HR年終工作總結精選
年終總結是人們對一年來的工作學習進行回顧和分析，從中找出經驗和教訓，引出規律性認識，以指導今後工作和實踐活動的一種應用文體。下面是本站小編爲您精心整理的HR年終工作總結精選。
HR年終工作總結精選1
在已經度過的20xx年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裏努力再創佳績。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日 員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售後部14人，採購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員佔總人數的11.9%，員工佔總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較爲規範的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考覈、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較爲規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作
爲配合做好公司經營業績和員工績效考覈工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、爲適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
爲了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以爲公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並瞭解現代工作所需的態度、能力，爲新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部採取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行爲。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨着服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，並且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業餘時間進行自學，廣覽羣書。
八、積極作好領導的參謀，盡最大能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，爲各領導提供數據及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，並很好地貫徹執行。
2、組織、起草、審覈各種文稿，做好文字綜合和文字處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，並提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、爲公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在20xx年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細緻的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄着企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
HR年終工作總結精選2
過去的一年，人力資源部在公司領導的關心和幫助下，在全體員工的不懈努力下，各項工作有了一定的進展，爲20xx年工作奠定了基礎，創造了良好的條件。爲了總結經驗、尋找差距，促進部門各項工作再上一個臺階，現將20xx年工作總結匯報如下：
(一)完善健全合法規範的人力資源管理制度
合法的規範是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度，員工從進入公司到崗位變動，從績效考覈到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人爲本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
(二)組織設計和優化，明確崗位說明書
20xx年對公司的組織架構進行了優化和結構上的調整，全面對各部門的職能進行了定位，建立和完成了公司各部門新的組織架構，對人員進行了定編，並在此基礎上，結合上半年的內部調查、研究和實踐，在下半年對公司各部門近50多個崗位重新進行了崗位分析，並組織各部門重新對各工作崗位進行了《工作崗位說明書》的編制和確認工作並及時下發實施到位。
明確每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的彙報與負責關係等，今年崗位說明書雖已成文下發，但各執行尚不成功，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低於崗位標準的獎罰措施，員工尚未形成明確的工作目標，不瞭解工作的結果，使員工在公司制度前提下，並沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
(三)根據組織結構圖爲企業配置人才
20xx年隨着公司業務的擴大與提升，地產項目人員調整比較大，工作量也隨之加大，由於地產行業是一個專業性較強的行業，並且需要豐富的實踐經驗，企業所需人才集中在60、70年代人，地產人員的招聘難度比較大，爲打破僵局，人力資源部採用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，招聘渠道主要通過xx進行網絡招聘，另有通過獵頭、HR網絡羣、以及個人資源等輔助招聘渠道進行招聘，本年度招聘人員數量已達編制人員數量的90%以上。
人力資源部在“人力資源是企業的第一生產力”前提下，努力把好招聘環節，儘可能地節約人力成本，儘可能地使人盡其才，並保證高效運轉是人力資源的配置原則。所以，在達成目標過程中，今後將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備、謹慎招聘。
(四)員工入職和轉正管理
爲了進一步提升員工滿意度，降低勞動風險，集團人力資源部在員工入職時即簽訂勞動合同，改變了以往試用期後簽訂勞動合同的做法，確保無法律上的後顧之憂，及用工的合法性。
(五)薪酬方面
目前，集團和地產公司薪酬方面存在的問題：無薪酬體系，沒有明確的崗位薪酬標準，導致員工工資兩級分化較嚴重，比例失調。集團人力資源部將根據公司的實際情況，儘快着手建立可行的薪酬體系。
根據近一年來的測算，結合日常員工溝通中彙總的建議，本着建設和諧錫華的宗旨，在廣泛徵求了大多數管理部門員工和領導意見的基礎上，對公司的《加班管理規定》進行了合理的完善和修正，降低了大多數員工的抱怨，總體上使員工加班後得到了較爲合理的調休，同時也降低了公司法律方面的風險。
(六)建立培訓制度及計劃
自下半年以來，通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了企業年度培訓計劃，從企業制度培訓、技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、新員工入職及企業文化培訓等等來滿足企業的需要。
本年培訓計劃執行率100%，培訓人/次統計如下：
a)全體人員參加《制度建設與企業發展》的培訓，共計60人/次。
b)全體人員參加《繼續抓好制度建設》的培訓，共計60人/次。
c)全體人員參加《企業規範化管理與制度建設》的培訓，共計60人/次。
本年的整體的培訓效果仍存在以下問題：
a)管理觀念的更新、管理技能、專業技能的提高等方面的培訓將成爲公司 整體培訓工作的重點，越來越受到各級員工的關注。
b)各部門在組織內部員工的培訓不能流於形式，培訓計劃要認真執行，培訓記錄要完整。
(七)考勤管理數據
(八)文體活動方面
今年5月底人力資源部組織了集團、地產及教育公司全體員工去平谷金海湖郊遊活動，活動項目有兵乓球、檯球、爬山、划船、及海上游樂項目等，展現了錫華員工的熱情活力、團結奮進、敢於拼搏的精神。
(九)績效考覈和管理
績效考覈是激勵人才成長的重要手段和管理方式，目前公司急切需要實施績效考覈管理，本年第四季度由人力資源部組織各部門將在20xx年12月底對各部門進行了第四季度績效評估，並根據評估結果對各部門相關管理人員進行績效面談，確定各級管理人員20xx年的管理任務和管理目標，通過評估，一方面可以展示員工年度最佳業績和優勢，另一方面，也讓每位員工瞭解到自己工作中的短板，有利於員工通過自找差距，逐步提升並不斷改進自我工作的意識，爲全面實現公司20xx年新的績效管理任務提前做好準備工作。
(十)員工異動管理
人性化、多樣化的員工離職面談，使公司員工被辭退時心態很平和，加上完善的離職手續的辦理，降低了勞動爭議的風險，有利於建立和諧的勞動關係。
20xx年人力資源部及總裁辦逐步通過召開員工例會等方式構建錫華企業內部的溝通體系，儘管只是做了一個起步，還存在諸多的不足之處，但爲20xx年公司強化內外溝通管理奠定了一個良好的開端。
(十一)企業文化方面
公司建立了“誠信、專業、責任、共贏”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。
HR年終工作總結精選3
20xx年，根據酒店總體經營方針的要求，圍繞“建立和完善人力資源制度體系，加強人才引進和培養，提升員工業務能力和技術水平，關心員工工作和生活，促進員工和酒店的共同發展”這一總體目標20xx年重點開展了以下工作：
一、人力資源規劃工作
1、人力資源現狀分析
根據酒店業務發展需要，今年3月，酒店組建了人力資源部，4月成立安保部，5月組建洗衣房等，從中可看出人力資源規劃在不斷進步，形成有行業標準的組織架構圖，根據各部門業務情況及各崗位設立的標準，配置不同崗位及數量的人員，根據精幹、高效的原則，控制好人員數量和人工成本並編制酒店各部門工作流程及崗位職責，同時進行了人力資源系統崗位設計。截止至20xx年12月1日整個酒店編制人員(含臨時編制)、在職人員、流失人員、流失率情況。不含客房，酒店基本配置128人，20xx年入職321人，離職247人，截止12月1日，在職人員136人，酒店員工離職率爲64%。離職率最高的部門爲餐飲部、員工宿舍、安保部;人員較穩定的部門爲後勤組、總經辦、人事部。
2、完善組織結構，保障人力資源最優化
經過不斷的變革與調整，以基於穩定、合理、健全的原則，通過對酒店未來發展態勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，設立以餐飲、廚房爲重點的一線部門，財務、人事、工程、安保、銷售等爲其配套服務的二線部門，調整工作內容與範圍，將人力資源最優化配置。
酒店七月份人員最多，高達202人，爲了合理控制成本與費用，結合20xx年戰略規劃與經營目標，合理精減人員，將人力資源綜合利用，從而達到資源合理配置。
3、加強制度的建設
根據酒店的戰略和發展計劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考覈、培訓、辭退等多個環節。建立與完善人力資源管理制度以保證在酒店內部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務有序執行，並根據實際執行情況不斷完善，變人力資源“人”治爲“法”治。
20xx年完成《員工手冊》、《宿舍管理規定》、《體育場所及器材管理規定》、《員工餐廳管理制度》、《更衣櫃管理規定》、《員工工服管理規定》、《員工家屬探親管理規定》、《考勤管理制度》、《優秀員工評比制度》、《全員營銷管理》、《績效考覈制度》、《出差管理規定》等。
二、招聘與配置
建立招聘渠道，開拓招聘市場。由於行業之間競爭壓力以及酒店自身現狀，用人緊張和人工成本提升是服務業長期所要面對的問題，因此人力資源部採用多元化的招聘渠道，爲酒店配置合理的人才。目前，現有的招聘渠道有內外部推薦、校企合作、勞務派遣、代理招聘、網絡招聘(xx)等。
內外部推薦具有着效率高，招聘有的放矢，節省人力的優點。 在人員的從業素質、職業道德上也有一定的保證。另外，媒體廣告宣傳公開招聘和校園招聘具備信息量大，酒店可選擇的餘地較大，但是成本過高，學生剛畢業往往缺乏經驗，專業技能差。
三、培訓與開發
1、建立培訓體系，整合培訓資源
爲提升員工的崗位技能，建立學習型組織文化，提升酒店可持續發展的人才資源，20xx年人力資源部開展了多種形式的培訓。
(1)新員工培訓。
根據招聘情況原則上每月1期，課程安排主要涉及酒店介紹、組織架構、規章制度、消防安全等，並做好跟進工作，同時給予其進行考覈。
(2)崗位技能培訓。
通過邀請xx旅遊學校專職講師針對餐飲服務技能、包廂服務流程等進行專門化、針對性的崗位技能提升的培訓。另外，針對餐飲和廚房進行菜品知識等培訓，並且進行相關技能考覈。
(3)管理能力培訓。
通過邀請xx本地講師來酒店進行管理人員培訓，加強上下級溝通技巧，提升管理執行力和領導力。如《優秀從員工做起》、《高效溝通技巧》。
20xx年組織協助開展82場培訓，其中邀請外部講師開展19場培訓。培訓人次數達1336人次。
四、績效管理
制定績效考覈制度，20xx年11月份人力資源部將此目標列爲本年末的重要工作任務之一，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系，達到績效考覈應有效果，實現績效考覈的根本目的。
績效考覈工作的根本目的不是爲了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進酒店的發展。
五、薪酬管理
根據市場薪酬的變動，結合酒店的發展目標，人力資源部在今年5月份進行了周邊酒店的薪酬調查，分析比對薪酬結構，在執行整個薪酬方案及結合市場信息哪些崗位是要提升薪酬，哪些崗位是不變，哪些崗位要提升職務，哪些崗位要合併減少人員等進行全面的評估提出建議，調整了部分崗位的基礎薪資，此外，針對餐飲廚師類的崗位進行調整及合併薪酬。但是，在執行過程中，也存在一定的問題，崗位與崗位之間、部門與部門之間存在薪酬對比的現象。
六、員工關係
1、建立有凝聚力的企業文化
酒店獨有的文化是其向心力的源泉。本年度酒店初步建立了“關愛員工，關愛客人，關愛生意”的企業文化，希望能夠結合優越的工作環境，寬鬆、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的文化精神，本年度人力資源部通過不定期的組織開展員工活動，如：員工生日會、實習生歡送會、籃球比賽、紅酒培訓等，加入企業文化宣傳與滲透。
2、開展員工座談會
開展員工座談會是員工關係中比較重要的一個環節，它可以起到調節整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在20xx年，人力資源部會每月定期召開一次員工座談會，關於衣食住行等問題進行溝通交流，以休閒、輕鬆的形式進行，從而真實的反映員工的真實想法，提高員工滿意度。
七、外聯事務
1、配合酒店完成各項對外活動
今年4月，針對環保項目審覈事項，根據環保局的要求，對酒店各項環評工作進行跟進與協調，完成環保三同時等評比工作;今年7月，針對“綠色飯店”申報項目，完成各項申報資料與臺賬分類，邀請環保局對酒店進行實地考察，對綠色飯店進行拍攝宣傳;11月，針對鎮江旅遊局的星級飯店評比活動，落實並完善各項事宜。
2、校企合作事項洽談
今年5月，邀請xx等學校前來酒店進行實地考察，洽談訂單培養等合作模式。經過多方交涉，與湖南懷化職業技術學校建立訂單培養合作模式，與xx職教中心建立“學生職業規劃”項目合作。
八、存在的不足
一年來，人力資源部基本把人力資源管理理念和工作導入到了各個職能部門的日常工作中，但是距離公司的要求和我們的目標仍有很大的距離，還有很多不足需要進行調整和完善。
1、部門人員整體經驗不足，專業性需不斷提升
本部門自3月成立以來，一直沒有專業化工作人員。本部門的3名工作人員從事人力資源工作的時間不長，雖然有一定經驗，但針對酒店行業具體的招聘、培訓、績效管理等工作的落實中，體現出專業度不夠和靈活處理問題的能力不強的問題，這對人力資源管理的深度和高度都有一定的影響。
2、培訓力度不夠，現有的人力資源管理理念難以支撐擴張性人力資源管理的要求
人力資源管理需要各級人員的共同參與、共同協作。然而，酒店高層的人力資源管理理念與中層及以下員工的管理理念存在較大差異，這就造成員工難以按照酒店的要求完成有關工作。因此，統一酒店上下的人力資源管理理念尤爲重要。
3、薪酬結構與績效考覈還需要進一步規範與調整
雖然建立了寬帶薪酬和以績效爲導向的薪酬模式，但是對於新老員工的薪酬平衡，同職級員工的薪酬平衡及公司內部薪酬與外部市場薪酬的平衡問題我們進行了一些嘗試，也在完善績效考覈方案，但是還有很多工作要做。
HR年終工作總結精選4
20xx年，人力資源部利用宣傳欄，加大企業文化修整及宣傳力度，起到了良好的效果。只要大家真誠付出和共同努力，xx企業文化的將更加深化。
本人本着積極進取、團結奮進、配合各部門工作的基本原則，充分發揮各自的主觀能動性，耐心認真服務於全體員工，爲公司的正常運轉和發展做了大量的基礎性工作，現在將具體情況彙報如下：
一、工作回顧
(一)對外招聘工作及公司員工基本情況
期間共招聘新員工 23人，其中中層管理人員 4人，業務技術人員12 人，職能部門人員 5人，作業人員2 人。在招聘工作方面，由於受“用工荒”影響，整個招聘工作壓力較大。在這種形勢下，本人靈活應對，擴大招聘渠道，針對不同的人員需求，分別採取刊登報紙廣告、現場招聘、網上招聘等多種形式，與xx人才市場、員工介紹及到外地招聘、及時爲公司招所需的人才，但是效果不是很好。
爲了提高監控力度，爲人員流動、人力資源成本等的分析提供基礎數據，本人制定了符合公司現階段發展的人力資源戰略規劃，編寫了人數月報、人員情況月(季)報制度，並組織各公司實施。
通過一個月人員的變動調整，截至今年12月底，xx員工總數x人，xx型材x人，房地產x人。
期間對公司的各項培訓工作也是有本人一人完成，並制定有培訓計劃、跟蹤及評估報告同時也開發了適合各層級的培訓課件。
(二)工資管理情況
在工資管理方面，對工資審覈不夠嚴格把關，整個集團領取薪酬月均x人，比去年同期人均工資 元/月淨增x元，淨增比例爲x%;工資總額x萬元，比去年同期工資總額x萬元淨增x萬元，淨增比例爲x%。
(三)勞動關係
1、全員勞動合同
爲了明確勞動關係，避免勞動糾紛，爲企業提供穩定的內部環境，我部組織各公司辦公室與現有正式員工簽訂勞動合同，並做好最終的審覈、簽收工作。同時，我部還對原有的中、高層管理人員的合同期限作了調整，但是因爲各種原因，還有很多沒有簽訂勞動合同，本部門將繼續努力，做好勞動合同簽訂工作，同時制定更實際的方案來督促改進勞動合同簽訂的效果。(等待上級領導審覈)
(四)社會保險工作及暫住證的辦理
1、社會保險
2、工傷理賠
本人自任命開始至今積極配合公司法務並和保險公司建立良好關係。任命至今無任何工傷事故發生。
(五)崗位描述
兩部門合併初期，對公司的職位及崗位描述沒有及時的明確，導致現在公司崗位部不清，職責部不明的狀態，至今日起，將展開對各部門的職責及崗位進行全面的做好崗位描述等工作，包括薪資明確。
二、存在的不足和有待改進的工作
(一)部門內部工作流程要進一步規範
公司的發展對我部提出了更高的要求，我部至今沒員增1人，同時工作任務也變得更加複雜，人員需求的審覈、招聘、體檢、報到、辦理社保等一系列工作需要相互配合、及時反饋的情況也越來越多。但由於人事只有一人，不能同時完成多人工作，導致部分工作處理不及時。
(二)對相關政策法規的瞭解不夠
日常工作經常會涉及到人事、勞動部門、社保、等部門，對這些部門的有關政策法規的掌握，員工諮詢某些相關政策時，無法給出一個完善的解答。人力資源部人員本應成爲此類問題專家，把這些問題解決好了，我們再開展培訓、績效等更高一層次的工作時，纔能有“底氣”。由於此類工作涉及到國家、泉州市等各級政策法規，並且這些政策法規也時有變化，因此，我本人應該嚴格要求自己，加強政策法規的學習，並密切關注其變化。
(三)人事制度不健全
目前，公司的招聘、員工資料管理等人事工作有一些不順的地方，與各子公司辦公室也經常因爲這些問題而互相報怨。出現這種問題有多方面的原因，報怨也不是解決問題的方法。
從我本人來講，一方面應該與各子公司辦公室加強溝通互相瞭解對方的實際情況，另一方面應該制訂相應的管理制度，明確規定各方的責任，讓工作有章可循。人事管理的相關制度對規範集團的人事工作、防止勞資糾紛、保證公司的正常運轉具有重要意義，因此，在制訂完善公司制度方面，我還需做大量的工作。
(四)與員工缺乏溝通
我部目前還是一個基礎的服務性部門，雖然每個部門都應該培養互爲服務的意識，但我部在這方面更應成爲全公司的表率，以利於日後更高層次的績效、薪酬政策的推行。但是，由於我部未能採取有效的形式向員工宣傳，員工對這些與自身利益密切相關的服務瞭解不夠，以致於經常抱怨。因此，我部應樹立服務於員工的意識，積極探索有效的溝通渠道，加強與員工的交流，提高員工的滿意度。
(五)培訓工作力度不夠
公司的培訓工作目前還未成體系。中高層管理人員沒有定期培訓，但由於培訓內容沒有系統規劃，針對性不強，培訓形式單一，培訓難以收到實效;普通管理人員及技術人員的培訓隨意性大，沒有考察跟蹤;新入職員工由於種種客觀原因，未能及時組織有效的培訓。
公司正在高速發展，對人員素質的要求也將越來越高，現在不加強培訓，今後人員素質不高必將成爲公司進一步發展的瓶頸。因此，必須從現在開始將培訓重視起來，加大工作力度，在這方面，有兩項工作必須先做好。
首先，從制度上明確我部及相關人員和部門在整個培訓工作中的責任和權利。只有職責明確了，培訓工作才便於展開，才能使培訓工作由我部的“一廂情願”轉變爲全員積極參與。其次，在思想意識方面加強宣傳，讓各級管理人員認識到人才培養的重要性。
我公司有很大一部分中層管理人員是技術出身或快速提拔上來的，他們作爲一個部門主管，卻不知如何指導、激勵下屬，更沒有意識到幫助下屬成長也是其重要的職責。
針對這種情況，我們可以開展類似“領導力”、“執行力”、“生產主任的提升”等培訓，讓他們從思想上形成一個轉變。
(六)績效管理、薪酬管理體系亟待建立
公司現有的幹部考覈、薪酬方案已明顯不能適應公司的發展，一套合理的績效管理、薪酬管理體系有待建立。人員應積極學習相關理論知識，收集整理其他企業好的做法，爲我公司績效管理、薪酬管理體系建立提供參考。人事部有責任積極推進此項工作的開展，爲企業留住、激勵優秀員工做出應該做的事情。
HR年終工作總結精選5
XX年是**有限公司經過兩個公司整合重組並在西安掛牌運行的第一年，也是公司克服重重困難，歷史上完成各項生產經營任務最好的一年。這充分標誌着公司整合改制取得圓滿成功，充分標誌着公司是一個優秀的團隊。人事勞資部在各級領導的正確決策和強有力的領導下，以內外部人才市場爲導向，以公司生產經營目標的實現爲最終出發點，大力加強人事勞資工作的管理力度，充分利用內外部人力資源，建立健全靈活多樣的用工機制，使公司出現了“士氣旺盛，人心思進”的大好局面，爲公司全面完成各項生產經營目標打下了良好的基礎。總結一年來的工作，主要體現在以下幾個方面：
一.建立了法人治理結構，員工結構日趨合理
公司自2月份成立了人力資源中心以來，打破了全民工、集體工、勞務工、臨時工的用工概念，建立了內部人才市場競爭機制，對各單位所需人員，實行競聘上崗，雙向選擇。
1、建立了公司法人治理結構。相繼設立了董事會、監事會，聘任了公司總經理。又通過在建設工程總公司範圍內競聘，聘任了公司副總經理、四部一室主任、分公司經理15人。通過在公司內外部參與競聘，使工作能力強，業務水平高的管理人才脫穎而出。
2、打破員工身份界線，優化配置了人員。公司成立人力資源中心後，逐步實現一個以長期勞務合同爲主，短期勞務合同爲輔，臨時合同爲補充的勞動用工體系。除管理人員外，對剩餘的全體員工全部進入人力資源中心管理，按照不同單位和部門的人員需求與之簽訂上崗合同。
3.公司人員結構日趨合理。公司現有員工558人，其中：全民職工261人，代培工1人，集體工88人，勞務工128人，臨時工80人。其中：機關63人，安裝分公司xx6人，路橋分公司39人，防腐分公司32人，恆達分公司88人，運輸分公司98人，建築分公司8人，嘉勝分公司6人，租賃分公司37人，人力資源中心51人(其中：借調和單幹23人)，通過雙向選擇，已有507人分別走上不同的工作崗位。目前公司人力結構日趨合理，大專以上文化程度有65人，中級職稱15人，技師5人，電焊工、管工、駕駛員、機械手、修理工等主要工種241人。公司員工日趨年青化，充滿了活力，年齡在21-40之間的有488人，佔總人數的84%。
二.推陳出新，認真搞好人事勞資工作
1. 對公司人事勞資業務流程進行再造
根據公司原人事勞資業務流程，結合有限公司實際，對我公司人事勞資業務流程進行了再造。包括人事勞資部崗位職責、人力資源中心的崗位職責、人員調動手續、員工考勤制度、員工工資獎金髮放、公司績效考覈等規章制度。並編制了工作制度6個，下發文件4個、公務通知6個，使公司人事勞資管理工作相互協調、密切配合、精幹高效。
2.認真做好員工工資和獎金的發放工作
面對公司生產人員分散，工資發放有一定困難，我們針對不同情況採取不同的辦法，保證將工資和獎金及時發放到每一位員工的手中。
XX年共發放工資442.3萬元，其中：機關59.8萬元， 安裝分公司122.8萬元，路橋分公司34.5萬元，防腐分公司32.6萬元，恆達分公司70.6萬元，運輸分公司45.1萬元，建築分公司8.6萬元，嘉勝分公司8.3萬元，租賃分公司35.4萬元，人力資源中心24.6萬元。
XX年共發放獎金588萬元，其中：機關62.4萬元， 安裝分公司195萬元，路橋分公司60萬元，防腐分公司48萬元，恆達分公司115.7萬元，運輸分公司34.1萬元，建築分公司xx.2萬元，嘉勝分公司6.6萬元，租賃分公司49.4萬元，人力資源中心3.6萬元。
3.認真做好員工工資的套改工作
根據總公司的要求，XX年我們對員工工資進行了兩次套改。由於公司重組整合， 歷史原因多，工資套改難度大，問題多，我們在尊重歷史的情況下，儘量做到公平合理，使員工得到最多的實惠。第一次補發工資7.1萬元，第二次補發工資39.5萬元。
三.加強績效考覈，制定了合理的辦法
爲了充分發揮**有限公司整合重組的優勢，公司以搞活內部分配機制爲突破口，以提高經濟效益爲目的，突出對各責任單位和部門進行考覈與獎懲，並加大對第一責任人的考覈與獎懲力度，從而充分調動全體員工的生產與工作的積極性，不斷提高公司的市場競爭能力和盈利能力，全面實現公司的生產經營目標。主要辦法是經營放開搞活，績效考覈掛鉤。
考覈時以各責任單位和部門的工資(費用)總額爲主要依據。工資總額是基礎工資、技能工資(操作層)、崗位工資(管理層)和效益工資以及各種福利性補貼之和(部門爲管理費用)，工資總額都將與所取得的績效完全掛鉤，硬性兌現。公司全年覈定完成產值1.5億元，實現利潤2550萬元，工資總額842萬元，費用總額714.6萬元。考覈分有經營指標單位的考覈、各部門的考覈、公司承包單位的考覈和對領導班子的考覈，對公司領導班子實行風險抵押金政策，共收風險抵押金116萬元。
四.認真處理好人事關係，解除領導的後顧之憂
爲了正確處理好人事關係，解除領導的後顧之憂，我們積極加強與各部門、各分公司的聯繫和溝通，及時掌握員工的新情況、新動態，保持員工隊伍在有競爭的情況下保持穩定，有什麼重要事情及時向領導進行彙報， 使人力資源爲公司的生產經營起到最好的保障作用。
1.加強人力資源中心人員的管理。對公司人力資源中心的人員進行“雙向選擇，擇憂錄用”，並認真作好員工的思想工作，讓廣大員工自覺改變從業觀念，自覺提高技術業務水平，通過達到一定技能而選擇不同的崗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作單位，剩餘的人員也分別從事單幹或到派出所、焊考辦等單位從事短期性工作。
2、做好集體工的穩定工作。集體工是我公司的主要力量之一，對88名集體工有償解除勞動合同的工作出現多次反覆，爲此我們進行了深入的調查、瞭解和諮詢，細緻耐心地做好解釋工作。雖然最後沒有人有償解除勞動合同，但通過做工作，溝通了大家的思想，穩定了大家的情緒，緩解了員工的矛盾。
3、做好勞務合同工的續聘和新聘工作。對公司符合條件的128名勞務合同工進行了續聘，並解聘了7名長期不在崗且又未報過到的人員;對符合轉勞務合同工條件的50多名臨時工進行了摸底，並完成了向總公司、勘探局申報、審查工作，一方面解決了建工總公司職工子女的就業問題和後顧之憂，另一方面也爲我公司下一步的工作儲備了人員力量。
4、對長期不在崗員工進行了清理。通過清理共有37人長期不在崗。經過耐心細緻的做工作，現辦理內部待崗9人，協議離崗5人，還有一部分人員正在尋找新的出路。
總的來講，通過以上的工作使公司員工從思想觀念上、工作作風上有了很大的改變，自覺形成了一種自我約束、自我競爭的良好局面。
五.認真抓好員工培訓，提高了員工整體素質
爲了提高公司員工的整體素質，我們給員工創造了繼續培訓、轉崗培訓等多種培訓的機會。公司自成立人力資源中心以來，一方面全體員工的思想觀念都有了很大的改變，感覺到壓力大了，學技術重要了，使工作積極性有了極大的提高。同時，員工對自身業務水平、技術操作能力的提升願望更加迫切，很大一部分人員提出了培訓和轉崗的要求。公司根據工作實際，分別針對不同情況進行了培訓，通過培訓使一些員工的素質得到了提高，一些員工重新走向了新的工作崗位。
爲了抓好培訓，公司專門成立了培訓領導小組，並結合實際，制定了XX年度員工教育培訓計劃，以文件形式下發到各單位。今年共完成的主要培訓項目有：管理人員培訓、科級幹部項目經理培訓、轉崗焊工培訓、預算人員培訓、財務人員培訓、技術人員培訓、文祕宣傳培訓、人事勞資培訓、焊工培訓、管工培訓、煨彎工培訓、職工技能鑑定培訓等，培訓主要以脫產和半脫產的形式進行，培訓人員達216人，員工培訓率達到38.7%。
六.建立了新的薪酬與績效考覈體系
公司原薪酬多年來一直執行原長慶石油勘探局勞動工資管理辦法和標準，已經不適應市場經濟和有限責任公司體制的要求。根據公司目前的發展趨勢和生產經營工作實際，同時爲了充分發揮薪酬與績效考覈體系激勵員工，挖掘員工的潛力和創造力，提高企業競爭力，儘快實現公司中長期戰略目標，公司自整合重組開始，就對薪酬改革進行了大量的宣傳和引導。公司專門成立了薪酬改革領導小組，對薪酬體系和績效考評進行改革。經過和西安交通大學管理學院合作，對整個體系進行了科學合理的設計，設計時堅持了按勞分配，定崗定薪;堅持了公平性，激勵性;堅持了全面改革、兼顧歷史;堅持了科學性與靈活性相結合的原則。目前整體設計方案初稿已經拿出來，有望經過董事會審批後，明年貫徹實施。
七.存在的問題和明年的工作思路
當然，我們的工作還有很多不足之處，還要請上級領導給予批評和指正。目前存在的主要問題有：
1.在工作思路上需要進行改進，正確領會領導的意圖，並加以貫徹實施。特別是在處理人事關係上工作方法還需要靈活多樣，避免各類矛盾的產生。
2.需要建立人力資源儲備庫，爲公司儲備各類人才。同時加大員工的培訓力度，全面提高員工整體素質。
3.愛崗竟業的精神還不夠，需要對本部門工作人員在這方面進行灌輸和引導。
面對明年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清明年的工作思路，重點要在以下幾個方面狠下功夫：
1.加強人事勞資工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。
2.隨着新的薪酬和績效體系的出臺，宣傳貫徹實施是明年的工作重點。主要內容包括：一是薪酬和績效體系的宣傳貫徹工作，二是員工定崗定員工作，三是員工級別認定工作，四是工資套改工作，五是績效考覈工作。
3.對內加大員工的培訓力度，全面提高員工的整體素質;對外積極和外部單位合作，建立適合我公司需要的人力資源儲備庫，爲公司生產經營儲備各類人才力量。
4.繼續學習“羅文精神”，樹立爲公司高度忠誠，愛崗竟業，顧全大局，一切爲公司着想，一切爲大家服務的思想。特別是要熱情爲基層服務，提高辦事效率，爲公司全面提升管理水平增磚添瓦。
5.加強和各部門、各單位的團結協作，創造人力資源最美好的環境，去掉員工不和諧的音符，發揮員工最大的工作熱情，使公司逐步成爲一個最優秀的團隊。