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20--年12月15日製定了《--鄉績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過召開羣衆會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分徵求意見和推薦，認真借鑑和採納羣衆和職工所提的意見和推薦，最後經全體幹部職工三分之二以上人員同意後，自20--年1月1日起實施。
--鄉績效考覈方案明確規定：考覈範圍和對象爲政府機關工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領導;事業單位人員暫不列入考覈範圍。考覈資金來源爲鄉政府機關工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領導除外)在職在編。幹部職工隨工資發放的工作性津貼按人均500元/月納入考覈資金;考覈方式爲按季度考覈;考覈方法以百分制考覈(加分另計)，按崗位職責劃分爲公共職責和具體崗位職責，並結合出勤和領導交辦的工作完成狀況，由鄉考覈組負責組織考覈、兌薪，考覈分每分值爲15元，考覈分低於80分以下視爲不合格，不得領取考覈資金。
(四)全面組織實施
20--年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過的《--鄉績效考覈方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自願報名、組織考察、羣衆評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來報名，採取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現輪崗交流任職，全鄉16個股級崗位全部調整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20--年一季度績效考覈工資分配狀況
20--年4月1日至5日，鄉領導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考覈，並按照考覈分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示後報縣財政局發放績效工資，一季度共兌現績效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難於計算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考覈中存在的問題和不足
一是考覈指標難於細化量化，個性是工青婦等羣團組織
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來考覈有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考覈工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
推薦：
一是縣直部門對應鄉鎮的站所或業務人員，出臺相關的考覈資料，由鄉鎮直接來執行考覈;
二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考覈獎勵資金，加大獎勵的力度。
個人績效考覈工作總結 篇5
時光荏苒，20--年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，透過總結能夠全面地對自我的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，帶給參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。
過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家用心參與，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作資料考覈全面展開並取得了必須的成效，調動了員工的工作用心性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。
縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實狀況相矛盾的不合理狀況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的狀況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確帶給考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能理解，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和理解我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的帶給不給予用心地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。
總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度就應沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不一樣部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考覈還存在不合理，就應針對出現異常的狀況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也就應制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考覈人員的執行狀況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作狀況的績效結果。
4、用心制定--年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
個人績效考覈工作總結 篇6
績效考覈是人力資源中最具核心的工作資料之一，透過有效的績效考覈管理，能夠正確反映被考覈者的優長劣短，從而指導開展合理的員工工作及潛力評介。透過績效考覈設置的循序引導，實現部門與個人工作的優化與潛力提升。20--年集團公司績效考覈工作全面開展，績效考覈工作在各部門的通力配合下，取得了較好的成績。回顧上半年以來集團公司績效考覈工作，現總結如下
一、上半年工作狀況概述
1、績效考覈工作根據公司文件精神編制了《關於20--年員工日常工作績效考覈規則的規定》，指導各部門依據規定編制本部門考覈規則;月份又編制完成了6《績效考覈管理制度》以使績效考覈更加規範，實現制度化;檢查、監督各部門按照考覈細則執行績效考覈，催交、收集各部門績效考覈彙總，完成各部門每月績效考覈狀況的分析、總結及反饋工作。1—7月寫出考覈分析表49份，記錄問題點120餘條，針對其中存在的問題與相關部門溝通，及時解決。
上半年績效工作開展以來，集團公司61個分廠、部門都已制定了貼合本部門實際狀況的考覈細則並執行;1—6月全廠績效考覈總額爲2031359.2元，其中績效總扣款1353713.1元，績效總獎勵677646.09元;隨着績效考覈的推進，考覈總額逐月遞增，考覈率從2月份起呈上升態勢，各月份具體考覈狀況見下表：
20--年年初，人力資源部編制下發了《關於20--年員工日常工作績效考覈規則的規定》，與去年相比，較大的變動有兩點：
一是績效工資所佔比例的增大，由去年的崗位工資的20%變爲崗位工資的100%;
二是考覈方式的轉變，由去年的只罰不獎變爲獎罰結合;這兩方面的變動使得公司績效考覈上升了新的臺階，極大地促進了員工用心性，每月績效獎罰金額也穩步上漲。1月份績效總扣款154897.1元，到7月份就到達了387079.8元，比1月份增加了1.5倍;1月份只有動力車間做了績效獎勵，隨着各部門考覈細則相繼完善，越來越多部門實現了獎罰同步進行，到7月份公司61個分廠、部門均有獎有罰，獎勵金額到達了313859元。
2、技術工種定級考試監督工作爲了提高員工工作的技能和用心性，對於部分特殊工種進行技術工種分級，採取考試的方式進行分級，考試包括理論考試和實際操作考試，員工將爲此用心學習，努力工作。20--年上半年各類定級考試工626人，其中：總務部廚師52人，麪點師7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，鋼筋工42人，架子工7人，塔吊司機4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，鋼筋工14人，塔吊司機4人;機電工程2/5公司電焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，車牀工7人，電工166人。
3、優秀評選工作檢查全廠優秀員工評選活動的開展狀況，包括開展週期、評選標準、原始檔案記錄以及要求其妥善保存備查，同時收集上交優秀當選名單和評選結果。對優秀評選活動結果做出彙總，提出推薦改善意見，收集部分部門原始檔案記錄、每月各部門優秀員工評選名單;1—6月份共有68個部門參與先進評選工作，其中20個部門參與評選出269個先進班組，個部門中評選出460位先進班長，個部門評選出50092368作文名先進個人。
4、班長民主測評上半年以來，聯合企管部班建考覈組透過民主測評及面談的方式對公司見習三個月以上的123名班長進行綜合潛力的考覈，包括一建築工程公司12名，二建築工程公司12名，金屬錳廠80名，鎳鐵廠19名班長進行民主測評工作，其中103人透過，20人不透過，透過率爲83.7%。
5、工傷資金監督從1—7月份工傷借款共計217萬元，其中天元錳業累計借款100萬元，華夏特鋼累計借款117萬元。工傷治療發生費用2157410元，其中使用中費用1142507.78元，已下賬156717元，待醫保中心賠付費用爲858185.22元。
6、其它臨時工作：人員招聘，爲了滿足生產的需求，先後去各鄉鎮，以及人才交流中心、大學召開專場招聘會，爲公司招聘到300餘名優秀人才;崗位調查，主要是對全廠所有生產崗位及後勤非生產崗位的工作資料、工作強度、工作環境等方面進行調查，使得崗位與薪資相匹配;中高層管理人員直系親屬統計，爲促進公司各級管理人員廉潔自律，創造風清氣正、任人唯賢的工作氛圍，杜絕徇私舞弊行爲，三月初統計全廠中高層管理人員及工程技術人員直系親屬在廠任職狀況，並編制下發了《關於對公司中高層管理人員及在廠任職親屬信息公示的通知》;員工辭職原因調查，針對五月份超多員工辭職現象，透過下廠區、車間詢問以及打電話訪問等多種方式調查員工辭職原因，並分析調查結果，構成報告，並提出合理的改善意見。
二、考覈中存在的問題
1、各部門的績效考覈細則還沒有完善，在日常考覈當中並沒有相應的細則來進行考覈，還有個別部門在考覈當中並沒有按照人力資源部制定下發的《績效考覈管理制度》相關要求來進行考覈，導致出現了考覈彙總表不規範、獎罰原因不明確、不公平等現象。
2、一些部門對於公司下發的文件理解有偏差，導致考覈出現了許多問題。具體表此刻：
一，對公司要求的考覈率到達50%以上理解有誤，認爲是績效扣罰人數佔總人數的一半以上，而忽略了績效獎勵這一重要資料。在實際績效開展過程中向員工傳達了錯誤的考覈思想和考覈原則，使得員工對績效考覈制度產生了牴觸心理，嚴重影響了員工工作的用心性和主動性。
二，沒能真正瞭解公司開展績效考覈的用心好處和重要性，報以推諉應付的態度對待公司績效考覈工作的開展，沒能客觀、公正的對員工進行考覈，使得考覈的開展未能發揮用心好處。
3、執行力度不夠。20--年員工全部崗位工資作爲績效工資進行考覈，旨在透過績效考覈約束員工不良行爲，促進員工工作用心性。只有加大考覈力度，才能發揮績效考覈的激勵作用使員工更加努力工作，而一些部門考覈執行力較差，未進行績效考覈或考覈力度不夠，如財務中心、貿易公司、法務部、外協部等。
三、下半年工作計劃20--年下半年，針對崗位工作實際以及上半年績效考覈工作中存在的問題：
1、個別部門考覈細則需進一步完善;
2、績效考覈制度理解的偏差;
3、執行力度不夠;透過與相關部門溝通、協作，在以後的工作中解決問題，彌補不足。
下半年着重加強以下幾個方面工作
1、在每月的考覈中繼續加強與各車間、部門的溝通與交流工作，勤於和善於與各崗位員工交流，廣泛收集和聽取問題、推薦，及時掌握員工思想動態，將各層考4/5核者與員工思想統一齊來，共同提升自身素質和專業技能，努力工作未公司做出應有的貢獻。每月及時催交各部門考覈彙總，將考覈中存在的問題及時反饋給各部門車間;同時加大每月績效檢查工作的力度，對重點問題要嚴抓不放，直至車間、部門解決問題爲止。繼續協助各部門完善績效考覈細則，優化貼合各分廠、部門實際的內部分配方案，將績效考覈更深入的開展下去。
2、加強績效考覈的宣傳工作，重點是績效管理理念及其發揮的用心作用，使部門負責人及各級考覈人員認識績效考覈的重要性，在考覈過程中，將績效作爲提高部門管理的一種有效手段，而不是爲了獎罰而考覈。同時，加強員工績效考覈的宣傳，讓員工瞭解、參與、投入到公司績效管理工作中，切實發揮績效考覈用心作用。
3、繼續開展公司優秀評選工作，指導各部門開展優秀評選工作，重點對各部門優秀評選過程的監督，保證整個評選工作客觀、公正、透明。做好各月度優秀評選結果的核對、信息錄入和存檔工作，確保數據的.準確性，使年度優秀評選工作順利完成。
4、做好本職工作的同時，用心參加部門培訓，提升自我業務素質和貫徹公司執行力，服從領導安排，完成領導佈置的其他臨時工作，密切配合同事，團結協作，爲部門和公司的榮譽努力奮鬥。
個人績效考覈工作總結 篇7
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理（計時）員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。）
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定XX年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
個人績效考覈工作總結 篇8
根據《中共關於做好全區公務員和事業單位工作人員--年度考覈工作的通知》(---發[--]2號)精神，我辦結合工作實際，認真組織開展了----年度考覈測評工作。現將我辦考覈測評工作情況總結如下：
一、思想認識到位，組織有力
我辦高度重視考覈工作，切實把考覈工作作爲加強幹部教育、管理和監督，促進信息化隊伍建設的重要內容，作爲表彰先進、鼓勵創新、鼓舞士氣、激勵奉獻的有效措施，我辦按照《關於做好全區公務員和事業單位工作人員--年度考覈工作的通知》(----發[--]2號)文件精神，制定了實施意見，成立了考覈領導小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考覈測評工作。
二、認真開展績效考覈，不走形式
1、----年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學習《中共成都市溫江區組織部成都市溫江區人事局關於做好全區公務員和事業單位工作人員----年度考覈工作的通知》。對我辦考覈測評工作進行安排，發放《公務員年度考覈登記表》和《事業單位工作人員年度考覈登記表》，對自己的學習和工作和職責進行認真回顧和總結，找準問題，明確奮鬥方向，如實填寫《登記表》。
2、--年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考覈專題會議。
一是領導班子成員進行述職，向大家彙報自己履行職責情況;二是單位其他人員根據各自的責任分工自我剖析，認真總結工作中的成績，同時查找了自己在工作、學習、生活中存在的不足，明確今後努力方向，認真寫好個人總結材料，每位實事求是作出評議，單位參加評議率達100%。三是充分開展羣衆評議，充分討論每位--年各方面的表現，在提出優點的同時指出了不足之處，幫助明確努力方向，在工作中改正不足。四是採用無記名投票的方式進行民主測評，推選出----年領導班子成員年度考覈優秀等次一名、公務員年度考覈優秀等次一名。五是召開信息化辦公室考覈領導小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。
三、公示績效考覈結果，公正公開
《領導班子成員年度考覈民主測評表》和《----區----年度考覈民主測評表》填寫完畢，現場進行統計，由單位綜合科統計，考覈領導小組組長監督，民主評議測評結果當場公佈。單位應到在編人員---名，實到---名，全部參加了測評。---經考覈上報爲優秀等次人選，---經考覈確定爲優秀等次，其餘成員經考覈全部確定爲稱職，無不稱職或基本稱職人員。並且將績效考覈結果在單位進行公示。
通過開展考覈工作，使大家充分認識到了工作中的薄弱環節，提出了努力的方向，激勵了鬥志，促使全體人員提高綜合素質，在今後的工作中發揚傳統，恪盡職守，努力爲我區的信息化建設貢獻自己的力量。