職場回頭草 是糖還是毒藥

近日，週刊記者與柏明頓人力資源管理諮詢公司一起組織了一場關於“職場好馬應否吃回頭草”的討論，記者、專家與近40名來自各行業的人力資源經理展開了熱烈的討論。

一次不忠十次不容？

事實上，不僅是員工在考慮要不要吃回頭草這個問題，企業也在考慮給不給馬兒吃回頭草。對於這個問題，不同的企業有不同的看法。“企業是否接受離職員工回來，首先要看離職原因，其次要看他回來能爲公司做什麼。公司聘請新員工，需要培訓，成本增高，而使用復職員工，由於他們以前服務過該企業，就可以很快融入企業當中。此外，前員工在其他企業的工作經歷和感受，會爲企業形成多元文化帶來了積極影響。”鐵通集團廣州分公司培訓部經理劉光浩如是說。

對於員工要求復職，企業可能會根據自身發展的需要而持不同的態度。天譽物業管理公司人力資源管理師沈飛認爲，接不接受離職員工回來要視情況而定，如是因違反公司的規定或者品行惡劣等因素而離崗的，企業肯定不會考慮他們重新回來的要求。如果當初離職是出於不影響公司發展的可理解因素，那麼又不同，但接受回頭員工還是要謹慎，“一來，如果該員工不是關鍵的或核心員工，要考慮可能造成的負面影響，比如讓一些人產生公司大門好進，在外面混不下去就可以隨便回來的想法；二來，企業應該對員工回來的動機進行調查，萬一他是競爭對手派過來‘臥底’的商業間諜呢？”的確商戰中兵不厭詐，有“無間道”上演的可能性，不少公司也的確有此擔憂。但廣州博創機械有限公司企劃部經理周建雲小姐認爲，擔心其實是可以通過公司的主動行爲而化解掉。“企業可以對離職的那些重點員工、中層幹部進行跟蹤服務。比如定期寄公司的報紙或者小卡片等等，一方面讓他們可以隨時瞭解公司的發展，一方面也讓他們感覺到公司時刻在關注他們。等他們回頭再向公司拋出橄欖枝時，一切就都很順理成章了。”

企業：權衡利弊放開胸懷

人才市場經理唐曉曾經在一家企業“三進三出”，“說起來簡直都不好意思。但是也提醒無論是企業還是個人在這個問題上一定要慎重和理智。”唐曉當年由於年輕氣盛在某些問題上和老闆有了爭端，不想再待下去了，於是就以結婚懷孕爲由辭職去了北京。在北京找工作的時候，沒想到老闆打電話給她希望她回公司，而且打算親自去北京接她回來。“我非常感動，所謂知恩圖報嘛。於是就義不容辭地回去了。”可是，回去才發現，原來產生爭端的工作矛盾依然還在，幹了一段時間，唐曉又辭職了，後來老闆又把她感召回來，肝腦塗地地回來，問題依舊……如此反覆，弄得自己都糊塗了很久。“感恩是一回事，工作是另一回事。兩者千萬不要混爲一談。對於企業和個人來說，看問題一定要理智。我之所以三進三出，是因爲我在進進出出的時候自己和企業都沒有好好思考一個爲什麼？”唐曉笑着總結道。

全球著名的人力資源諮詢公司翰威特的調查顯示，導致僱員離職的關鍵要素集中體現在如下7個方面：員工與領導層之間的互相信任、工作的挑戰及工作的興趣、多維度人際關係的處理、員工是否具有目的感以及強烈的組織價值、生活質量、成長機會和合理薪酬。

企業在接受員工回頭的時候要看看上述引起員工離職的因素是否已經解除或改善，例如現在的激勵體系的公平性、合理性和適應性；企業是否給予了員工足夠的成長空間和學習機會；企業文化及其核心價值觀是否爲多數員工認同和接受等等。這些內部管理和文化因素對企業的成長和發展時刻產生着重大的影響。

面對想回頭的員工，企業經理難免會冒出一連串關於該員工跳槽以後工作經歷的疑問。一個曾經離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過往的職場經歷有一定的聯繫，而這些經歷也成爲衡量他復職動機的重要因素。既然當初決定了離開，必然有離開的理由。而現在又要回來，他回來的原因又是什麼。這些都是企業在衡量是否錄用打算復職員工時不得不考慮的因素。

對於那些以生產技術爲主要生命力的企業如it業來說，員工尤其是掌握核心技術的員工的離去，對企業而言是一種重大的損失。考慮接受員工回頭的時候一定要考慮市場技術等變化因素，有些缺陷並不是員工復職就能夠彌補的。而對於那些不以技術爲命脈的公司來說，企業通常在員工離職後會馬上尋覓合適人選來填補空缺。員工尤其是基層員工回來，對企業發展而言，其實也沒有太大意義。

好馬：理智衡量尊嚴回頭

在某公司做人力資源的胡衝當初離開公司最主要的原因是和經理的一次衝突。胡衝怒衝衝地辭了職，“其實事後，我發覺自己太沖動了，而經理也意識到他在某些方面做得比較過分，傷害了我的自尊。幾封郵件後，我們冰釋前嫌。”儘管另覓高就，但胡沖和公司還保持着聯繫，“反而更像朋友。”輾轉換了幾份工作，卻始終找不到當初公司的感覺，畢竟，那是個工作氛圍相當好的地方，而那家公司的經理，在招了幾個人後也找不到他這麼有默契感的助理。於是，在胡衝離開原公司三年後，適逢公司有大擴展，經理正式請胡衝回公司。“我曾經的辭職完全出於意氣，在其他地方工作後成熟了許多，也就意識到了自己的不足之處。經過溝通，以前的問題蕩然無存，而此時回頭也正是時候，又有什麼理由不回去呢？”

很多時候，原企業會主動向離職員工張開熱情接納的臂膀，給較高的職位或豐厚的薪水。此時，員工應該理智地權衡一下，要看看回去後自己發展的空間大嗎？要知道你在新公司學到新技能，但如果原東家提供的職位不具有挑戰性，那新技能也就沒了用武之地。

李紅由於家庭的因素從原公司辭職後換了幾份工作，雖然都是做會計，但分別做過商業會計、工業會計以及一些管理工作。後來，在一次應酬場合又碰到原單位的老總，老總聽說了她離職後的經歷後對她說：“真誠地希望你回來，在我們財務部任總監。”李紅考慮了幾天答應了。“我以前在公司只是財務人員，現在回去就提升爲財務總監了。有些人可能覺得意外，但我自己反而坦然。因爲老闆給你多大的職位是要看你有多重的分量、多大的能耐。所以，我認爲，離職對員工來說也是一個到其他公司或者行業學習的機會，人無論何時都不應該放棄對自己的嚴格要求。”重新合作讓李紅感受最深的是，在原有的合作基礎上，她和老闆之間更多了一份對彼此的理解和尊重。

當你離開公司經歷、心態都發生變化時，其實公司也在變化。如果你自己沒有一點讓公司看來可喜的進步，那麼公司可能就不會爲你提供一份豐美的回頭草了。因此，準備回頭時也應該嘗試與舊同事溝通，瞭解在你離職後公司發生的變化。

好馬回頭沒有定規

人力資源顧問師付益羣認爲，好馬吃不吃回頭草一定要視具體情況而言。對於企業來說，需要評估一下這匹好馬是否真的是好馬？對於員工而言，要考慮當初離職時的不利因素是否已經排除。心理學碩士代桂旭則認爲，現代企業應該有一套開放的、可流動的機制，允許員工進出，但一定要把好關。同時企業要自省能否爲好馬提供一個更好的環境。

柏明頓人力資源管理諮詢有限公司總經理胡八一先生說：“這個問題很複雜，因爲有多種因素，例如員工離職有主動的有被動的；離職後有員工主動想回頭的，也有企業先盛情邀請其回頭；員工回頭後，對員工而言企業的發展又存在着兩種情況：企業有發展，企業沒發展；而此時員工也存在兩種情況：自身有提升和自身沒提升……諸如此類，排列組合一下，情況非常多，對每個情況都應該具體分析而不是一刀切下判斷。比如，企業要考慮員工離職的原因。原因肯定是多種多樣的，人際關係是其中必定要考慮的一種。如果員工是因爲人際關係惡化而離開的，那麼他回來的時候，企業應該看他在別的公司人際關係如何，如果他只是在本公司人際關係不好，那麼接受其回頭時就要考慮導致當初其人際關係不好的因素在哪裏，如今有無消除？如果這個員工在其他公司人際關係並沒有改觀，那麼也並不代表原公司這一方就一定盡善盡美，有可能公司本身也仍存在着人際複雜、關係處理不當的問題，只不過該員工暴露了冰山一角……總之，關於好馬是否吃回頭草，我只能說，要分析具體的情況，可以吃，也可以不吃。”

職場人語

回頭草好當然吃:

◆不比不知道，一比嚇一跳，還是原單位待遇好；

◆還是原單位的工作氛圍好；

◆後來的工作並不適合自己；

◆當初導致離開的一些不利因素已經排除；

◆原公司有了好的發展，回來更能提升自己。堅決不吃回頭草：

◆走了再回來，面子上抹不開；說不定還會被人“穿小鞋”；

◆人應該對自己的職業生涯有個整體規劃，回去只是回到原點，沒有絲毫進步；

◆經過自己的努力相信能找到更好的工作；

◆趁年輕多嘗試，積累足夠的經驗後一飛沖天，提高一個層次，堅決脫離以前工作單位的範圍；可進可退不拘泥：

1.要看企業給的是什麼草了？如果草好吃幹嗎不吃呢？如果幹澀難嚥又何必自討苦吃呢？

2.沒有絕對的吃與不吃，要考慮面臨的各種具體情況。

　作者：　來源：tom